Текст книги "Мода, стиль и управление персоналом"

…кто на самом деле является дедушкой чебурашки

Пропускная способность аэропорта (терминала) и среднее время доставки до склада получателя, внутренняя норма рентабельности и коэффициент текучести кадров, индекс потребительской удовлетворенности и длительность процесса производства. Это все ключевые показатели эффективности и результативности, в простонародье – KPI44
  Конечно, носители английского языка, да и просто знатоки его грамматики могут совершенно справедливо отметить, что множественное число образуется несколько иначе. Я это приняла к сведению, но, с вашего позволения, продолжу писать, как писала.


[Закрыть]. И пусть они относятся к совершенно разным отраслям, имеют разные методики расчета и методы измерения, объединяет их одно: именно все они в конечном итоге должны определять, соответственно, эффективность и результативность работы каждой компании.

Оценка сроков и качества выполненной работы существовала, в принципе, всегда. И глава ломбардского финансового дома, и владелец гончарной мастерской использовали в своей работе прообразы KPI и для планирования, и для оценки работы своих представителей и подмастерьев. Понятно, что с развитием экономики и промышленности становилось гораздо сложнее оценивать как деятельность крупных структур в целом, так и не измеряемые в обожженных горшках частные результаты. Но пришел Прометей, ой, простите, Друкер, и, систематизировав все имеющиеся на тот момент знания о принципах деятельности компаний, развил их и фактически создал новую науку – управление.

Оценка эффективности перестала быть просто оценкой производительности. Отчеты руководству и собственникам пестрят важными и сложными показателями, представленными в табличной и графической формах, в ретроспективе и в прогнозе, придавая им, отчетам, особую солидность и демонстрируя значимость и, что уж там греха таить, эффективность деятельности самих оценивающих, поскольку со временем совершенно естественным образом развившийся и окрепший класс «управленцев» стал таким-же объектом оценки. Согласно опросам уважаемых консалтинговых компаний в этом сезоне укрепляется тренд создания и развития систем KPI, многие компании, признав важность и необходимость этого инструмента, ставят себе в приоритет обеспечить научно обоснованным количеством KPI каждого сотрудника, желательно еще и автоматизировав этот процесс.

Показатели по любому виду деятельности, по любой отрасли бережно собираются, тщательно классифицируются, образуют библиотеки, издаются в печатном виде и публикуются на специализированных и не очень порталах. Любой решивший заняться построением системы оценки, может легко получить доступ к этим источникам знаний. И это, согласитесь, замечательно! Но просто выбрать для каждого сотрудника в зависимости от его функционала подходящий (маааленький вопрос – кто оценивает степень «подходящести»? ) ситуации KPI оказывается недостаточно.

Да-да, в чьи задачи входит подобное распределение? Службы HR или непосредственного руководителя, участвующего в планировании деятельности своего подразделения? А кто потом будет все это оценивать и как будут использоваться результаты этой оценки? При всей своей очевидности – «совместно и под чутким контролем служб, ответственных за планирование верхнего уровня», – ответ в реальности не так однозначен. Может быть, именно по причине этой неоднозначности по итогам реализации подобных масштабных проектов на выходе мы частенько имеем либо несколько реально откипиаенных подразделений, либо совершенно формальную, два раза в год проходящую процедуру, занимающую, впрочем, почетное место в отчетах HR. Другими словами, своего рода вязаные норковые жилетки и хвостики на брелоках.

Либо так: привлекается солидная консалтинговая компания, обследуются процессы, нормируются операции и функции, все это увязывается с текущими и стратегическими планами, затем разработанные в соответствии с лучшими практиками KPI помещаются в свежевнедренную информационную систему, все существующие на этот момент системы мотивации актуализируются и модернизируются. Цикл планирования-оценки благополучно завершается, уже можно с гордостью носить соболью шубу в пол, ой, простите, делиться историей успеха на профессиональных и отраслевых конференциях.

