Текст книги "Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование. Монография"

Горизонтальное делегирование полномочий руководителя порождает и другие проблемы. В частности, при убытии первого руководителя в отпуск, командировку, в случае его временной нетрудоспособности и в других аналогичных ситуациях даже при назначении временно исполняющего обязанности полномочия первого руководителя как законного представителя работодателя не приостанавливаются. А это означает, что и в период своего физического отсутствия на рабочем месте первый руководитель может принимать управленческие решения¹²⁹, издавать приказы, подписывать документы, предпринимать другие юридически значимые действия, в том числе с применением новых информационных технологий (электронной подписи). Правомерность осуществления руководителем действий от имени организации в период отпуска подтверждена такими судебными актами, как Постановление Президиума ВАС РФ от 9 февраля 1999 г. № 6164/98¹³⁰, Постановление ФАС Уральского округа от 15 декабря 2009 г. № Ф09-10070/09-С5, Постановление ФАС Московского округа от 24 мая 2010 г. № КА-А41/5089-10, Постановление ФАС Поволжского округа от 14 января 2010 г. по делу № А12-6003/2009, Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 12 января 2010 г. по делу № А32-408/2009¹³¹ и др. Такое положение может привести к «двоевластию» и принятию несогласованных решений, в том числе в области применения трудового законодательства. Следовательно, будут нарушены трудовые права работника и созданы условия для трудового спора.

Казалось бы, проблема могла решиться введением правил приостановки полномочий первого руководителя. Но сегодня приостановка полномочий руководителя юридического лица предусмотрена Федеральным законом «Об акционерных обществах» как временная мера, предшествующая принятию решения о прекращении трудового договора с первым руководителем, чьи полномочия приостановлены до проведения общего собрания акционеров, и избранию нового руководителя¹³². Поэтому представляется необоснованной позиция Д. Замордуева о применении процедуры, предусмотренной ч. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», к назначению временно исполняющего обязанности первого руководителя¹³³. Конечно, отсутствие согласия акционеров или коллегиального органа управления на передачу полномочий руководителя другому лицу, пусть и временно, представляется несправедливой, поскольку назначение единоличного органа управления – полномочие общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета). Но нынешнее законодательство не содержит норм, ограничивающих права единоличного органа управления временно передавать свои полномочия другому лицу на период своего отсутствия. Например, Федеральная налоговая служба разъяснила, что «если иное не предусмотрено уставом экономического субъекта, руководитель экономического субъекта вправе передать свои полномочия на основе доверенности, в том числе на подписание бухгалтерской (финансовой) отчетности, без сообщения об этом органам управления экономическим субъектом»¹³⁴.

Тем не менее вопрос нельзя считать исчерпанным. Ограничения и особые процедуры передачи полномочий от первого руководителя временно исполняющему обязанности могут быть предусмотрены уставом юридического лица. Особенно актуальным выглядит этот вопрос в случае запланированного длительного отсутствия первого руководителя. Так, С. Россол предлагает решать вопрос о заблаговременном согласовании кандидатуры временно исполняющего обязанности руководителя (уведомлении) на период отпуска по беременности и родам и ухода за ребенком, исходя из принципа добросовестности и разумности исполнения первым руководителем своих обязанностей¹³⁵. Им предлагается взвешенный и разумный алгоритм действий руководителя перед уходом в длительный отпуск: от уведомления органа юридического лица о предстоящем длительном отсутствии и кандидатуре исполняющего обязанности до возвращения такого директора к исполнению прежних обязанностей.

Следует согласиться с тезисом Н. П. Шайхутдиновой о том, что отсутствие законодательного регулирования порядка временного заместительства руководителя может привести к незаконному делегированию его полномочий. В результате действия исполняющего обязанности могут быть признаны незаконными¹³⁶.

