Текст книги "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография"

Представитель работодателя – физического лица в ст. 20 ТК РФ упоминается лишь в отношении физических лиц, не обладающих полной дееспособностью, но имеющих ограниченные права на заключение трудовых договоров с работниками.

В ч. 11 ст. 20 ТК РФ в качестве законных представителей работодателей – физических лиц, являющихся несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет, недееспособными или ограниченно дееспособными (на основании решения суда или по возрасту в силу закона), названы родители, опекуны, попечители.

Разработка теории законных представителей несовершеннолетних, а также лиц, признанных судом недееспособными или ограниченно дееспособными, достаточно активно проводилась и продолжает проводиться представителями наук гражданского⁹³ и семейного права⁹⁴, гражданского⁹⁵ и уголовного процесса⁹⁶.

Родители и попечители несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) могут письменно санкционировать заключение трудовых договоров с работниками при наличии у детей собственных заработка, стипендии, иных доходов.

Согласие попечителя также является условием заключения трудового договора работодателем – физическим лицом, признанным судом ограниченно дееспособным.

Представляется, что в этих случаях законные представители лишь обеспечивают защиту прав и законных интересов представляемых работодателей, но своими действиями не приобретают для них прав и обязанностей и не становятся участниками собственно трудового отношения (хотя и санкционируют его возникновение). При этом с точки зрения гражданско-правового представительства, по мнению Л. Ю. Михеевой, попечители представителями не являются, поскольку только дают согласие на совершение сделки и оказывают содействие в осуществлении прав и выполнении обязанностей⁹⁷. В доктрине гражданского права еще с конца ХIХ века к попечителям применялся термин «юридическое соучастие» – в отличие от представительства, так называемое «вмешательство одного лица при совершении сделки другим»⁹⁸. С другой стороны, здесь интересна гражданско-процессуальная доктрина, согласно которой для судебного представительства характерно не замещение одного субъекта другим, а присоединение к правоспособности и (или) дееспособности представляемого дееспособности представителя⁹⁹. Кроме гражданско-процессуального законодательства¹⁰⁰, попечитель как представитель рассматривается административным¹⁰¹ и уголовно-процессуальным законодательством¹⁰². Это замечание не означает, что, по аналогии с названным подходом, законный представитель работодателя с пороком воли становится наравне с ним субъектом трудового правоотношения. Но отдельные авторы отмечают, что законного представителя можно рассматривать как нетипичный субъект трудового права¹⁰³, который участвует в связанных с трудовым договором правоотношениях.

Опекуны недееспособных лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, могут заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Эти законные представители в рассматриваемом случае своими действиями порождают трудовые отношения (а значит, права и обязанности представляемого лица), но стороной такого трудового отношения не становятся. В связи с этим возникает ряд вопросов. Недееспособное лицо может воспользоваться услугами нанятого работника, но вряд ли в состоянии самостоятельно реализовать большую часть своих работодательских прав и обязанностей в связи с невосполнимым пороком воли. Фактически за него эти полномочия будет осуществлять опекун. Единственное, что такого работодателя характеризует как работодателя, так это происхождение средств на производство выплаты заработной платы нанятому работнику. Представляется, что предлагаемая ч. 9 ст. 20 ТК РФ юридическая конструкция не является жизнеспособной. Для работника было бы более предпочтительным, если бы с ним заключало трудовой договор дееспособное лицо, например опекун недееспособного с целью ухода за последним. В этом случае опекун становился бы полноценным участником трудового отношения, работодателем, и работник имел бы весь определенный законом арсенал средств защиты своих прав от возможных правонарушений со стороны полностью дееспособного работодателя. Вопрос возмещения затрат опекуна по организации постороннего ухода за недееспособным лицом тоже вполне решаем согласно нормам гражданского законодательства.

