Текст книги "Оценивание образовательных результатов в течение всей жизни: электронный портфолио"

Качественно структурированный портфолио может выступать как инструмент управления собственной образовательной деятельностью. В виртуальную среду управления образованием также необходимо включать элементы, обеспечивающие образовательные связи студента и педагогов, сбор релевантных аспектов персонального развития субъекта, образовательные процессы в континууме, выходящие за рамки обязательного образования, которые позволят осуществлять обучение в дистанционном режиме.

Альтернативные подходы к оцениванию в онлайн-дистанционном образовании должны рассматриваться как средство изменения образовательной парадигмы в аспекте конструктивизма. Парадигма оценивания на основе электронного портфолио является перспективной альтернативой традиционному. Конструктивисткая парадигма образования легко реализуется в дистанцинном образовании.

Альтернативные подходы к оцениванию в традиционном образовании (conventional face-to-face teaching and learning) применить труднее. Дистанционное обучение играет все большую роль, имеет целый набор характеристик, которые делают его все более популярным и доступным. В перспективе оно может перейти с дополнительного места в образовании, заняв центральную позицию в социообразовательной системе.

Дж. Матео, А. Сангра, М. Дугиамас, П. Тейлор [80; 98], отмечают, что LMS Moodle является одной из самых удачных разработанных платформ для поддержки образовательного процесса и во многом соответствует новой парадигме формирующего оценивания. Инструменты Moodle помогают анализировать не только технологии управления информацией и коммуникацией, но и сами процессы обучения. Moodle (версия 1.6) включает в себя Hot Potatoes для построения оценивания. Он также предлагает создание блогов, индивидуальных и групповых, что важно, для использования возможностей функции e-portfolio, позволяющей студентам конструировать свои собственные структуры, встроенные в глобальный контекст платформы, что дает возможность полностью управлять содержанием портфолио.

По мнению ученых университета Барселоны [114], оценочная модель, как и методы аутентичного оценивания, соответствуют нашим представлениям о процессе обучения (teaching and learning) и находят свое отражение в тех стратегических решениях, которые мы принимаем при построении образовательных моделей и достоверных способов оценивания. Необходимо дифференцировать стратегии и инструменты, которые применяются для сбора информации в ходе работы, и оценочную модель, основной функцией которой является определение условий интеграции всей собранной информации в общую картину оценивания. В настоящее время считается общепризнанным тот факт, что структура оцениваемых образовательных результатов сложна и многоаспектна. Такова же и необходимость комплексности их оценки в сочетании с образовательным контекстом и разнообразными диагностическими инструментами. Стратегические решения в условиях электронного обучения взрослых принимаются на основании двух основных целей образования:

– поддержка образовательных запросов взрослых студентов;

– оптимизация использования образовательных ресурсов.

Если традиционная педагогика аналитична, требует у обучаемых знаний, навыков и умений (ЗУН) и предполагает их разделение на части единого процесса профессиональной деятельности, выделяя прежде всего теоретический и практический аспекты, то педагогика компетенций подразумевает обладание и способность эффективно вести себя в ситуациях, которые порождает профессиональная деятельность и которые не всегда предсказуемы в теории.

1.2. Оценка образования, полученного на предыдущих этапах жизни: модель VPL (Validation Prior Learning)

В параграфе описаны научные принципы и методики оценивания предыдущего опыта обучения на основе формирующего оценивания и технологии портфолио (модель VPL – validation prior learning). Теорию и практику оценки предыдущего опыта обучения на различных этапах и в разных жизненных ситуациях мы изучали в рамках проекта ТЕМПУС ALLMEET «Непрерывное обучение в течение всей жизни, направленное на развитие поликультурного образования и толерантного отношения на территории РФ» во время тренингов в Голландии в 2014–2015 годах. Нам посчастливилось познакомиться с авторами методологии VPL в Голландии Рудом Дувекотом и Киисом Шур и получить практический опыт по ее применению в реальной практике оценивания от тренеров – эспертов по оцениванию VPL Франца ван Цвана и Эрика ван Бика. Данный параграф написан по результатам двух недельных семинаров в Волендаме и Гааге и книгам Р. Дувекота и К. Шура [82; 83].

