Текст книги "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография"

Л. В. Зайцева
ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
Монография

[битая ссылка] [email protected]

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ВАС – Высший Арбитражный Суд

ВЦСПС – Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов

ГК – Гражданский кодекс

МО – Муниципальное образование

МОТ – Международная организация труда

НКТ – Народный комиссариат труда

НП – некоммерческое партнерство

РСФСР – Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика

РФ – Российская Федерация

СЗ – Собрание законодательства

СМ – Совет министров

СНД – Совет народных депутатов

СНК – Совет народных комиссаров

СП – Собрание постановлений

СПС – справочно-правовая система

СССР – Союз Советских Социалистических Республик

ТК – Трудовой кодекс

ЧАЗ – частное агентство занятости

ЦК КПСС – Центральный Комитет Коммунистической партии Советского Союза

ФАС – Федеральный арбитражный суд

ФНС – Федеральная налоговая служба

ФСС – Фонд социального страхования

ЦИК – Центральный исполнительный комитет

ХМАО – Ханты-Мансийский автономный округ

ЯНАО – Ямало-Ненецкий автономный округ

ВВЕДЕНИЕ

Представитель довольно часто упоминается в трудовом законодательстве в качестве участника отдельных правоотношений как коллективного, так и индивидуального характера. Необходимость участия представителя в трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношениях связана не только с необходимостью консолидации усилий значительного числа однородных субъектов в целях защиты коллективных трудовых прав и интересов. Представитель может быть участником и отношений индивидуального характера. Он привлекается или для частичного замещения основного субъекта, не обладающего всей полнотой возможностей для самостоятельного осуществления своих полномочий, или же, присоединяясь к его статусу, для обеспечения и содействия в реализации трудовых прав и интересов представляемого лица.

Посредник в трудовом законодательстве России встречается как лицо, участвующее в разрешении трудового спора. При этом посредничество как деятельность используется гораздо более широко, не только в связи с разрешением трудовых споров, но и в контексте развития социального партнерства. Кроме того, посредничество характеризует деятельность третьих лиц и организаций в области трудоустройства. Все перечисленные случаи посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, имеют общие признаки, цели, задачи, механизмы и способы реализации.

Поскольку представителем и посредником в тех или иных случаях могут выступать одни и те же органы или лица, учитывая общую цель представительства и посредничества в трудовом праве – содействие сторонам в осуществлении трудовых прав и обязанностей, то представляется актуальным сравнительно-правовой анализ представительства и посредничества как многоаспектных явлений.

Глава 1
ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО И ПОСРЕДНИЧЕСТВО В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1. Категории представительства и посредничества в трудовом праве

1.1.1. Представительство в трудовом праве: понятие, признаки и виды

Представительство в трудовом праве сегодня достаточно активно исследуется различными учеными. Спектр мнений отличается широким разнообразием: начиная от безусловного признания представительства в трудовых отношениях в качестве самостоятельной правовой категории¹ и заканчивая его отрицанием² и разработкой идеи делегирования отдельных полномочий работодателя наемным работникам³.

Представительство работодателя в трудовых отношениях тесно связано с гражданско-правовым представительством. Сегодня ст. 182 Гражданского кодекса РФ определяет представительство как сделку, совершенную одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления, которая непосредственно создает, изменяет и прекращает гражданские права и обязанности представляемого. Такое определение кажется узким и несовершенным. Тем не менее одни определяют представительство как способ совершения сделок, прежде всего договоров⁴. Другие, изучая в научной доктрине гражданского права представительство как многоаспектную категорию, определяют его через «действие», когда представителем в пределах его полномочий совершаются сделки и иные юридические действия от имени другого лица⁵. Третьи рассматривают представительство как правоотношение, в силу которого сделки и другие правомерные юридические действия, совершенные одним лицом от имени другого лица, непосредственно создают, изменяют или прекращают для представляемого гражданские права и обязанности⁶. При этом праву представителя совершить определенные юридические действия от имени и в интересах представляемого соответствует обязанность представляемого признать правовые последствия таких действий представителя⁷. Но предложение о расширении гражданского представительства не находит отражения в действующем гражданском законодательстве⁸.

Вместе с тем уже достаточно давно представители науки гражданского права отмечали многозначную природу представительства в различных отраслях права. При этом представительство, обладая общими признаками (оказание юридического содействия представителем представляемому, осуществление действий в интересах последнего), имеет различное содержание в разных отраслях права⁹.