Установление законодательной возможности заключения трудового договора в качестве работодателя недееспособным лицом, вероятно, связано с рецепцией нормы ст. 29 Гражданского кодекса РФ, предусматривающей в ч. 2 заключение сделок от имени недееспособного лица опекуном. Однако законодатель не учел, что трудовой договор не равнозначен гражданско-правовой сделке. Действительно, в случае гражданско-правовой сделки, совершенной опекуном от имени недееспособного лица, важно, что имущественные и личные неимущественные права возникают именно у представляемого. Например, он приобретает право собственности или иное вещное право на определенное имущество. Трудовой же договор невозможно свести к обычной сделке. Он регулирует отношения, которым свойственны не только частные, но и публичные начала. Важными элементами этих отношений являются их личный характер, подчиненное положение работника, его обязанность подчиняться работодателю и соблюдать дисциплину труда. Именно властно-подчиненный характер трудовых отношений делает актуальным вопрос адекватности обеих сторон, отсутствия у них пороков воли. Воспринятый из гражданского права подход в рассматриваемой части явно не годится для трудового законодательства. С одной стороны, работник, находясь в подчинении работодателя, являющегося недееспособным, не может выполнять его требования в силу разумности и собственной адекватности. С другой стороны, может быть затруднен процесс защиты нарушенных прав работника, хотя бы потому, что опекун, не является стороной договора, а требования относительно указаний в трудовом договоре его персональных данных, в том числе о месте жительства, законом не установлены. То есть при физическом наличии ответчика неизвестно, к кому фактически предъявлять требования об устранении нарушения трудовых прав. Кроме того, привлекает внимание несимметричность в правовом регулировании участия недееспособных лиц в трудовых отношениях: признанный в установленном порядке недееспособным гражданин может выступать в качестве работодателем, но быть работником не может. Государство по-прежнему смотрит на труд недееспособных как на один из методов терапии. Это отчасти можно понять, поскольку разрешить опекунам заключать от имени таких лиц трудовые договоры в качестве работников – во многом создание условий для злоупотреблений со стороны опекунов и путь к серьезным проблемам в сфере охраны труда. Но смысл признавать за недееспособными право на заключение трудового договора тем более не понятен, коль скоро в обязанности опекунов входит не только представительство, но и защита их прав¹⁰⁴, в том числе обеспечение необходимых условий жизни. Такой вывод вытекает из межотраслевого характера законного представительства отдельных категорий физических лиц. В частности, Д. Г. Попова справедливо отмечает, что конструкция представительства уместна, если происходит непосредственная реализация того или иного материального или процессуального права. Если же «действиями законного представителя создается предпосылка для реализации принадлежащего несовершеннолетнему права или действия законного представителя имеют самостоятельное правовое значение, они должны осуществляться законным представителем от собственного имени как носителем специального правового статуса»¹⁰⁵.

Следовательно, полномочия законных представителей работодателей – физических лиц из числа несовершеннолетних, ограниченно дееспособных и недееспособных при заключении трудового договора являются производными от их полномочий семейного и гражданско-правового характера. Вместе с тем функции законного представительства несовершеннолетних и ограниченно дееспособных работодателей коренным образом отличаются от функций гражданско-правового представительства. Целью гражданско-правового представительства является сделка, при этом представитель полностью замещает представляемое лицо¹⁰⁶. Целью законного представителя рассматриваемых работодателей в трудовом праве является защита прав и интересов представляемого с одной стороны и создание дополнительных гарантий для работников таких работодателей с другой. Исключение в трудоправовом представительстве составляют, пожалуй, опекуны недееспособных работодателей, они выступают от имени работодателя – недееспособного лица. Но вот возникновение у работодателя – недееспособного лица трудовых прав и обязанностей скорее является фикцией, поскольку они реализуются тоже исключительно опекуном – законным представителем.

Участие законного представителя в заключении трудового договора с работодателем с пороком воли создает дополнительные гарантии прав работников, поскольку законные представители указанных работодателей несут дополнительную ответственность по их обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ч. 11 ст. 20 ТК РФ). Что представляет собой дополнительная ответственность, закон не поясняет. Возможно, речь идет об известной из гражданского права субсидиарной ответственности, которая определяется ст. 399 Гражданского кодекса РФ. Поэтому представляется, что законный представитель обязан выплатить, например, заработную плату работнику несовершеннолетнего работодателя, работодателя недееспособного или с ограниченной дееспособностью в случае, если работодатель отказывается или не способен произвести оплату. Но Трудовой кодекс никак не определяет период, в течение которого невыполнение обязательств (по той же заработной плате) приводит к предъявлению требований по выплате к законному представителю рассматриваемых работодателей. Применение же аналогии норм ГК в части определения временного промежутка через «разумный срок» вряд ли можно признать подходящим с точки зрения системы и метода правового регулирования трудовых отношений. Поэтому, на наш взгляд, ч. 11 ст. 20 ТК РФ следует дополнить нормой следующего содержания: «На законных представителей, опекунов, попечителей дополнительная ответственность за несвоевременную выплату заработной платы возлагается в случае ее задержки более чем на 15 дней».

