Текст книги "Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час"

Первичный отбор ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований. Отсев идет по двум вариантам: резюме – уточняющее телефонное собеседование – анкетирование (по мере необходимости) или телефонное собеседование-анкетирование.

На этапе первичного отбора определяется формальное соответствие требованиям, указанным в заявке заказчика: образование, опыт работы – идентичность функций, владение PC, иностранным языком, наличие автомобиля и т. п. Помимо прямых фактов соответствия должности учитываются и косвенные: форма самопрезентации, письменные коммуникации, адекватность ответов и т. д.

Итак, решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти кандидатам:

• резюме;

• анкетирование;

• собеседование (по телефону, при личной встрече);

• тестирование профессиональных знаний и умений;

• психологическое тестирование;

• наблюдение в неформальной обстановке;

• деловая игра, тренинг;

• «испытание» – пробный день работы;

• испытательный срок;

• проверка отзывов и рекомендаций;

• медицинский осмотр.

Все это позволит сделать выбор и принять решение о том, кто из кандидатов является оптимальным вариантом для данной вакансии.

На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии.

Ступень 1.

Чтение резюме и предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами: чтением резюме в электронном виде, телефонном собеседовании. Чаще всего с кандидатом беседует специалист по кадрам. При этом применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента и опыта работы.

Ступень 2.

Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3.

Собеседование. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку, используя, например, такой шаблон.

Дата______

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

1. Рейтинг______________________________________

2. Комментарии_________________________________

3. Беседу проводил_______________________________

4. На вакантную должность_______________________

5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения__________

6. Адрес, номер телефона_________________________

7. Работаете ли вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где вы сейчас работаете?

8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (Какова основная причина – престиж, безопасность, заработок?)

9. Опыт работы (где, когда, последнее или настоящее место работы).

10. Как вы устроились на работу? (Высказал ли заявитель уверенность в себе относительно получения места работы?)

11. Сущность работы вначале? (Можно ли использовать опыт работы кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?) Какую зарплату вам платили вначале?

12. Как менялась работа со временем? (Как продвигался заявитель на той работе?)

13. Чем вы занимались на работе к моменту увольнения? (Какую ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?

14. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой представляет? (Как у кандидата складывались отношения с начальством?) Сколь пристально он наблюдал за вами? Какую власть вы имели (имеете)?

15. Сколько человек было под вашим началом? Чем они занимались? (Лидер ли заявитель?)

16. В какой мере вы могли использовать свою инициативу и суждения? (Активно ли кандидат искал ответственности?)

Ступень 4.

Тестирование. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т. д.

Ступень 5.

Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных источников информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6.

Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;

• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

• необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Работа в сфере обслуживания на предприятиях общественного питания требует обязательного наличия медицинской книжки.

Предлагаем оценочную таблицу «За» и «Против» возможных методов отбора персонала (табл. 4).

Таблица 4. Сравнительные характеристики методов отбора персонала

Изучив эту таблицу, вы можете выбрать тот или иной метод отбора персонала, который максимально отвечает вашим запросам.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Сопоставляются результаты, полученные несколькими методами. Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т. е. число принятых на работу работников).

Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т. е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:

где

КН – качество набранных работников, %;

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Из следующих разделов вы почерпнете более полную информацию об основных методах подбора кадров: чтении резюме, собеседовании, тестировании и анкетировании.

Мы предлагаем вам системный и результативный подход к вопросу подбора персонала. Узнав подробнее об основных методиках, вы сможете самостоятельно адаптировать их к специфике вашего бизнеса и компании, таким образом получая инструментарий, подходящий именно для вас. И, что важно, для этого совершенно не нужно иметь психологическое образование!

Глава 2. «Читаем между строк», или Искусство чтения резюме

Резюме – это первая информация о кандидате, которую получает HR-менеджер. Многие менеджеры не очень доверяют резюме и предпочитают встречаться с кандидатами лично. Кто-то считает, что большинство кандидатов просто не умеет составлять «краткую информацию о себе». Кто-то, наоборот, думает, что соискатели стали слишком «подкованными» и присылают резюме, подготовленное профессионалами. Как бы там ни было, любое резюме содержит всю необходимую информацию для первичной оценки соискателя…

Удивлены? Да, представьте себе, это так.