Оценивание предыдущего опыта обучения поддерживает организационный принцип обучения в течение всей жизни и способствует фиксации динамики индивидуальных изменений в современном обществе, в котором каждый обучающийся принимает на себя ответственность за собственное образование. Это означает, по мнению Р. Дувекота, смену существующего «баланса силы», установленного в учебном процессе, так как обучаемый становится активным субъектом управления образования, поддержанного методом портфолио. В персональном портфолио, который создается на первом этапе VPL оценивания, образовательные результаты подробно описываются и сопровождаются подтверждающими документами включая план действий для личностного развития (см. прил. Р). Портфолио личностного и профессионального развития способствует формированию социальной идентичности и развитию личности в контекст требований конкретных организаций и общества в целом.

Таблица 1.4

Задачи оценки предшествующего образования [68]

Голландия – одна из ведущих европейских стран, использующих современные технологии образования и оценки. В стратегии развития системы образования в Европе акцент сделан на результаты обучения после принятия европейской системы перезачета кредитов (ЕСТS) и Европейской квалификационной рамки (EQF). Таким образом, оценка предшествующего обучения способствует поддержке мобильности трудовых кадров в профессиальных сферах, географических и международных контекстах. Задачи оценивания предыдущих результатов обучения на различных уровнях представлены в табл. 1.4. На национальном уровне образовательные результаты являются центральной частью квалификационных систем и образовательных стандартов и поддерживают систему профессионального образования и обучения (Vocational Education Training – VET) и высшее образование.

Обозначим важные предпосылки для создания обучающегося общества, в котором реализуются новые модели оценивания.

1. Использование прозрачной инфраструктуры знаний, ориентированных на результат.

2. Создание атмосферы доверия за счет ориентации на имеющуюся систему качества, основанную на существующих системах оценивания, которая используется школами, колледжами и университетами, а также ориентация на перспективные системы управления качеством путем внедрения внешних экспертных оценок на основе взаимооценивания и качественного оценивания в будущем.

3. Прозрачно структурированный образовательный сектор, гибкий переход участников образовательного процесса из сектора в сектор (внутриотраслевые и межотраслевые секторы).

4. Универсальные и взаимозаменяемые процедуры и виды отчетов по оценке компетентностей.

5. Тесные связи между образовательными учреждениями и их партнерами (предприятиями, государственными учреждениями, институтами в области (ре)интеграции безработных в рынок труда).

6. Создание возможностей для разработки и реализации индивидуальных образовательных траекторий обучения.

7. Средства для финансирования гибких индивидуальных образовательных маршрутов, таких как индивидуальные учебные счета.

8. Взаимодействие граждан по техническим и финансовым механизмам в области образования и признания ранее полученного образования – валидация предшествующего обучения.

9. Разработка правовых документов по защите персональных прав граждан использования оценочного портфолио и карьерное консультирование [81].

Распространенная в международной практике модель для валидации ранее полученного образования называется аккредитацией предшествующего обучения (Acerdetation Prior Learning – APL). Управленческие структуры, социальные партнеры и школы предпочитают именно этот термин, потому что данный подход в основном ориентирован на итоговые эффекты мониторинга и оценки предшествующего обучения. Наиболее важным элементом в APL-стратегии является оценка компетенций, которые представлены в портфолио (цель – получение диплома). Для реализации данной цели в портфолио представляются только те компетенции, которые отражают освоение базовой и вариативной частей ОПОП на основе стандарта, личностные компетенции не имеют значения. Презентация компетенций вариативной части программы происходит на основе свободного, личного выбора, в то время как компетенции базовой части ОПОП строго регламентированы федеральным стандартом. По сути аккредитация предшествующего обучения осуществляется согласно стандартам и используется преимущественно в школах (старшие классы средней школы и СПО).