А дальше все с большой долей вероятности (с большой, но вовсе не стопроцентной) опять сводится к формальным ежегодным процедурам. В это же время ответственные сотрудники актуализируют перечни KPI, совершенствуют методы их оценки, согласовывая все вместе с глобальными и локальными планами и как-то незаметно от окружающих постепенно изгоняя изначальный утилитарный смысл использования системы KPI – оценивать результативность компании в целом и каждого конкретного сотрудника в отдельности не ради оценки результативности, а исключительно для поиска путей повышения совместной эффективности, и, при желании, прозрачной аргументированной мотивации.

Ой, а ведь сколько бы меня не оценивали, я ни разу (поверите ли?) не была прозрачно и аргументированно отмотивирована по итогам года!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Повсеместно

И в пир, и в мир,…

Появившиеся когда-то как рабочая одежда из парусины, сейчас джинсы присутствуют в любом гардеробе, вне зависимости от того, мужской он или женский. Сначала женщины посягнули на этот предмет одежды, а сейчас все, от новорожденных до пенсионеров, не могут обойтись без него. Изначально имевшие абсолютно утилитарное назначение, сейчас джинсы нельзя встретить разве что на приеме у английской королевы. Но это информация на сегодняшний день, кто может поручиться, что этого не случится завтра?

Одно можно сказать точно: формально или неформально, но джинсы уверенно вошли в базовый гардероб. Они отлично сочетаются со всеми предметами из базового гардероба, за исключением, может быть, МЧП. Хотя… Почему бы и нет? Более того, джинсам в виде брюк классического и не всегда классического фасона достигнутого оказалось недостаточно, они пошли еще дальше и реабилитировали правнука парусины. Так что сейчас не существует такого предмета одежды или аксессуара, в изготовлении которого не был когда-либо использован деним. И пусть из него получается не самое комфортное нижнее белье, не великая проблема, в этом случае вполне можно использовать не фактуру, а расцветку. Что уж говорить про юбки, жилетки, куртки, сумки, пальто и всевозможную обувь для любого времени года! Эксперименты продолжаются.

Что же касается трендов и тенденций, то мода, разумеется, существует и на брючные творения из денима. Клеш, скинни, высокая посадка, низкая посадка, художественная аппликация, стразы и эффект «сушки в пулеметном цехе после охоты на медведя». А цвета? Глубокий черный и кипельно-белый, классический ровный синий и с эффектом вытертости на самых неожиданных местах. А уж пополнить свой гардероб джинсами можно практически в любом магазине любой ценовой категории. Это самый демократичный, если так можно выразиться, предмет одежды, и далеко не всегда, не имея доступа к их ярлыку или ценнику, можно определить, стоит перед тобой миллионер или профессиональный безработный.

Формально джинсы можно подобрать для любой фигуры, а используемые ткани в сочетании с фасоном вполне могут даже смоделировать фигуру. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора, увы, возможны, как говорится, варианты модных ошибок. Казалось бы, возраст ношению джинсов не помеха, так ведь тут дети цветов могут вспомнить молодость и удивить, совершенно забыв о том, что архаика – это вовсе не винтаж. Или так: джинсы, джинсовая рубашка, джинсовые сапоги, джинсовая куртка и, как вишенка на торте, джинсовая же бандана или панамка. Вот смотришь и думаешь, а вокруг какого конкретного предмета строился такой загадочный образ? Да собственно, какая разница, не к месту и не с тем надеть можно абсолютно любую вещь, только вот повсеместная распространенность и видовое разнообразие джинсов буквально бросает подобную неуместность и «некрасивость» в глаза.

А ведь джинсы в силу своей демократичности и одновременной «классичности», удивительно просты в стилесоздавании. От былой репутации простой рабочей одежды не осталось следа, и если вы являетесь верным поклонником консервативной классики, то прямо специально для вас давно существует и такое направление. 501, так 501, а уж в сочетании с обувью ручной работы и брендовым пиджаком или жакетом образ может получиться вполне и весьма респектабельным. Модные тенденции сезона тоже бывают очень интересными. Так как же быть с джинсами? Да просто носить, руководствуясь бюджетом, сезоном, поводом и советами зеркала. А оно плохого не посоветует55
  Теоретически не посоветует


[Закрыть].

