Текст книги "Организационное поведение"

Данная модель строится на более сложных представлениях о природе человека и его мотивации в рамках психологического когнитивного подхода [110, с. 65 – 67]. В частности, данная модель включает в себя ряд следующих положений:

1) детерминанты человеческой мотивации имеют сложный и многофакторный характер;

2) человек рассматривается в первую очередь как познающее существо, изменяющее по мере роста глубины познания свои жизненные стратегии и цели;

3) мотивация работника зависит от его изменчивых ожиданий;

4) менеджеры в процессе управления в разных ситуациях (с разными или с одними и теми же людьми, но в разные периоды) должны использовать различные стимулы и подходы; стимулы, даже применяемые к одному и тому же работнику, могут широко варьироваться по всему спектру его потребностей (от материальных до возможности самоактуализации);

5) тип доминирующих потребностей и, следовательно, оправданность тех или иных стимулов обусловливается уровнем развития личности. Одни и те же стимулы в разное время могут выполнять разные функции. Например, деньги в различных ситуациях могут служить как удовлетворению материальных потребностей, так и удовлетворению потребности в самоактуализации (если они – символ успеха). Работники способны осуществлять различные управленческие стратегии и осваивать новую систему мотивов.

Таким образом, современная модель регулирования поведения работника должна «учитывать сложность человеческой природы и ориентироваться на гибкое использование администрацией организации разнообразных стимулов и стратегий управления в зависимости от ситуации». Она ориентирует на «избирательный подход к включению работника в деятельность» с использованием всего набора разнообразных стимулов и с учетом специфики его ожиданий на разных стадиях персонального развития [108, с. 65 – 67].

Вытекающие отсюда практические рекомендации менеджменту можно свести к трем ключевым рекомендациям:

• создавать более гибкие пути развития карьеры, системы стимулирования труда и системы вознаграждения;

• поощрять развитие интуиции и самоуправления;

• знать, что требуется организации от индивида [32, с. 1010].

Завершая рассмотрение основных моделей организационного поведения, необходимо обратить внимание на следующее.

1. Не существует универсальной модели, в равной степени подходящей для всех деловых организаций. Применение каждой из рассмотренных моделей оправдано, если она используется в тех условиях, в которых работает.

2. Возможность и эффективность применения той или иной модели обусловлены ее соответствием фактическим условиям и содержанию труда с одной стороны и уровнем развития потребностей работников с другой. Некоторые виды рабочих мест связаны с выполнением рутинных операций, жесткой регламентацией, надзором и контролем, где от исполнителей не требуется высокой квалификации, однако нужны сноровка, точность, исполнительность. Другие рабочие места, напротив, нуждаются в хорошей теоретической подготовке и постоянном творчестве исполнителей, свободном режиме и нерегламентированном общении в процессе работы.

3. Модели поддержки и командной работы будут все более и более востребованы по мере достижения данным обществом тех ступеней развития экономики, которые обеспечивают высокий уровень удовлетворения потребностей населения, включая возможность получения квалифицированной медицинской помощи и хорошего профессионального образования.

4. Осмысленное практическое применение конкретных моделей организационного поведения требует от менеджеров не только умения их правильно идентифицировать, видеть те их стороны, которые нуждаются в совершенствовании или вообще не соответствуют реальным условиям работы. Они должны быть способны освоить или создать новую модель, более адекватную ситуации, обеспечивая уверенный переход к ней от прежней, устаревшей модели. Такого рода деятельность требует от менеджера социальной ответственности и компетентности, профессиональной гибкости, постоянной работы над собой, изучения специальной литературы, общения с учеными и коллегами-практиками.

1. Что означает термин «модель организационного поведения»?

2. Перечислите известные вам модели организационного поведения.

3. Опишите основные особенности модели организационного поведения Д. МакГрегора.

4. Какие представления о человеке как работнике лежат в основе концепции трудового поведения Д. МакГрегора?

5. Какое из представлений вы считаете соответствующей вашим собственным взглядам? Аргументируйте свой ответ.

6. За что современники критиковали модель МакГрегора?

7. Опишите основные черты авторитарной модели организационного поведения.

8. Опишите характерные черты модели опеки.

9. В чем состоят особенности поддерживающей модели организационного поведения?

10. Каковы основные черты командной модели?

11. В чем состоят особенности комплексной модели регулирования поведения, предложенной Э. Шейном?

12. Какова историческая последовательность формирования рассмотренных моделей организационного поведения?