Резюме может рассказать нам о кандидате гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд. Вспомните дедуктивный метод Шерлока Холмса, с помощью которого знаменитый сыщик распутывал, казалось бы, неразрешимые ситуации. В чем секрет? В том, чтобы восстановить общую картину на основе исходных данных, не упустив ни одной детали.

Давайте посмотрим, как нужно работать с резюме, чтобы увидеть в нем ответы на такие вопросы:

• насколько правдива информация, представленная в резюме?

• стоит или не стоит приглашать кандидата на собеседование?

• какие вопросы ему задать на интервью?

Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель в резюме, можно значительно сэкономить время на проведении собеседований и упростить труд по подбору сотрудников.

Как правило, HR-менеджеры отсеивают кандидатов по так называемым минус-признакам, то есть по несоответствию кандидата определенным формальным критериям.

Минус-признаки бывают объективными и субъективными. К объективным минус-признакам относится прямое несоответствие данных из резюме требованиям к вакансии. Например, нужен технолог пищевого производства с большим опытом работы, а кандидат – еще неоперившийся выпускник вуза, или вы ищете менеджера по продажам офисной мебели, а вам попалось резюме офис-менеджера.

К субъективным минус-признакам относятся стереотипы. Они, на самом деле, не являются препятствием к тому, чтобы кандидат занял вакантную должность. Источником таких стереотипов бывает жизненный опыт или даже предрассудок менеджера. Например, некоторые менеджеры считают, что специалист с техническим образованием думает только о машинах и не может работать с людьми, а главным бухгалтером может быть только женщина.

Объективное несоответствие кандидата заявленным требованиям принимать во внимание, безусловно, нужно. Однако при работе с резюме делать выводы только на основе минус-признаков далеко не достаточно. Сужая круг кандидатов на основании минус-признаков, вы рискуете отказать в приеме на работу подходящему кандидату.

Очень часто перед HR-менеджером появляется целая гора резюме, которые надо просмотреть. И, как всегда, резюме много, а времени мало. Чтобы уделить внимание только тем резюме, которые действительно этого заслуживают, попробуйте такой способ.

Возьмите всю пачку резюме, которые надо изучить. Бегло (примерно по 20—30 секунд на каждое) просмотрите их все. Обязательно с начала до конца, то есть «сверху вниз».

Просмотрев резюме, отнесите его к одной из трех категорий:

• явно непригодные (по объективным минус-признакам);

• сомнительные (с небольшим количеством объективных минус-признаков);

• вроде бы пригодные (по отсутствию как объективных, так и субъективных минус-признаков).

После этого тщательно разберите последнюю группу. Если не наберете достаточного числа кандидатов, достойных приглашения на собеседование, то обратитесь ко второй, сомнительной группе. К явно непригодным резюме, как правило, возвращаться уже не приходится.

Чтобы выбрать кандидатуры для приглашения на интервью из числа «вроде бы пригодных», необходимо проанализировать текст резюме, чтобы не терять времени на очередную «пустышку». Внимательно просмотрите резюме, начиная с конца, то есть «снизу вверх», в том порядке, в котором кандидат проживал свою жизнь (по правилам составления резюме сведения указываются от более позднего периода к более раннему).

Прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»… Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста на первый взгляд незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах кандидата.

Например, по переходам кандидата с одного места работы на другое можно судить о его профессиональной успешности. Так, если он упорно продвигался вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3—4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях.

О нацеленности на карьеру и развитие будет свидетельствовать выбор сложного вуза и специальности. Важно отметить, проходил ли он какие-нибудь курсы или семинары по профилю своей основной деятельности. А вот если у кандидата десяток свидетельств о подготовке в различных областях (от бухгалтера до народного целителя), это будет говорить о том, что он слишком «разбрасывается» и не склонен к развитию в своей профессии.

