Текст книги "Перспективы и риски развития человеческого потенциала в Сибири"

Глава 7
Профессиональный и карьерный рост: субъективные оценки и реальные практики

Смена ориентиров. Конец XX в. ознаменовался радикальным изменением системы ценностей, целевых ориентиров и критериев общественного прогресса. На нынешнем этапе глобализации, протекающем в условиях смены парадигмы развития с индустриальной на постиндустриальную, развернулась стратегическая борьба за совокупный мировой интеллект. В настоящее время мировой рынок образования оценивается в 100 млрд долл., что эквивалентно годовому обороту мировых рынков золота, необработанных алмазов и ювелирных бриллиантов вместе взятых. Неудивительно, что практически все ведущие страны стремятся закрепить за собой место в этой перспективной экономической нише. По оценкам зарубежных экспертов, каждой стране необходимо вкладывать в образование населения около 6 % ВВП. В России такой уровень финансирования ожидается лишь к 2020 г. В 2008 г. он был равен 4,8 % от ВВП, а в 2000 г. – 2,9 % В начале 2000-х гг. уровень финансирования высшей школы в расчете на одного студента в России уступал не только мировым лидерам (США – почти в 20 раз, Германии, Великобритании, Бельгии, Дании – примерно в 10 раз), но и таким государствам, как Португалия и Турция [Андреев, 2010].

Трансформация социально-экономических отношений 1990-2000-х гг. в России обусловила принципиальное изменение отношений в сфере труда и образования. В короткий срок произошла смена ориентиров: от плановой экономики к «рыночной», от государственной монополии в сфере найма к множественности частных работодателей, от государственных гарантий в сфере труда к социальной ответственности бизнеса, от государственного распределения кадров к частному рекрутингу. Мировой финансовый кризис высветил ограниченность господствующего энерго-сырьевого пути развития страны, что обусловило необходимость перехода к инновационной экономике, основанной на знаниях. На первое место вышли факторы, определяющие условия жизнедеятельности человека, качество его жизни.

Требования современного рынка труда к компетенциям работников.

Предшествующие исследования показали, что и в традиционном, и в инновационном сегментах реального сектора экономики наиболее востребованными оказались: владение компьютером и информационными технологиями, готовность к постоянному обучению, способность адаптироваться в новых условиях и работать в команде. Среди личностных качеств наиболее ценимые – трудолюбие, исполнительность, дисциплинированность, ответственность. В инновационном сегменте чаще востребованы узкоспециальные знания, а также навык работы со специальной литературой, знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональной области, умение извлекать и анализировать информацию из разных источников. В инновационном сегменте высоко ценятся также творчество и креативность сотрудников. В частности, изучение ситуации в IT – компаниях г. Новосибирска позволило сделать следующие выводы. Ожидания и требования работодателей к компетенциям сотрудников обусловлены спецификой работы в области информационных технологий. Требования к личностным качествам работников, как правило, отражают корпоративные ценности и представления компании об идеальном сотруднике и являются универсальными для всех штатных позиций. Среди личностных характеристик кандидатов чаще всего упоминались способность обучаться новому, высокая обучаемость, скорость обучаемости, а также умение работать в команде, коммуникабельность, целеустремленность, ориентация на результат, а также работоспособность, трудолюбие, способность быстро включаться в процесс, лидерские качества, самоорганизованность, усидчивость, вдумчивость.

Исследование показало, что компании пытаются найти оптимальный баланс между личностными и профессиональными качествами сотрудников. Такой стратегии придерживаются компании с четко выстроенной системой работы с персоналом. Свои долгосрочные перспективы они связывают в первую очередь с развитием человеческого потенциала. Но такой позиции придерживаются не все компании. Наличие вузовского диплома не является обязательным пропуском в IT-компанию. Если кандидат имеет опыт работы, то наличие профильного образования выступает скорее «приятным бонусом» в дополнение к конкретным навыкам и знаниям. Что касается профиля полученного образования, то помимо информационных технологий предпочтение отдается физике, математике, а также техническим специальностям [Калугина и др., 2011].