Еще менее вразумительным представляется реализация гипотетической возможности потребовать от законного представителя выполнения других, в том числе нематериальных, обязательств работодателя. Таких, например, как предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и многих других. Здесь очевидна необходимость уточнить редакцию ч. 11 ст. 20 ТК РФ, добавив слово «имущественные» к «обязательствам, вытекающим из трудовых отношений».

Получается, что ч. 11 ст. 20 ТК РФ определяет возможность исполнения обязанностей работодателя из числа несовершеннолетних и ограниченно дееспособных граждан, их законными представителями, которые, дав согласие на заключение трудового договора, а в случае с недееспособными гражданами – заключив от их имени трудовой договор, по сути, приняли на себя обязанности работодателя на случай ненадлежащего исполнения этих обязательств последними.

Статья 20 ТК РФ, определяя формы и общие правила восполнения недостающей дееспособности работодателей – физических лиц из числа несовершеннолетних, ограниченно дееспособных и недееспособных, не устанавливает правовые последствия заключения трудового договора с нарушением установленных правил. Они определены п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ. В отличие от гражданского законодательства, трудовой договор, заключенный с нарушением установленных ТК правил, в том числе в отсутствие письменного согласия законного представителя работодателя из числа несовершеннолетних или ограниченно дееспособных, не может быть признан недействительной сделкой¹⁰⁷. Здесь действуют иные правила: трудовой договор подлежит прекращению в связи с нарушением установленных правил заключения. Это позволяет обеспечить соблюдение права работника на заработную плату и реализацию одного из основных принципов трудового права – запрет принудительного труда, к которому, в частности, ст. 4 ТК РФ относит и вынужденную работу без оплаты.

Отсюда можно сделать вывод о том, что законный представитель работодателя – физического лица с пороком воли одновременно может и замещать собой представляемое лицо (опекуна недееспособного или в случае наступления дополнительной ответственности законного представителя несовершеннолетнего, ограниченно дееспособного и недееспособного), и присоединяться к нему в качестве специального субъекта, содействующего в реализации прав и обеспечивающего защиту прав и интересов представляемого¹⁰⁸, а также обеспечивая дополнительные гарантии прав наемных работников указанных работодателей. Таким образом, правовое положение законного представителя физического лица, выступающего в качестве работодателя в трудовых отношениях, существенно отличается от его гражданско-правового статуса. Несмотря на сохранение общих системных связей, чей универсальный характер в отношении правосубъектности граждан справедливо отмечает А. Е. Тарасова¹⁰⁹, законодатель должен учитывать специфику трудоправового регулирования и отказаться в ряде случаев от частноправовых подходов в пользу публично-правовых, поскольку в дополнительной защите в этих отношениях в равной степени нуждаются и работодатели с пороком воли, и их наемные работники. Проблемы соотношения норм о законном представительстве в различных отраслях права, как в частных, так и публичных, не являются новыми¹¹⁰. Каждой отрасли права, в том числе трудовому, свойственна своя специфика в регулировании законного представительства.

2.2. Передача (делегирование) полномочий работодателя

Из буквального толкования ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ можно сделать следующие выводы.

1. Орган управления юридического лица (организации), в том числе единоличный, осуществляет полномочия работодателя – юридического лица. Отсутствие в определении роли органа управления правовой конструкции «по уполномочиванию» логично, поскольку юридическое лицо самостоятельно осуществить никаких действий не может. Следовательно, единоличный орган управления наделяется полномочиями в соответствии с уставом, поскольку передать полномочие можно только от того лица, которое этим полномочием не только обладает, но и может осуществлять его самостоятельно. Поэтому, на наш взгляд, в отношении первого руководителя – юридического лица уместно употребление термина «наделение полномочиями» и применение к нему наименования «законный представитель» в этой связи вполне адекватно. Ведь у законного представителя полномочия возникают в силу закона, а не в результате волеизъявления представляемого. Здесь нам могут возразить, указав на то, что полномочия у первого руководителя возникают в связи с избранием (назначением) его на должность собственниками (участниками, учредителями и уполномоченными ими лицами). Но в данном случае решение принимается именно об избрании (назначении) законного представителя, а наделение его полномочиями происходит автоматически в силу закона и на основании устава юридического лица.

