Текст книги "Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов. Учебное пособие"

5. Цели, задачи, объект, предмет и методы дисциплины «Организационное поведение»

Организационное поведение (ОП) как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующие различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.

Целями дисциплины «организационное поведение» являются:

– систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

– объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

– предсказание поведения работника в будущем;

– овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

– выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами;

– обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников;

– систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

– объяснение поступков людей в определенных условиях;

– умение предвидеть ситуацию;

– овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.[12]12
  Мункоев А.К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. – 6с.


[Закрыть]

Объекты изучения организационного поведения:

– поведение индивидов в организации;

– проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

– динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

– возникающие межгрупповые отношения;

– организации как целостные системы, основу которых образуют внутри-организационные отношения.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы – это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

– целенаправленного формирования персонала организации;

– морального стимулирования работников;

– использования методов управления индивидуальным поведением;

– осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

– использовании методов психологического побуждения (мотивации);

– учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

– психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты.

6. Система организационного поведения и ее структура

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Общую схему системы организационного поведения можно представить в виде рис. 2.

Рис. 2. Структура системы организационного поведения

Основная задача систем организационного поведения состоит в определении важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение целей поставленных организацией, и создании условий для эффективного управления ими. Фундамент системы организационного поведения в каждой конкретной организации образуют основные убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания руководителей и управленцев.

Философия организационного поведения организации – это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы.

7. Модели организационного поведения

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей. Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице I[13]13
  Дорофеев В. Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учебное пособие. – Пенза: ПГУ, 2004. – 24с.


[Закрыть].

Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации[14]14
  Серый А.В., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности. – Кемерово: КГУ, 1999. – 43с.


[Закрыть]. Задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий.

Таблица 1

Модели организационного поведения

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне, таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе. Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели организационного поведения. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства. Управление организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию – чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества[15]15
  Сарычев С.В., Чернышев А.С. Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности: Монография. – Курск: КГПУ, 2000. – 24с.


[Закрыть].

Психологический результат использования коллегиального подхода для работника – формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения. В такой окружающей среде работники испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

Авторитарная модель, основывающаяся на власти модель организационного поведения, доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и основные потребности своих семей.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь» безусловно существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом. Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо «Хоторнские эксперименты», которые придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда. На основании этих исследований были сделан вывод, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.[16]16
  Яницкий М.С. Адаптационный процесс: психологические механизмы и закономерности динамики: Учебное пособие. – Кемерово: КГУ, 1999. – 37с.


[Закрыть]

Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей ОП. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

8. Виды, критерии и классы теорий организационного поведения

Выделяют несколько классов теорий организационного поведения согласно различным критериям[17]17
  Aldrich, H. and Whetten, D.A.: Organization-sets, action-sets, and networks: making the most of simplicity.-p.34.


[Закрыть]. Первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий (Mintzberg, 1983). Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, – это прагматическая теория[18]18
  P. C. Nystrom and W. H. Starbuck (eds.), Handbook of Organizational Design, Oxford University Press.-p. 16.


[Закрыть]. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения.

Второй класс теорий – это институциональные теории. Институты – это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства – вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности[19]19
  Arndt Sorge, Tilburg University; Lammers, С.: The comparative sociology of organizations, Annual Review of Sociology 4.-p.3.


[Закрыть]. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей – прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

Третье направление – это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса факторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то, что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры[20]20
  Meyer, J.W. and Rowan, В.: Institutionalized organizations formal structure as myth and ceremony, American Journal of Sociology; Handbook of Organizational Design, vol I. -p.24.


[Закрыть].

Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры – это Фредерик У. Тейлор, Анри Файоль, Честер Бернард (Chester Barnard)[21]21
  [http://www.elitarium.ru/]


[Закрыть]. В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа.

9. Теории поведения личности в организации (Ф.Тейлора и А.Файоля, Э.Мэйо и М.Фоллета, М.Блюмфилда, Д.Уотсона, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга, А.Бандура и Д. Роттера)

В теории менеджмента существует несколько взглядов на поведение личности в организации[22]22
  Сёмова А. А. Организационное поведение: Учебно – методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006. – 54 с.


[Закрыть].

1. Классическая теория управления (Ф.Тейлор, А.Файоль);

2. Школа «человеческих отношений» (Э.Мэйо, М.Фоллет);

3. Концепция «менеджмента персонала» (М.Блюмфилд);

4. Бихевиоризм (Д. Уотсон);

5. Школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг);

6. Теория социального научения (А.Бандура, Д. Роттер).

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856–1915), который возглавил движение научного управления. Школа научного управления отмечала и влияние человеческого фактора на эффективность производства. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёма производства. Представители этой теории признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчёркивали большое значение обучения. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. А.Файоль определил, что для любой организации характерно наличие определённых видов деятельности и функций. Он разделил весь процесс управления на 5 основных функций, которые до сих пор используются в управлении организацией[23]23
  Карташова Л. В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 37с.