Какими компетенциями и профессиональными качествами обладают работники? Среди профессиональных и личностных качеств, наиболее ценимыми самими работниками в себе, как показал опрос городского и сельского населения Новосибирской области[22]22
  Здесь и далее приводятся данные социологического обследования, проведенного Институтом экономики и организации промышленного производства СО РАН в 2010 г., полевой этап исследования выполнен ООО «Тайга-ИнфоГрупп». Выборочная совокупность репрезентировала население Новосибирской области от 18 до 65 лет (N = 1419 чел.), проживающих в городской (67 %) и сельской (33 %) местности.


[Закрыть], являются опыт и профессиональные знания (42,6 % ответов); ответственность, добросовестность, честность (23,6 %); коммуникабельность, общительность, бесконфликтность, отзывчивость (21,7 %); трудолюбие, работоспособность, трудовая хватка (20,6 %). При этом востребованность образованности, грамотности и профессиональных знаний значительно возрастает в тех случаях, когда работникам приходится в ходе своей профессиональной деятельности самостоятельно искать новые подходы, методы и способы решения стоящих перед ними задач.

В целом набор профессиональных навыков и умений, ценимых самими работниками, принципиально не отличается от тех требований, которые предъявляются работодателями. Очевидно, проблема состоит не столько в наличии тех или иных качеств, сколько в условиях их реализации. Исключение могут составлять лишь специальные знания, умения и навыки, которые образуют так называемый специальный человеческий капитал. Как известно, он формируется с учетом интересов конкретных фирм. Соответственно инвестирование в специальный человеческий капитал должен осуществляться самими фирмами.

Перспективы профессионального и карьерного роста сами респонденты оценили достаточно низко. В первую очередь это касается лиц среднего и старшего возраста (табл. 7.1).

Таблица 7.1 Распределение ответов на вопрос «Есть ли у Вас перспективы профессионального или карьерного роста по Вашему месту работы?», % ответивших

Шансы продвижения по карьерной и профессиональной лестнице у мужчин и женщин примерно равны: каждый второй из опрошенных мужчин и женщин не видит для себя таких перспектив. Жители сел и малых городов оценивают свои перспективы профессионального и карьерного роста значительно ниже по сравнению жителями мегаполиса: соответственно 71,9 и 54,5 % против 43,2 % проживающих в г. Новосибирске, что отражает, на наш взгляд, как перспективы развития экономики в малых городах и сельской местности, так и возможности приобретения здесь дополнительных профессиональных знаний и умений. Дифференциация оценок профессиональных и карьерных перспектив по доходным группам населения скорее говорит о последствиях использования имеющихся возможностей продвижения по служебной лестнице, нежели об их перспективах (табл. 7.2).

Таблица 7.2 Распределение ответов на вопрос «Есть ли у Вас перспективы профессионального или карьерного роста по Вашему месту работы?», % ответивших

Низкая оценка перспектив профессионального роста отчасти объясняется невостребованностью тех навыков и знаний, которыми располагают работники в настоящий момент. По оценкам респондентов, их профессиональные знания востребованы лишь частично (22,6 % ответов) или вовсе не востребованы (13,5 %), положительный ответ на этот вопрос дали примерно 58 % респондентов. Значительных гендерных и территориальных различий в ответах на данный вопрос не наблюдалось.

Следует отметить, что отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста является одной из распространенных причин трудовой мобильности. Особенно это было ощутимо в период до 2000-х гг.

Дополнительное профессиональное образование: мотивация и ожидания. В непрерывно меняющемся мире знания, навыки и умения быстро устаревают, и через 5–7 лет необходимы их радикальное обновление, переход к непрерывной системе образования и непрерывной генерации нового знания. Государственная программа «Образование и инновационная экономика: внедрение современной модели образования в 2009–2012 годы» нацелена на внедрение механизмов поэтапного формирования и реализации современной модели образования, обеспечивающей повышение доступности качественного образования в соответствии с требованиями инновационного развития экономики, современными потребностями общества и каждого гражданина. Эта программа предусматривает организацию непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров на основе инновационных образовательных технологий с привлечением работодателей к созданию федеральных государственных образовательных стандартов и аккредитации образовательных программ.