…и в добрые люди

Появившись когда-то как альтернатива почему-то переставшему работать методу повышения эффективности «Чтобы корова меньше ела и больше давала молока, ее нужно меньше кормить и больше доить», сейчас многочисленные виды и формы мотивации работников являются предметом заботы и работы любой службы персонала любой компании. Сначала логичным, необходимым и достаточным было классическое материальное стимулирование «выполнил план – получи, перевыполнил – получи еще больше», ясное и понятное всем. В шахтах, на полях, в цехах стран социалистического мира ширилось стахановское, хеннековское, пстровское и многие другие образцовые движения, демонстрирующие трудящимся массам преимущества сознательной формы повышения производительности труда. В странах, где правил капитал, этому вопросу уделялось тоже немало внимания, поскольку стало понятно, что далеко не каждый работник готов работать за еду. Но жадные капиталисты решили найти иные, нематериальные пути его стимулирования. Ярким примером тому стал хоторнский эксперимент и ему подобные. Складная история, конечно, получилась, пусть и не совсем верная с исторической, фактологической и идеологической точек зрения. Тем не менее, серьезность и важность вопроса мотивации персонала стала со временем очевидна абсолютно всем.

Как принудить к эффективному труду работника, которому невозможно установить норму выработки? Как не только поощрить наемного топ-менеджера за выполненную в текущем году работу, но и стимулировать его на не менее эффективную деятельность на многолетнем горизонте? Эксперименты продолжались, рождая новые теории и опровергая старые. Одна из таких теорий, теория Маслоу, до сих пор жива в учебниках и сознании многих руководителей и, так или иначе, является отправной точкой для создания большинства существующих в настоящий момент систем мотивации.

Сейчас сложно найти компанию, которая на определенном этапе развития не создала бы в своей структуре элитное подразделение HR – специалистов по этой самой мотивации. Они призваны создавать собственные, иногда даже эффективные мотивационные схемы для работников производства, продаж, логистики, проектных групп, строительных подразделений, бэк-офиса и топ-менеджмента. Схемы эти имеют как материальную, так и нематериальную составляющую. Более того, наличие их как само собой разумеющегося привело к тому, что некоторые соискатели на собеседовании в первую очередь интересуются так называемым бонусами и соцпакетом, а лишь потом собственно ежемесячным окладом. Правда, эти же соискатели чаще всего почему-то только в третью очередь интересуются должностными обязанностями, но это уже сюжет для другого небольшого рассказа.

Многолетние исследования международных консалтинговых компаний наряду с внутрифирменными обследованиями выявляют все новые и новые схемы и методы воздействия на работников, которые впоследствии становятся классикой как, например печеньки, фрукты и пуфики в IT-компаниях. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора среди наработок и лучших практик, увы, возможны, как говорится, варианты ошибок. Казалось бы, неплохо (?) в свое время зарекомендовавшая себя схема «базовый оклад+премиальная составляющая» (расчет правильного процентного соотношения – далеко не простая задача, требующая построения сложных математических моделей) срабатывает далеко не всегда, поскольку наличие этой самой премиальной составляющей уже не является мотивирующим фактором в отличие от ее лишения, что воспринимается как серьезный и иногда разрушительный демотивирующий фактор. Или так: сложная, но справедливая система грейдов как основа для построения уже системы мотивации, разработанные для каждой категории сотрудников свои собственные системы мотивации, учитывающие специфику именно их деятельности, и, как вишенка на торте, – гарантированная банальная ежегодная премия в размере от полуоклада для рядовых сотрудников и до

окладов66
  Формула расчета годового бонуса. В принципе, это поле свободно для заполнения статистической или инсайдерской информацией


[Закрыть] для топ-менеджмента.

Вот смотришь на все это разнообразное многообразие и думаешь, а, может, я буду просто тихо и спокойно работать по должностной инструкции, ведь свое я и так получу? А вообще, конечно, системы мотивации работают, где-то проверенные временем, где-то совершенно инновационные, но их ожидаемую эффективность далеко не всегда можно математически смоделировать и экономически спрогнозировать. Так что же, все-таки, делать с мотивацией? Да просто внедрять, руководствуясь фантазией, целесообразностью здравым смыслом и обратной связью по методике 720⁰.

