Текст книги "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография"

2.3. Объединения работодателей как представители работодателей в социально-партнерских отношениях

Работодатели имеют общие интересы в социально экономической сфере и понятные причины для их продвижения. В самоорганизации они преследуют несколько целей, которые в свою очередь определяют характер их организации. Это могут быть торговые палаты, экономические ассоциации и объединения работодателей (для представительства и защиты в сфере социальных и трудовых вопросов)¹⁷¹.

Статья 30 Конституции Российской Федерации провозглашает право каждого на объединение и гарантирует свободу деятельности общественных объединений. К основополагающим международным правовым актам, определяющим правовой статус общественных объединений, в том числе объединений работодателей, относятся Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948)¹⁷²; № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных переговоров» (1949)¹⁷³, а также Европейская социальная хартия¹⁷⁴.

Правовой статус объединений работодателей, порядок их создания и деятельности как представителя объединяемых работодателей в Российской Федерации устанавливаются Трудовым кодексом, Гражданским кодексом и Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»¹⁷⁵.

Отдельные законы об объединениях работодателей сегодня приняты и действуют в отдельных странах Восточной Европы и государствах – бывших республиках СССР, нпример, в Польше, Румынии, Сербии, Беларуси, Молдове, Украине, Таджикистане, Кыргызстане, Азербайджане, Армении и Казахстане¹⁷⁶. Специальное регулирование деятельности объединений работодателей не свойственно большинству стран Западной Европы и Америки, где традиции социального партнерства имеют глубокие исторические корни. Но поскольку система социального партнерства выстраивалась там «снизу», благодаря непосредственной инициативе ее основных участников, то и сегодня ее развитие происходит при минимальном вмешательстве государства.

Гражданский кодекс РФ относит объединения работодателей к таким некоммерческим корпорациям, как ассоциация (союз)¹⁷⁷.

Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» в ст. 3 определяет объединение работодателей как социально ориентированную некоммерческую организацию, образованную в организационно-правовой форме ассоциации (союза) и основанную на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей.

Объединения работодателей, согласно ст. 2 того же закона, создаются в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов. Значительная часть функций объединений работодателей направлена на их участие в формировании и реализацию ими государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений наряду с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления. Основная часть их представительских полномочий осуществляется «при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений»¹⁷⁸.

Как представители работодателей в коллективно-трудовых отношениях объединения работодателей имеют две основные цели:

1) представительство интересов своих членов в социально-трудовой сфере;

2) защита прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления по вопросам социально-трудового характера.

Путем создания объединений работодателей исключительно с целью представительства и защиты прав работодателей в социально-трудовой сфере пошли по большей части многие страны СНГ. Но в зарубежной практике такие объединения встречаются не так часто. Например, в ФРГ, Финляндии, других Скандинавских странах действуют объединения работодателей «в чистом виде»¹⁷⁹. В Германии Федеральный союз объединений работодателей представляет интересы работодателей на рынке труда¹⁸⁰. Во Франции, Великобритании, Италии, Бельгии действуют объединения, целью которых являются представительство и защита прав и интересов не только в социально-трудовой сфере, но и в области экономики в целом¹⁸¹. Есть примеры, когда представительство интересов работодателей в социальной сфере осуществляется Торгово-промышленными палатами¹⁸². В Канаде, США, Великобритании некоторые функции представительства на рынке труда на национальном уровне выполняют коммерческие ассоциации работодателей, основные задачи которых все-таки связаны с продвижением экономических интересов своих членов¹⁸³. Из-за неразвитости объединений работодателей в отдельных странах, как, например, в Узбекистане, закон предусматривает возможность участвовать в отношениях по социальному партнерству торгово-промышленным палатам наравне с объединениями работодателей¹⁸⁴. В Азербайджане, Беларуси и Молдове существует четкое различие между объединениями работодателей и ТПП. Деятельность последних, как правило, направлена на решение экономических вопросов, и они не принимают участия в социальном диалоге¹⁸⁵. Структура объединений работодателей зависит не только от уровня, на котором в стране ведутся коллективные договоры и заключаются социально-партнерские отношения, но и от размера страны, политической системы, а иногда и религиозных традиций¹⁸⁶.

