Текст книги "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография"

Во-первых, это принцип свободы и добровольности в выборе представителей и посредников. Исключением здесь является законное представительство работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороками воли и реализация ГСЗ отдельных полномочий государственно-властного характера, связанные с реализацией мер социальной защиты отдельных категорий граждан.

Во-вторых, принцип государственного содействия в развитии представительства (особенного в сфере коллективных трудовых отношений) и посредничества как способа обеспечения эффективного взаимодействия субъектов трудового права.

В-третьих, для отдельных видов представительства и посредничества (представительства в индивидуальных трудовых отношениях и частного, т. е. негосударственного, посредничества) характерен принцип конфиденциальности.

Но, несмотря на отмеченные сходные принципы, представительству и посредничеству свойственны различные принципы в виду их отличий, рассмотренных в предыдущих параграфах.

1.2.5. Механизмы и способы представительства и посредничества

В общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, под механизмом реализации представительства и посредничества можно понимать правовую конструкцию, в рамках которой и осуществляется каждый из рассматриваемых видов деятельности. Следуя логике Е. В. Вавилина, определившего механизм осуществления гражданских прав⁷³, механизм реализации посредничества и представительства в трудовом праве следует определить как нормативно санкционированный порядок организации фактически и юридически значимых действий участников отношений представительства и посредничества.

Под способами представительства и посредничества в трудовом праве здесь и далее будут подразумеваться правовые средства реализации прав и обязанностей субъектов отношений представительства и посредничества, т. е. средства, приводящие в действие механизм представительства или посредничества. Таким образом, понятия механизмов и способов представительства или посредничества соотносятся как общее и частное, как объективно существующая правовая возможность, нормативно определенный алгоритм действий и субъективное воплощение указанной возможности одним из доступных субъектам вариантов действий.

Рассмотрим сначала механизмы и способы представительства в трудовом праве. Что касается механизмов представительства, то их как минимум два: замещение представителем представляемого лица и присоединение представителя к правовому статусу представляемого лица. Замещение представителем представляемого лица характерно для:

− действий законного представителя несовершеннолетнего в возрасте до 14 лет, заключающего вместо него трудовой договор;

− представительства работодателя (единоличным органом управления организации, другими должностными лицами и т. п.);

− профсоюзного и иного представительства работников в отношениях социального партнерства;

− представительства работодателей в социальном партнерстве, осуществляемого объединениями работодателей и иными представителями.

Механизм присоединения предусмотрен на случаи:

− представительства работников (как совершеннолетних, так и несовершеннолетних, в том числе малолетних) в индивидуальных трудовых отношениях;

− представительства работодателей – физических лиц с пороками воли в индивидуальных трудовых отношениях.

При этом надо иметь в виду, что один и тот же представитель может использовать в случаях, предусмотренных законом, оба механизма представительства. Кроме того, представленное разделение механизмов представительства носит достаточно условный характер, а особенности способов его реализации, о которых речь пойдет ниже, позволяют говорить о том, что указанные механизмы хоть и берут свое начало в цивилистической и процессуальной традициях, но не тождественны механизмам, применимым в гражданском и процессуальном праве.

В качестве средств представительства можно указать следующие действия представителя:

1) санкционирование действий представляемого;

2) обеспечение осуществления представляемым своих прав;

3) защита прав и законных интересов представляемого.

Санкционирование действий представляемого со стороны представителя в трудовом праве не является распространенным и носит скорее исключительный характер. Например, такой способ применяется представителями физических лиц (как работников, так и работодателей) с пороками воли, когда законный представитель дает согласие на заключение трудового договора с работником, не достигшим возраста 15 лет. Или же представитель несовершеннолетнего работодателя или работодателя – физического лица, признанного в установленном порядке ограниченно дееспособным, дает свое согласие на заключение таким работодателем трудового договора с работником при наличии условий, установленных законом.

