Текст книги "Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия"

<…> В настоящее время существует ряд частных подходов к раскрытию содержания управленческой деятельности. Каждый из них направлен преимущественно на описание какого-либо ее аспекта. Поэтому составить относительно полное представление о содержании этой деятельности можно лишь на основе синтеза частных способов ее описания. Все подходы подразделяются на две очень неравноценные группы – внепсихологические (организационные) и психологические. Подходы первой группы явно доминируют: они возникли значительно раньше, гораздо более многочисленны и более развиты.

Микроанализ управленческой деятельности. Этот способ изучения содержания управленческой деятельности сформировался под непосредственным воздействием первых работ по «научному изучению труда» (Ф. Тэйлор, Ф. Гилбрет). Изучая иные, значительно более простые, чем управленческая, виды деятельности, эти исследователи пришли к выводу, что любая деятельность может быть описана как повторяющийся набор некоторых основных операций, компонентов. Следовательно, проанализировать деятельность – значит описать из каких, по возможности наиболее мелких, «дробных» операций она состоит и как они организованы во времени. Эти компоненты получили название «терблигов»[70]70
  «Терблиг» – производное слово от фамилии автора, предложившего его, – Гилбрет (если читать его наоборот).


[Закрыть]. Для проведения такого пооперационного анализа широко использовались методы хронометража, кино– и фотосъемки.

В дальнейшем была предпринята попытка применения этого – по своей сути «инженерного», технократического подхода и к анализу управленческой деятельности. При этом, конечно, изменились представления о содержании «терблигов» в этой деятельности, но сам подход сохранился. В качестве микрокомпонентов управленческой деятельности преимущественно рассматриваются так называемые мелкие дела – т. е. разнообразные, чередующиеся действия руководителя (локальные деловые контакты, коммуникации, реакции на внешние воздействия, поручения, распоряжения и др.). Такой простой способ анализа позволил, однако, получить ряд важных результатов и дать достаточно содержательную характеристику управленческой деятельности.

<…> В целом микроанализ управленческой деятельности (в его пооперационном и временном вариантах) выявил важные особенности ее содержания и организации: насыщенность очень большим числом действий, преимущественно кратковременных; частые, систематические вмешательства извне; очень широкая сеть контактов (внегрупповых); явное преобладание речевых (вербальных) коммуникаций; фрагментарность, отрывочность, незаконченность многих контактов; быстрый темп переключения от одних «мелких дел» к другим; частое совмещение во времени двух или даже более действий; систематические прерывания уже начатых дел другими – экстренно возникающими причинами и делами.

Микроанализ управленческой деятельности хотя и полезен, но все же имеет ограниченное значение, поскольку позволяет описать лишь внешнюю ее сторону.

«Эмпирический» анализ управленческой деятельности. Он отличается от первого тем, что направлен на выделение и описание значительно более крупных «блоков», компонентов деятельности. Больший масштаб анализа позволяет установить и более содержательные, наполненные специфически управленческим смыслом компоненты деятельности. Внутри этого подхода выделяют две его разновидности. Первая из них – это анализ так называемых видов содержания труда руководителя. Он базируется на том факте, что вся совокупность «мелких дел» руководителя может и должна быть сгруппирована в ограниченное число их основных видов. Анализ деятельности должен быть поэтому направлен на характеристику того, как представлены в ней эти виды. При этом, в частности, определяется их удельный вес в деятельности, их сравнительная роль в ее осуществлении, способы их реализации и т. д.

<…> Вторая разновидность «эмпирического» подхода – это анализ на основе выделения и последующего изучения конкретных управленческих ситуаций («ситуационный анализ»). Он применяется не только как способ изучения управленческой деятельности, но в еще большей степени – как метод обучения менеджеров на основе освоения способов, приемов действий в основных управленческих ситуациях.