При использовании метода валидации ранее полученного образования (VPL) основной упор делается на выявление и подтверждение компетенций, которые кандидат мог получить в любой период своей жизни и в разных образовательных системах, поэтому портфолио отражает любой образовательный опыт. Только после того, как весь материал, содержащий информацию о соответствующих личных компетенциях и подтверждающих их документах собран, кандидат формулирует конкретные цели дальнейшего образования. В этом случае личные амбиции проще сформулировать и связать с личными целями. Это способствует более точному выбору способа аккредитации и валидации. Валидация предшествующего образования поэтому является более персонифицированной и может включать не только итоговое (summative), но и формирующее (formative) оценивание. Интересно заметить, что во многих странах, например, Швейцарии, Голландии, Финляндии и других, наблюдается сдвиг фокуса непрерывного образования со стратегии APL к стратегии VPL. В связи с возрастанием интереса людей к инвестициям в развитие собственных ресурсов необходимы различные инфраструктурные элементы (фонды, методы, инструменты и функции).

Модель валидации предыдущего опыта становится более узнаваемой в реализации метода «снизу вверх» в непрерывном образовании по сравнению с методом «сверху вниз» в модели APL. Если посмотреть на оба термина – VPL и APL , то первый направлен на процесс валидации предыдущего обучения (формального и неформального), в то время как второй – на подтверждение строго в соответствии со стандартами существующего образования (формального). По сравнению с аккредитацией валидация в большей мере отвечает запросам обучаемых по оцениванию и самооцениванию результатов образования на основе формализованных стандартов в процессе образовательной деятельности. Методология VPL означает реальное развитие, внедрение и распространение принципов образования в течение всей жизни в обществе, основанном на знании. Модели VPL-оценивания могут использоваться для отдельных субъектов или организаций (коммерческих и некоммерческих), рекрутинговых агентств, сообществ и т. д.

VPL позволяет согласовывать разнообразные цели отдельных субъектов и организаций в стратегии обучения в течение всей жизни на основе компе-тентностной пардигмы. Концепция оценивания в модели VPL строится на деятельностной основе и использовании методов оценивания компетенций. Компетенция рассматривается как интегральная характеристика личности, проявляющаяся в совокупности знаний умений и способностей эффективно действовать в реальной ситуации. Именно в деятельности проявляется степень компетентности человека [95].

Следует отметить, что в международной практике продолжаются дискуссии по различению смыслов компетенции и компетентности. А. Шнайдер и В. Эбелинг [122] вкладывают в понятие «компетенции» функциональное значение (competence), но используют поведенческое значение компетентности (competencies). Некоторые авторы последовательно используют термин «competency», когда обращаются к профессиональным компетенциям (Р. Боам и П. Спэроу; А. Митрани с соавт.; Б. Смит) [69; 101; 121] или рассматривают второй термин как синоним (Ж. Браун) [70]. Ф. Хартле утверждает, что компетентность (competency) – это характеристики индивидуальности, которой показывают путь к отличному выполнению работы [90], включающие в видимой части такие компетенции (competencies), как знания и навыки, и в скрытой части – черты характера и мотивы. Ж. Элкин [84] связывает компетентность (competences) с минимально допустимым уровнем выполнения работ, а компетенции (competencies) – с высокими управленческими способностями. В определении организаторских компетенций будущего Т. Кокерил [77] объединяет компетенции «выхода» с соответствующими компетенциями «входа». Трудность использования определения компетентности как связующего понятия можно продемонстрировать на примере тавтологического определения, данного К. Дулей с соавт.: «Поведенческие якоря на основе компетенций, определенные как возможности, нуждаются в демонстрации знаний, навыков и способности (компетенции) их приобретения» [78]. В соответствии с этим конструктом компетентности (competency) могут быть рекурсивными. Ряд попыток выработать общую терминологию (Ж. Боак, В. Тэйт, Дж. Винтертон и Р. Винтертон, Ч. Вудраф) [68; 125; 132; 134] не имели большого успеха до настоящего времени. Ж. Боак [68] доказывает, что понятие competency, используемое в Америке, дополняет понятие competence, используемое в профессиональных стандартах Соединенного королевства.