В Российской Федерации в отдельных случаях, несмотря на четкое законодательное регулирование, в отношениях социального партнерства работодателей могут представлять Торгово-промышленные палаты (далее – ТПП). Например, как справедливо отмечает А. Молотилина¹⁸⁷, участие в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений представителей Торгово-промышленной палаты РФ¹⁸⁸ не согласуется с общей концепцией представительства интересов работодателей в Российской Федерации. Хотя, в разрез с концепцией представительства интересов работодателей, оформившейся в нормах Трудового кодекса РФ и Федерального закона «Об объединениях работодателей», Закон РФ от 7 июля 1993 г. № 5340-I «О торгово-промышленных палатах в Российской Федерации» в качестве одной из целей ТПП называет урегулирование «отношений предпринимателей с их социальными партнерами», а в качестве одной из задач ТПП – организацию взаимодействия «между субъектами предпринимательской деятельности … государством в лице его органов, а также с социальными партнерами»¹⁸⁹. Объясняется это тем, что принятие закона о ТПП состоялось задолго до принятия соответствующих норм о представительстве в трудовом законодательстве, а впоследствии возникшие противоречия не были устранены путем внесения изменений в закон о ТПП. Сегодня ТПП, безусловно, обладают возможностями по созданию условий для взаимодействия социальных партнеров, но замещать собой деятельность объединений работодателей не вправе.

Обозначенные в российском законодательстве цели объединений работодателей формируют две основные функции их деятельности: представительскую и защитную. Некоторые авторы выделяют еще и третью функцию – «консультационная деятельность и информационный обмен»¹⁹⁰, но представляется, что это – одно из направлений деятельности, осуществляемой в рамках реализации и представительской, и защитной функции, поскольку без обмена информацией невозможно осуществлять эффективное и надлежащее представительство стороны в социально-партнерских отношениях, а консультационная деятельность является неотъемлемой частью как коллективно-переговорного процесса, так и средством защиты интереса представляемой стороны.

Как отмечает В. В. Чеха: «Представительство в системе социального партнерства возможно определить как правоотношение, при котором представители работников и работодателей оказывают содействие сторонам социального партнерства (работникам и работодателям) в реализации их прав и обязанностей и коллективных интересов во взаимоотношениях друг с другом»¹⁹¹. То, что представительство следует прежде всего рассматривать как правоотношение, сомнений не вызывает. Но определение представительства через термин «содействие» представляется несколько узким хотя бы потому, что заключая социально-партнерское соглашение, объединение работодателей своими действиями создает правовые последствия для членов своего объединения. Но сейчас стоит рассмотреть вопрос о том, как возникают указанные отношения представительства и, соответственно, как в дальнейшем реализуется представительская функция.

Статья 2 Федерального закона «Об объединениях работодателей» устанавливает право работодателей без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей. Таким образом, основные принципы создания объединений работодателей (как и их дальнейшей деятельности) – свобода объединения, добровольность и независимость.

Принцип добровольности заключается в наличии права работодателей не только на добровольной основе создавать объединения, но добровольно входить в уже созданные объединения и выходить из них.

Как и кем принимается решение о вступлении в объединение работодателей (об участии в создании в качестве учредителя)? С. Ю. Чуча высказывал точку зрения, согласно которой принимать решение об участии в объединении работодателей – полномочие первого руководителя работодателя – юридического лица¹⁹². Но это будет справедливо в отношении не всех юридических лиц. Конечно, хорошо, если указанное полномочие единоличного или коллегиального органа управления определено уставом юридического лица, чего, как правило, на практике не происходит.

Отдельные федеральные законы устанавливают особый порядок принятия решений о вступлении организации определенной организационно-правовой формы в объединения и ассоциации. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»¹⁹³ устанавливает право собственника имущества унитарного предприятия давать согласие на участие унитарного предприятия в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций, а также давать согласие на участие унитарного предприятия в иных юридических лицах. Это подтверждается и судебной практикой¹⁹⁴.