И, наконец, ожидания соискателя по уровню заработной платы покажут, насколько адекватна самооценка кандидата. Плохо выглядят как завышенные суммы (особенно если соискатель слишком молод или недостаточно опытен), так и заниженные.

Здесь работает известный эффект «оценки качества через цену»: дешево хорошо не бывает.

Резюме, даже сухое и шаблонное, может дать нам немало информации не только о фактах биографии, но и о психологических особенностях соискателя. Речь идет вовсе не о тех «личностных качествах», которые попадаются в конце некоторых резюме: «коммуникабельный, обучаемый, работоспособный…» Этот список не говорит ни о чем, кроме стремления соискателя соответствовать запросам работодателя. Мы говорим о той информации, которую соискатель вовсе не собирался о себе сообщать, но которая прочитывается между строк резюме.

Иногда особое значение имеет вовсе не то, что соискатель сказал о себе, а наоборот, то, чего он не сказал.

Пример:

Резюме женщины-претендента на должность регионального торгового представителя известной международной медицинской фирмы:

Образование: 1992—1998 гг. Славский государственный медицинский университет, г. Славен, лечебный факультет. Специальность – лечебное дело.

Профессиональный опыт:

– настоящее время – врач-инфекционист медицинского диагностического центра филиала ФГУП НПО «Макроген» МЗ РФ в г. Славен.

– 2003 – 2005 гг. – ассистент кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ.

– 1999 – 2003 гг. – старший лаборант кафедры инфекционных болезней ФПК и ППC СлГМУ.

Квалификация:

– январь-май 2000 г. – общее усовершенствование по циклу «Инфекционные болезни», кафедра инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ.

– 1998– 1999 гг. – интернатура по специальности «терапия» на кафедре терапии ФПК и ППС СлГМУ.

В приведенном резюме нет ни слова о том, какие кандидат имеет знания, навыки, опыт, личные качества, связи и т. п. Ясно, что человек неопытен в составлении резюме, и перед нами – просто послужной список. Кандидат никак не попытался продать себя. Создается впечатление, что человек претендует на очередную должность в клинике или медицинском институте. И вряд ли стоит ожидать скрытых способностей от человека, который никак их не проявил. Казалось бы, пустяк, мелочь. Но в профессии HR-менеджера нет ничего важнее таких мелочей.

От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным сам, какие достижения он считает значимыми.

Проанализируйте содержание резюме, посмотрите, какие слова выбирает соискатель, рассказывая о себе, посчитайте, сколько процентов ключевых слов соответствует тем критериям, которые вы определили для своей вакансии.

Пример:

Цитата из резюме претендента на должность директора завода:

Опыт работы:

Деревообрабатывающий завод, генеральный директор.

– Крупносерийное производство дверей, облицованных шпоном ценных пород дерева (до 14 000 шт. в месяц) и оконных систем по скандинавской и немецкой (евроокно) технологиям (до 3000 м² в месяц), производство мебели. Руководство предприятием в целом, стратегическое и тактическое планирование, утверждение бюджетов и контроль их исполнения, взаимодействие с государственными и административными органами. Осуществление проекта глубокой модернизации завода в 2004 г.

– Установка и запуск автоматизированной линии Cefla (Италия) окраски дверных полотен, станков плоского шлифования дверных полотен Veber (Германия), станков фрезерования криволинейных элементов рамки дверных полотен GoodWin (Германия), комплекса сушильных камер Muehlboeck (Vanicek) 4×80 м³, разработка и запуск в производство нового модельного ряда дверей (модерн).

В резюме развернуто, детально рассказано о том, что касается производства (около 75 % текста) и лишь в общих чертах упомянуто об управленческих компетенциях. Обратите внимание на то, с какими подробностями описаны станки и оборудование и насколько штампованно описание управленческой деятельности. Очевидно: перед вами – увлеченный «технарь», который будет гораздо лучше смотреться на должности главного инженера, чем генерального директора предприятия.

Проанализируем еще два резюме.

Пример:

Резюме 1

Опыт работы:

ООО «Пряжский мясоперерабатывающий завод», исполнительный директор.