Основная критика противников признания наличия представительства в трудовом праве сводится к следующим доводам.

Во-первых, личный характер трудовых отношений не допускает замены субъектов как трудовых, так и связанных с ними правоотношений¹⁰. Но ведь замена субъектов в гражданско-правовых отношениях при совершении сделки представителем не означает, что аналогичная правовая конструкция должна применяться и в трудовом праве. Еще Б. К. Бегичев отмечал, что в отношениях, регулируемых трудовым правом, есть ряд субъективных прав, реализация которых не требует личного участия¹¹. Кроме того, здесь можно заметить, что закон не содержит четкого определения сторон таких правоотношений, как отношения по управлению и организации труда и некоторых других. Без этих отношений, как указывает М. С. Каминская, существование трудовых отношений проблематично, поскольку работодатель и его представители обязаны организовать процесс труда, создавать соответствующие законодательству условия для выполнения работником трудовой функции, управлять трудовой деятельностью. Эти отношения необходимы для выполнения работником трудовой функции в интересах работодателя и под руководством его полномочных представителей¹². Делегирование полномочий работодателя от первого руководителя к другим работникам, осуществляющим организационно-распорядительные полномочия, – не это ли один из вариантов существования отношений по организации и управлению трудом, регулируемых трудовым правом?

Во-вторых, при попытках анализа действующего трудового законодательства оказывается, что правила передачи полномочий представителям в материальных, процедурных или процессуальных отношениях уже регулируются нормами других отраслей права. Например, передача прав на получение заработной платы работника – нормами гражданского права, представительства сторон трудового спора в суде – нормами гражданского процессуального права¹³. С этим не вполне можно согласиться. Если порядок выдачи доверенности регулируется Гражданским кодексом РФ, это не означает, что представительство как правовая категория несвойственна, например, гражданскому процессу. Взаимные права и обязанности представителя и представляемого в отношениях социального партнерства регулируются трудовым законодательством. А порядок выдачи доверенности при этом вполне может определяться нормами гражданского права. Здесь можно говорить о том, что материальные и сопутствующие им процедурные отношения регулируются различными отраслями права. И в этом, на наш взгляд, нет никакого противоречия или проблемы.

Установление универсальных правил составления и удостоверения доверенности гражданским законодательством не означает, что и представительство как институт гражданского права носит универсальный характер. В трудовых и корпоративных отношениях права и обязанности, полномочия работодателя могут передаваться и иным образом, например с помощью локальных правовых актов работодателя, содержащих нормы трудового права.

В-третьих, по мнению В. М. Лебедева, Е. Р. Воронковой, В. Г. Мельниковой, «в организации, кроме трудового правоотношения, нет иных правоотношений с третьими лицами, поскольку все эти “лица” являются работниками. Стало быть, говорить о представительстве внутри организации между работодателем и работниками некорректно»¹⁴. Это утверждение требовало бы пояснений. «Внутри организации» помимо трудового отношения существуют отношения социального партнерства, участия работников и их представителей в установлении условий труда, по профессиональной подготовке, переподготовке и т. п. Часть этих отношений предопределяют наличие более двух субъектов. Это отношения по социальному партнерству, когда представители сторон законом наделяются самостоятельными полномочиями, правами и обязанностями, а также реализуют права и исполняют обязанности представляемых. Это отношения по разрешению коллективных трудовых споров с аналогичным положением представителей спорящих сторон. И если в трудовом отношении нет третьего лица и при осуществлении полномочий работодателя представителем не происходит замены субъекта правоотношения, то это вовсе не означает, что отношений «работодатель – его представитель» не существует вовсе. Конечно, с точки зрения цивилистики это не представительство. Но еще раз заметим, что представительство как институт гражданского права не носит универсального характера, как и трудовой договор не является сделкой, регулируемой нормами гражданского права. С тем же успехом можно было бы критиковать правовую конструкцию законодательной дефиниции «коллективный договор» потому, что этот правовой акт называется договором, при этом не отвечая признакам сделки, установленным гражданским законодательством.