2. Другим представителям работодателя (кроме первого руководителя) полномочия передаются, или, как многие сегодня предпочитают говорить, делегируются. О тождественности или отличии терминов «делегирование» и «передача» поговорим немного позднее.

В процессе изучения вопроса о возникновении отношений представительства в трудовом праве привлекает внимание многообразие терминологии в практике правореализации и правоприменения. К основанию осуществления отдельными работниками и иными лицами полномочий работодателя применяются такие термины, как «наделение полномочиями», «передача полномочий», «делегирование полномочий», «возложение исполнения обязанностей» и др. Вероятно, имеет смысл разобраться, насколько эти термины равнозначны или отличны, прежде чем перейти к вопросу о порядке передачи полномочий работодателя.

Сразу следует отметить, что под полномочиями работодателя следует понимать совокупность прав и обязанностей работодателя как участника трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Работодатель (физическое или юридическое лицо) обладает и иными полномочиями, которые регулируются другими отраслями права, например гражданским, гражданским процессуальным, корпоративным и др. В таких случаях наделение и передача полномочий осуществляются в соответствии с нормами указанных отраслей права, т. е., как правило, по доверенности, оформленной согласно требованиям гражданского законодательства.

В трудовом праве принято в структуру полномочий, кроме прав и обязанностей, включать задачи и функции¹¹¹, а также ответственность. Такое расширительное определение полномочий представляется обоснованным, поскольку задачи и функции определяют направленность реализации прав и обязанностей субъекта, формируют их содержание и объем, а юридическая ответственность определяется как обязанность претерпеть неблагоприятные последствия ненадлежащего исполнения субъективных обязанностей.

Итак, каким же образом могут осуществляться полномочия работодателя? С работодателем – физическим лицом все более-менее понятно. Он, как правило, осуществляет свои полномочия лично. Закон может предусматривать отдельные случаи передачи некоторых полномочий работодателя – физического лица его представителю. Например, согласно ч. 11 ст. 20 ТК РФ законные представители работодателей – физических лиц (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы. Т. е. представители работодателей – физических лиц, являющихся недееспособными или ограниченно дееспособными, выполняют обязанности представляемых в случае ненадлежащего исполнения обязанностей последними. Причем законный представитель указанных лиц определяется нормами гражданского законодательства, а передача полномочий происходит в силу указанной нормы Трудового кодекса РФ.

Работодатели – индивидуальные предприниматели могут передать часть своих полномочий наемному работнику практически в том же порядке, что и единоличный орган управления работодателя – юридического лица. Это обусловлено тем, что индивидуальный предприниматель выступает в качестве работодателя практически на тех же условиях, что и работодатель – юридическое лицо, имеет аналогичные права и обязанности, несет ответственность за свои действия и выступает полноправным субъектом трудовых отношений¹¹².

Наибольшее число вопросов возникает в связи с передачей полномочий работодателя – юридического лица. Это связано, во-первых, с наибольшим распространением таких работодателей, а во-вторых, с разнообразием организационно-правовых форм юридических лиц, что влияет на особенности принятия решений о наделении полномочиями работодателя органов управления организации и передачи полномочий работодателя от единоличного исполнительного органа другим должностным лицам.

Передача полномочий (полная или частичная) осуществляется органом управления организацией, в том числе единоличным органом управления – первым руководителем в соответствии с федеральным и региональным законодательством, муниципальными правовыми актами (в отношении полномочий муниципальных предприятий и учреждений), учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Передаваться могут отнюдь не все полномочия. Следует согласиться с позицией, высказанной С. В. Парамоновой и поддержанной И. Калашниковым, согласно которой передаваться могут только полномочия работодателя, имеющие в трудовых отношениях властный характер и не связанные с конкретной личностью¹¹³. Упоминание теми же авторами в качестве признака поддающихся передаче полномочий работодателя того, что полномочия не должны являться «общими для всех работников»¹¹⁴, явно излишне, поскольку такие полномочия – часть статуса работника, а не работодателя.

