Текст книги "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография"

Конфликт интересов посредника и участников отношений, к изменению или прекращению которых посредник привлечен, решается иначе и кардинально. Но не всегда этот вопрос должным образом урегулирован законом. Медиатор при разрешении индивидуального трудового спора, как и всякого другого, в соответствии с Законом о медиации, в случае возникновения обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам и в организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, если проведение медиации обеспечивается организацией. После этого стороны и сам медиатор могут решить вопрос о возможности (невозможности) его дальнейшего участия в процедуре. Европейский кодекс поведения для медиаторов устанавливает, что медиатор не должен действовать или, начав работу, должен приостановить деятельность при обнаружении обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость или вызвать конфликт интересов⁶⁵.

Аналогичные правила в случае утраты посредником нейтральности следовало бы предусмотреть и для посредников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Действующие Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда РФ⁶⁶, хоть и содержат указание на независимость посредника, но не предусматривают правил относительно ситуаций утраты посредником независимости (нейтральности) в процессе участия в урегулировании коллективного спора.

Утрата нейтральности посредникам в отношениях по трудоустройству носит скорее гипотетический характер. Эта ситуация более реальна для деятельности ЧАЗ. Нейтральность такого посредника в принципе всегда условна, поскольку основной интерес в таком коммерческом посредничестве – получение прибыли. Для ЧАЗ интересы потенциальных работодателя и работника – вторичны, их удовлетворение посредник, к сожалению, может рассматривать через призму собственной выгоды, отчего часто страдает качество таких посреднических услуг. Сбалансировать эти интересы может только конкуренция на рынке соответствующих услуг. С другой стороны, эффективность деятельности ГСЗ во многом страдает именно из-за отсутствия ярко выраженного интереса в сближении потенциальных работодателя и искомого работника. Так что в сфере посредничества на рынке труда полная нейтральность посредника, как и отсутствие системы мотивации сотрудников в результате их деятельности, препятствует эффективности посредничества едва ли не больше, чем коммерческая заинтересованность ЧАЗ.

Нейтральность органов государственной власти и органов местного самоуправления как третьей стороны в социальном партнерстве носит, на наш взгляд, условный характер. Реализация различных форм социального партнерства на основе трипартизма подразумевает участие государственных (муниципальных) органов власти и как выразителя общественных интересов, и как участника, содействующего двум другим сторонам в проведении коллективных переговоров, т. е. посредника. Но насколько такой участник-посредник нейтрален? Состоит ли его интерес исключительно в содействии для достижения общественного блага, воплощенного в социальной стабильности и социальном мире? К сожалению, практика заключения отдельных соглашений свидетельствует не только и не столько об этом. Наиболее ярко наличие «работодательского» интереса у органов государственной власти проявляется в практике заключения региональных соглашений о минимальной заработной плате в субъекте РФ. Речь идет о ситуациях, когда региональное соглашение предусматривает два варианта минимального размера заработной платы – для работодателей частной формы собственности (значительно выше федерального минимума) и для работодателей, финансируемых из регионального бюджета (ниже, чем для «частников»)⁶⁷. Перед нами – фактическое снижение уровня гарантий работников бюджетной сферы по сравнению со всеми остальными в результате участия органа государственной исполнительной власти субъекта РФ в социальном партнерстве на региональном уровне. Какие интересы преследовал в этом случае орган государственной власти? Явно в приоритете принятия такого решения были соображения экономии регионального бюджета (при финансировании бюджетных организаций) и снижения издержек работодателей автономных организаций, пусть даже в ущерб социальной справедливости и интересам работников таких организаций. Последние, являясь частью общества, вероятно, могли бы надеяться на то, что органы государственной власти в коллективных переговорах представляют и их законный интерес на справедливую заработную плату. Но итоговые решения и искусственно установленная дифференциация региональной минимальной зарплаты в зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы работодателя говорят сами за себя и напоминают скорее не дифференциацию, а дискриминацию по названным признакам.

Несмотря на общность целей представительства и посредничества в отношениях, регулируемых трудовым правом, их задачи различаются, исходя из особенностей статуса представителя и посредника, различий в механизмах осуществления той или иной деятельности.