Критикам идей о представительстве в трудовом праве следовало бы обратить внимание на то, что, хотя в трудовом законодательстве и отсутствует сформированный институт представительства, нормы трудового права активно используют категории «представительство» и «представитель» как в отдельных случаях к индивидуально-трудовым, так и к коллективно-трудовым отношениям. При этом нельзя сказать, что эти категории употребляются в каком-либо неправовом, общепринятом смысле. Толковый словарь русского языка С. И. Ожегова определяет представителя как лицо, которое действует по чьему-нибудь поручению, выражает чьи-нибудь интересы, взгляды¹⁵. Но в трудовом праве представителю не всегда требуется получить определенное поручение или даже согласие представляемого (представительство по закону). Выражение же чьих-либо взглядов является скорее побудительным мотивом представителей в отношениях, регулируемых трудовым правом, а не содержанием правоотношений с их участием. Если же говорить о представительстве коллективных взглядов при защите коллективных интересов в социально-партнерских отношениях, то здесь выражаемые и защищаемые представителями работников и работодателей взгляды, идеи, а главное – интересы, не всегда являются простой совокупностью индивидуальных взглядов и интересов всех представляемых лиц в отдельности. Здесь высказывается консолидированное мнение и защищается обобщенный интерес, который может не всегда совпадать с частными интересами отдельного члена профсоюза или объединения работодателей.

Ученые, исследующие представительство в трудовом праве, предлагают свои дефиниции этого понятия, отличающиеся от гражданско-правовой доктрины. Такой подход следует признать правильным, поскольку применение различными отраслями права одних и тех же категорий отнюдь не означает их идентичности. Особенности предмета и метода трудового права как самостоятельной отрасли права – достаточное основание для признания за представительством в трудовом праве особого содержания. Как отмечает В. В. Тимохин, невозможно применение «по отношению к организации-работодателю, ее должностным лицам и наемным работникам гражданско-правовой конструкции представительства»¹⁶.

Т. А. Избиенова предлагает рассматривать представительство в трудовом праве в объективном и субъективном смысле. «Представительство в объективном смысле выступает как закрепленная трудовым законодательством возможность работников и работодателей действовать через других лиц – представителей. Представительство как субъективная категория может иметь место, когда этими субъектами соблюдены законодательные нормы и они вступают в конкретные правоотношения по представительству, т. е. реализуют статутную возможность»¹⁷. Она же определяет представительство как правомерные действия уполномоченных в установленном порядке субъектов – представителей работников и представителей работодателя (работодателей), совершаемые в целях защиты прав и выражения законных интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, оптимального согласования их социально значимых интересов¹⁸.

А. А. Чеха, исследовав представительство в системе социального партнерства, определил его, как «правоотношение, при котором представители работников и работодателей оказывают содействие сторонам социального партнерства (работникам и работодателям) в реализации их прав, обязанностей и коллективных интересов во взаимоотношениях друг с другом»¹⁹.

Многие ученые пытались определить представительство в трудовом праве через описание его признаков. С некоторыми признаками, выделяемыми Е. В. Исаенко²⁰ и Т. А. Избиеновой²¹, можно согласиться, сформулировав их следующим образом:

1) представитель выступает от имени представляемого с целью создать, изменить или прекратить права и обязанности последнего в отношениях, регулируемых трудовым правом. Таким образом, представитель оказывает юридическое содействие представляемому;

2) представитель действует в интересах представляемого;

3) возможность, содержание и пределы представительства определяются полномочием – субъективным правом представителя;

4) правомерные действия представителя имеют правовой результат для представляемого.

Но не все признаки представительства, обозначенные указанными авторами, представляются справедливыми и обоснованными. Так, по меньшей мере, дискуссионными выглядят такие признаки представительства, как:

1) взаимодействие представителя с «третьими лицами». Странно называть «третьим лицом» одного из двух субъектов трудового или связанного с ним правоотношения (работника или работодателя соответственно). Представитель действительно вступает во взаимодействие, но это взаимодействие происходит с оппонентом представляемого, которым в отношениях, урегулированных трудовым правом, выступает или работник (работники), или работодатель. Поэтому термин «третье лицо» выглядит в этой системе координат противоестественно. Странно называть одного из двух основных субъектов трудового права «третьим»;