При передаче полномочий, как уже отмечалось выше, происходит изменение или расширение субъектов юридической ответственности. При временной передаче полномочий первого руководителя временно исполняющий его обязанности несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей. При этом ответственность наступает только в рамках переданных полномочий, с учетом того, что у первого руководителя есть неотчуждаемые и неподлежащие передаче полномочия, связанные с общим руководством и личной ответственностью за результаты деятельности всей организации в целом. В случае совершения в период отсутствия первого руководителя правонарушения со стороны исполняющего обязанности субъектом дисциплинарной, административной, а в отдельных случаях и уголовной ответственности будет исполняющий обязанности. Первый руководитель за решения, принятые в его отсутствие исполняющим обязанности, несет ответственность перед собственниками, участниками, учредителями юридического лица. Такая ответственность носит прежде всего гражданско-правовой (при возникновении ущерба) и корпоративный характер. «Неудачный выбор» исполняющего обязанности может привести к расторжению трудового договора с руководителем на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом решения о прекращении трудового договора).

Вертикальное делегирование (передача) полномочий скорее расширяет круг возможных субъектов юридической ответственности. Первый руководитель, распределяя полномочия работодателя между своими заместителями и другими должностными лицами, не может передать им всю ответственность за результаты деятельности по отдельным направлениям, поскольку контрольные полномочия остаются за ним. Поэтому при ненадлежащем исполнении переданных полномочий такой представитель может быть привлечен руководителем к дисциплинарной ответственности. И это является основным способом негативного воздействия, обеспечивающим надлежащее исполнение должностных обязанностей. Если же ненадлежащее исполнение обязанностей должностного лица по переданным полномочиям в части их горизонтального делегирования имеет признаки более опасного правонарушения, чем дисциплинарный проступок, например нарушает трудовое законодательство и требования охраны труда, то речь уже идет об административной ответственности. К ней, помимо непосредственного нарушителя, может быть привлечен и вышестоящий руководитель, который эти полномочия передал недобросовестному исполнителю, и сам работодатель – юридическое лицо (индивидуальный предприниматель), если это предусмотрено законодательством. Поэтому горизонтальное делегирование полномочий не может полностью оградить первого руководителя от административной или уголовной ответственности как законного представителя работодателя. Это только расширяет круг уполномоченных, а значит, и ответственных лиц.

Поэтому совершенно справедлива позиция К. Н. Гусова и Ю. Н. Полетаева о том, что к административной ответственности за совершение административного правонарушения могут быть привлечены и руководители организаций, и должностные лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению работодателя возложена обязанность обеспечить соблюдение норм трудового права¹³⁷.

Кроме того, привлекает внимание распределение видов юридической ответственности за нарушения трудового законодательства между представителями работодателя и работодателем – юридическим лицом. Понятно, что должностные лица – представители работодателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной гражданско-правовой и уголовной ответственности, работодатель – юридическое лицо – к материальной, имущественной и административной ответственности. Именно правила о привлечении работодателя и его представителей к административной ответственности демонстрируют дифференциацию не только самой ответственности, но и ее оснований. Так, к административной ответственности в сфере нарушения индивидуальных трудовых прав работников (в индивидуальных трудовых отношениях) могут быть привлечены как должностные лица, так и работодатели, в том числе юридические лица¹³⁸. За нарушения в сфере коллективных трудовых отношений (за нарушения законодательства о социальном партнерстве) административная ответственность предусмотрена исключительно для представителей работодателя¹³⁹.

Обобщая изложенное, соотношение передачи полномочий, возложение обязанностей и ответственность можно изобразить графически следующим образом:

Рис. 7. Соотношение понятий «делегирование полномочий», «возложение обязанностей» и «ответственность»

Хочется подчеркнуть, что за ответственностью представителя работодателя отнюдь не обязательно следует и ответственность работодателя – юридического лица (даже если административная ответственность предусмотрена законом для обоих субъектов). Например, из практики государственной инспекции труда о привлечении к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП за несвоевременную выплату заработной платы привлекаются, как правило, представители работодателя, поскольку, во-первых, это их действия или бездействия привели к этому нарушению одного из основополагающих трудовых прав работников. Во-вторых, штраф, наложенный на работодателя – юридическое лицо, в этой ситуации нисколько не приближает момент исполнения денежных обязательств по выплате заработной платы, наоборот – может еще более усугубить неблагоприятное финансовое положение работодателя, являющееся залогом своевременности расчетов с работниками.