[Закрыть]: 1)планирование; 2) организация; 3) подбор и расстановка кадров; 4) руководство (мотивация); 5) контроль.

Родоначальником «школы человеческих отношений» является Элтон Мэйо (1880–1949). С помощью серии социально-психологических экспериментов он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, воздействуя на которую, можно улучшить результаты труда. Разрабатывая эту концепцию, Мэйо в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани» проводил Хоторнские эксперименты. В результате этих экспериментов через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на заводе выросла на 40 %, прогулы сократились на 80 %, резко упала текучесть[24]24
  Еропкин А.М. Организационное поведение: Учебник. – М.: ПРИОР, 2004. – 15с.


[Закрыть]. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от социальных условий, внимания и заинтересованности в нём менеджера, а также внутрилично-стной мотивации работника. В отличие от Тейлора, Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Э. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Результаты хоторнских экспериментов подтвердили практические исследования Мари Фоллет (1918–1920) по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала. Проанализировав стили руководства, и разработав теорию лидерства, она пришла к выводу, что для успешного управления человеческими ресурсами, необходимо отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и стать лидером, признанным рабочими, не опирающимся на должность и власть. Она отмечала и то, что надо исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что приписано функцией управления. М. Фоллет рассматривала и проблему конфликтов с выработкой соответствующих рекомендаций.

Представителем концепции «менеджмента персонала» или управления рабочей силой является М. Блюмфилд (1917). Он рассматривал бюрократию, как порядок, который устанавливается с помощью правил и является. Только бюрократический подход является самой эффективной формой в управлении рабочей силой. Блюмфилд считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.

Основателем бихевиоризма считается Джой Уотсон (1878–1958). Он сформулировал, что предметом психологии в отличие от других теорий является поведение, а не сознание и мышление. Отсюда и название – от английского behavior «поведение» (бихевиоризм можно перевести как «поведенческая психология»)[25]25
  Доблаев В.Л. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: ЭКМОС, 2002. – 136с.


[Закрыть]. Личность человека, с точки зрения бихевиоризма, есть совокупность поведенческих реакций, навыков, социально регулируемых инстинктов, эмоций, присущих данному человеку. Навыки составляют основу относительно устойчивого поведения, приспособлены к жизненным ситуациям. В свою очередь, изменение ситуации ведёт к формированию новых навыков. Человек в концепции бихевиоризма понимается как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать человека на требуемое поведение.

Важное значение для развития управления человеческими ресурсами имела теория «Х-Y» Д. Мак-Грегора. По теории «X» человек: имеет врождённую антипатию к труду; пытается улизнуть от труда; нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; нуждается в уверенности в завтрашнем дне; имеет недостаточно тщеславия. Для теории «Y» характерно следующее: работа естественна, как игра; отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта; человек готов развивать свои умения, брать на себя ответственность, реализовывать поставленные цели при условии вознаграждения, которое более связано с удовлетворением высших потребностей человека; не нуждается в постоянном контроле, развивает самоконтроль[26]26
  Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.– 152с.


[Закрыть].

В 70-е годы бихевиоризм представил свои концепции в теории социального научения. По мнению А. Бандуры (1965), человек склонен подражать поведению других людей с учётом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания для него. Т. о., на человека влияют не только внешние условия. Он постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путём его самостоятельной оценки[27]27
  Сёмова А. А. Организационное поведение: Учебно – методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006. – 58с.


[Закрыть]. Согласно теории социального научения Д. Роттера, социальное поведение включает в себя следующее[28]28
  Сёмова А. А. Организационное поведение: Учебно – методический комплекс лекционных и семинарских занятий по курсу. – Тольятти: Волжский университет им. В.Н.Татищева, 2006. – 59с.


[Закрыть]:

• поведенческий потенциал – каждый человек обладает набором действий, поведенческих реакций, сформированных в течение жизни;

• на поведение человека влияет его ожидание, оценка вероятности подкрепления после определённого поведения; чем выше вероятность того или иного подкрепления, тем быстрее человек усваивает требуемое поведение;

• на поведение человека влияет характер подкрепления, его ценность для индивида; люди ценят и предпочитают разные подкрепления: для кого-то важно уважение со стороны других, а для кого-то деньги, наказание.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», дополняя идеи МакГрегора (теории «X», «Y»). Изучив японский опыт управления, Оучи пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек-это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идея теории «Z» сводятся к следующему[29]29
  Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1994. – 143с.


[Закрыть]: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределённый, неформальный контроль чёткими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Данные теории показывают развитие организационного поведения, так же основные тенденции поведения человека в организации в зависимости от теории. Именно эти теории стали основой изучения человека в организации.