Как правило, представителем работодателя выступает наемный работник, выполняющий организационно-распорядительные и административно-управленческие функции от имени и в интересах работодателя¹¹⁵. Но из этого правила, на наш взгляд, могут быть и исключения. Например, для представления своих интересов при проведении коллективных переговоров работодатель в лице первого руководителя может привлечь профессионального переговорщика на основании договора гражданско-правового характера. Для наделения полномочиями такого представителя, помимо приказа, который был бы достаточным для определения полномочий представителя в коллективных переговорах из числа должностных лиц работодателя – наемных работников, потребуется доверенность. Поэтому представлять работодателя в трудовых отношениях может любое лицо¹¹⁶, в том числе и не состоящее с ним в трудовых отношениях.

Следует отметить, что ч. 6 ст. 20 ТК РФ перечисляет основания возникновения полномочий представителя работодателя. Способы же уполномочивания ТК РФ не устанавливает. Трудовой договор с представителем – это один, но не единственный способ уполномочивания представителя работодателя, а наемный работник – не единственно возможный субъект такого представительства. Полномочия единоличного исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему, которые будут действовать от имени организации, в том числе при осуществлении полномочий работодателя в области социального партнерства¹¹⁷. К способам наделения полномочиями также можно отнести доверенность на совершение определенных полномочий работодателя и приказ (распоряжение) работодателя об исполнении обязанностей, делегировании полномочий и т. п.

Теперь необходимо сказать несколько слов о соотношении терминов и понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий». Многие авторы отождествляют указанные термины, справедливо полагаясь на лингвистическое толкование. Ведь «делегирование», от delegation (англ.), в переводе означает именно передачу (прав). С другой стороны, «делегировать» также означает «направить своих представителей в какой-либо орган». Поэтому под делегированием часто понимают передачу или коллективных полномочий (передачу полномочий коллективного субъекта в публично-правовых отношениях), или полномочий властного характера, существующих и реализуемых в отношениях с публично-правовым элементом. Поскольку трудовым отношениям свойственны признаки публичности, а полномочия работодателя носят властный по отношению к работнику характер, то передачу его полномочий вполне можно назвать делегированием. И наконец, в литературе по управлению, в том числе по управлению персоналом, делегированием называют не саму передачу полномочий, а процесс такой передачи, действие или особую организацию труда и управления¹¹⁸. Мало того, делегирование рассматривается как способ распределения среди работников задач, которые должны быть выполнены для достижения общих целей, стоящих перед организацией¹¹⁹.

Таким образом, в отношении полномочий работодателя вполне допустимо применение понятий «передача полномочий» и «делегирование полномочий» как равнозначных.

Рассматривая термин «делегирование полномочий», нельзя не коснуться позиции, высказываемой противниками теории представительства в трудовых отношениях. Целый ряд ученых, отрицая существование полноценного института представительства в трудовом праве, ставит знак тождественности между понятиями «представительство» и «делегирование полномочий», считая, что под представительством в трудовых отношениях понимается делегирование полномочий его субъектов¹²⁰. Но представительство как правовая категория представляет собой либо правовую связь, либо вид деятельности. Делегирование же представляется как процесс наделения отдельного субъекта некими полномочиями. Представительство можно рассматривать как в статике, так и в динамике, а делегирование – явление исключительно динамичное.

На практике довольно часто встречается употребление оборота «возложение обязанностей». Это традиционная формулировка приказов о временном исполнении обязанностей на период отсутствия руководителя его заместителем или другим работником. Такую традицию нельзя назвать терминологически удачной, поскольку для выполнения задач и функций, помимо делегирования обязанностей, необходима передача соответствующих прав, т. е. полномочий по определенному вопросу целиком. Как справедливо отмечает Е. Каштанова: «Одновременно с рабочей задачей для ее выполнения должны также делегироваться необходимая компетенция, ресурсы и ответственность в специальной сфере (функциональная ответственность). Руководитель сохраняет за собой ответственность за руководство (управленческая ответственность), которая не может быть делегирована»¹²¹.