С административной ответственностью представителей работодателя связаны и многие другие проблемы теоретического, нормативного и правоприменительного характера, на которые справедливо указывает Т. Избиенова¹⁴⁰. В частности, ею приводится пример ответственности представителя работодателя за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей при ограниченном объеме полномочий, установленных доверенностью и положением о филиале. Действительно, вопрос о возможной административной ответственности представителя работодателя тесно связан с содержанием трудовой функции должностного лица и содержанием полномочий представителя работодателя. Можно также согласиться с высказанным ею предложением «приравнять статус представителя работодателя как субъекта юридической ответственности к статусу должностного лица, известного нормам административного права»¹⁴¹.

Что касается порядка передачи полномочий, то он зависит от характера и содержания полномочия. Полномочия работодателя как участника отношений, регулируемых трудовым правом, можно классифицировать по разным основаниям. Прежде всего речь идет о классификации полномочий по предметному признаку, в зависимости от того, в каких отношениях представитель реализует права и обязанности работодателя (непосредственно трудовых, отношениях по социальному партнерству, по управлению и организации труда и т. д.). Учитывая распространенную классификацию отношений, регулируемых трудовым правом, на индивидуальные и коллективные¹⁴², представительство интересов работодателя можно разделить на представительство, осуществляемое в индивидуальных и коллективных трудовых отношениях соответственно. Автор не является сторонником такой классификации, принимая во внимание наличие публичного элемента и в индивидуальных отношениях, регулируемых трудовым правом, а также нормативное определение трудового отношения, содержащееся в ст. 15 ТК РФ. Тем не менее можно согласиться с тем, что полномочия представителя работодателя в отношениях по социальному партнерству и разрешению коллективных трудовых споров передаются и оформляются иначе, чем, например, в индивидуально-трудовых. Кроме того, надо отметить, что полномочия работодателя в материальных и процессуальных отношениях всегда реализуются через определенную процедуру. Разработка теории процедурных отношений трудового права¹⁴³ позволяет говорить о том, что полномочия процедурного характера (в процедурных отношениях) обеспечивают осуществление полномочий, порождающих, изменяющих и прекращающих материальные и процессуальные отношения.

Наиболее простой и распространенный способ распределения полномочий (при горизонтальном делегировании) – разработка и утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.

Разработка положений о структурных подразделениях – важный вопрос организации и управления корпоративными отношениями, который находится в зоне научных интересов корпоративного права. Утверждение таких положений, распределяющих функции, задачи и сферу ответственности между подразделениями, – прерогатива органов управления организацией (коллегиальных или единоличного). Указанное полномочие, как правило, является исключительным и не подлежит делегированию другим должностным лицам.

Утверждение должностной инструкции – полномочие единоличного органа управления, первого руководителя, которое тоже осуществляется им лично и не передается другим должностным лицам, которые вместе с тем могут участвовать в ее разработке и согласовывать проект.

Представляется, что утверждение положений о структурных подразделениях и должностных инструкциях потому de facto является неотчуждаемым, исключительным полномочием первого руководителя, что является выражением и содержанием его компетенции как органа управления, лично отвечающего за общие результаты деятельности организации.

Правовая природа должностной инструкции может показаться неоднозначной, в том числе благодаря разъяснению Роструда, который считает, что по выбору работодателя (его представителя) должностная инструкция может быть или локальным нормативным правовым актом, или приложением к трудовому договору¹⁴⁴. В зависимости от этого будет различаться не только порядок ее разработки и утверждения, но и правила внесения в нее дополнений и изменений. Если должностная инструкция будет рассматриваться как локальный нормативный правовой акт работодателя, содержащий нормы трудового права, то ее принятие и изменение будут осуществляться при соблюдении правил ст. 8 и 372 ТК РФ, связанных с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Поэтому изменение такой инструкции при условии незыблемости условий трудового договора не потребует согласия работника. Он будет обязан подчиниться правилам, определенным в инструкции, после того, как представитель работодателя ознакомит его с инструкцией под роспись. На практике часто возникает вопрос о том, действительно ли изменение должностной инструкции не изменяет условия трудового договора. Это особо актуально для случаев, когда содержание трудового договора формально, а трудовая функция определяется лишь наименованием должности без сколько-нибудь четкого перечисления функционала, должностных прав и обязанностей, со ссылкой на должностную инструкцию. Безусловно, такой подход максимально выгоден работодателю, который может гибко и быстро изменять содержание должностных обязанностей работников без изменения условий оплаты труда, его режима и прочих обязательных и дополнительных условий трудового договора.