Компетенции, необходимые для эффективной работы, включают в себя концептуальные (когнитивные знания и понимание) и операционные (функциональный, психомоторный и прикладной навык) составляющие. Компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью, также содержат концептуальные (метакомпетенции, в том числе learning to learn) и операционные (социальные компетенции, включающие поведение и отношения).

Отношения между этими четырьмя измерениями компетенций показаны на рис. 1.5.

Рис. 1.5. Отношения между измерениями компетенций [118]

Первые три измерения (когнитивные, функциональные и социальные компетенции) являются универсальными и совместимы как с французским подходом (savoir, savoir faire, savoir eˆtre), так и с KSA (знания, навыки и отношения) в обучении профессии. Таким образом, знания (и понимание) относятся к когнитивным компетенциям, навыки – к функциональным, а поведенческие аспекты и отношения – к социальным компетенциям. Метакомпетенции отличается от первых трех измерений, так как служат для облегчения приобретения других компетенций.

Целостную модель компетенций можно лучше представить в виде тетраэдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных и социальных измерений. На рис. 1.6 в виде тетраэдра представлена целостная модель компетенций, описанная в работе Д. Шнекенберга [118].

Метакомпетенции носят интегративный характер. Практические компетенции располагаются на сторонах четырёхгранника, комбинируя элементы измерений компетенций в различных пропорциях.

Основанием проявления компетенций является персональная позиция и способности, поэтому компетенция является персонифицированной характеристикой личности. По определению Европейского центра по развитию профессионального образования и обучения [126], компетентность – это способность использовать знания, ноу-хау и умения в стандартной или изменяющейся ситуации, включающая:

1) когнитивные компетенции;

2) функциональные компетенции;

3) персональные компетенции;

4) этические компетенции [73].

Рис. 1.6. Целостная модель компетенций

Далее представим основные характеристики перечисленных метакомпетенций.

Когнитивная компетенция определяется владением соответствующих практико-ориентированных знаний и способностью эффективно их использовать.

Функциональная компетенция определяется способностью результативно выполнять профессиональные задачи.

Персональная или поведенческая компетенция определяет способность адаптироваться в отношении к изменению рабочей ситуации.

Этическая компетенция определяется соответствующими личностными и профессиональными ценностями, а также способностью принимать взвешенные суждения, основанные на возникших рабочих ситуациях.

Модель VPL, основанная на компетентностном подходе, приобретает особую роль в оценивании персонального развития и формирования (развития) компетенций и построении индивидуального образовательного маршрута. Оценивание с помощью VPL способствует активизации познавательной деятельности, пониманию персональных целей личностного и профессионального развития, использованию индивидуальных инструментов обучения.

Методология использования VPL затрагивает три образовательных парадигмы и три подхода к оцениванию (рис. 1.7) [82].

Рис. 1.7. Оценивание предшествующих результатов обучения (VPL)

1. Рефлексивное оценивание – VPL предполагает создание портфолио и включение в него анализа образовательной истории индивида в создание портфолио и плана дальнейших действий. Только по завершению данного шага конкретизируется постановка целей и действий, ориентация на образовательные и профессиональные целевые группы. Высокий уровень социальной рефлексии определяется построением собственных норм, установок и целей.

2. Итоговое оценивание – VPL предполагает дальнейшее развитие портфолио, ориентированного на выбранный стандарт, и соответствующие ему методы оценивания.

3. Формирующее оценивание – VPL предполагает использование портфолио для понимания того, что, где и как изучать в дальнейшем, а также для построения карьерных планов.

В отличие от итогового формирующее оценивание сконцентрировано на процессах развития. Однако в процессах формального оценивания необходимо накопление подтверждающих документов: дипломов, сертификатов и т. д. В результате VPL-оценивания происходит валидация всех образовательных достижений индивида (формальное и неформальное образование). Рефлексивные процессы данных моделей отличаются, что позволяет обучающимся управлять их собственной карьерой, формулировать собственные проблемы развития, планировать развитие личных компетентностей.