Дополнительное профессиональное образование выполняет важнейшую функцию сглаживания структурных диспропорций спроса и предложения на рынке труда. Однако существующая система дополнительного профессионального образования как неотъемлемая часть непрерывного образования находится в стадии формирования, она слабо ориентирована на перспективные потребности экономики. В целом сфера образования слабо интегрирована с наукой и бизнесом. Положение усугубляется свертыванием (особенно в малом и среднем бизнесе) внутрипроизводственной, внутрифирменной системы подготовки кадров, фактически полным исчезновением института наставничества на производстве [Калугина и др., 2011].

Реальная ситуация с дополнительным профессиональным образованием работников изучалась на примере Новосибирской области в рамках вышеупомянутого репрезентативного обследования городского и сельского населения области в июне – июле 2010 г. по проблемам развития человеческого потенциала. Всего опрошено 1443 чел., в том числе 472 чел. в сельской местности и 971 – в областном центре и других городах области. Выборочная совокупность репрезентирует население области по полу, возрасту и уровню образования. При отборе сельских районов учитывался уровень их социально-экономического развития.

Исследование выявило, что в реальной жизни более 60 % работников никогда в течение трудовой жизни не проходили переподготовку, стажировку или дополнительное обучение. При этом 8 % работников проходили переобучение более 10 лет назад, каждый пятый вообще не смог вспомнить дату этого события. Наиболее распространенной формой дополнительного обучения были курсы повышения квалификации, чаще в селах и малых городах, а также тренинги и обучение на рабочем месте (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Формы дополнительного профессионального обучения работников, %.

Инициаторами дополнительного обучения выступали преимущественно предприятия, фирмы, организации (более 80 %). По собственной инициативе обучались примерно 16 % работников. При этом в областном центре по собственной инициативе обучался каждый пятый работник, в малых городах и сельской местности эта доля была заметно ниже, что свидетельствует о более высоких требованиях, предъявляемых к работнику в крупных городах, и более динамичном развитии экономики, что сказывается на формировании спроса на высококвалифицированный труд. Основное бремя затрат на переобучение работников (в 70 % случаев) брали на себя предприятия и государство (в каждом пятом случае), и только каждый десятый респондент оплачивал дополнительное обучение сам, в редких случаях обращаясь за материальной поддержкой к родственникам и друзьям. Предприниматели же оплачивали повышение квалификации за счет собственных средств в 60 % случаев.

Как показало наше исследование, повышение квалификации, по самооценкам работников, положительно сказывается на их дальнейшей трудовой карьере: примерно каждый десятый получил повышение в должности, каждому четвертому был присвоен более высокий разряд или обеспечено успешное прохождение очередной аттестации. Характерно, что продвижение женщин по служебной лестнице было менее ощутимо по сравнению с мужчинами, что говорит о сохранении гендерной асимметрии на рынке труда. Каждый десятый переобучившийся почувствовал положительные изменения на собственном бюджете. Для небольшой доли работников (по 5 %) это проявилось в возможности смены места или содержания работы. Но каждый четвертый не ощутил на своей трудовой карьере никаких изменений.

Самообразованием занимались примерно каждый четвертый работающий мужчина и каждая третья женщина. При этом самая высокая доля самостоятельно овладевающих дополнительными профессиональными знаниями наблюдалась в малых и средних городах. Это свидетельствует о том, что имеющаяся в них инфраструктура не позволяет полностью удовлетворять потребности работников в получении организованного дополнительно профессионального образования. Управленцы, военнослужащие и представители правоохранительных органов, как показало обследование, чаще, чем наемные работники, пополняют свои профессиональные знания самостоятельно. Наиболее распространенными способами самообразования являются знакомство со специальной литературой (77 % ответивших), поиск информации в Интернете, на дисках и других электронных носителях (53 %), личные наблюдения, обмен опытом с коллегами (40 %), посещение лекций, консультации у специалистов (20 %).

Таким образом, можно констатировать, во-первых, слабую вовлеченность работников в систему дополнительного профессионального образования, а во-вторых, отсутствие ощутимой системы поощрения и мотивации профессионального обучения. Такая ситуация, с одной стороны, не отвечает требованиям экономики знания, а с другой – свидетельствует и о невостребованности квалифицированного труда. Более трети респондентов (36 %) отметили, что имеющиеся у них квалификация, профессиональные знания и навыки практически не востребованы или востребованы частично (36 % ответов), что может служить одним из факторов низкой мотивации получения дополнительного профессионального образования. Между тем около 5 % работающего населения в целом ощущают недостаток профессиональных знаний для выполнения их теперешней работы. Особенно остро эту проблему ощущают сельские работники – 12 % против 4 и 2 % в малых городах и областном центре соответственно. Исходя из этого, примерно каждый пятый работник ощущает потребность в продолжении своего профессионального образования.