Мнение отдельных авторов о том, что Федеральный закон «Об акционерных обществах» относит решение вопросов о вступлении в различные союзы и ассоциации к компетенции общего собрания акционеров¹⁹⁵, не находит своего подтверждения при буквальном толковании закона, что подтверждается сложившейся судебной практикой¹⁹⁶. В п. 18 ч. 1 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах» к компетенции общего собрания акционеров отнесено решение об участии в финансово-промышленных группах, ассоциациях и иных объединениях коммерческих организаций, к которым объединения работодателей не относятся.

Таким образом, право единоличного или коллегиального органа управления на принятие решения о вступлении в объединение работодателей может быть ограничено законом или учредительными документами юридического лица. Первый руководитель (единоличный орган управления юридическим лицом) может принять решение об участии в создании или вступлении, равно как и о выходе из объединения работодателя:

1) выполняя решение учредителя;

2) получив предварительное согласие собственника имущества или учредителя;

3) самостоятельно, если это не запрещено законом и иное не предусмотрено учредительными документами юридического лица.

Приняв решение о создании объединения работодателей или о вхождении в уже созданное, работодатель делегирует объединению полномочия по представительству своих интересов в отношениях по социальному партнерству. По утверждению В. В. Чеха, с которым можно согласиться, делегирование «выступает необходимым условием для возникновения»¹⁹⁷ отношений представительства.

Объединение работодателей приобретает полномочия по представительству на основании решения работодателя о вхождении в объединение в качестве члена, а реализацию представительской функции осуществляет на основании закона. При этом реализация представительских полномочий осуществляется в публичной сфере с применением публично-правовых средств.

Поэтому с утверждением некоторых ученых о цивилистической модели представительства¹⁹⁸ объединений работодателей можно согласиться лишь отчасти. Действительно, когда объединение, действуя от имени и в интересах работодателей, заключает социально-партнерское соглашение, то правовые последствия возникают у представляемых. Но не только. Соглашения могут содержать условия, устанавливающие обязательства и объединений. Например, раздел 7 «Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2013–2015 годы»¹⁹⁹ устанавливает обязательства Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики, связанные с осуществлением контроля за выполнением соглашения. Аналогичные обязательства Межрегионального объединения работодателей алмазно-бриллиантового комплекса включены в раздел 11 Межрегионального отраслевого соглашения по алмазно-бриллиантовому комплексу Российской Федерации на 2013–2015 годы²⁰⁰. Мало того, в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы²⁰¹ в качестве сторон соглашения названы «полномочные представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации». Именно об обязательствах этих сторон идет речь в Генеральном соглашении.

Конечно, в большинстве соглашений нормативные условия устанавливают обязательства работодателей по установлению минимальной заработной платы, минимального размера компенсационных и гарантийных выплат, надлежащих условий труда, в том числе в сфере обеспечения условий, отвечающих требованиям безопасности, и т. п. Но это не свидетельствует об отсутствии у объединения обязательств, связанных с исполнением условий соглашения, хотя бы в части создания условий для его исполнения и контроля. И хотя объединение не несет юридической ответственности по обязательствам своих членов, но может быть привлечено к ответственности как представитель за возможное нарушение законодательства о социальном партнерстве в части проведения коллективных переговоров. Кроме того, объединение несет ответственность перед собственными членами. Ведь представлять интересы работодателей – это не только право, но и обязанность объединения работодателей. Работодатели образуют объединения и вступают в них с целью консолидации усилий по проведению их воли в социальном партнерстве на уровнях от федерального до местного, для того чтобы при принятии значимых решений в социально-трудовой сфере их интересы были учтены органами государственной власти и местного самоуправления. Согласованная воля работодателей наиболее полно реализуется объединением работодателей при участии в работе трехсторонних комиссий. По мнению Д. А. Сторожука, эта согласованная воля «формируемая в порядке, установленном уставом соответствующего объединения»²⁰². Это справедливо с формальной точки зрения. Практически формирование единой позиции, приоритетов, возможностей компромиссов в переговорах с профсоюзами – результат сложных взаимосвязей и взаимодействий, берущих свое начало в реализации права членов объединения формировать его органы управления и продолжающихся в создаваемой системе обмена информацией, консультаций и согласований, в том числе неформального характера. В этой связи представительство объединения работодателей отличается от цивилистической модели тем, что представитель действует от имени и в интересах не каждого представляемого в отдельности, а консолидировав интересы многих, защищает коллективные интересы, что подчеркивает публично-правовой характер возникающих правоотношений.