Если должностная инструкция составлена как приложение к трудовому договору (является его частью), что, на наш взгляд, является менее предпочтительным вариантом, то ее изменение возможно только по дополнительному письменному соглашению сторон.

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему могут являться документами, закрепляющими передачу отдельных полномочий работодателя определенному работнику посредством перечисления его трудовых прав и обязанностей. Трудовой договор, заключенный с первым руководителем, по причинам, рассмотренным выше, закрепляет скорее не передачу полномочий, а наделение ими руководителя как единоличного органа управления организации согласно ее уставу. Трудовые договоры с другими работниками в части перечисления прав и обязанностей работника носят, с точки зрения оформления передачи полномочий работодателя, второстепенный, подчиненный характер по сравнению с нормативными основаниями делегирования. Во-первых, потому, что права и обязанности сторон трудового договора не относятся к числу обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ), а значит, в договоре могут отсутствовать вовсе. Во-вторых, делегированные полномочия работодателя в числе прав и обязанностей работника нормативно определены, их содержание подчинено требованиям устава организации и локальным нормативным актам работодателя, как содержащим нормы трудового права, так и носящим корпоративный характер. Тем не менее если какое-либо полномочие организационно-распорядительного характера передается работнику, тем самым расширяя перечень его обязанностей и изменяя первоначально установленные условия трудового договора, то это должно быть оформлено дополнительным соглашением к трудовому договору, или трудовым договором в новой редакции, или договором о работе по внутреннему совместительству, если речь идет о другой регулярной оплачиваемой работе в свободное от основной работы время.

В юридической литературе в качестве наиболее распространенного способа передачи полномочий рассматривается приказ первого руководителя. При этом справедливо отмечается, что если передаваемые по приказу полномочия выходят за рамки условий трудового договора и содержания должностной инструкции, это требует согласия работника и выбора модели, обеспечивающей законность исполнения дополнительных трудовых (должностных) обязанностей. Поэтому изданию такого приказа должно предшествовать одно из следующих решений, принятых сторонами трудового отношения на согласованной, добровольной основе:

1) поручение работнику дополнительной работы в рамках совмещения профессий (должностей), увеличения объема работы или замещения временно отсутствующего работника;

2) оформление внутреннего совместительства;

3) осуществление постоянного или временного перевода на другую должность;

4) внесение изменений в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения.

Только после выбора соответствующего сценария по наделению работника дополнительными полномочиями, возложения новых обязанностей, определения правил оплаты дополнительной работы может быть издан приказ о передаче работнику новых полномочий. Как свидетельствует судебная практика, приказ является достаточным способом наделения временно исполняющего обязанности полномочиями руководителя, в том числе в отсутствие доверенности на прием и увольнение работников¹⁴⁵.

В приказе указываются передаваемые права или поручаемые действия, а также определяется срок, на который соответствующие полномочия передаются. Если передача осуществляется временно, на период отсутствия первого руководителя, то срок может определяться календарной датой (от и до) или отлагательным условием (окончанием периода временной нетрудоспособности). Думаем, что в случае определения окончания исполнения обязанностей отлагательным условием руководителю по возвращении на работу следует издать отдельный приказ о прекращении исполнения его полномочий исполняющим обязанности.