Обеспечение осуществления представляемым своих прав – один из наиболее распространенных способов представительства в материальных и процедурных отношениях, регулируемых трудовым правом. Этот способ может применяться в обоих из указанных механизмов представительства. В механизме замещения представитель обеспечивает реализацию прав, а в случаях с представительством работодателя должностным лицом – и исполнение обязанностей представляемого. При этом наиболее существенным риском, способным поставить под удар эффективность рассматриваемого обеспечения, является вариант возможного конфликта интересов представителя и представляемого. Так, руководитель, ранее обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, вернув должность путем проведения новых выборов в ТСЖ, назначил нового представителя в суде, который признал иск в ущерб интересам юридического лица. И хотя в дальнейшем апелляционным судом ранее постановленное судебное решение было отменено, а в удовлетворении иска было отказано, вопросы об отсутствии механизма защиты от недобросовестности руководителя остались. Ведь основанием апелляционного решения стала отмена решения собрания о выборах «возвратившегося к должности» руководителя⁷⁴, а не принятие руководителем управленческого решения в ситуации конфликта интересов с ущербом для представляемого юридического лица.

Защита прав и законных интересов представляемого как способ представительства в узком понимании «защиты» реализуется в процессуальных отношениях. Но если рассматривать «защиту» в широком понимании, то представительство таким способом активно осуществляется в рамках каждого из указанных механизмов.

Соотношение механизмов и способов представительства в трудовом праве можно представить следующим образом (рис. 5):

Рис. 5. Соотношение механизмов и способов представительства в трудовом праве

Такой способ представительства, как санкционирование действий представляемого, имеет место исключительно в рамках механизма присоединения. Остальные способы могут быть реализованы в каждом из рассмотренных механизмов как замещения, так и присоединения.

Также следует отметить взаимосвязи между различными способами представительства. Санкционирование действий представляемого в широком смысле осуществляется с целью защиты его прав и законных интересов, а потому может рассматриваться частным вариантом последнего способа. Обеспечение в осуществлении представляемым права и защита его прав и законных интересов представляются взаимозависимыми способами. С одной стороны, если представителем не была эффективно обеспечена реализация прав представляемым, то следующий способ, с помощью которого он будет вынужден осуществлять свои полномочия, – защита прав и законных интересов представляемого. С другой стороны, обеспечение осуществления права можно рассматривать как способ, профилактирующий возможное нарушение прав и законных интересов представляемого, а значит, этот способ преследует превентивные цели с точки зрения возможного трудового правонарушения.

К механизмам посредничества в трудовом праве следует отнести:

− подыскание посредником подходящего контрагента для выстраивания с ним отношений, регулируемых трудовым правом;

− стимулирование посредником сторон к переговорам и (или) поиску компромисса, позволяющего определить такое содержание их правоотношений, которое устраивало бы обе стороны;

− урегулирование разногласий, возникших между субъектами трудового права, с участием посредника.

Подыскание подходящего контрагента в основном свойственно посредничеству в области трудоустройства, поскольку здесь основная цель посредника и взаимодействующих при его помощи сторон – заключение трудового договора, а значит, возникновение трудового отношения и определение его договорного содержания.

Стимулирование сторон к переговорам и (или) поиску компромисса подразумевает возможные действия посредника при отсутствии у него властных полномочий. Поэтому посредник здесь пользуется исключительно методами убеждения, разнообразными медиативными технологиями. Этот механизм свойственен посредничеству в социально-партнерских отношениях, а также отношениях по разрешению трудовых споров.

Урегулирование разногласий с участием посредника как механизм посредничества, несмотря на кажущуюся одномерность, может применяться не только в отношениях по разрешению трудовых споров. Поскольку разногласия – категория более широкая, нежели трудовой спор в его формально юридическом понимании, то можно говорить о применении рассматриваемого механизма и в отношениях по социальному партнерству.

К способам посредничества, применимым в трудовом праве, можно отнести:

1) оказание услуги по предоставлению информации, необходимой обеим сторонам основного правоотношения;

2) создание условий для консультаций сторон;

3) содействие в проведении переговоров между основными субъектами трудового права (работниками и работодателями, а также их представителями).