Здесь, определяя единство целей и различие задач представительства и посредничества как видов деятельности, мы подразумеваем следующее соотношение понятий «целей» и «задач». Если цель – это форма волевой мотивации к действию, то задачи – это определенные решения в рамках общего процесса достижения цели, совокупность которых призвана установленной цели достичь.

С этой точки зрения для представительства будет свойственно решение следующих задач:

– выявление интереса представляемого лица;

– соотнесение интереса представляемого лица с интересами другого субъекта правоотношения, с которым представитель взаимодействует на стороне представляемого;

– соизмерение возможного и желаемого, в том числе с точки зрения законности притязаний представляемого лица;

– выбор возможных правовых средств, позволяющих максимально удовлетворить потребности представляемого лица, сполна реализовать его права и эффективно защитить его свободы, правы и законные интересы;

– совершение фактических действий, направленных на содействие реализации прав и законных интересов представляемого лица;

– в случае необходимости – совершение действий, направленных на защиту нарушенных прав и интересов представляемого лица.

Как видим, задачи представителя связаны с участием в отношениях, урегулированных трудовым правом, исключительно на стороне представляемого лица, и в идеале интересы представляемого лица и представителя совпадают объективно.

Для посреднической деятельности на пути к достижению обозначенной цели характерными могут быть следующие задачи:

– создание для сторон необходимых условий для взаимодействия и (или) конструктивного диалога. Если указанная задача не решена по каким-либо причинам, посредническая деятельность может прекратиться, так и не начавшись;

– выявление действительных интересов сторон соответствующего отношения, урегулированного трудовым правом, или выявление действительных потребностей потенциальных сторон трудового отношения в процессе трудоустройства. Что чем конфликтнее это отношение, чем более противоречивы и субъективны позиции сторон, тем сложнее посреднику обнаружить истинные мотивы и интересы участников отношений;

– помощь сторонам в проведении конструктивного диалога или в налаживании реальных связей. Здесь следует заметить, что при конфликтном взаимодействии посредник будет стремиться сбалансировать позиции сторон, предоставляя им равные возможности и стимулируя более «угнетенную» сторону к более активной позиции;

– расширение кругозора сторон, повышение их компетенций, если это необходимо для результативного диалога;

– содействие сторонам в формулировании решений, содержания возникающих, изменяющихся правоотношений или порядка и процедур их прекращения (прекращения непродуктивного взаимодействия);

– проверка решения сторон на реалистичность (характерно для посредничества в социальном партнерстве и разрешении трудовых споров);

– по желанию сторон – проверка выполнения ими взятых на себя обязательств.

Перечисленные задачи посредника определены его нейтралитетом по отношению как к сторонам – основным участникам правоотношений, урегулированных трудовым правом, так и к их интересам. У посредника, по сути, один интерес – привести стороны к соглашению (в широком смысле этого слова), которое отвечало бы потребностям каждой стороны.

Таким образом, при общности целей представительства и посредничества в трудовом праве обнаруживается, что в том и другом случае поставленная цель может быть достигнута путем решения разнообразных задач, различие которых предопределено статусами представителя и посредника.

1.2.4. Принципы представительства и посредничества

Принципы представительства и посредничества предопределяются целями и задачами соответствующего вида деятельности. Хотя для них характерны такие универсальные общеправовые принципы, как законность, равенство всех перед законом и судом, гарантированность судебной защиты и др., которые в силу их универсальности и проработанности в правовой науке не представляют особого интереса с точки зрения предмета настоящего исследования. В настоящем параграфе остановимся на принципах как основополагающих идеях, которые определяют содержание, а главное – направление развития норм трудового права о представительстве и посредничестве.

Принципы посредничества отчасти разработаны нормативно, хотя только к отдельным видам посреднической деятельности, и носят институциональный характер. Они производны от внутриотраслевых принципов трудового права, свойственных таким институтам, как «Социальное партнерство», «Занятость и трудоустройство», а также от межотраслевых принципов медиации, определенных в соответствующем законе. Принципы же представительства в трудовом праве законодательно никак не определены и могут быть выявлены как идеи, проистекающие из сути и содержания тех норм трудового права, которые определяют отдельные правила представительства.