Ответственность объединений работодателей перед собственными членами, как и ответственность профсоюзов перед работниками, носит морально-этический характер. В случае неэффективного представительства, невыполнения функций, возложенных на объединение работодателей, оно рискует собственным существованием, поскольку ненадлежащее представительство, неэффективная защита интересов могут стать причиной выхода из объединения его членов, что чревато самороспуском.

С другой стороны, само объединение способно оказать влияние на члена, не выполняющего обязательств по коллективному договору. По мнению А. Ф. Нуртдиновой, с которым следует согласиться, «работодатель может принять участие в разрешении возникших разногласий, привлечь других членов объединения для обсуждения этого вопроса, оказать воздействие на виновного работодателя и т. п. Именно в возможности такого – неформального – подхода к решению возникающих проблем и состоит значение добровольного объединения»²⁰³.

Интересно, что функции представительства реализуются представителями объединений работодателей – специально уполномоченными лицами. Как остроумно заметила А. Молотилина – «представителем представителя» работодателей²⁰⁴. Как уже отмечалось выше, стороной Генерального соглашения являются представители общероссийских объединений работодателей. В Федеральном законе от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» также определено, что в состав комиссии входят представители общероссийских объединений работодателей. Аналогичные правила содержатся в законодательствах субъектов РФ, регулирующих деятельность региональных трехсторонних комиссий²⁰⁵, и муниципальных правовых актах об утверждении положений о территориальных трехсторонних комиссиях²⁰⁶.

Рассматривая представительскую функцию объединений работодателей, нельзя ее противопоставлять защитной функции. Конечно, для государства, с точки зрения существования и развития социально-партнерских механизмов регулирования социально-трудовых отношений, представительская функция объединений работодателей может представляться приоритетной, как это отмечает М. А. Драчук²⁰⁷. Можно с ней согласиться и в том, что представительская функция, по сути, носит публично-правовой характер, поэтому законодатель и совершенствует элементы ее правового регулирования. Вместе с тем представляется дискуссионным мнение о вторичности, «корпоративности» защитной функции и ее важности только для членов объединений работодателей.

На наш взгляд, защитную функцию нельзя сводить лишь к реализации возможностей объединения по восстановлению нарушенных прав и интересов его участников. Тем более что такие возможности с процессуальной точки зрения весьма скудны. Объединение работодателей, например, не может обращаться в суд в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе либо в защиту прав, свобод и законных интересов неопределенного круга лиц, поскольку такое право им не предоставлено по закону²⁰⁸. Защита интересов представляемых в системе социального партнерства – это суть и цель представительства. Таким образом, представительская и защитная функции в деятельности объединений работодателей взаимообусловлены, реализуются одновременно и являются неразрывно связанными друг с другом. В этой связи нельзя согласиться с позицией, высказываемой М. А. Драчук, о том, что «не всех работодателей надо защищать», а «функция представительства – это … оставшиеся полномочия от защитной функции»²⁰⁹. Вывод же указанного автора о том, что «представительскую роль этих организаций в отношении своих членов в некоторых случаях следует определять не через понятие «представительство», а через термин «представительность» – авторитетность и легитимность»²¹⁰, скорее всего, вытекает из противопоставления представительства как цивилистической и публично-правовой категории. На наш взгляд, является упрощением сводить представительские полномочия объединений работодателей к исключительно публично-правовой природе отношений взаимодействия с государством, а внутрикорпоративные связи объединения и его членов, направленные на защиту интересов, оценивать исключительно с позиций частноправовых начал. Здесь, на наш взгляд, наиболее полно раскрывается частно-публичный характер отношений социального партнерства, как и всех правоотношений, регулируемых трудовым правом. Такие ученые, как А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов, М. В. Филиппова и др., в своих работах²¹¹ неизменно подчеркивают наличие в предмете трудового права публичных отношений и методов правового регулирования, свойственных публичным отраслям права. Практически все ученые, проводящие исследования в области трудового права, отмечают сочетание частных и публичных целей правового регулирования трудовых отношений, указывая, в частности, на смещение акцентов в использовании средств публично-государственного регулирования этих отношений и расширение сферы применения частноправовых средств их регулирования и саморегулирования²¹².