Оказание услуги по предоставлению информации как способ посредничества может применяться как в отношениях по трудоустройству, так и в отношениях по социальному партнерству, а также в отношениях по рассмотрению трудовых споров, но в любом случае (а особенно в случае рассмотрения трудового спора) с соблюдением следующей оговорки. Информирование посредником сторон не должно нарушать принципа его беспристрастности и нейтральности.

Создание условий для консультаций как способ посредничества скорее характерен для отношений социального партнерства и рассмотрения трудовых споров. Но и в случае участия посредника в отношениях по трудоустройству, особенно посреднике – ЧАЗ, этот способ также может быть применим. Рассматриваемый способ также может реализовываться в рамках любого из механизмов посредничества. Под созданием условий следует понимать не только создание необходимых организационных, но и морально-психологических условий, способствующих сторонам в проведении эффективных переговоров (консультаций).

Содействие в проведении переговоров как способ посредничества может быть применим к любому их указанных выше механизмов посредничества и полезен при посредничестве и в отношениях по трудоустройству, и в социально-партнерских отношениях, и в отношениях по рассмотрению трудовых споров. Под рассматриваемым способом понимается, в узком смысле слова, помощь посредника в определении сторонами повестки переговоров, в осознании каждой из сторон своих действительных интересов в предлагаемом взаимодействии, выработке возможных вариантов урегулирования проблем и вопросов, стоящих перед сторонами, подготовке итогового решения, проверке его на реалистичность и контроле за его исполнением.

Взаимодействие механизмов и способов посредничества в трудовом праве можно проиллюстрировать графически (см. рис. 6). Следует также обратить внимание на взаимосвязи и взаимообусловленность различных способов посредничества, которые, кстати, могут применяться посредником как в комплексе (что более вероятно), так и по отдельности.

Рис. 6. Взаимодействие механизмов и способов посредничества в трудовом праве

Предоставление посредником информации может рассматриваться (особенно если этот способ применяется в комплексе с другими) как составной элемент в создании условий для переговоров и как часть процесса по содействию в проведении переговоров. Такие же способы, как создание условий для проведения консультаций и содействие в проведении переговоров, – вообще способы взаимосвязанные и взаимозависимые. Их разделение носит достаточно условный характер. Если под первым способом мы подразумеваем поддержание посредником формы переговорного процесса, то под вторым – его содержательной составляющей. Поэтому такие способы посредничества, как создание условий для проведения консультаций и содействие в проведении переговоров, соотносятся между собой как форма и содержание.

Как видим, механизмы и способы представительства и посредничества в трудовом праве совершенно отличны друг от друга, что обусловлено различиями в правовом положении представителя и посредника, а также отличительными признаками в ряду тех задач, которые стоят перед соответствующими видами деятельности, пусть даже и при схожести их основных целей.

Итак, по итогам вопросов, рассмотренных в первой главе, можно констатировать следующее:

1. Представительство и посредничество являются объективно существующими правовыми явлениями, свойственными трудовому праву.

2. Представительство и посредничество в трудовом праве следует рассматривать как многоаспектные явления: как правоотношения, как деятельность, а возможно, и как правовые институты.

3. Актуальность отграничения рассматриваемых правовых явлений друг от друга определяется наличием у них общей цели – содействие субъектам трудового права в приобретении и осуществлении трудовых прав и обязанностей, а также тем, что в отдельных случаях фигуры представителя и посредника могут совпадать.

4. Разграничение рассматриваемых правоотношений и видов деятельности можно осуществить посредством проведения сравнительного анализа их понятий, объектов правоотношений, правового статуса представителей и посредников, задач, реализуемых ими (в рамках достижения общей цели), принципов, механизмов и способов осуществления представительства и посредничества как видов деятельности.

Глава 2
ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ

2.1. Представители работодателя

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ, работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В трудовых отношениях полномочия работодателя – юридического лица (организации) осуществляются уполномоченными представителями: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Как видим, полномочия работодателя – юридического лица, согласно Трудовому кодексу, могут осуществляться органом управления или уполномоченными ими (органами управления) лицами.