Уникально массово

Роспотребнадзор предупреждает:…

Я сейчас скажу одну очень банальную вещь: ни один образ не может считаться законченным без аксессуаров. Собственно, о некоторых типах аксессуаров далее речь еще пойдет. Они могут нести, а могут и не нести функциональную нагрузку, но у них есть одна очень интересная особенность – часто именно аксессуары могут сообщить миру о статусе владельца. Мы не всегда точно можем по фотографиям или на телеэкране оценить стоимость костюма, например, чиновника, но такая «мелочь», как часы, позволяет некоторым знающим наблюдателям сходу определить степень его коррумпированности. Практически все пособия для начинающих бизнесменов содержат советы по выбору тех же часов или портфеля/кейса/сумки для создания внушающего доверие образа. И не важно, на каком автомобиле ты приехал на заключение многотриллиардного контракта, гораздо важнее, откуда ты достанешь этот самый контракт и чем ты его планируешь подписать. И если в случае с ручкой можно даже повысить степень своей надежности, поведав семейную легенду о прадедушке, который купил ее в дешевой писчебумажной лавке или киоске «Союзпечати», чтобы подписать первое соглашение, из которого впоследствии выросла семейная империя, то с предметом для ношения других предметов никакие оправдания не помогут. Собственно, сумки, кейсы и портфели я бы к аксессуарам и не относила. Это все-таки нечто особенное.

А уж для любой уважающей себя дамы сумка имеет еще большее значение, и не только на подобной деловой встрече. В сумке важно все: и материал, из которого она изготовлена, и актуальность формы и размера, и, в конце концов, имя дизайнера. Мода регулярно корректирует и материал, и форму, и размер, и правила сочетаемости с другими предметами гардероба, а также совершает перестановки на сумочно-дизайнерском Олимпе. Но, как и везде, параллельно моде всегда существует стиль, который чаще всего его называют просто классикой. И можно долго спорить, что же лучше, стильнее, классичнее и статуснее – Top Shop, Chanel, Hermes или Louis Vuitton, это уже дела вкуса, маркетинговой политики и рекламных контрактов селебрети.

Остановимся, к примеру, на одном известном бренде, на Луи нашем Виттоне (или Вюиттоне, тут уж кто как привык). Собственно, если перед вами встанет задача вложить в незамутненный разум, что же такое бренд и чем он отличается от марки, вы смело можете приводить в пример Луи Виттон. Монограммную ткань с более чем вековой историей, лишь на первый взгляд перегруженную символами и представленную как в классическом цветовом решении, так и в других, более или менее веселых вариантах, можно встретить везде: от великосветского приема до провинциального рынка, от гламурной презентации до вагона подземки в час пик. И пусть далеко не каждая владелица знает, почему на кастетоподобном брелоке ее расписной хозяйственной сумочки просматриваются буквы L и V, где-то в глубине души она подозревает, что все это не просто так, и что она стоит фактически на пороге мира предельной респектабельности или роскоши и гламура.

Увы, не владею статистикой и могу только догадываться, какое неприличное количество поддельных сумок LV ежеминутно выпускается на всех континентах, за исключением разве что Антарктиды. Возможно, утверждение о том, что каждая уважающая себя модница и просто стильная дама должна иметь в своем гардеробе сумку LV, и является темой для длинной дискуссии, но и приуменьшать ее значение тоже не стоит. Часто такая сумка, как статусная вещь, самодостаточна и вполне может не сочетаться ни с чем другим, как по цвету, так и по форме. Она может быть отдельным и независимым предметом гардероба, именно ей это простительно. Нужно только помнить одну маленькую, но важную деталь: происхождение и, как следствие, стоимость такой сумки зависит не только от благосостояния и бюджета, а, в большей степени, от самооценки и самоуважения ее владелицы.