Российский бизнес также не проявляет заинтересованности в повышении профессионального уровня работников ввиду технологической отсталости производства и паразитирования на материально-технической базе, созданной еще в советской России. По расчетам д-ра экон. наук А. Н. Захарова, доля пятого технологического уклада в России только за 1990–2005 гг. уменьшилась с 6 до 1,2 %, четвертого – с 51 до 39 %, тогда как третьего уклада увеличилась с 37 до 47 %, а реликтовых укладов, базирующихся на энергетике человека и животных, свойственных XIX в. или доиндустриальной эпохе, – с 6 до 12,7 % (рис. 7.2). Особенно негативными были эти изменения в российском АПК [Захаров, 2006].

Рис. 7.2. Доля технологических укладов в экономике России, %.

Очевидно – чем масштабнее будет высокотехнологичный сектор экономики, тем масштабнее будет сегмент высокооплачиваемых рабочих мест, тем выше будет спрос на высококвалифицированную рабочую силу. Пока же при имеющейся технологической отсталости у России нет шансов достичь уровня передовых стран по производительности труда. В такой ситуации государство должно взять в значительной степени ответственность на себя и создать такие институциональные условия, которые вынуждали бы отечественный и иностранный бизнес вести активную инвестиционную политику на своих предприятиях по техническому перевооружению производства и внедрению базовых инноваций. Наряду с этим государство должно предпринимать меры по расширению территориальной и социальной доступности образовательных, рекреационных и медицинских услуг для всех слоев населения (см. гл. 14).

Главным ориентиром современной социальной политики должен стать подъем материального благосостояния населения до уровня, достаточного для индивидуального инвестирования в здоровье, образование, культуру и предполагающего смену индивидуальных мотивационных ориентаций с выживания на развитие.

Трудовая мобильность как способ улучшения профессиональных позиций. Бурные и хаотические преобразования в России 1990-2000-х гг. и их парадоксальные результаты неоднократно находились в центре внимания отечественных и зарубежных авторов. Эти исследования касались сути, характера, противоречий проводимых реформ, оценки экономической ситуации и социальных последствий неоднозначных и поспешных шагов, предпринимаемых политиками для превращения народного хозяйства страны, базирующегося на общинных ценностях населения и тотальном государственном контроле деятельности хозяйствующих субъектов, в оазис рыночных отношений. Однако попытки «хирургической пересадки» институтов рыночной экономики в социалистическую ткань российской действительности вызвали экономический коллапс и социальный шок населения.

Для анализа мотивов трудовой мобильности нами были выделены четыре временных периода, отличающихся характером ситуации в экономике и на рынке труда. Это – доперестроечный период до 1991 г., период бурных и хаотических преобразований 1991–1999 гг., относительно спокойный период 2000–2008 гг. В конце последнего из них произошел мировой финансово-экономический кризис, последствия которого ощутили все страны мира, в том числе и Россия.

Первое десятилетие реформ 1991–1999 гг. закончилось глубоким экономическим и финансовым кризисом. Кризис конца 1990-х гг. был одним из самых тяжелых экономических кризисов в истории России, обусловленный, по мнению аналитиков, огромным государственным долгом России, низкими мировыми ценами на экспортируемое сырье, обвалом рынка государственных краткосрочных облигаций. Этот кризис означал крах макроэкономической политики российских властей, проводившейся с 1992 г. В этот период российский рубль девальвировался в несколько раз, произошел значительный спад производства и уровня жизни населения, 17 августа 1998 г. был объявлен дефолт [http://ru.wikipedia.org/wiki]

Нестабильность экономической ситуации, массовая приватизация и откровенный захват промышленных предприятий частными лицами обусловили развал производства, ликвидацию многих предприятий и организаций, что привело к масштабному сокращению рабочей силы, активизации миграционных процессов и увеличению вынужденной трудовой мобильности.

Период 2000–2008 гг. характеризовался постепенным выходом экономики из кризисного состояния, сопровождающийся положительной динамикой экономических и социальных показателей.