Попытаемся сформулировать основные принципы, характерные для представительства как в индивидуальных, так и в коллективных трудовых отношениях, осуществляемого в отношении любого из основных субъектов трудового права.

1. Представительство основано на законе или (и) соглашении между представителем и представляемым. Законное представительство в трудовых отношениях – скорее исключение, нежели правило, поскольку в чистом виде существует между работником в возрасте до 15 лет, работником или работодателем – физическим лицом с пороком воли с одной стороны и родителем, опекуном и попечителем – с другой стороны. Представительство, основанное исключительно на соглашении, возникает между совершеннолетним работником с одной стороны и его представителем (доверенным лицом) с другой, в процедурных или процессуальных отношениях индивидуального характера, регулируемых трудовым правом. Но наиболее распространенным в трудовых отношениях является смешанное представительство, характерное для связи «работодатель и его представитель из числа наемных работников – должностных лиц». Или для коллективных трудовых отношений, когда представительство – связь между работниками или работодателями (как коллективными субъектами) и профсоюзами, объединениями работодателей.

2. Свобода и добровольность в определении представляемым своего представителя во всех случаях, кроме законного представительства работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороками воли. Этот принцип сформулирован в федеральных законах о профессиональных союзах и объединениях работодателей и означает право работников и работодателей свободно создавать соответствующие союзы (ассоциации), добровольно вступать в уже созданные и так же выходить из них. Но свобода и добровольность со стороны представляемого лица характерна и для представительства индивидуального, поскольку как работодатель свободен в выборе персонала и заключении трудового договора с руководителем, который станет его представителем, так и работник, обладающий трудовой правоспособностью (по достижении 15 лет, если получил или получает общее образование, либо по достижении 16 лет), вправе самостоятельно определить своего представителя.

3. Независимость представителей от третьих лиц. Независимость представителей в коллективных трудовых отношениях – профессиональных союзов и объединений работодателей установлена соответствующими федеральными законами. Она заключается в неподконтрольности их представительской деятельности органам государственной власти, местного самоуправления и другим организациям. Автономность других представителей также является принципом их деятельности, поскольку отношения представительства, основанные на волеизъявлении представляемого, в том числе и предопределенные законодательно, существуют до тех пор, пока на это есть воля представляемого и согласие представителя. Исключением здесь является законное представительство работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороком воли. В последнем случае деятельность представителя в установленных законом рамках подконтрольна государственным органам опеки и попечительства, но они здесь являются именно контролирующими органами, поскольку самостоятельного решения в отношении необходимых действий со стороны представителя не принимают, а могут лишь санкционировать реализацию принятого законным представителем решения (например, дать согласие на заключение трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15 лет).

4. Действия представителя не должны нарушать права представляемого, входить в противоречие с его законными интересами, поскольку в отношениях представительства представитель является выразителем интересов представляемого, присоединяясь к нему, обеспечивает реализацию предоставленных представляемому прав и способствует защите его субъективных прав и законных интересов.

5. Отсутствие полного замещения представителем представляемого лица, поскольку права и обязанности в подавляющем большинстве случаев возникают у представляемого, как и ответственность за их нарушение.

Для представительства в индивидуальных трудовых отношениях можно отдельно назвать такие принципы, как:

1. Следование представителя интересу представляемого. Этот принцип в полной мере реализуется именно в индивидуальных трудовых отношениях, поскольку в коллективных представитель выражает консолидированный интерес объединяемых им разрозненных представляемых лиц (работников или работодателей). Понятно, что консолидированный интерес вполне может не совпадать с каким-либо индивидуальным интересом отдельно взятого представляемого лица. В представительстве индивидуальных интересов представитель работника или работодателя полностью солидаризуется с интересом представляемого лица, поскольку наделен полномочиями по выражению воли представляемого лица, реализует полномочия или обеспечивает реализацию отдельных полномочий представляемого лица и осуществляет защиту его прав и законных интересов. Представительство индивидуальных интересов основано на присоединении к интересу представляемого.

2. Личный характер представительства означает невозможность передачи полномочий представителя. Как правило, представитель стороны отношений, регулируемых трудовым правом, не может передать свои полномочия третьему лицу, поскольку он наделен соответствующими представительским полномочиями законом и (или) непосредственно в результате волеизъявления представляемого лица. Исключением здесь будет передача, делегирование отдельных полномочий от руководителя к другим должностным лицам организации, но и такое делегирование может быть ограничено участниками, учредителями или собственником имущества работодателя.