13. Какими факторами определяются необходимость и эффективность применения каждой из рассмотренных моделей организационного поведения?

14. Какие требования предъявляются к руководителям в связи с наличием различных моделей организационного поведения?

15. Попробуйте дать сравнительную оценку приведенным моделям организационного поведения.

16. Насколько универсальны рассмотренные модели организационного поведения?

17. Возможно ли появление в будущем других моделей организационного поведения? Аргументируйте свой ответ.

Глава 8
МОТИВАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ НА РАБОТЕ

Два значения слова «мотивация». В управленческой литературе и лексике словом «мотивация» нередко обозначают два принципиально разных социально-психологических феномена.

В одних случаях слово «мотивация» используется как научный термин, соответствующий нормативному значению понятия «мотив», принятому в психологии, социологии и праве. В этих науках слово мотивация может обозначать:

1) ведущий мотив поведения и деятельности и использоваться в качестве его синонима;

2) совокупность актуальных мотивов;

3) процесс формирования системы мотивов или выбора одного мотива среди остальных, конкурирующих.

В других же случаях речь идет на самом деле о стимулировании, т. е. о внешних побудительных воздействиях менеджеров на трудовое поведение подчиненных.

Стимул – слово едва ли менее известное и употребляемое, чем слово «мотивация». Оно, как известно, происходит от латинского stimulus, означающего стрекало, погонялку или кнут. Интересно, что в блатном жаргоне вместо слова «имя» используется слово «погоняло». Разумеется, цинично, но вместе с тем весьма образно и по-своему психологически точно, поскольку нет, вероятно, ни одного человека, который бы никак не отреагировал на звук своего имени. Традиционно слово стимул и в обыденной речи, и в поведенческих науках понимается как некоторое побуждение к ответной реакции. В ряде случаев стимул может становиться мотивом действий.

Пример. Известно выражение «политика кнута и пряника». Очевидно, что в нем речь идет, говоря современным языком, об альтернативных стимулах, которыми пользуются политики, руководители и педагоги, пытаясь добиться от своих «подопечных», которым эти стимулы предъявляются, нужных действий, поступков и поведения: либо заставить, принудить путем прямых или завуалированных угроз и давления, либо заинтересовать. В одном случае стимул адресуется к мотиву страха, избегания насилия, ущерба, а в другом – к мотиву удовлетворения, получаемого от приобретения какого-либо блага.

Условие действенности стимулов. Причины изменения и вариативность трудовых мотивов. Проблема управленческого воздействия на трудовое поведение состоит в том, что эффективное стимулирование возможно лишь тогда, когда менеджер опирается не на субъективное мнение о трудовых мотивах (часто представляющее собой обывательские стереотипы вроде суждения «деньги любят все»), а на знание реальных потребностей и интересов работников. Другими словами, стимул, предлагаемый менеджером, действует лишь в том случае, если он соответствует реальным мотивам, движущим трудовыми усилиями работника.

Сложности управления трудовым поведением с помощью стимулов возникают из-за незнания или нежелания менеджеров учитывать реальные мотивы труда и механизмы мотивации подчиненных.

Научным менеджментом уже в момент его зарождения было доказано, что мотивы труда отнюдь не ограничиваются постоянным стремлением работника к более высоким заработкам. Осознание факта, что есть предел заработной платы, за которым стимул заработка перестает действовать, стало одним из итогов первого методологического кризиса в развитии науки управления. Универсальность методов повышения производительности труда, основанных на концепции так называемого «экономического человека», разработанных в конце XIX в. Ф. Тейлором и эффективно применявшихся им и его последователями в течение примерно 30 лет, через некоторое время была подвергнута сомнению. Постепенно накопились факты, обнаружившие ограниченность этого подхода, который далеко не всегда приносил нужные плоды.

Сомнения в безотказности стимула заработка заметно усилились после обобщения результатов знаменитых хоторнских экспериментов Э. Мэйо. Без детального описания этих социально-психологических опытов сегодня не обходится ни один учебник по менеджменту и другим дисциплинам, так или иначе касающимся проблем поведения на работе. Подобно тому, как ни один школьный учебник физики не может отказаться от описания известных опытов Архимеда и И. Ньютона.