Органы управления могут быть коллегиальными и единоличными. Они должны обладать всеми полномочиями по осуществлению правосубъектности юридического лица. Разграничение полномочий между коллегиальным и единоличным органом управления осуществляется законом о той или иной форме юридического лица и учредительными документами организации, ее уставом. Несмотря на распространенное мнение о том, что в трудовых отношениях полномочия работодателя в основном и преимущественно осуществляет единоличный орган управления, заключая трудовой договор и издавая организационно-управленческие акты⁷⁵, коллегиальные органы управления тоже имеют немаловажные полномочия по принятию соответствующих кадровых решений. Например, в вузах решение об избрании на должность профессорско-преподавательского состава принимается коллегиальным органом управления, а единоличный орган управления – ректор, – исполняя решение коллегиального, подписывает с претендентом, прошедшим конкурсный отбор, трудовой договор и издает соответствующий приказ (распоряжение)⁷⁶.

При заключении трудового договора представителем работодателя является лицо, которое, в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора, наделено полномочиями по найму работников⁷⁷. При анализе этой позиции Верховного Суда РФ может показаться, что высший орган судебной власти вышел за пределы перечня оснований ст. 20 ТК РФ. Но трудовой договор здесь указан не как одно из оснований наделения полномочиями (в заблуждение может ввести примененный союз «или»), а как способ закрепления указанного полномочия за уполномоченным лицом. Представительство, как указано в рассматриваемом постановлении, возникает «в соответствии с законом» и т. д., в силу трудового договора. Таким образом, нормативный правовой акт определяет правила определения представителя, его полномочия, а трудовой договор индивидуализирует фигуру представителя.

Разные позиции о возможности рассмотрения органа управления, в том числе и единоличного, в качестве представителя юридического лица в трудовом правоотношении связаны прежде всего с дискуссией о существовании института представительства в трудовом праве. Противники признания за руководителем полномочий представителя исходят из цивилистических подходов о том, что руководитель не представляет юридическое лицо, а действует от его имени, а кроме того, не является самостоятельным субъектом⁷⁸. Второй момент, не позволяющий выработать единой позиции по этому вопросу, – проблема отграничения органа управления юридическим лицом и представителя работодателя⁷⁹. По поводу первого вопроса следует отметить, что руководитель обладает двойным статусом: он является и представителем работодателя, и наемным работником, с которым (как с самостоятельным субъектом) заключается трудовой договор. Относительно же второй проблемы можно заметить, что не все представители работодателя являются его органами управления, так что указанные субъекты как минимум не совпадают.

Интересными с этой точки зрения являются современные разработки теории управленческого представительства в гражданском праве⁸⁰, обосновывающие необходимость расширения института представительства за счет его дополнения особым видом – управленческим представительством. Такое представительство по нескольким моментам близко проблематике трудового права. Во-первых, тем, что, как известно, в предмет трудового права включены отношения по организации и управлению трудом. Во-вторых, самим собственно трудовым отношениям свойственны признаки власти-подчинения, что предполагает актуальность их управленческого аспекта. В-третьих, как отмечает Д. Н. Николичев, «функции управления осуществляются не собственником, а его представителем, уполномоченным на совершение различного вида или рода юридических действий»⁸¹, что в полной мере присуще единоличным органам управления юридических лиц, выступающих в отношениях, регулируемых трудовым правом, в качестве представителей работодателей. Фактически действия указанного представителя определяются не волей собственника, а волей самого представителя, действия которого оцениваются им по своему усмотрению⁸². В сфере труда представитель работодателя – юридического лица самостоятельно осуществляет права и исполняет обязанности работодателя, в том числе формирует отношения с работниками (заключает трудовые и коллективные договоры) в интересах представляемого юридического лица.

Д. Н. Николичев считает, что представительство единоличным органом управления, как в целом представительство в гражданском праве, характеризуется полным замещением представляемого представителем в процессе совершения тех или иных юридических действий⁸³.