3. Свобода и добровольность представителя, приобретающего соответствующие полномочия, кроме законных представителей работников в возрасте до 15 лет и работодателей – физических лиц с пороками воли. Никто не может быть наделен полномочиями представлять сторону индивидуальных отношений, урегулированных трудовым правом, помимо его воли. Это касается не только представителей работников, достигших возраста 15 лет (что представляется очевидным), но и представителей работодателя. Единоличный орган управления (наемный руководитель), другие должностные лица приобретают полномочия представительства не только в результате соответствующего решения участников, учредителей (руководителя в отношении иных должностных лиц), но прежде всего в силу заключенного ими трудового договора как результата их свободного и добровольного волеизъявления.

4. Конфиденциальность. Этот принцип установлен законом в отношении руководителя и других должностных лиц, допущенных в связи с осуществлением ими трудовых обязанностей, к охраняемой законом тайне, информации конфиденциального характера. Свое закрепление обязанность не разглашать охраняемую законом тайну, ставшую известной в связи с исполнением трудовых обязанностей, находит в условиях трудового договора и соответствующем локальном нормативном акте работодателя. Следует предположить, что необходимое доверие между представителем и представляемым им работником также основано на обязанности представителя хранить конфиденциальность информации как минимум о персональных данных работника, полученных им в процессе осуществления своих полномочий. Этот вывод можно сделать из содержания ч. 4 ст. 88 ТК РФ, предписывающей лицам, получающим персональные данные работника (к числу которых следует причислить и представителя работника), соблюдать режим конфиденциальности. Обязанность же сообщить о такой конфиденциальности возложена на работодателя.

Для представительства в коллективных трудовых отношениях характерны такие принципы, как:

1. Автономность представителя, его самостоятельность в определении свой деятельности. Представители коллективных интересов, чье представительство основано на законе и добровольном вхождении представляемых лиц в объединение (ассоциацию, союз), такие как профессиональные союзы и объединения работодателей, самостоятельно утверждают свой устав, определяют свои задачи, приоритеты и направления деятельности (в рамках закона). Отдельно взятый член такого объединения не в состоянии повлиять на внутренние установления и деятельность всего объединения в целом. Он может лишь присоединиться к объединению или выйти из него, если посчитает, что цели объединения и его деятельность не отвечают его интересам. Третий путь для «неудовлетворенного» члена объединения – попытаться выявить таких же недовольных, объединить с ними усилия по смене курса коллективного представителя. Но для этого необходимо, чтобы недовольных деятельностью представителя (политикой его представительного органа) стало большинство.

2. Представительство основано на консолидации интересов представляемых. Представительство в коллективных трудовых отношениях выражает не столько волю отдельно взятого представляемого, сколько общий интерес всех представляемых им членов, так называемый консолидируемый интерес, который представляет собой не простую совокупность интересов всех участников союза, ассоциации, а своеобразный обобщенный интерес, основанный на наиболее общих и принципиальных потребностях представляемых членов.

3. Взаимодействие представителей двух сторон коллективных трудовых отношений. Представители сторон коллективных интересов вступают во взаимоотношения между собой. Это является одновременно и основным способом реализации представителями своих полномочий. Представительство в указанных отношениях и возникло в связи с необходимостью обеспечить социальный диалог между большими социальными группами. Поэтому своим существованием представители коллективных трудовых интересов во многом обязаны необходимости реализации взаимодействия между представляемыми ими коллективными субъектами трудового права.

4. Государственное содействие в реализации прав коллективных субъектов трудового права на осуществление прав через представителей. Поскольку государство заинтересовано в поддержании социального диалога между работниками и работодателями в целях сохранения социального мира и социальной стабильности, то государственные органы различными способами содействуют деятельности представителей работников и работодателей и налаживанию взаимодействия между ними. Такое государственное содействие осуществляется посредством всех известных форм государственного управления, начиная от нормативного установления преференций для профсоюзов и объединений работодателей, содействия в развитии различных форм социального партнерства, заканчивая определенными актами управления и техническими операциями, способствующими выстраиванию и поддержанию необходимого взаимодействия.