…остерегайтесь подделок

Я сейчас скажу очередную очень банальную вещь: ни одна компания вне зависимости от ее размера, вида юридического лица и местонахождения не обходится без стратегии. Она может быть неформализованной и существовать в виде общей идеи лишь в голове собственника или топ-менеджмента, а может быть, над ее разработкой трудились десятки людей в течение года. Она может представлять собой лозунги и общие декларации на фоне обычного планирования, долгосрочное планирование, лучшую практику в чистом виде или просто красивый во всех отношениях документ. В конце концов, отсутствие стратегии это тоже своего рода стратегия. Мы можем по финансовой отчетности оценить положение дел любой компании, но то, где и в каком виде она планирует быть через год или восемь, нам станет понятно только после ознакомления с этой самой стратегией. Разумеется, что и как оно там будет через восемь лет, не знает никто, но уж, по крайней мере, направление-то развития обозначено. И вы вряд ли, не сильно задумываясь, начнете строить долгосрочные партнерские или, допустим, рабочие отношения с компанией, планирующей уходить с рынка или из региона. Банально и упрощенно, не правда ли? Тем не менее, стратегия компании интересна не только ее руководству и инвесторам, но и партнерам, а также существующим и потенциальным сотрудникам.

Для служб HR значение стратегии переоценить тоже очень сложно, и это уже совсем детали, является ли HR-стратегия частью общего «документа» или для нее по всем правилам разрабатывается свой собственный. Подходов к стратегическому управлению достаточно, регулярно возникают новые взгляды и в моду входят, ой, простите, разрабатываются и внедряются компаниями по всему миру новые инструменты, и вот уже долгосрочное планирование потребности в персонале некоторые специалисты не считают стратегической темой. Эх, а ведь как все хорошо начиналось! Но, как и везде, параллельно развитию новых подходов, инструментов и методик, всегда существует классический подход, считающийся таковым, впрочем, пока он не переходит в консервативную или устаревшую категорию. И можно долго спорить, какой подход или методика лучше, эффективнее и более соответствует понятию стратегического управления.

Остановимся, к примеру, на системе сбалансированных показателей, мало кому не известному подходу Нортона и Каплана – BSC. Собственно, если большинство из нас захочет своими словами рассказать, что же такое бизнес-стратегия, то, с очень большой долей вероятности, начнет свое объяснение именно с базовых принципов BSC. Крупные вендоры, разрабатывая ПО для стратегического управления, поддерживают этот подход, многочисленные консалтинговые компании предлагают помощь в разработке стратегии, не в последнюю очередь опираясь именно на BSC. Крупные и не очень, но уважающие себя серьезные организации организовывают стратегические сессии с элементами фасилитации, на которых в промышленных масштабах генерятся цели, задачи и соответствующие им мероприятия, формируются страткарты. Некоторые обходятся без страткарт, ограничиваясь серьезным стратанализом. Тоже, кстати, вариант, если потом его результаты использовать в работе для корректировки текущих планов, а не забывать их, результаты то есть, на слайдах презентаций или флипчартах сразу после соответствующего митинга. Вопрос о том, стоит ли выделять в отдельную организационную единицу функции стратегического управления и на каком этапе развития компании это разумно делать, на какой уровень управления ее, эту единицу, поместить или стоит ограничиться созданием рабочей группы, не самый простой, и ответ на него лежит уж точно за пределами данного повествования.

Но стоит отметить, что, как ни важна стратегия вообще, а сейчас, во время глобального кризиса, тем более (ой, чуть не забыла: в одном частном разговоре одна собеседница высказала мысль, что во время кризиса стратегия вообще не нужна, ибо ничего же не понятно), задействовать ресурсы на ее создание77
  Именно на создание а не на разработку


[Закрыть] стоит исключительно в том случае, если в дальнейшем ресурсы будут задействованы на ее реализацию, что гораздо важнее. Мое сугубо сугубое ИМХО: наличие или отсутствие и, самое главное, качество разработанной и утвержденной, уже не важно в соответствие с каким подходом, стратегии зависит не столько от структуры и бюджета компании, а, в большей степени, от глубокого понимания важности стратегического управления и, если честно, то побоюсь этих слов, самооценки и самоуважения топ-менеджмента.