В 2009–2010 гг. Россия, как и многие страны мира, ощутила на себе последствия мирового финансового и экономического кризиса.

Анализ полученных данных показал, что число увольнений работников и переход на другое место работы среди обследованных в 2000-е гг. был примерно в пять раз выше по сравнению с 1990-ми гг. При этом каждый четвертый переход в 1990-е и каждый пятый – в 2000-е гг. носили вынужденный характер и обусловлены были либо сокращением штатов, либо закрытием предприятия. Среди превалирующих мотивов трудовой мобильности в указанные периоды были низкий уровень заработной платы и задержки ее выплаты, а также отсутствие перспектив карьерного роста (табл. 7.3).

Таблица 7.3 Распределение ответов на вопрос «Чем был вызван уход с предыдущей работы, что послужило причиной?», % ответивших

При этом ожидания и надежды работников, по их самооценкам, полностью оправдались лишь в 40 % случаев, частично оправдались – у 45 % респондентов. Ничего не изменилось на новом месте работы в среднем у 8 % опрошенных. Жители малых городов и сельских поселений Новосибирской области в два раза чаще отмечали тщетность своих попыток улучшить свое положение на новом месте работы.

Новая парадигма кадровой политики как ответ на вызовы времени. Обоснованный Стратегией социально-экономического развития России на период до 2020 г. переход к экономике знания как безальтернативный путь развития выдвинул на передний план задачу развития человеческого потенциала в качестве приоритетного ресурса экономического роста и социального прогресса. Такой переход предполагает отказ от узкого понимания рабочей силы как ресурса труда и выдвижение на первый план создание условий для развития человеческого потенциала и обусловливает осуществление соответствующих новаций в сфере образования. С одной стороны, должны внедряться новые методы обучения и сотрудничества науки и бизнеса, а с другой – формироваться инновационное сознание и инновационные компетенции специалистов. Это с неизбежностью повлечет за собой изменения в механизмах, формах и видах занятости и найма населения, а также потребует новых методов регулирования рынка труда. В частности, должны найти более широкое распространение нетрадиционные для российского рынка виды найма и занятости населения, такие как фриланс, «портфельная» занятость, дистанционная занятость, аут-сорсинг, аут-стаффинг и др. Указанные новации внесут коррективы в сложившиеся формы управления персоналом и потребуют адекватного законодательного обеспечения (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Логика и взаимосвязь инновационных процессов в сфере труда, образования и экономики.

Иными словами, речь идет о смене приоритетов кадровой политики и развитии сферы образования на среднесрочную и долгосрочную перспективу, ориентированных прежде всего на снижение объемов неквалифицированного труда, формирование нового мышления и рыночных моделей поведения субъектов рынка труда.

Специалисты в области социальных изменений, исследуя механизм модернизации обществ, обращают внимание на важность соответствия доминирующего типа личности происходящим социальным изменениям. Современная личность характеризуется: 1) независимостью от традиционных авторитетов, антидогматизмом мышления; 2) вниманием к общественным проблемам; 3) способностью приобретать новый опыт; 4) верой в науку и разум; 5) устремленностью к будущему, умением воздерживаться от удовольствий; 6) высоким уровнем образовательных, культурных и профессиональных притязаний.

Модернизация в этой сфере (сфере личности) означает приближение к такому сочетанию свойств, характеристик и предполагает подавление противоположных, традиционных черт. В итоге современная личность проявляет способность ориентироваться в расширяющемся социальном пространстве, внутреннюю гибкость, разнообразие интересов, большое понимание ценности самосовершенствования и осознание настоящего как особо значимого измерения человеческого существования. Становление современной личности – важный фактор модернизационных процессов [Штомпка, 1996, с. 175].