Между тем двойственный статус руководителя организации – единоличного органа управления порождает целый ряд проблем и противоречий, конкурирующих норм в трудовом и гражданском законодательстве. Последние изменения гражданского законодательства, связанные с внесением в Гражданский кодекс РФ гл. 4 в новой редакции⁸⁴, ставят новые вопросы в давнем споре об отраслевой принадлежности отношений, связывающих наемного руководителя с представляемым им же юридическим лицом.

Часть 4 ст. 53 ГК РФ теперь гласит: «Отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, регулируются настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним законами о юридических лицах». С другой стороны, ТК РФ не только относит руководителя к числу работников, с которыми заключается трудовой договор и на которых распространяется трудовое законодательство, но и, согласно ст. 273, устанавливает особенности регулирования труда руководителей – единоличных органов управления юридическими лицами. Кроме того, ст. 15 ТК РФ в новой редакции запрещает заключение гражданско-правового договора, регулирующего отношения между работником и работодателем, предметом которого является трудовая функция. Мало того, с 1 января 2015 г. Кодекс РФ об административных правонарушениях в ст. 5.27 устанавливает административную ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Поскольку указанные кодексы обладают одинаковой юридической силой, то конкуренция содержащихся в них норм скорее означает, что предметом регулирования в каждом отдельном случае являются различные правоотношения между однородными субъектами. Трудовое законодательство регулирует отношения по применению наемного труда руководителя (трудовое отношение, признаки которого определены в ст. 15 ТК РФ), гражданское – корпоративные отношения между единоличным органом управления и юридическим лицом, им представляемым и управляемым.

Подобное разграничение предметов регулирования как будто находится на поверхности, но отнюдь не расставляет точки над «i». Дело в том, что трудовая функция руководителя заключается в руководстве «производственно-хозяйственной, финансово-экономической деятельностью предприятия»⁸⁵ и организации его работы. А регулирование отношений, связанных с управлением корпоративными организациями (корпоративные отношения), регулируются гражданским законодательством согласно ст. 2 ГК РФ. Именно фактическое совпадение объекта трудового отношения с участием руководителя – работника с предметом гражданского права и порождает научную полемику и конкуренцию норм гражданского и трудового права в рассматриваемом вопросе. Это диалектическое единство и борьба противоположностей делают практически неразрешимой задачу определения первенства значений управленческой деятельности наемного руководителя. Кто он в первую очередь? Представитель, обязанный действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно, или работник, в чью трудовую функцию входят эффективная организация деятельности и управление юридическим лицом? Однозначный ответ на такой вопрос едва ли возможен. С точки зрения участников, учредителей юридического лица, руководитель – прежде всего уполномоченный ими единоличный орган управления юридическим лицом. Для самого же руководителя его работа – профессиональная деятельность, приносящая трудовой доход, которая не носит самостоятельного характера, поскольку осуществляется под контролем нанявших его лиц.

Итак, изменения ТК РФ и КоАП ужесточают требования к надлежащему заключению трудового договора и исключают злоупотребления в связи с желанием работодателей вывести отдельных работников из сферы действия трудового законодательства. Последовавшие за ними изменения ст. 53 ГК РФ вряд ли меняют правила оформления отношений с единоличным органом управления юридическим лицом посредством трудового договора в подавляющем большинстве случаев. Тем не менее можно говорить о некоторых изменениях в подходах к регулированию отдельных элементов правоотношений, связывающих руководителей и представляемых ими юридических лиц, а также участников и учредителей последних. Это прежде всего касается такого элемента их правового статуса, как ответственность.

Статья 277 ТК РФ в последней редакции 2006 г. устанавливает особенности регулирования материальной ответственности руководителя, тем самым утверждая, что как работник он может быть привлечен к материальной ответственности за вред, причиненный имуществу работодателя. Следовательно, согласно ТК РФ, на руководителя распространяются общие нормы о материальной ответственности работника. В качестве специальных правил (изъятий из общего правила) та же статья определяет, что «в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством». Это норма до последнего времени неоднократно критиковалась различными авторами⁸⁶. Основная критика заключалась в том, что в данной ситуации логичнее представлялось бы установление трудовым законодательством изъятия из общих правил определения размера материальной ответственности с включением в сумму ущерба упущенной выгоды, а не субсидиарное применение норм гражданского права⁸⁷. Тем более что на практике выявление особых случаев, «предусмотренных законом», может стать дополнительным источником путаницы и причиной нарушения прав стороны трудового отношения.