<…> Подход с позиций психологической теории деятельности. В психологической теории деятельности существует важная закономерность. Чем более крупными и обобщенными являются «единицы», на которые она разделяется для анализа, тем в большей степени они сохраняют специфику деятельности, но в меньшей мере позволяют раскрыть ее механизмы и закономерности. И наоборот, чем более дробны эти «единицы», тем глубже они позволяют проникнуть в строение деятельности и ее закономерности; однако при этом они становятся все более и более неспецифичными содержанию деятельности.

<…> Специфика собственно психологического подхода к анализу управленческой деятельности состоит в том, что он предполагает ее изучение и характеристику прежде всего на уровне действий и их организации. Такой подход обозначается понятием структурно-морфологического анализа. По отношению ко многим видам деятельности он дает хорошие результаты. Вместе с тем уже достаточно давно наметилась, а в последнее время стала очень явной следующая тенденция. Этот подход гораздо более адекватен, дает лучшие результаты для анализа относительно более простых видов деятельности, принадлежащих к «субъект-объектному» ее типу. Но он значительно менее адекватен сложным – «субъект-субъектным» видам деятельности. В наибольшей степени его недостаточность (именно – недостаточность, а не «неправомерность») проявляется при изучении управленческой деятельности, т. е. деятельности одновременно и предельно сложной, и максимально воплощающей «субъект-субъектный» принцип организации. Поэтому структурно-морфологический анализ используется при изучении управленческой деятельности в сочетании с другими способами ее анализа.

Ролевой подход к анализу управленческой деятельности. <…> Поскольку руководитель реализует управление в процессе группового – межличностного взаимодействия, то его деятельность представляет собой выполнение системы определенных социальных ролей. Впервые этот подход был предложен Г. Минцбергом в книге «Природа управленческого труда». «Роль, – по его определению, – это набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности». Он указывает, что «отдельная личность может влиять на характер выполнения роли, но не ее содержание». Г. Минцберг выделяет 10 основных управленческих ролей, сгруппированных в три основные категории – межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решения.

Межличностные роли.

Роль главного руководителя. Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера.

Роль лидера. Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных; ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности.

Роль «связующего звена». Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги.

Информационные роли.

Роль «приемника информации». Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию.

Роль распространителя информации. Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер; другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации.

Роль представителя. Передает информацию относительно планов, политики, действий и результатов работы организации для внешних контактов, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Роли, связанные с принятием решений.

Роль предпринимателя. Изыскивает возможности организации бизнеса внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты усовершенствований», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов.

Роль устраняющего нарушения. Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных решений.

Роль распределителя ресурсов. Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию и одобрению всех значительных решений в ней.

Роль ведущего переговоры. Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах.

Все эти роли тесно взаимосвязаны. Одновременно они непосредственно вытекают из должностных полномочий руководителя, его официального статуса.

<…> Нормативный подход к анализу управленческой деятельности. Данный способ имеет в настоящее время меньшее распространение и используется как дополнительный по отношению к другим, а также считается одним из методов их реализации. Ключевую роль в нем выполняет понятие нормативно-одобренного способа деятельности (НОСД – обобщенный и закрепленный инструкциями, рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненные условия способ выполнения деятельности). По отношению к управленческой деятельности НОСД конкретизируется в системе основных должностных обязанностей, т. е. специфических – нормативно-предписываемых, институционально закрепляемых и юридически оформленных требований к целям, задачам, основным правам и прерогативам деятельности руководителя, а также к его ответственности. Вся эта система является нормативной, т. е. объективированной основой содержания управленческой деятельности. Следовательно, для установления этого содержания необходимо прежде всего раскрыть содержание НОСД руководителя. Вместе с тем, поскольку в любом случае НОСД реализуется конкретным человеком, то в него под влиянием личностных особенностей субъекта вносятся многочисленные изменения. Складывающийся в каждом конкретном случае индивидуальный способ деятельности (ИСпД), с одной стороны, будет не полностью воспроизводить все содержание нормативного способа, но с другой – может обогащать, расширять его содержание. Формирование индивидуального способа деятельности определяется всей системой личностных и профессиональных качеств руководителя.