Начиная с 30 ноября 2002 г. (со вступлением в силу Федерального закона «Об объединениях работодателей»), наименование и учредительные документы объединений работодателей должны содержать наименование вида объединения – «объединение работодателей»²¹³. О трудностях, с которыми столкнулись объединения, созданные до вступления в силу указанного закона и обязанные до 1 ноября 2007 г. привести свои учредительные документы в соответствие с законом, писал Г. И. Шестаков²¹⁴. Но поскольку никаких изменений в Федеральном законе «О некоммерческих организациях» не последовало, то вместо реорганизации значительного числа союзов и ассоциаций были созданы «параллельные» структуры, в чьи функции входят исключительно представительство и защита объединяемых работодателей в социально-трудовой сфере. Например, Союз Нефтегазопромышленников России остается общественной некоммерческой организацией, деятельность которой направлена на лоббирование и защиту бизнеса, в отношениях по заключению социально-партнерских соглашений в настоящее время не участвует. Последнее отраслевое соглашение на федеральном уровне было заключено Союзом Нефтегазопромышленников России в конце 2007 г.²¹⁵ В дальнейшем от имени работодателей нефтегазового комплекса в социально-партнерских соглашениях выступает специально для этого созданное Общероссийское объединение работодателей нефтяной и газовой промышленности, заключившее более поздние отраслевые соглашения на федеральном уровне²¹⁶.

Также по пути создания «параллельных структур» пошло и наиболее крупное общественное объединение российского бизнеса – РСПП (Российский союз промышленников и предпринимателей). Сегодня на своем официальном сайте РСПП презентует себя как «общероссийскую организацию, представляющую интересы деловых кругов, как в России, так и на международном уровне. Российский союз действует в двух юридических лицах – общероссийского объединения работодателей (ООР «РСПП») и общероссийской общественной организации (ООО РСПП)»²¹⁷.

Объединения работодателей являются некоммерческими организациями, т. е. основной целью их деятельности не является извлечение прибыли и они не распределяют полученную прибыль между участниками²¹⁸.

Федеральный закон «О некоммерческих организациях» содержит обширный перечень форм некоммерческих организаций, ни одна из которых не представляется идеальной формой для объединений работодателей.

В юридической науке высказывались разные позиции относительно формы организации объединений работодателей. Т. Ю. Коршунова предлагала как наиболее предпочтительный вариант для объединения работодателей «некоммерческое партнерство»²¹⁹, отмечая при этом «возможность создания объединения работодателей работодателями – физическими лицами в форме некоммерческой общественной организации»²²⁰. Здесь следует отметить, что создание объединений работодателями – физическими лицами не является хоть сколько-нибудь актуальным, поскольку они не являются значимыми социальными партнерами ни в силу мизерного охвата работающих у них по найму, ни в силу традиционно низкой социальной активности. Так что возможность создания таких объединений в России носит скорее гипотетический характер. За рубежом же организации работодателей – это объединение предприятий²²¹.

Н. А. Шалимова определяла объединение работодателей как разновидность общественной организации²²². Аналогичные позиции высказывались А. В. Мазуровым²²³ и В. И. Шкатулла²²⁴ об отнесении объединений работодателей к общественным объединениям. Но они не согласуются с нормой ст. 6 Федерального закона 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»²²⁵, согласно которой учредителями общественного объединения могут быть только физические и юридические лица, сами являющиеся общественными объединениями.

В. В. Колбасов рассматривал объединения работодателей как самостоятельную форму некоммерческой организации²²⁶. Однако указание на такую форму в Федеральном законе «О некоммерческих организациях» отсутствует. В. В. Семенихин определяет объединение работодателей как «особую форму некоммерческой организаций, близкой к объединению юридических лиц»²²⁷.

В. Е. Чиркин предложил отнести объединения работодателей к особой группе организаций – юридические лица публичного права²²⁸.