2) представитель является субъектом правоотношений той отрасли права, в которой имеет место представительство, наравне с представляемым. С этой позицией Е. В. Исаенко можно согласиться лишь отчасти. Представителя следует считать субъектом трудового права и скорее субъектом правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку представитель не может полностью собой заменить представляемого в собственно трудовом отношении. Но точно его нельзя назвать субъектом, равным представляемому, в силу различий в содержании их правового статуса;

3) в результате правомерного осуществления полномочия для представителя не возникает правовых последствий по отношению к «третьим лицам»²². Нельзя полностью согласиться с таким мнением того же автора. В отношениях по социальному партнерству представители сторон (профсоюзы и их объединения, объединения работодателей) могут приобретать и собственные права и обязанности согласно заключаемым соглашениям;

4) социальный характер представительства в трудовом праве. Этот признак сформулированный Т. А. Избиеновой, представляется излишним, поскольку является родовым для представительства как универсальной категории, т. е. характерен для любого представительства в любой отрасли права, как и цель его реализации – выражение и защита прав и законных интересов сторон правоотношений. Такая же цель, как оптимальное согласование социально значимых интересов сторон и интересов государства²³, – это скорее цель трудового законодательства, нежели представителей сторон трудового отношения, многие из которых, реализуя свои полномочия, и не помышляют об интересах государства.

Таким образом, представительство в трудовом праве следует рассматривать как:

– правоотношение, при котором правомерные юридические действия, совершенные одним лицом (представителем) от имени другого лица (лиц) (представляемых – работодателя, работодателей, работника, работников), непосредственно создают, изменяют или прекращают для представляемых трудовые и связанные с ними права и обязанности;

– мера возможного и (или) должного поведения работников и работодателей, закрепленная трудовым законодательством, позволяющая и (или) предписывающая им действовать через других лиц (или при содействии других лиц) – представителей;

– фактическое действие представителя в установленных законами, иными нормативными правовыми актами или договором случаях, содействующее реализации прав и исполнению обязанностей представляемых (работника, работников или работодателя, работодателей), совершаемые в целях защиты прав и выражения законных интересов сторон трудовых и связанных с ними отношений.

Представительство может иметь место, как в индивидуальных, так и в коллективных отношениях, регулируемых трудовым правом²⁴. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) и других федеральных законах не определено понятий «представительство» и «представитель». Тем не менее эти термины встречаются в отношении как работодателей, так и работников. Например, в ст. 57 ТК РФ в качестве необходимого сведения, включаемого в текст трудового договора, указаны сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и документ, наделяющий этого представителя соответствующим полномочием. Законные представители работодателей – физических лиц упоминаются в ст. 20 ТК РФ. Изобилуют нормами о представительстве разделы II и XIII ТК РФ, посвященные социальному партнерству и защите трудовых прав и свобод. Можно согласиться с предложением Т. А. Избиеновой о необходимости разработки и внесения в ТК РФ главы (или хотя бы соответствующей статьи), посвященной регулированию представительства в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях.

Представительство (а главное – правила передачи соответствующих полномочий) может различаться в зависимости от вида правоотношений, в которых представитель осуществляет полномочия. А именно, следует выделять представительство в трудовых и иных индивидуальных, связанных с ним правоотношениях, а также представительство в отношениях, непосредственно связанных с трудовым, коллективного характера (например, в отношениях социального партнерства или урегулирования коллективных трудовых споров).

Представительство в трудовом праве следует классифицировать в зависимости от особенностей правового положения субъекта и выделять представительство работодателей – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, а также работодателей – физических лиц с пороками воли, работника (с пороком воли или без такового) и работников.

Поскольку, как уже отмечалось выше, гражданско-правовая конструкция представительства неприменима к трудовым отношениям вследствие, прежде всего, невозможности полного замещения субъекта отношений, то следует обратиться к гражданско-процессуальной доктрине представительства, согласно которой для судебного представительства характерно не замещение одного субъекта другим, а присоединение к правоспособности и (или) дееспособности представляемого представителя²⁵. Представитель в гражданском процессе защищает интересы доверителя, но при этом все его действия совершаются в соответствии с законом²⁶. Восприятие представителя работодателя или работника как лица, присоединившегося к статусу представляемого, вероятно, объясняет отсутствие в зарубежной литературе (в отличие от отечественной) полемики относительно наличия-отсутствия отношений представительства в трудовых отношениях. Например, в США Закон «О справедливых трудовых стандартах»²⁷ в понятие «работодатель» включает не только лицо, заключившее трудовой договор с работником, а вообще любое лицо, которое в отношениях с работниками действует в интересах работодателя²⁸. Суды США определяют работодателя как «лицо, которое нанимает или использует других лиц для выполнения работы от своего имени» в зависимости от применяемого закона²⁹.