Поиски ответа на вопрос «Почему так происходит, что повышение заработка не всегда ведет к росту производительности и повышению эффективности труда?» составили главное содержание, цель и ведущий мотив деятельности ученых, последователей Мэйо. Изучение мотивации трудового поведения и практические разработки с целью создания на их основе более эффективных систем стимулирования по-прежнему актуальны и продолжаются в наши дни. Объяснение такого постоянства состоит в том, что с изменением содержания труда, происходящим непрерывно вместе с технологическими инновациями, также непрерывно меняются и состав, и приоритеты иерархии трудовых мотивов.

Проблема усложняется неустранимой вариативностью мотивов трудовой деятельности, вытекающей из многообразия социальных и психологических характеристик работников, стремящихся к удовлетворению качественно разных потребностей, приверженных никак не совпадающим ценностям. Несколько примеров качественно разной трудовой мотивации.

Пример. Мотивация творчеством и гражданской ответственностью. Из интервью с известным тульским оружейником, конструктором стрелкового оружия В.П. Грязевым:

«Знания достигаются учебой. Честь достигается трудом. Награда – судьбой».

«Если бы мне надо было платить деньги, чтобы работать, я бы платил. Я никогда не связывал свою работу с материальным достатком. Мы (конструкторы-оружейники) работаем не за деньги, а за то, чтобы наша родина была сильной».

Мотивация напряжением сил. И. Андреев, член сборной Российской Федерации по теннису, сказал в одном из интервью, что ему «нравится играть ответственные матчи». Он назвал свою игру «радостью работы на пределе».

Альтруистическая мотивация. В. Вилучис – трубочист, житель Риги, в возрасте около 60 лет – о смысле своей работы и профессии: «Делаем добро людям, тепло». Работа трубочиста требует также определенной смелости и самообладания, поскольку приходится работать на крутых скатах крыш. Она стала особенно опасной в связи с появлением на них антенн и проводов. Это обстоятельство делает практически невозможным использование страховочной веревки – ее прикрепление и открепление при переходе от одной трубы к другой заняло бы слишком много времени. Если же этого не делать, то веревка моментально запутывается. Еще один фактор опасности – ветхость кирпичной кладки труб, потому, чтобы уменьшить риск падения, трубочисты работают в паре.

Мотивация содержанием работы. Академик Пиотровский, директор Эрмитажа: «Эрмитаж – это не место, куда приходят зарабатывать деньги, а место, где мы (сотрудники музея) живем. Мы приходим сюда, чтобы жить!».

Понятие «мотив» (от лат. movere – приводить в движение, толкать) применяется в психологии для описания, анализа и объяснения механизма самопобуждения субъекта к деятельности. Понятие «мотив» имеет три значения.

1. Побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта и представляющее собой совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность.

2. Предмет материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности.

3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности [122, с. 425].

Из анализа значений понятия «мотив» можно сделать вывод, что мотивы служат своего рода посредниками между потребностями человека и его деятельностью.

Во-первых, мотивы используется:

• как критерии выделения качественно разных деятельностей – игровой, учебной, трудовой и др.;

• как аналитическое средство анализа их содержания.

Во-вторых, и это особенно важно, во многих случаях в основе конкретных видов и разновидностей деятельности лежит не один, а несколько разных мотивов. Например, увольнение сотрудника с работы по собственному желанию может быть вызвано одновременно большими затратами времени на дорогу, невысокой заработной платой и отсутствием перспектив профессионального роста. Это означает, что данный поступок является полимотивированным.

В-третьих, поскольку деятельность (и в первую очередь трудовая) обладает определенной структурой, включает в себя взаимосвязь сложных и простых элементов, предполагает наличие определенной цели, средств, путей и способов ее достижения, постольку мотивы выполняют функцию смыслообразования всех составляющих деятельности. Мотивы придают смысл отдельным действиям, целям, условиям их достижения и поведению.

Классификация мотивов. Исследование связи мотивов с разными аспектами деятельности и поведения позволяет их классифицировать по следующим шести критериям:

1) значимость для жизни и развития субъекта: с одной стороны – биологически важные, фундаментальные мотивы, соответствующие базовым потребностям, и производные от них, с другой – самостоятельные мотивы личностного развития (самоактуализация);

2) социальная адекватность – социально приемлемые, нормативные, желательные и запретные, осуждаемые, неодобряемые;

3) место в иерархии побуждений – мотивы-смыслы ведущих видов деятельности, в ходе осуществления которых происходит психосоциальное развитие человека, и подчиненные им мотивы-стимулы, побуждающие к конкретным действиям в конкретных ситуациях;

4) источник побуждения к решению определенной задачи – внешнее понимаемое требование и внутренний реально действующий мотив;

5) отношение к сознанию – осознаваемые и неосознаваемые, адекватные (мотивы-цели) и неадекватные (мотивировки);

6) форма проявления в сознании – эмоциональные переживания (в том числе имеющие личностный смысл), а также желания, стремления, склонности и т. п. [там же, с. 425].