Если речь идет о делегировании полномочий штатному заместителю, то его согласия на это не требуется, поскольку сама трудовая функция заместителя подразумевает его обязанность периодически замещать временно отсутствующего руководителя. Но при таком замещении вопрос о дополнительной оплате остается актуальным. Заместителю либо устанавливают соглашением сторон доплату за замещение отсутствующего руководителя в порядке ст. 60.2 и 151 ТК РФ, либо производят доплату до его заработка (должностного оклада) в случае оформления временного перевода в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ. При этом в законе все же нет ясности. Нет норм-исключений из общего правила получения письменного согласия работника на замещение отсутствующего в порядке совмещения должностей или временный перевод для замещения руководителя, штатным заместителем которого он является. С одной стороны, получение письменного согласия необходимо. С другой стороны, заместитель, в соответствии со своим трудовым договором и должностной инструкцией, не вправе отказаться от временного исполнения обязанностей отсутствующего руководителя. Конечно, можно было бы отметить, что условия трудового договора, в соответствии со ст. 56 и 9 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Но в этом случае теряется всякий организационно-управленческий смысл должности заместителя. В этой связи можно было бы предложить законодателю внести в главу 43 ТК РФ статью, регулирующую особенности труда заместителей руководителей организаций, изменив название указанной главы на «Особенности регулирования труда руководителя организации, его заместителей и членов коллегиального исполнительного органа организации». Уже сегодня девять статей ТК РФ содержат нормы, устанавливающие особенности регулирования трудовых отношений с заместителями руководителя в части:

– возможного заключения срочного трудового договора по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59);

– увеличенной, по сравнению с общим правилом, продолжительности испытательного срока при приеме на работу (ст. 70);

– особых правил перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73);

– возможного прекращения трудового договора при смене собственника имущества работодателя (ст. 75);

– установления дополнительных оснований увольнения (смены собственника имущества организации; принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей – п. 4, 9, 10 ч. 1 ст. 81 соответственно);

– установления условий оплаты труда (ст. 145);

– гарантий при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181);

– особых правил привлечения к дисциплинарной ответственности по требованию профсоюза (ст. 195);

– возможного установления полной материальной ответственности трудовым договором (ст. 243).

Дифференциация регулирования труда заместителей первого руководителя обусловлена его особым статусом и повышенной личной ответственностью за результаты исполнения возложенных функций. Поэтому не имеет смысла игнорировать этот факт и не упоминать эту категорию работников в четвертом разделе ТК РФ. Кроме того, как уже отмечалось выше, помимо уже установленных Кодексом особенностей, следует установить их обязанность выполнять функции (часть функций) руководителя в период его отсутствия в соответствии с принятым руководителем решением о временном делегировании полномочий. Здесь можно было бы установить общие правила определения оплаты их труда на период замещения руководителя.

Рассмотренные правила издания приказа о передаче полномочий в полной мере характерны для передачи полномочий в сфере индивидуальных трудовых отношений. Передача полномочий в сфере социального партнерства и других отношений коллективного характера имеет ряд особенностей. Так, полномочия работодателя в сфере коллективных трудовых отношений, передаваемые по приказу, как правило, не предусматривают дополнительной оплаты и не предполагают внесения изменений в трудовые договоры должностных лиц работодателя. Это связано с тем, что должностные лица работодателя в сфере социального партнерства реализуют уже имеющиеся организационно-распорядительные функции в сфере управления трудом и его организацией. Социальное партнерство и отношения, с ним связанные, с точки зрения осуществления управленческих функций могут рассматриваться как механизм правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и как специфическая форма управления трудом. Поэтому приказ руководителя, например, о назначении представителей работодателя в комиссию по коллективным переговорам не требует согласия должностных лиц, поскольку их участие в управлении уже входит в их должностные функции, а переговоры проходят в рамках их рабочего времени. Если же первый руководитель привлекает в качестве представителя в коллективных переговорах лицо, не состоящее в трудовых отношениях с работодателем, то такому представителю требуется доверенность, которой и будут определены его права по представлению интересов работодателя. Кроме того, доверенность в этом случае будет рассматриваться как доказательство полномочности такого представителя.