Если воспользоваться процессуальным подходом, то полным представительством в трудовом праве можно считать такое представительство, когда представитель реализует все или большую часть прав и исполняет все или большую часть обязательств представляемого лица, не замещая представляемого, но присоединяясь к нему. Частичное представительство будет означать реализацию представителем ограниченного числа полномочий представляемого. При этом не может идти речи о замещении субъекта представляемого в правоотношении – речь о присоединении представителя к правосубъектности представляемого. Кроме того, частичное представительство может устанавливаться самим представляемым в случаях добровольного представительства. Например, работодатель в лице первого руководителя может передать своему представителю как все свои полномочия по коллективным переговорам, вплоть до подписания коллективного договора, так и часть из них, как то: право представлять интересы, определять структуру, содержание коллективного договора и другие вопросы³⁰.

Представительство может быть прямым и косвенным. Под прямым представительством мы понимаем ситуацию, когда представитель выступает от имени представляемого. При косвенном представительстве представитель во взаимоотношениях с «третьими лицами» выступает от собственного имени, но в интересах представляемого лица, и его действия создают или способствуют возникновению прав и обязанностей у представляемого.

Поэтому представительство работодателя – юридического лица единоличным органом управления можно назвать полным и прямым (поскольку представитель выступает от имени юридического лица). Если рассматривать представительство работодателей – физических лиц, то на представительство их в трудовых отношениях влияют статус физического лица и цель привлечения труда наемного работника. Если физическое лицо обладает статусом индивидуального предпринимателя и применяет труд наемных работников в предпринимательских целях, то представительство такого работодателя осуществляется аналогично с представительством работодателей – юридических лиц, поскольку трудовое законодательство фактически уравнивает их в правовых возможностях с юридическими лицами.

Что касается работодателей – физических лиц, не являющихся предпринимателями и (или) использующих наемный труд в целях «личного потребления» (помощь по хозяйству, в воспитании детей и т. п.), то такие работодатели, как правило, осуществляют свои полномочия лично и никому их не передают³¹. Исключением являются работодатели-несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, а также признанные судом ограниченно дееспособными и недееспособными. Но их законные представители не замещают их полностью (за исключением опекунов недееспособных лиц), выступают от собственного имени, а основная цель их представительства – содействие лицам с пороком воли в реализации прав и осуществлении обязанностей работодателя и защита прав и законных интересов представляемых. С этой точки зрения такое представительство можно назвать частичным и косвенным (поскольку представитель выступает от собственного имени, кроме случая заключения трудового договора опекуном недееспособного гражданина).

Работнику в индивидуально-трудовых отношениях, как правило, представитель не требуется, да и его наличие в собственно трудовом отношении практически невозможно из-за личного характера исполнения работником трудовой функции. Но все же из этого правила есть исключения. Они касаются работников с пороками воли (признанных в установленном порядке ограниченно дееспособными и несовершеннолетних, достигших возраста 14 лет, но не достигших возраста 15 лет). Их законные представители осуществляют частичное и косвенное представительство, целью которого является содействие такому работнику в осуществлении его трудовых прав, защита его прав и интересов. Замещение субъекта здесь, естественно, не происходит, а имеет место присоединение представителя к правоспособности представляемого.

Возможность дееспособного работника иметь представителя в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, вытекает из ряда положений ст. 86, 88, 89, 219, 229, 229.3, 231, 247, 385 и 387 ТК РФ, позволяющих привлекать представителя для участия в процедурных отношениях, связанных с организацией и управлением трудом в области защиты персональных данных работника и охраны труда, материальной ответственностью работника, а также в процессуальных отношениях при рассмотрении индивидуального трудового спора в КТС.

Представительство же работников в возрасте до 14 лет является не только представительством по закону, но представитель частично замещает собой субъекта, подписывая трудовой договор от имени представляемого (прямое представительство) и получая заработную плату. Он же осуществляет и функции защиты прав и интересов такого работника. В свое время Л. Я. Гинцбург такое представительство малолетних работников считал исключением из общих правил, отрицая существование представительства в трудовом праве³².