Процедура нормативного анализа включает два основных этапа. На первом анализируется содержание НОСД в плане закрепленных в нем основных должностных обязанностей и требований к их выполнению. На втором анализируются расхождения нормативного и индивидуального способов деятельности; затем результаты двух этапов анализа обобщаются и интерпретируются.

В целом следует подчеркнуть, что нормативный анализ управленческой деятельности базируется на другом, более общем, методе изучения деятельности – методе анализа документации (технологической, организационной). Он позволяет получить важную информацию о деятельности, но в основном – о ее внешней стороне. Он поэтому хотя и необходим, но недостаточен для раскрытия психологического содержания управленческой деятельности.

Функциональный анализ управленческой деятельности. Данному подходу принадлежит особая, можно сказать – исключительная роль как с точки зрения возникновения «науки об управлении» в целом, так и с точки зрения его значимости для современного состояния исследований в этой области. Возникнув в русле «административной школы» управления, этот подход к пониманию природы управленческой деятельности и способов ее изучения сегодня явно доминирует и является, по-видимому, наиболее адекватным способом раскрытия ее содержания. В трудах А. Файоля и его последователей, а также в американской школе менеджмента были сформулированы основы функционального анализа управленческой деятельности, ставшего в настоящее время своеобразной нормой, императивом ее изучения. Он обрел статус некоего канона как для исследовательских, так и для дидактических целей. Анализ управленческой деятельности в учебной литературе приводится, как правило, на основе раскрытия главных функций управления <…>.

Кричевский Р. Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1993.

Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N.Y., 1973.

В. А. Толочек
Стили профессиональной деятельности и проблема стиля в психологии[71]71
  Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: «Смысл», 2000. С. 130–154.


[Закрыть]

В более чем 40-летней истории изучения разных стилей проявились и «общеродовые» черты, присущие всем направлениям. Основные из них:

• относительно независимое развитие разных направлений изучения стилей <…>;

• акцентирование внимания исследователей на обусловленности стиля психологическими особенностями человека и малая разработанность вопроса его средовой (деятельностной) детерминации;

• преобладание описаний проявлений стиля, а не его структурно-функциональной организации;

• неопределенность вопроса «изменчивости» стиля;

• противоречивость мнений о связи стиля и результата (ее прямой и обратной обусловленности) и т. д.

<…> Сложность проблемы заключается еще и в том, что уже изначально «стиль» стал гиперкатегорией (Adler, 1925). К его объяснительным возможностям психологи прибегали довольно часто, привнося в понятие стиля хотя и неодинаковое, но почти всегда глобальное содержание (Вяткин, 1992; Климов, 1969; Мерлин, 1986; Stanger, 1962 и др.).

Понимание «стиля» как лишь «гипотетического конструкта», объясняющего некоторую специфику деятельностных/поведенческих реакций человека отвергается <…> анализом проблемы стилей. «Стиль» представляется нам не совокупностью отдельных «стилевых реакций», а специфическим психологическим феноменом активной адаптации человека к среде, не тождественным традиционным понятиям психологии («черта», «тип», «оппозиции»).

Отдельным стилевым исследованиям часто присущи односторонность рассматриваемых детерминант: либо это индивидуально-психологическая обусловленность – когнитивные, индивидуальные стили деятельности («первый взгляд», «теория черт» по Х. Хекхаузену (1986)), либо это «внешняя» обусловленность – ряд концепций стилей руководства, лидерства («второй взгляд», «ситуационализм»), либо – взаимодействие «внутреннего» и «внешнего» – например, позиции А. Л. Журавлева (1976), А. А. Русалиновой (1980), («третий взгляд»). Нередко взаимодействия «внутреннего» и «внешнего» трактуются как жесткие, устойчивые в определенных условиях.