Именно поэтому возникает вопрос не только о передаче прав и обязанностей, но и о возложении ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей. В теории управления давно рассматривают ответственность в контексте делегирования. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури отмечают: «Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочий, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному»¹²². Это вовсе не означает безответственность работника, которому переданы полномочия руководителем. Одновременно в теории управления отмечают, что делегирование «означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение»¹²³. С управленческой точки зрения существует тонкая грань между делегированием полномочий и принятием уполномоченным ответственности за их реализацию. Речь может идти не о передаче ответственности как таковой, она все равно остается существенным элементом статуса руководителя – единоличного органа управления, а о появлении нового, еще одного возможного субъекта юридической ответственности за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей организационно-распорядительного характера, включающих определенную долю полномочий по обеспечению исполнения обязанностей работодателя. В любом случае «руководитель организации как представитель работодателя выступает исполнителем обязанности последнего по соблюдению правопорядка в организации»¹²⁴.

Здесь также важным является временнóй аспект назначения исполняющим обязанности. Важным будет являться совпадение во времени периода исполнения обязанностей и периода отсутствия руководителя. Если трудовые отношения с руководителем организации прекращаются, то прекращаются и полномочия лица, на которого увольняемый руководитель возложил ранее свои обязанности. В судебных решениях по этому вопросу отмечается, что в случае освобождения должности руководителя определять лицо, которое станет осуществлять полномочия единоличного органа управления, – прерогатива собственников, участников, учредителей и уполномоченных ими лиц¹²⁵.

В литературе делегирование полномочий подразделяют на вертикальное и горизонтальное¹²⁶, указывая, что при вертикальном делегировании (передача полномочий, например, замам или другим должностным лицам) не влечет передачи ответственности за ненадлежащее исполнение общей функции¹²⁷. Несмотря на привлекательность этого тезиса, с ним нельзя полностью согласиться. Действительно, передача полномочий, например, по организации работы по охране труда соответствующему специалисту не освобождает первого руководителя от персональной ответственности за состояние охраны труда в организации. В этом теоретики менеджмента совершенно правы. Но de jure и специалист по охране труда становится субъектом юридической ответственности за невыполнение соответствующих переданных полномочий. Поскольку передача полномочий осуществляется чаще наемному работнику, то надлежащее исполнение им соответствующих обязанностей обеспечивается прежде всего возможностями применения мер дисциплинарной ответственности. Возможности же привлечения такого работника к административной ответственности обусловлены не только (и не столько) фактом надлежащей передачи соответствующих полномочий, но и содержанием его трудовой функции, выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций. Поскольку именно их Кодекс РФ об административных правонарушениях называет в числе признаков такого субъекта административной ответственности, как должностное лицо¹²⁸. При этом привлечение должностного лица, выполняющего делегированные первым руководителем полномочия, к административной ответственности не является основанием для освобождения от административной ответственности первого руководителя. Естественно, первого руководителя могут привлечь к ответственности, если в его действиях или бездействии будут выявлены признаки административного проступка, связанного с ненадлежащим уровнем общего управления и контроля.

При горизонтальном делегировании передача полномочий осуществляется временно исполняющему обязанности на период отсутствия первого руководителя. В отличие от вертикального делегирования, которое может осуществляться как на определенный, так и на неопределенный срок, горизонтальное делегирование всегда осуществляется на срочной основе. На период временного отсутствия руководителя его функции, права и обязанности вместе с ответственностью (полностью или в определенной части) передаются исполняющему обязанности. При этом ответственность за принятые решения или бездействие по переданным вопросам полностью переходит к исполняющему обязанности. Этим, кстати, на пике финансово-экономического кризиса, породившего во многих организациях задержки выплат зарплат и другие нарушения прав работников, пользовались отдельные работодатели. После того, как госинспекция труда выносила решение об административной ответственности первого руководителя за задержку выплаты заработной платы, а работодатель по разным причинам (в том числе объективным) не мог оперативно решить проблему погашения задолженности, первый руководитель отправлялся в отпуск, на больничный и т. п., назначая исполняющего обязанности. Именно его при повторной проверке и привлекали к административной ответственности за задержку выплаты зарплаты. При этом снимался вопрос о возможном применении к первому руководителю санкции, предусмотренной ч. 2 ст. 5.27 КоАП (дисквалификация за повторный аналогичный административный проступок).