Представительство в трудовом праве, вслед за исследователями в области гражданского права, можно подразделить на добровольное и законное³³, а в отдельных случаях можно выделить и смешанное представительство (в свое время предложенное О. А. Гордоном для гражданско-правового представительства³⁴).

Достаточно часто в трудовом праве имеет место законное представительство, основанием возникновения которого являются такие юридические факты, как назначение (избрание) на должность или родственная связь (для работодателей – физических лиц и работников с пороком воли) и т. п. Представительство по закону (законное представительство) в трудовом праве несколько отличается от аналогичного представительства в гражданском праве, где такое представительство связано с ситуациями, когда полномочия представителя не могут быть определены волей представляемого. Казалось бы, назначение (избрание) на должность первого руководителя – реализованная воля работодателя и работника. Но, во-первых, фактически воля работодателя заменена здесь волей собственников, участников, учредителей юридического лица или уполномоченных ими лицами, а во-вторых, правомочие по представлению юридического лица, в том числе и в трудовых отношениях, определено законом и учредительными документами юридического лица.

Добровольное представительство оформляется трудовым договором с наемным работником, который таким образом продемонстрировал свое согласие на исполнение трудовой функции, в которую входят организационно-распорядительные полномочия. Особое основание для возникновения отношений по представительству работодателя как трудовой договор отметила А. К. Безина³⁵. Но хотелось бы здесь отметить, что основанием для представительства все-таки являются нормативные акты, перечисленные в ч. 6 ст. 20 ТК РФ, начиная от федеральных законов и заканчивая локальными нормативными актами работодателя. Трудовой договор, приказ (распоряжение) о возложении обязанностей (в том числе временном) и доверенность – это скорее способы оформления передачи соответствующих полномочий. Тем не менее добровольное представительство носит вторичный характер по отношению к законному представительству, поскольку именно законный представитель (единоличный орган управления) определяет содержание и границы осуществления полномочий представителей из числа должностных лиц работодателя и делегирует такому представителю полномочия работодателя, которые вправе осуществлять самостоятельно в силу закона.

Помимо трудового договора, добровольное представительство работодателя может проистекать из гражданско-правового договора. Здесь следует согласиться с позицией И. Н. Галушиной, которая отмечает, что законодатель предусматривает возможность «использования конструкции договора поручения и для осуществления прав и обязанностей представляемого в отношениях, являющихся предметом регулирования других отраслей права (с учетом их особенностей). Таким образом, помимо сделок, являющихся «чистыми» юридическими фактами гражданского права, поверенному может быть поручено совершение и иных юридических актов – действий, направленных на возникновение, изменение, реализацию или прекращение иных (чем гражданские) прав и обязанностей»³⁶. Например, по такому договору представитель может выступать от имени работодателя в отношениях по социальному партнерству, когда ему поручено провести коллективные переговоры от имени и в интересах работодателя. Добровольное (договорное) представительство работников может существовать в коллективных отношениях социального партнерства, когда работники – не члены профсоюза поручают ему представлять их интересы в коллективных переговорах. Такое же представительство возможно и в индивидуальных отношениях по организации и управлению трудом (процедурные отношения по защите персональных данных, охране труда), материальной ответственности работника (процедурные отношения при привлечении работника к материальной ответственности), рассмотрению индивидуальных трудовых споров в КТС (процессуальные отношения).

Представительство работодателя в коллективных отношениях, помимо уполномоченных физических лиц (должностных лиц работодателя), осуществляется объединениями работодателей. Представительство работников – профессиональными союзами и другими представительными органами работников. Такое представительство можно назвать смешанным, поскольку оно основано не только на законе, но и на волеизъявлении работодателя или работников, направленном на вступление в соответствующее объединение, или на разовое поручение представлять себя в переговорах, или на присоединение к акту социального партнерства, заключенному этим объединением с соответствующим объединением профсоюза. При этом объединение работодателей и профсоюз не замещают собой представляемых, выступают в отношениях по социальному партнерству от своего имени, но действия такого объединения порождают права и обязанности у представляемых работодателей и работников. Поэтому такое представительство можно назвать косвенным. Кроме того, объединения работодателей и профессиональные союзы как представители осуществляют функцию защиты прав и интересов представляемых лиц.