Однако внимательный анализ литературных материалов и данных собственных исследований приводит нас к следующим выводам: «внутренние» и «внешние» детерминанты не противостоят друг другу; они не просто «вносят свой вклад» в деятельность/поведение человека; «внутреннее» и «внешнее» не просто «взаимодействуют». Стиль – это взаимопреобразование «внутреннего» и «внешнего» в процессе их взаимодействия, в результате которого и порождается особый феномен – опосредующая система «психологических средств».

Наше внимание было сосредоточено на изучении трех глобальных детерминант стиля – «индивидуально», «социально-психологической» и «профессионально-технологической» составляющих. Последовательный анализ их воздействия на деятельность субъекта обнаружил специфические и даже парадоксальные собственно стилевые феномены, которые не могут найти удовлетворительного объяснения с позиции «первого», «второго» или «третьего взгляда». Отметим основные из них:

1. Обеспечение целостности и стабильности системы посредством ее изменчивости, постоянного переструктурирования стиля в процессе деятельности при сохранении его устойчивой части;

2. Вариативность стиля в определенных границах его количественных и качественных характеристик (при сохранении успешности деятельности субъекта в определенных границах существования системы);

3. «Стилевые искажения» – неадекватные, противоположные, присущие другим стилям реорганизации стиля субъектов в условиях стресса, при неэффективной деятельности;

4. Активный поиск оптимального сочетания, согласования всех сторон индивидуальности субъекта с совокупностью условий деятельности и среды (феномен «психологической ниши»);

5. Стремление к согласованию собственной активности субъекта с активностью и индивидуальностью других субъектов совместной деятельности (феномен «триады»);

6. Обретение новых «системных качеств»: взаимосвязи психических (функциональных) состояний с индивидуальностью и структурой стиля субъекта; ориентированность его стиля на вполне определенных партнеров совместной деятельности, на вполне определенную совокупность части условий деятельности и пр.;

7. «Универсальность» стиля: повторяемость типичных элементов адаптации субъектов в разных условиях среды и в разных видах профессиональной деятельности.

Таким образом, стиль (в наших исследованиях – «стиль профессиональной деятельности») выступает не только как «гипотетический конструкт» с богатым эвристическим потенциалом, но и как реальный психологический феномен, как действительное психологическое образование. По своему генезису и содержанию он близок понятиям «индивидуальность», или «интегральная индивидуальность» по В. С. Мерлину; стиль выступает как система опосредования индивидуальности и требований деятельности (Климов, 1969; Мерлин, 1986); как система, интегрирующая в себе более частные стили (Либин, 1993; Климов, 1986; Холодная, 1990 и др.).

Концепция СПД является развитием и дальнейшей разработкой отечественной концепции стиля – индивидуального стиля деятельности (ИСД) Е. А. Климова и В. С. Мерлина (1969, 1986). Наряду с основными положениями ИСД (стили есть интегральный эффект взаимодействия индивидуальности человека и условий деятельности; стили изменчивы в зависимости от специфических особенностей деятельности и др.), концепция СПД строится на более поздних теоретических разработках проблемы личности, субъекта деятельности, совместной деятельности, общения («активности», «активности субъекта», «интегральной индивидуальности», «метаиндивидуальности», «инобытия личности в других», «дискретности пространства деятельности» <…>

С позиции деятельностного подхода в концепции СПД интегрируется как значительный материал исследований ИСД, так и других методических школ. При этом стиль рассматривается в совокупности многообразных форм его проявления – более широко, как активная адаптация субъекта к среде, а не только традиционно – например, к требованиям деятельности.

<…> Понятие «ИСД» образуется пересечением понятий «субъект» и «деятельность». <…> Для описания концепции «СПД» помимо категории «субъект» и «деятельность» нами привлекается и более широкое понятие «среда» (под которой подразумеваются ее физические условия, профессиональная деятельность и ее субъекты, их взаимодействия и порождаемые социально-психологические эффекты).