О. В. Романовская сначала считала объединение работодателей ассоциацией²²⁹, но впоследствии согласилась с выводами В. Е. Чиркина, отмечая теоретическую недоработанность идеи и сложности ее практической реализации²³⁰. Последние же работы О. В. Романовской в развитие изложенной позиции посвящены обоснованию института публичных корпораций²³¹, к которым она относит и объединения работодателей. Отказ от подхода к объединению работодателей как к ассоциации связан с буквальным толкованием нормы ст. 121 ГК РФ, утратившей силу с 1 сентября 2014 г.²³² В ней говорилось о том, что «в организационно-правовой форме ассоциаций (союзов) создаются, в частности, объединения юридических лиц и (или) граждан, имеющие целями координацию их предпринимательской деятельности, представление и защиту общих имущественных интересов, профессиональные объединения граждан, не имеющие целью защиту трудовых прав и интересов своих членов, профессиональные объединения граждан независимо от наличия или отсутствия у них трудовых отношений с работодателями, объединения саморегулируемых организаций». Таким образом, возможные цели ассоциации шли вразрез с целями объединений работодателей, а также не учитывался публичный характер деятельности последних.

Идея об объединении работодателей как публичной корпорации интересна с той точки зрения, что этой организации свойственны элементы публичной деятельности, связанной с реализацией полномочий по участию в формировании и реализации государственной социальной политики, в том числе в нормотворчестве. Неоднозначность термина «публичная корпорация» связана и с отсутствием законодательного закрепления и наличием разнообразных подходов²³³ к самому понятию «корпорация», берущих свое начало из разности англо-саксонской и континентальной правовых систем, и месту, отводимому регулированию корпораций в каждой из систем²³⁴. Введение в российское законодательство института публичных корпораций тесно связано с научной дискуссией о юридических лицах публичного права, которой посвящены работы многих ученых²³⁵.

Публичная корпорация, по мнению О. В. Романовской, в том числе объединение работодателей, создается в силу закона в соответствии с нормами публичного права для ее интегрирования в структуру органов государственного управления²³⁶. С последним утверждением трудно согласиться. Да, объединения работодателей, осуществляя публичные полномочия, взаимодействуют с органами власти, но их интегрирование в структуру этих органов противоречило бы принципу независимости, о чем будет сказано ниже.

Окончательно же решить вопрос о форме организации объединений работодателей, как справедливо отмечает А. Молотилина²³⁷, смогло принятие Федерального закона от 5 мая 2014 г. № 99-ФЗ «О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации»²³⁸. Этим законом, как уже отмечалось, объединения работодателей отнесены к такой организационно-правовой форме некоммерческих корпораций, как ассоциации (союзы)²³⁹. Согласно ст. 123.8 ГК РФ, «ассоциацией (союзом) признается объединение юридических лиц и (или) граждан, основанное на добровольном или в установленных законом случаях на обязательном членстве и созданное для представления и защиты общих, в том числе профессиональных, интересов, для достижения общественно полезных целей, а также иных не противоречащих закону и имеющих некоммерческий характер целей». Таким образом, ранее существовавшие препятствия для отнесения объединений работодателей к ассоциациям устранены изменениями, внесенными в гражданское законодательство.

Деятельность объединений работодателей строится на принципах, сформулированных в Федеральном законе «Об объединениях работодателей»:

1) добровольности вступления в объединение и выхода из него, о чем уже говорилось выше;

2) самостоятельности (независимости). Объединение работодателей самостоятельно определяет цели, виды и направления своей деятельности. Оно осуществляет свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений). Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Порядок взаимодействия объединений работодателей определяется ими в соответствии с их уставами, решениями органов управления объединений работодателей;

3) взаимодействие объединений работодателей, профессиональных союзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства.

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам. Определение различных видов объединений работодателей представлены в ст. 4 Федерального закона «Об объединениях работодателей. Эта классификация вытекает из установленных ст. 25 Трудового кодекса РФ уровней социального партнерства и включает: общероссийское объединение работодателей; общероссийское отраслевое (межотраслевое); межрегиональное, межрегиональное отраслевое (межотраслевое); региональное, региональные объединения работодателей городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга, Севастополя; региональное отраслевое (межотраслевое); территориальное и территориальное отраслевое (межотраслевое) объединения работодателей.