До последнего времени применение к расчетам убытков, причиненных руководителем, норм гражданского законодательства, действительно, было связано с применением специальных норм отдельных федеральных законов⁸⁸. Таких, например, как федеральные законы «О некоммерческих организациях» (ст. 13), «Об акционерных обществах» (ст. 71), «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ст. 25), «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ст. 44), «О коммерческой тайне» (ст. 11), «Об автономных учреждениях» (ст. 15, 17), «О кредитной кооперации» (ст. 22), «О хозяйственных партнерствах» (ст. 19, 22), «О взаимном страховании» (ст. 21), «О жилищных накопительных кооперативах» (ст. 46). Несмотря на то, что количество таких законов постепенно росло, все-таки исключения не становились общим правилом, поскольку при привлечении к полной материальной ответственности следовало указать закон, который предусматривает такую ответственность⁸⁹.

Ситуация, на наш взгляд, изменилась в связи с вступлением в силу ст. 56.1 ГК РФ. Теперь руководитель обязан «возместить по требованию юридического лица, его учредителей (участников), выступающих в интересах юридического лица, убытки, причиненные по его вине юридическому лицу». Он «несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей» действовал «недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску».

Таким образом, ГК РФ провозглашает в качестве общего правила гражданско-правовую, имущественную ответственность единоличного органа управления юридическим лицом за убытки, причиненные ненадлежащим выполнением фактически трудовой функции.

Исходя из процитированных норм ГК РФ, за ущерб, причиненный неквалифицированным и некачественным (неэффективным по субъективным причинам) руководством, наступает гражданско-правовая ответственность руководителя как ключевой фигуры корпоративных отношений. Справедливость такого вывода подтверждается и сложившейся судебной практикой, устанавливающей приоритет применения гражданского законодательства к ответственности руководителя⁹⁰.

Возникает вопрос: возможна ли вообще материальная ответственность руководителя? Поскольку в сфере обеспечения исполнения руководителем трудовых обязанностей приоритетной становится имущественная ответственность, то материальная в лучшем случае может рассматриваться как исключение. Если наемным руководителем будет причинен материальный вред имуществу работодателя не в связи с осуществлением функций управления, то возможно применение к нему норм материальной ответственности. Например, если он по неосторожности испортит имущество, предоставленное для организации его труда, то его следует привлечь в материальной ответственности. Но в этом случае представляется несправедливым правило ст. 277 ТК РФ о полной материальной ответственности (вместо ограниченной, которая в аналогичном случае применялась бы к обычному работнику). Представляется, что правило о полной материальной ответственности руководителя было введено в ТК РФ как мера, усиливающая индивидуальную ответственность именно при осуществлении руководителем управленческой функции. Но коль скоро в этом случае правилом становится привлечение его к гражданско-правовой ответственности, то полная материальная ответственность в других ситуациях, без учета формы вины и других обстоятельств, ее смягчающих, является несправедливой и излишней.

Поэтому считаем, что ст. 277 ТК РФ следовало бы исключить из ТК РФ. С другой стороны, ч. 4 ст. 53 ГК РФ требует уточнения в части того, какие именно отношения между юридическим лицом и лицами, входящими в состав его органов, включая наемных руководителей, регулируются (или не регулируются) гражданским законодательством.

Еще один из возможных представителей работодателя – юридического лица предусмотрен Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)». В случае открытия конкурсного производства или введения внешнего управления, когда руководитель организации-должника отстраняется от управления, а также прекращаются полномочия иных органов управления организации, представителем работодателя становится внешний или конкурсный управляющий⁹¹. По этому вопросу существует судебная практика, признающая управляющего представителем работодателя по закону⁹².

Согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ, «права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем». То е работодатель – физическое лицо свои полномочия осуществляет самостоятельно.