– Организовал выпуск продукции с нуля до млн. Разработал проект, заказал высокопроизводительное технологическое оборудование ведущих зарубежных фирм, организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод его в эксплуатацию. Опыт работы с проектными, подрядными и субподрядными строительно-монтажными организациями при проектировании и строительстве нового цеха с тремя консервными линиями проектной мощностью 45 000 банок в смену. Вывел предприятие из периферийного в лучший мясоперерабатывающий завод в области.

Резюме 2

Опыт работы:

«Италика» (продажа мебели), директор по продажам.

– Организационное проектирование отдела продаж.

– Построение эффективной структуры отдела продаж.

– Разработка и реализация стратегии продаж.

– Разработка стратегии компании на рынке.

– Реорганизация бизнес-процессов в структурах компании.

– Оптимизация структуры компании.

– Разработка системы обучения и мотивации персонала.

– Оценка и контроль деятельности персонала.

Берегитесь болтунов! Каждому опытному HR-менеджеру хорошо знакомы так называемые самопиарщики, то есть кандидаты, которые умеют себя подать, что далеко не всегда соответствует их истинным деловым качествам. Резюме пиарщика объемно (как минимум пара страниц), а текст в основном состоит из перечисления многочисленных обязанностей и достижений. Его главное оружие – знание «правильных» слов и выражений и умение подстроиться под запросы потенциального работодателя. Сравните отрывки из двух резюме, посвященные последним местам работы кандидатов (см. выше).

Чем отличаются эти два резюме?

Посмотрите внимательнее, используя технику контент-анализа. Возьмите такую единицу анализа, как проверяемые показатели, то есть факты и цифры, которые можно проверить через другие источники, например в процессе интервью или обратившись к рекомендателям кандидата. В резюме 1 вы найдете их минимум шесть: «выпуск продукции… до млн.», «разработал проект», «организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод в эксплуатацию», «цеха… мощностью 45 000 банок в смену» и т. д.

Во втором резюме вы не встретите таких показателей вообще. Попробуйте проверить, например, занимался ли соискатель «реорганизацией бизнес-процессов в структурах компании» и к чему это привело?

Далее обратите внимание на грамматику. В резюме 1 вы увидите преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенной формы: «организовал», «провел», «разработал», «вывел». Резюме 2, напротив, полностью состоит из отглагольных существительных: «работа», «разработка», «построение». Речь идет не о достигнутых результатах, а о неких процессах с непонятными началом и концом.

После того как вы проанализировали резюме кандидатов, можете уже с большей долей уверенности предположить, кто более других соответствует требованиям, предъявляемым к открытой вакансии, и кого стоит пригласить на собеседование.

Глава 3. Анкетирование

Суть анкетирования, как метода, состоит в том, что кандидат отвечает на ваши вопросы письменно. Вы предлагаете кандидату заполнить анкеты, в которых содержатся интересующие вас вопросы.

Метод анкетирования похож на метод резюме, однако имеет ряд преимуществ.

Плюсы:

• в анкете вы сами указываете, какой информацией о кандидате вы хотели бы располагать, а резюме вам присылают в свободной форме, иногда не указывая полезной для вас информации и делая упор на незначительные факты;

• одинаковая форма анкеты позволяет легко обрабатывать результаты. Резюме же сложнее обрабатывать по той же причине их «разношерстности»;

• анкетирование помогает произвести отсев неподходящих соискателей (как и телефонное собеседование), что уменьшает количество интервью;

• анкетирование сэкономит ваше время. Оно не предполагает вашего личного вмешательства и индивидуальной работы с соискателем, поэтому, запустив «кучку страждущих» в свой кабинет и раздав им анкеты, вы сможете спокойно заниматься текущими делами параллельно с работой с кандидатами;

• вы ничего не забудете (как это часто бывает с начинающими кадровиками при проведении интервью), а ответы будут так же конкретны, как и вопросы.

Минусы:

• анкета не дает полного представления о кандидате, о его «личных» качествах, поэтому после анкетирования необходимо провести личное собеседование.