Формирующее оценивание обычно противопоставляется итоговому (суммирующему) оцениванию, которое нацелено на контроль образовательных результатов, прежде всего для целей внешней отчетности [24]. Формирующее оценивание предполагает качественную обратную связь между студентом и преподавателем (вместо оценки), которая сконцентрирована не на деталях содержания, а на определении уровня обучаемого, его учебных целях, стилях обучения [22]. В зарубежной практике формирующее оценивание является частью модели оценивания ранее полученных знаний в контексте обучения в течение всей жизни.

Модель VPL (см. рис. 1.7), предложенная голландским профессором Р. Дувекотом [82], как было отмечено ранее, используется для оценки опыта предыдущего образования, постановки целей дальнейшего образования и профессиональной карьеры, планирования индивидуальной образовательной траектории. Формирующее оценивание является частью модели VPL, а основной технологией, посредством которой она реализуется, – технология электронного портфолио.

Процесс VPL состоит из пяти фаз:

1) осознание ценности профессиональных компетенций;

2) демонстрация личных компетенций;

3) их оценка и доказательное подтверждение;

4) развитие компетенций;

5) структурное моделирование (внедрение) этих процессов для развития компетенций.

Рассмотрим данные фазы более подробно.

Фаза 1. Осознание. Личность должна осознать свои компетенции, оценить, научиться понимать их ценность для других в конкретной ситуации, в определенный момент жизни. Быть в состоянии продемонстрировать компетенции в модели «от достижения к оценке» (made-to-measure-way), что чрезвычайно важно для понимания и представления своих преимуществ окружающим. В данном контексте термин «компетенция» означает «знаю как действовать». Компетентность – деятельностная характеристика, которая и проявляется в действиях в конкретной ситуации. Общество заинтересовано в развитии компетенций граждан, оно использует при этом формальное и неформальное обучение в различные периоды жизни. Для любой корпорации жизненно важно понимать, что инвестиции в человеческие ресурсы означают инвестирование в развитие самой организации. Это понимание значимости вложений в развитие персонала становится решающим в установке определенных целей по инвестированию в развитие отдельных сотрудников. Поддержка организацией обучения и переобучения своих сотрудников способствует развитию человеческого потенциала.

Фаза 2. Демонстрация. Идентификация компетенций, как правило, осуществляется с помощью портфолио. Кроме описания опыта работы и приложенных дипломов е-портфолио заполняется и другими доказательствами приобретенных компетенций, среди них могут быть: характеристики от работодателей, отзывы, документы или фото, безусловно, демонстрирующие владение определенными профессиональными компетенциями. Доказательство может быть нацелено на какую-либо профессию (должность), которая является результатом всей процедуры VPL. Портфолио может быть открыто для оценки представленных артефактов, доказательств. Кандидат заполняет портфолио либо самостоятельно, либо с чьей-либо помощью. Эта фаза имеет подготовительный и ретроспективный шаги. Сначала анализируется необходимость организации в каких-либо компетенциях. Затем вовлеченные в процесс работы с е-портфолио индивиды заполняют свои аккаунты доказательствами ранее приобретенных ими компетенций.

Фаза 3. Оценка компетенций. Содержание е-портфолио оценивается, при необходимости даются рекомендации по его улучшения для дополнительной оценки. На деле это происходит посредством наблюдения (за работой по разработке портфолио) или в момент проведения собеседования. Эксперты-оценщики сравнивают компетенции личности с установленными стандартами (организации, общества). Эти стандарты используются для измерения качеств кандидата. При этом учебный опыт кандидата не так важен, как демонстрация результатов. Фаза оценки компетенции заканчивается тем, что кандидату выдается сертификат (свидетельство о подтверждении), что он способен работать в этой области, или рекомендации по достижению карьерных планов. Ретроспективная часть процесса VPL на этом заканчивается. Следующая фаза сконцентрирована на развивающемся ресурсе VPL.