Как видим, для представительства можно сформулировать как общие принципы осуществления, так и специальные, в зависимости от того, индивидуальные или коллективные интересы в сфере труда представляют и защищают представители.

Что касается посредничества, то можно сформулировать следующие универсальные (общие) принципы его осуществления.

1. Свобода и добровольность сторон, прибегающих к посредничеству. Необходимо взаимное волеизъявление сторон отношения, урегулированного трудовым правом, на привлечение посредника. К посредничеству стороны могут прибегнуть только в случае согласия каждой из сторон на привлечение посредника. Инициатива по привлечению посредника может принадлежать любой стороне, но его участие во взаимодействии сторон возможно только при согласии на это каждой из сторон отношения, урегулированного трудовым правом. Это касается как посредничества в отношениях занятости и трудоустройства⁶⁸, так и социального партнерства, а особенно – отношений по урегулирования трудового спора. Однако государственное посредничество в социальном партнерстве, трудно отделяемое от государственного содействия, если не сказать «насаждения» социального партнерства сверху, может становиться навязываемым посредничеством, поскольку стороны и сами государственные органы плохо понимают, где заканчиваются государственно-властные полномочия и начинаются отношения равных партнеров, основанные на свободе и добровольности. Такое положение вещей, встречающееся на практике, трудно оправдать, но можно объяснить глубоко укоренившимися представлениями о государственном патернализме, что не идет на пользу развитию и укреплению авторитета социального партнерства, повышению уровня общественной активности.

2. Сотрудничество и равноправие сторон. Стороны, прибегающие к посредничеству, заинтересованы в выработке согласованного решения, которое возможно только на основе сотрудничества. Равноправие сторон при проведении посреднических процедур означает их процедурное и процессуальное равноправие. Если к посредничеству прибегают работник и работодатель, состоящие в действующих трудовых отношениях, то это не отменяет существование между ними отношений властно-подчиненного характера, но в процедуре переговоров с участием посредника и та, и другая стороны имеют равные права и обязанности. В этом и состоит равноправие сторон, прибегнувших к процедурам с участием посредника. Сотрудничество и равноправие как принцип взаимодействия сторон трудового отношения (работника и работодателя) действуют при решении вопроса о возможности обращения к посредническим процедурам, выборе посредника и определении границ и возможной меры поведения при проведении посреднических процедур. Процедурное равенство в перечисленных вопросах не создает равенства в материальных отношениях с властным элементом.

3. Уважение мнения сторон. Конструктивное взаимодействие сторон при участии посредника невозможно без уважения каждой стороны и учета мнения каждой из них в процессе процедуры и в итоговом соглашении по ее окончании. Посредник, обеспечивая процедурное взаимодействие сторон, обязан проводить переговоры, строго соблюдая рассматриваемый принцип. Учет посредником мнения сторон как продолжение принципа уважения мнения характерен для большинства ситуаций посредничества в трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Исключением здесь могут являться отдельные ситуации посредничества со стороны ГСЗ по трудоустройству отдельных категорий граждан, для которых законом установлены квоты.

4. Заинтересованность сторон как принцип при проведении процедур с участием посредника означает, что само взаимодействие сторон с привлечением посредника невозможно без их обоюдной заинтересованности в разрешении возникшей у них проблемы.

5. Полномочность представителей сторон как принцип посредничества в области социального партнерства, включая рассмотрение трудовых споров с участием представителей сторон, и занятости имеет большое значение. Только взаимодействие уполномоченных сторонами представителей при участии посредника порождает юридически значимые последствия.

6. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, как принцип посредничества означает, что стороны самостоятельны в выборе вопросов для обсуждения, их постановки и предложений по их решению. Посредник, в зависимости от того, в какой процедуре он участвует, или лишен возможности напрямую давать советы о путях решения (медиатор при урегулировании индивидуального трудового спора), или вправе давать рекомендации сторонам (посредник при разрешении коллективного трудового спора). Поэтому посредник, как правило, лишь обеспечивает сторонам свободу выбора, не имея возможности повлиять на их окончательное решение.

7. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств в связи с возникновением, изменением и прекращением правоотношений, урегулированных трудовым правом, при участии посредника, по сути, является логичным продолжением предыдущего принципа. Посредник не может навязать сторонам решения, они его принимают добровольно и на согласованной основе. Здесь, как и в некоторых других вышеобозначенных случаях, принцип добровольности сторон может ограничиваться законом. Помимо уже упомянутого случая с трудоустройством инвалидов в счет установленной квоты, можно назвать и ситуацию с «автоматическим» распространением действия отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, и региональных соглашений о минимальной заработной плате на работодателей, не участвовавших в их заключении, по правилам, установленным ст. 48 и 133.1 ТК РФ соответственно.

8. Нейтральность и независимость посредника. Посредник в отношениях, урегулированных трудовым правом, – всегда лицо нейтральное по отношению к интересам сторон, чье взаимодействие он обеспечивает. Посредник в формализованных отношениях также является независимым от сторон⁶⁹. Однако неформализованное, так называемое внутрисистемное, посредничество (или внутрисистемная медиация) может осуществляться и представителем одной из сторон. При этом, конечно, нельзя говорить о независимости посредника, а его нейтральность может носить скорее условный характер. Поскольку такое посредничество хоть и существует в реальности, но находится вне рамок правового поля, то не является предметом настоящего исследования как явление неправового порядка.

9. Государственное содействие развитию институтов посредничества в социально-трудовых отношениях. Это содействие реализуется в издании нормативных правовых актов, регулирующих общие и специальные посреднические процедуры, применимые к социально-трудовым отношениям, в принятии актов управления по развитию соответствующих процедур, а также в создании системы государственных органов и учреждений, оказывающих определенные государственные услуги посреднического характера в социально-трудовой сфере.

10. Бесплатность государственного посредничества. Этот принцип определяет безвозмездность посреднических услуг со стороны государства и его институтов, поскольку, согласно предшествующему принципу, государство содействует развитию посредничества применительно к процедурам, призванным упорядочить социально-трудовые отношения, а также заинтересовано в сохранении правопорядка в сфере труда.

Для посредничества в социальном партнерстве и в области трудоустройства характерны следующие принципы.

1. Основной формой посредничества является государственное содействие. Это характерно и для социального партнерства на всех его уровнях, кроме локального, где достаточно эффективным может быть частное (негосударственное) посредничество, и для посредничества в сфере трудоустройства.

2. Наличие в государственном посредничестве (посредничестве, реализуемом органами государственной власти или государственными учреждениями) отдельных элементов государственно-властного принуждения. Например, Закон о занятости предусматривает обязанность работодателей представлять определенную информацию ГСЗ. Отсутствие мотивированного отказа от присоединения к отраслевому соглашению, заключенному на федеральном уровне, при наличии соответствующего предложения министра труда делает это соглашение обязательным для исполнения работодателем соответствующей отрасли. Нарушение же установленных законом обязанностей влечет за собой привлечение виновных лиц к административной ответственности⁷⁰. Невыполнение же условия отраслевого соглашения, заключенного на федеральном уровне, при отсутствии мотивированного отказа от присоединения к нему влечет удовлетворение исковых требований работников о взыскании недоначисленной зарплаты до уровня, предусмотренного соглашением⁷¹.

Для посредничества в трудовом споре, а также негосударственного посредничества в других отношениях (социального партнерства и трудоустройства) характерен принцип конфиденциальности. Он полноценно реализуется в рамках частного посредничества, особенно при рассмотрении трудовых споров. В других отношениях социально-трудовой сферы, особенно там, где посредником выступают государственные органы и организации, публичность отношений не позволяет говорить о строгой конфиденциальности их содержания. Конфиденциальность как принцип провозглашена законом в отношении медиации, а значит, касается и процедуры рассмотрения индивидуального трудового спора с участием посредника. Этот же принцип актуален и в отношении посредника, привлекаемого к урегулированию коллективного трудового спора⁷².

Рассмотрев принципы осуществления представительства и посредничества в отношениях, урегулированных трудовым правом, можно сделать вывод о некоторых общих принципах, определяющих содержание соответствующих правовых норм, регулирующих деятельность представителей и посредников.