Содержание термина «мотивация» в организационном поведении. Содержание термина «мотивация» в организационном поведении, по существу, тождественно первому из вышеназванных значений термина «мотив» – побуждение к действию. В широком смысле этот термин используется «во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных».

Мотивация, если под этим термином понимать направленность внутренних усилий к достижению определенной цели, представляет собой процесс, начинающийся с психического состояния, определяемого как ощущение нужды в чем-либо, т. е. с потребности. Мотив – это крайняя психическая степень и форма актуализации потребности, непосредственно предшествующая действию.

Мотивация поведения людей на работе обусловлена множеством факторов, связанных как с личностными свойствами работников, так и с особенностями выполняемой работы и локальной социальной среды.

В теории организационного поведения [43, с. 160; 56, с. 108] под мотивацией понимается базовый психологический процесс, состоящий из последовательно и взаимосвязано действующих элементов, таких как (рис. 8.1):

• потребности (осознаваемые или ощущаемые как психологический дисбаланс);

• побуждения;

• вознаграждения.

Рис. 8.2. Модель процесса мотивации по Д.В. Ньюстрему и К. Дэвису

При этом, во-первых, побуждения выступают в качестве мотивов, и оба термина рассматриваются как взаимозаменяемые.

Во-вторых, вознаграждение – это вовсе не заработок, как иногда думают, а «нечто, что приглушит потребность и снизит побуждение» [43, с. 161]. Это означает, что вознаграждение достаточно сложно по своей структуре и включает в себя как некоторые внешние действия, направленные на субъект мотивации, в виде денежных выплат и материальных символов признания результатов его работы, так и внутреннюю психологическую реакцию данного субъекта – положительное переживание, связанное с удовлетворением потребности. Таким образом, модель процесса мотивации в целом оказывается не такой простой. Как можно видеть на рис. 8.2, мотивация представляет собой достаточно сложную динамическую систему с обратной связью.

Функционирование этой системы обеспечивается взаимодействием многих факторов. Среди них, наряду с факторами, рассмотренными выше, важную роль играют:

1) окружающая среда, создающая препятствия на пути к удовлетворению потребностей;

2) возможности, цели и стимулы;

3) усилия, предпринимаемые субъектом действия, и его способности;

4) выполнение необходимых действий или собственно целенаправленные действия;

5) вознаграждение.

Вознаграждение выступает в качестве одного из главных элементов в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности) работников. В теории организационного поведения под ним понимается любой ценный для работника конечный или побочный итог его трудовых действий и поведения, связанный с удовлетворением его актуальных потребностей.

Внешнее и внутреннее вознаграждение. Различают два типа вознаграждения: внешнее и внутреннее. Первое выступает как поощрение (позитивный стимул) со стороны администрации или коллег за желательное, предписанное или нормативно одобряемое поведение (деятельность) работника. Второе, прямо связанное с достижением личных целей, работник получает в процессе работы благодаря успешному выполнению заданий, процедур и операций, испытывая удовлетворение от различных сторон своего труда – как инструментальных, так и терминальных.

Вознаграждение и зависящее от него удовлетворение потребности – центральные и необходимые звенья процесса мотивации, обеспечивающие его конструктивную роль как фактора заинтересованного трудового поведения и успешной деятельности.

Если удовлетворение, получаемое от выполнения работы, испытывается чаще, чем негативные переживания, то оно накапливается и формирует общее состояние удовлетворенности работой, профессией и трудом.

Первичные и вторичные мотивы. В литературе по организационному поведению также принято дихотомическое деление мотивов (по аналогии с делением потребностей) на первичные и вторичные. В отечественной психологии этому делению соответствует деление на субстанциальные (органические) и функциональные мотивы (Д.А. Леонтьев).

Первичные мотивы возникают и формируются на базе первичных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает нормальное функционирование и здоровье человеческого организма.

Вторичные мотивы образуются по мере постепенного расширения круга общения и взаимодействия человека с другими людьми, происходящего в процессе формирования его личности и социализации.