Фаза 4. План развития личности. Эта фаза процедуры VPL связана с построением плана развития личности на основе оцененных компетенций, вносит определенность о наличии и уровне сформированных компетенций либо отсутствию таковых. На основе этого составляется индивидуальный план развития. План строится на основе тренингов и обучающей деятельности, которая будет проводиться в неформальных учебных ситуациях. Данная фаза имеет два шага:

Определение соответствия между индивидуальным планом развития и целями организации. В ходе соответствия можно было бы просто установить то, что любое обучение личности является выгодным для всей организации. Однако в основном это соотнесение должно быть согласовано при составлении личного плана развития с формальной частью более широкого плана развития самой организации.

Начало актуального обучения или развития личности. На этом шаге испытуемый проводит самооценку и рефлексию на основе принципа «сделай и оцени», что обозначает обучение и развитие вне зависимости от формы/времени/места/окружения.

Фаза 5. Структурное внедрение VPL. Последняя фаза VPL фокусируется на выстраивании структуры и внедрении результатов самооценки в построение личной стратегии по модернизации е-портфолио или управлении человеческими ресурсами организации. Результаты первоначального оценивания используются для того, чтобы показать, каким образом может произойти внедрение на основе метода «от достижения к оценке» (made-to-measure-basis). Организация должна быть способна использовать структурно метод VPL для специальных целей, установленных в начале. Любые новые цели должны легко встраиваться в новую политику организации. Метод VPL предлагает стратегию личностного развития, в которой организационный контекст и общественные или частные услуги являются очень важными для компетентностного развития в обществе. На уровне индивида это обеспечивается за счет описанных выше пяти фаз VPL [82]. В свою очередь, данные фазы состоят из десяти последовательных этапов, представленных в табл. 1.5.

Таблица 1.5

Фазы реализации и этапы при реализации метода VPL

В табл. 1.6 представлен VPL-процесс оценки результатов образования (на предыдущем этапе обучения) с непосредственным включением субъекта оценивания.

В процедурах VPL портфолио является одним из значимых ресурсов оценивания, в котором представлена валидация предшествующего обучения [82]. Портфолио используется, чтобы планировать, организовывать и документально подтверждать образование, опыт работы, другие виды деятельности, навыки, компетенции (см. прил. Р). Портфолио может использоваться для подачи заявок (документов) в учебные заведения, на курсы, на работу. Автор портфолио также может претендовать на получение более высокой заработной платы, использовать его для демонстрации своих навыков и личного развития. Портфолио также помогает ответить на онтологические вопросы: «Кто я?» и «Каковы мои амбиции?».

Таблица 1.6

Процесс оценки обучения

В системе оценивания VPL в Нидерландах существует три типа портфолио: портфолио-досье, развивающий портфолио, личное портфолио. Представим характеристики каждого типа портфолио.

Портфолио-досье используется, чтобы документально доказать достижения в определенной области или квалификационной программе. Артефакты представлены продуктами профессиональной деятельности и поведенческих результатов. Данный тип портфолио предназначен для того, чтобы стимулировать всю процедуру сбора и накопления достижений. Он заполняется только фактическими доказательствами достижений, и самым важным является сам результат обучения.

Развивающий портфолио фокусируется на личностной рефлексии. Самопрезентация является как рефлексивной, так и перспективной (с указанием планов на будущее). Развивающий портфолио заполняется доказательствами по всем этапам жизни кандидатов. Данный тип портфолио диагностирует, суммирует и формирует цель. Владелец портфолио составляет его самостоятельно.

Целью личного портфолио является документирование результатов обучения. Оно может быть использовано для любой VPL-процедуры. Личное портфолио создается прежде всего для самовыражения и самопрезентации. Сначала кандидат составляет портфолио, презентуя виды деятельности (достижений), затем проводит их рефлексию, описывая личные компетенции, которые были при этом необходимы. Это самоописание может быть подкреплено «третьей стороной». Результатом процесса разработки персонального портфолио являются ответы на ряд вопросов: «Какие у меня сильные/слабые стороны?», «Как я могу/буду строить свою будущую карьеру, опираясь на свои достижения?» и т. д. Только после этого кандидат может создать личный план действий и определиться с целью.