Злободневным, особенно в свете ст. 67.1 ТК РФ, становится вопрос об информировании других работников и трудоустраивающихся лиц о наделении отдельных должностных лиц теми или иными полномочиями работодателя, и прежде всего – полномочиями по найму работников и их фактическому допуску к работе. Законодательство четко этот аспект не регулирует. Статья 22 ТК РФ, определяя правовой статус работодателя, устанавливает его обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Но «чужая» должностная инструкция или положение о структурном подразделении, в котором работник не работает, к таким локальным актам явно не относятся. Приказ о делегировании полномочий относится к числу организационно-распорядительных документов. Поэтому законодательная неопределенность в части информирования работников (действующих и потенциальных) о полномочиях конкретного представителя работодателя, в том числе путем представления для ознакомления документа, удостоверяющего его полномочие, создает основу для злоупотреблений со стороны работодателей и его представителей. Конечно, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ, в трудовом договоре должен быть указан документ, в силу которого представитель работодателя наделен правом подписывать трудовой договор. Но кто и когда предъявлял этот документ работнику при трудоустройстве? Мало того, несмотря на все ужесточающиеся правила в отношении письменной формы трудового договора, все равно имеет широкое распространение практика фактического допуска к работе без соответствующего оформления трудового договора. И если ранее судебная практика чаще всего исходила из принципа осведомленности работодателя¹⁴⁶, а судебные решения о непризнании возникшими трудовых отношений из-за фактического допуска к работе неуполномоченным лицом были единичны и рассматривались почти как экзотика, то введение в действие ст. 67.1 ТК РФ с 1 января 2014 г. в состоянии в корне изменить ситуацию.

Поскольку полномочия работодателя осуществляются (а значит, и передаются) как внутри организации, так и вне ее¹⁴⁷, возникает необходимость особым образом оформить передачу полномочий работодателя для их осуществления вне его структуры. Доверенностью оформляется и передача отдельных полномочий в индивидуальных трудовых отношениях. Доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами¹⁴⁸. Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на то в соответствии с законом и учредительными документами¹⁴⁹. Оттиск печати организации на такой доверенности, начиная с сентября 2013 г., не является обязательным¹⁵⁰, как подпись главного бухгалтера организации, основанной на государственной или муниципальной форме собственности¹⁵¹.

Необходимость применения правил гражданского права при оформлении передачи отдельных полномочий работодателя связана с реализацией прав работодателя во «внешнем обороте», с лицами, не состоящими с ним в трудовых отношениях, и организациями, если это прямо предусмотрено законом. Таким образом, если представитель работодателя участвует в отношениях, регулируемых не трудовым правом, а другими отраслями, то его полномочия и их объем должны определяться доверенностью¹⁵². Такая позиция, в частности, выражается Министерством финансов России в отношении представительства организаций в налоговых органах¹⁵³.

Поскольку трудно представить ситуацию, когда временно исполняющий обязанности первого руководителя на период его отсутствия наделяется исключительно полномочиями по представительству в области трудовых отношений (внутри организации), то многие авторы считают, что обычным и предпочтительным способом делегирования полномочий являются издание приказа и выдача доверенности одновременно¹⁵⁴. Вместе с тем трудовое законодательство не содержит требований относительно необходимости выдачи доверенности, поскольку в отношениях, регулируемых трудовым правом, властные полномочия работодателя направлены вовнутрь структуры и потому могут быть вполне обеспечены организационно-распорядительными актами управления. Но практика заключения трудовых договоров пошла по пути указания в них в качестве необходимого сведения о документе, удостоверяющего полномочия представителя работодателя, информации о номере и дате выдаче доверенности должностному лицу, не являющемуся первым руководителем. Это можно объяснить либо стремлением к субсидиарному применению норм гражданского права к трудовым отношениям в той части, в которой они не урегулированы трудовым законодательством¹⁵⁵, либо необходимостью максимально формализовать передачу полномочий, реализуемых в отношениях с лицом, еще не включенным во внутреннюю структуру организации (потенциальным работником¹⁵⁶).

С 1 января 2014 г. вступил в силу Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”»¹⁵⁷, внесший существенные изменения в вопросы определения надлежащего представителя работодателя. Вышеназванный закон внес изменения в указанной части в нормы двух основополагающих федеральных законов – Трудового кодекса РФ и Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП).

В ТК РФ внесены нормы, устанавливающие необходимость наличия у представителей (должностных лиц) работодателя специальных полномочий по допуску работников к работе. Так, например, в ст. 16 ТК РФ, определяющей основания возникновения трудового правоотношения, в качестве одного из оснований указано не просто фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя, но и его (работодателя) уполномоченного на это представителя. Таким образом, сегодня представитель работодателя, с ведома или по поручению которого работник может быть допущен к работе без предварительного заключения письменного договора, должен иметь на это соответствующее полномочие. Аналогичные изменения внесены и в ст. 67 ТК РФ.