Психологи, изучающие причины поступков, поведения и деятельности людей, а также цели, к которым стремятся люди, насчитывают не один десяток мотивов. При этом их перечень включает названия потребностей, содержащихся в известной классификации Г.А. Мюррея. Такие, например, как потребности достижения, уважения, общения, порядка, привлечения к себе внимания, независимости, защиты, содействия, внутреннего анализа, помощи, агрессии [115, с. 173].

Рис. 8.3. Классификация мотивов по генетическому критерию (адаптация по Ф. Лютенсу)

В литературе по организационному поведению часть перечисленных потребностей используется в качестве названий соответствующих мотивов. Например, Ф. Лютенс рассматривает как наиболее существенные мотивы власти, достижений, принадлежности, безопасности, статуса (рис. 8.3). Согласно Д. МакКлеланду, первые из них – важнейшие для понимания большинства типов связанного с трудом поведения [32, с. 481]. При том, что все три мотива присутствуют у каждого человека, пропорции их индивидуальны. Но именно структура мотивов определяет успешность профессиональной деятельности.

Мотив власти обнаруживается в стремлении индивида занять доминирующее положение в группе, чтобы управлять другими людьми и испытывать чувство превосходства. Первым наиболее глубоко данный мотив исследовал и описал основатель индивидуальной психологии А. Адлер как часть своей концепции комплекса неполноценности и его компенсации [116, с. 196]. Каждый маленький ребенок, окруженный большими взрослыми, естественно, чувствует свою неполноценность. Вместе с тем ему присуще врожденное чувство превосходства. При определенных условиях соединение этих двух полярных эмоций способствует стремлению преодолеть первое за счет действий и поведения, питающего второе. Таким образом, со временем формируется соответствующий индивидуальный стиль поведения, проявляющийся:

• в стремлении влиять на других людей с целью изменить их поведение, мнения, позиции;

• попытках контролировать действия и деятельность других;

• попытках решать за других;

• стремлении присваивать ресурсы, информацию;

• стремлении обладать властью и расширять ее границы, увеличивая возможности влияния на все большее число людей и масштабы деятельности.

Следует заметить, что среди психологов нет единства мнений относительно природной сущности потребности во власти. Но в то же время очевидно, что часть людей по своим качествам больше подходят для того, чтобы властвовать над другими, и хотят этого. Правда и то, что не все, имеющие такие возможности, к этому стремятся.

Мотив достижения проявляется в постоянном стремлении не стоять на месте, добиваться более высоких результатов деятельности, повышать профессиональное мастерство. Для людей, движимых этим мотивом, вознаграждение связано с решением очередной задачи. Их отличает глубокая поглощенность в то, чем они заняты, и неудовлетворенность сделанным. Они не могут остановиться на полпути и работать вполсилы. Среди характеристик, присущих таким людям, называют стремление к быстрой обратной связи, т. е. частому получению положительного подкрепления своей деятельности в виде значимых результатов. Мотивация достижения хорошо соответствует обстановке позитивной конкурентной среды и предпринимательскому характеру деятельности [32, с. 481].

Мотив принадлежности. Мотив принадлежности (мотив участия) (в группе) связан со стремлением человека быть членом определенной социальной группы. Он связан с потребностью в аффилиации, заключающейся в стремлении к «установлению, поддержанию или сохранению положительных эмоциональных отношений с другим человеком». По данным многих исследований, мотивы принадлежности и мотивы достижений «выражаются во взаимно несовместимых формах поведения» [120, с. 623].

Мотив безопасности. Он проявляется в стремлении избежать нестандартных ситуаций, препятствующих удовлетворению жизненно важных потребностей. Преобладание его проявляется в том, чтобы иметь гарантированную работу, стабильную заработную плату, сохранить хорошее здоровье, избежать болезней и травм. На работе мотив безопасности обнаруживается в избегании трудных и ответственных заданий, связанных с риском неудачи, обвинений в некомпетентности, угрозой для здоровья и т. п.

Мотив статуса. Он заключается в стремлении человека занять определенное положение в группе, организации или обществе, определяемое им как более (менее) высокое или низкое по ряду признаков (критериев), их конкретным значениям. Поскольку занимаемое положение всегда ассоциируется с теми или иными внешними признаками – символами статуса, постольку люди часто озабочены обладанием скорее символами, чем реальными качествами, отражаемыми этими символами. Например, взятые на прокат вещи – дорогой костюм, платье, автомобиль и т. п. – должны говорить о богатстве их обладателя как признаке высокого статуса.