На вызовы глобализирующегося и изменяющегося мира Объединенная Европа ответила модернизацией образования. Мультилингвизм, мультикультура, развитие международных связей, новые требования рынка труда, необходимость сохранения демократического открытого общества и т. д. сподвигли Совет Европы принять решение о переходе на компетентностный подход в образовании. Согласно новой концепции образования, молодые европейцы должны овладеть пятью ключевыми компетенциями, адекватными вызовам времени:

– политическими и социальными компетенциями, такими как способность участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;

– компетенциями, связанными с жизнью в многокультурном обществе: способность жить с людьми других культур, языков и религий;

– компетенциями, относящимися к владению устной и письменной коммуникацией, необходимой для работы и социальной жизни. В этом контексте все большую важность приобретает владение более чем одним языком;

– компетенциями, связанными с возрастанием информатизации общества, пониманием и применением способов критического суждения в отношении информации, распространяемой массмедийными средствами и рекламой;

– способностью учиться на протяжении жизни [Зимняя, 2004, с. 18–19].

Российская система образования также перестраивается в этом направлении, хотя ясности относительно нового подхода пока нет. Образование в современную эпоху – это процесс, посредством которого люди приобретают способность постоянно изменять необходимые навыки для решения возникающих задач и обращаться к источникам для обучения этим навыкам. Человек должен уметь перепрограммировать себя в соответствии с бесконечно изменяющимися задачами. Поэтому в качестве важнейшего вида ресурсов в эту эпоху являются, по мнению Мануэля Кастелса, знания и информация [Кастелс, 2000].

Специфика современного периода заключается не только в переходе на трехуровневую систему высшего профессионального образования, базирующуюся на компетентностном подходе, но также в наблюдающихся процессах автономизации и коммерциализации учебных заведений. Современные студенты примерно в 60 случаях из 100 являются не просто учащимися, а клиентами платного учебного заведения, что накладывает свой отпечаток на их взаимодействия с профессорско-преподавательским составом. Они становятся не просто учащимися и преподавателями, а клиентами и принципалами. Учреждения системы среднего и высшего профессионального образования, ориентируясь на платежеспособный спрос населения, наращивают выпуск дипломированных специалистов сквозных профессий (экономист, финансист, бухгалтер, менеджер, юрист, маркетолог, психолог и др.), несмотря на насыщение рынка труда, и сокращают подготовку по целому ряду профессий технического профиля. В системе начального профессионального образования существенно уменьшились масштабы подготовки массовых рабочих профессий при увеличении подготовки по сквозным профессиям служащих (например, делопроизводитель, секретарь-референт, оператор ЭВМ и персональных компьютеров).

Все эти метаморфозы обусловлены сложившимися противоречиями между запросами рынка труда, интересами системы образования и профессионально-трудовыми ориентациями молодежи, которые проявляются в следующих формах:

– инерционность системы профессионального образования, обусловливающая запаздывание ее реакции на изменения спроса и, как следствие, имеющийся дисбаланс между структурой предоставляемых образовательных услуг и запросами рынка труда, ориентация молодежи на получение высшего профессионального образования и на профессии, избыточные на рынке труда при высокой доле (около 40 %) старшеклассников, не определившихся с выбором профессии;

– высокая мотивация к труду, продолжению образования и получению дополнительных профессиональных знаний среди молодежи и пассивность работодателей в сфере образования и подготовки кадров (большинство работодателей, несмотря на осознаваемую проблему, остаются пассивными потребителями услуг системы профессионального образования) [Красильникова, Бондаренко, 2007; Харченко, 2008];

– наличие кадрового дефицита в отраслях экономики при сохранении значительных масштабов незанятого населения;

– нарастание структурного дефицита кадров, особенно высококвалифицированных, при существовании сегментов экономики, где уровень подготовки работников превышает требования к ним со стороны выполняемой работы (рабочего места);

– несоответствие качества рабочих мест высокому уровню образованности населения;

– снижение качества профессионального образования при увеличении масштабов подготовки кадров;

– высвобождение молодежи из сферы образования, лишенной возможности продолжать обучение на платной основе в условиях финансового кризиса.

Разрешение этих противоречий может быть обеспечено, на наш взгляд, только в рамках новой парадигмы взаимодействия сферы образования, рынка труда и экономики. Новая парадигма кадровой политики и развития образования предполагает перенос акцента, переход: от кадрового потенциала к человеческому потенциалу; от образования на всю жизнь к образованию через всю жизнь; от использования знания к генерации знания; от инструментальной ценности образования к самоценности получения знания; от теоретических профессиональных знаний к компетенциям; от полной стандартной занятости к гибким нестандартным формам занятости; от механизации и автоматизации к интеллектуализации труда; от исполнительности работников к креативности.