<…> Взаимодействия субъектов совместной деятельности создают новые ее качества по сравнению с деятельностью индивидуальной: особое строение (структурированность) как компонентов деятельности, так и взаимодействий самих субъектов. При этом компоненты профессиональной деятельности организуются в подструктуры не только вследствие собственных закономерностей, но и под воздействием активности других субъектов, и действия социально-психологического вектора «кооперация – сотрудничество», приводящего к более жесткому и более устойчивому отбору и распределению по разным зонам деятельности ролей, функций, действий, операций и стратегий ее субъектов.

Соотнесение профессиональной деятельности человека со средой сразу же обнаруживает новые аспекты и новые требования к ее процессуальной и результативной сторонам. В совместной профессиональной деятельности человек не действует независимо от других, реализуя лишь свои собственные потребности и цели, а должен соотносить их с интересами других людей, их прямыми и косвенными воздействиями. Среда, «внешние условия» сразу же задают новые качества, состояния, измерения, процессы, векторы и уровни детерминации поведения отдельных субъектов.

<…> В психологии давно вызревает потребность включения среды с многообразием ее свойств в объяснение поведения и деятельности человека («экологический подход»). Одним из основных понятий, задающих новое социальное измерение стиля, отражающее новое качество взаимодействия участников совместной деятельности мы называем «пространство деятельности». <…> Изучение СПД приводит к необходимости введения понятия «пространство» как особого измерения деятельности и стиля, обусловленное взаимодействием «профессионально-технологической», «индивидуально» и «социально-психологической» составляющих. Включаясь в профессиональные взаимодействия с партнерами, субъект тем самым отнюдь не «отключается» от их социально-психологических детерминант, порою весьма парадоксально преобразующих как его собственно профессиональную деятельность, так и поведение в целом.

<…> Очевидно, что, выступая в качестве субъекта деятельности, человек всегда остается в поле сил социально-психологических взаимодействий людей. Совместная профессиональная деятельность не только не отменяет, но всегда сохраняет, а нередко даже усиливает воздействие на поведение и деятельность человека «социально-психологической составляющей».

Помимо вышеизложенного, совместная профессиональная деятельность обретает еще одно новое процессуальное качество – структурированность ее пространств (компонентов и взаимодействующих субъектов). Поэтому любые попытки увеличения субъектом степеней свободы в формировании своего стиля могут потребовать значительных усилий с его стороны для переделки устоявшихся «границ» взаимодействия, что не всегда может встретить благосклонность других субъектов.

<…> Онтологию становления концепции СПД можно характеризовать как дальнейшую разработку и развитие отечественной концепции ИСД. В содержании понятия стиль («СПД») мы различаем две подсистемы: «типовые», «объективированные» стили и «индивидуальные стили». Организация индивидуальных стилей является психологическим отражением типовых стилей и близка им по составу компонентов и характеру их взаимосвязей (в той степени как индивидуально-своеобразное отражение может соответствовать объективной реальности).

Первоначально СПД, как и другие стилевые подходы, выступал в качестве области исследований. Затем, по мере становления методологического аппарата и методического инструментария, СПД становится для нас и концептуальным подходом изучения проблемы стиля в специфических условиях.

<…> В концепции СПД отражены: ведущая роль детерминации среды, неоднородность ее пространств и вытекающие из этого социально-психологические феномены. Концепция СПД является дополняющим подходом к уже известным (ИСД, стилям руководства и др.), способствует их интеграции и изучению новых аспектов явления «стиль».

<…> Тема «Стили профессиональной деятельности» предполагает рассмотрение стилей как многомерных системных образований, когда в разных аспектах проявляются разные их качества: во-первых, стиль есть универсальное психологическое образование как подструктура личности; во-вторых, стиль есть психологическое средство деятельности (профессиональной в частности), отдельного субъекта, рассматриваемый с позиции субъекта, в его масштабе (иначе – стиль в аспекте собственных структурно-функциональных качеств); в-третьих, есть «стили» как подсистемы в масштабе разных стилей; стили с позиции их общности и специфичности.