Для оценивания и проверки предыдущих знаний в зарубежной системе VPL используется термин «непрерывный портфолио» (portfolio loop, от англ. loop – цикл, петля). Работая с индивидуальным портфолио, большинство кандидатов проходят циклический процесс, на каждом из этапов которого они отвечают на основные вопросы:

– какие из моих компетенций наиболее сильны/слабы;

– как доказать мою конкурентоспособность;

– как развиваться дальше.

Когда автор е-портфолио отвечает на данные вопросы, он самостоятельно оценивает свой личный потенциал и строит траекторию индивидуального развития. Любой кандидат может решить, какой именно тип е-портфолио будет отвечать его нуждам. Во всех случаях портфолио рассматривается как способ нового целеполагания в образовании. Таким образом, весь процесс изменения и формирования новых компетенций, оценивания полученного опыта начинается и заканчивается е-портфолио.

Исследователи акцентируют внимание на непрерывности использования портфолио в процессе планирования и дальнейшего оценивания результатов обучения, поскольку новые образовательные результаты будут добавлены к уже имеющимся в первоначальном портфолио (см. прил. Р). Таким образом, портфолио может быть основой для новых шагов по развитию и планированию VPL-процесса [82]. Р. Дувекот и К. Шур подробно описывают основные характеристики таких методов валидации, оценивания предыдущего опыта и профессионального развития, как е-портфолио, интервью (см. прил. К), STARRT-метод (см. прил. И), кейс-метод и моделирование. Ознакомиться с характеристиками метода е-портфолио можно в табл. 1.7 [83].

Следует отметить, что значимую роль в процедурах VPL-оценивания играет тренер (эксперт). Благодаря его деятельности и профессиональным компетенциям происходит запуск личностного развития оцениваемого. Кроме того, тренер помогает создавать персональный портфолио, выстраивать индивидуальую образовательную траекторию профессионального развития, формулировать рекомендации и описывать шаги конкретных действий для ее успешного освоения. Поэтому в системе VPL-оценивания особую значимость приобретает качество подготовки эксперта к дальнейшей профессиональной деятельности в контексте «доверия», а не «контроля». Каждый VPL-тренер должен пройти обучение и выполнить ряд необходимых требований и мероприятий:

– создать индивидуальный портфолио, составить профессиональный план деятельности;

– подтверждать свои квалификационные требования и успешно проходить аттестацию (каждые два года) знаний, осуществляемой официальным национальным агентством или трехсторонним советом (органы власти, работодатели и профсоюзные организации);

– систематически повышать квалификацию, осваивать новые программы на профессиональных курсах;

– на основе самооценки фиксировать собственные компетенции в стандартизированной матрице квалификационных требований и компетенций в соответствии с программой обучения, представленной в табл. 1.8.

Таблица 1.7

Методы диагностики оценивания результатов информального и неформального образования и предыдущего опыта обучения

Таблица 1.8

Квалификационные требования/компетенции тренера в соответствии с программой обучения

Рассмотрим опыт Швейцарии по валидации предшествующего обучения как инновационного подхода в оптимизации возможностей обучения. Подтверждение неформального и информального обучения является не только общей стратегической задачей Швейцарии, но и ее крупнейших государственно-территориальных единиц и профессиональных организаций [86]. Так, государственно-территориальные единицы самостоятельно внедряют процедуры валидации в отдельных профессиональных секторах, опираясь на национальные стандарты. Например, в процессе обучения медицинского персонала такая процедура позволила устранить «нехватку» профессионально подготовленных кадров. В Цюрихе внедрение процедуры валидации предшествующего обучения позволило выдать сертификаты государственного образца будущим ветеринарным врачам в сокращенные сроки. Ранее для получения государственных сертификатов кандидаты должны были проработать не менее пяти лет в сфере здравоохранения.