<…> Стиль как «стиль человека» – это постоянное, довольно устойчивое, универсальное, «сквозное», целостное психическое образование, включающее сознательные и бессознательные механизмы пассивной и активной адаптации человека к среде. Стиль своеобразно проявляется в зависимости от организации внутренней («интегральная индивидуальность») и внешней среды (организации компонентов деятельности и взаимодействий субъектов), допускается возможность развития стилей и их взаимопереходов. Стиль обеспечивает интеграцию психической сферы человека, его взаимодействий с внешней средой («опосредующее» звено) и выступает одним из его поведенческих механизмов. Стиль субъекта – одновременно и причина, и следствие его психического развития.

Стили профессиональной деятельности (СПД отдельного субъекта) представляют собой интегральные, иерархические, биполярные образования с постоянной вариативной изменчивостью в границах двух полюсов(«субъективно удобных и неудобных» условий и параметров деятельности) детерминированные не только индивидуальностью субъектов, но, прежде всего, организацией среды (компонентов деятельности и интерперсонального пространства взаимодействующих субъектов), «снимающей» некоторые детерминации индивидуальных особенностей субъектов.

В границах анализируемых подходов (когнитивных стилей, руководства и др.) в строгом смысле слова индивидуальные стили еще не изучались (поскольку требуют идеографического подхода), а являются, скорее, общей целью методологического и методического движения.

Под индивидуальными стилями мы понимаем индивидуально-своеобразные психологические системы субъектов, включающие как собственно предметные действия (структура), так и бессознательные механизмы пассивной адаптации в форме предпочтения определенных условий деятельности (СУУД)[72]72
  «СУУД» – субъективно удобные условия деятельности.


[Закрыть], а также сознательные механизмы активной адаптации – саморефлексия, саморегуляция (ТОД)[73]73
  «ТОД» – тип организации деятельности.


[Закрыть]. Адаптация субъекта к деятельности начинается с ее неспецифических факторов (режимы работы, предпочитаемые партнеры и др. – СУУД) и уже на второй ступени идет овладение ее предметными действиями (структурой), а наиболее тонкое активное и полное «уравновешивание» индивидуальности и внешних требований происходит на третьей ступени (ТОД).

<…> Основные отличия концепции СПД от других подходов к изучению стиля (в том числе, и «индивидуального стиля деятельности»):

1. Стиль рассматривается, прежде всего, в более широком аспекте его средовой детерминации (помимо изученной его обусловленности индивидуальностью субъекта), в которой различаются:

а) организация компонентов профессиональной деятельности;

б) организация интерперсонального пространства взаимодействующих субъектов. Поскольку в данном аспекте проблематика стиля мало изучена, СПД можно характеризовать как дополняющий другие подходы.

2. Различаются две системы: операционно-деятельностная и психологическая составляющая стиля («типовые» и «индивидуальные стили»).

3. Стили рассматриваются в многообразии их форм проявлений и взаимопереходов («стилевой цикл»).

4. Стили субъектов изучаются в совместной профессиональной деятельности с учетом роли других ее со-субъектов и их стилей.

5. Выделяется структурно-функциональная организация стиля (СУУД – структура – ТОД) как иерархия уровней пассивной и активной адаптации субъекта.

6. Стили рассматриваются как гибкая, вариативно-изменчивая система, имеющая определенные количественно-качественные границы.

7. Стиль рассматривается в непосредственной связи с результативностью, эффективностью, удовлетворенностью деятельности субъектов; в стиле выделяются «стилевые» характеристики (различия состава компонентов, условий и параметров деятельности, иерархия механизмов адаптации) и «уровневые» (диапазон параметров, количественные выражения состава компонентов и характер их взаимосвязей).