Текст книги "Психологические основы профессиональной деятельности. Хрестоматия"

Обычно интегральные системы стилей строятся иерархически (иерархия – атрибут системы) (Либин, 1993; Шкуратова, 1994; Wardell, Royce,1978); их внутренним и внешним организующим условиям внимание уделяется меньше. Изучение трех детерминант стиля – «индивидуальной», «социально-психологической» и «профессионально-технологической» – позволяет выделить вероятную общность структурно-функциональной организации разных стилей как их объединяющее основание. Изучаемые стили нам представляется возможным распределить в координатной системе двух факторов – средового (деятельностного) (Y) и субъектного (интерперсонального) (X). (Сходную классификацию стилей мы получим, взяв за основу характеристики человека Б. Г. Ананьевым (1979) и В. А. Ганзеным (1984): индивид – субъект – личность – индивидуальность).

Таким образом, в исходном многообразии различаются четыре основные группы стилей (рис.):

Рис. Классификация стилей

I) «Адаптации»(организации психической деятельности в определенной сфере ее проявления – когнитивной, эмоциональной, моторной, алиметарной) – локальные системы согласования индивидуальности со специфическими внешними условиями. К ним можно отнести когнитивные стили, эмоциональные, стили действия (моторики). Эта группа стилей отражает особенности адаптации человека к среде, проявления его индивидуальности, организации его моторной, эмоциональной и когнитивной сфер;

II) «Деятельности»(строятся с учетом объективного строения среды) – системы сопряжения индивидуальности с трудовыми, профессиональными, технологическими системами. К ним относятся традиционно изучаемые «индивидуальные стили деятельности». Эта группа стилей характеризует то, как человек включается в профессионально-трудовые и технологические системы;

III) «Взаимодействия»– системы сопряжения индивидуальности субъекта с социальными структурами, процессами, другими со-субъектами. Эти стили характеризуют особенности соучастия, взаимодействия человека с другими в социальных и социо-технических системах (стили руководства, педагогической деятельности и т. п.);

IV) «Отношения»– системы сопряжения индивидуальности с социумом, совокупностью условий жизни (подразумеваются стили жизни, поведения). Они отражают особенности восприятия человеком мира, использования его продуктов, личностные смыслы, ценности и др.

Третья возможная ось координатной системы (Z) и третий наиболее изученный детерминирующий фактор – индивидуальность человека (своеобразие и уровень психического развития, профессиональной подготовленности, интеллектуальные возможности, опыт – М. Р. Щукин (1994) – будет характеризовать именно индивидуальный стиль, уровень его сформированности и адекватности индивидуальным особенностям человека и требованиям деятельности.

Классификационная схема отражает две внешние детерминанты стиля (помимо индивидуальности человека) – характер и степень организованности среды (деятельности и взаимодействий людей). Усиление любой детерминанты (например, повышения организованности условий деятельности, взаимодействий людей, равно как и становление интегральной индивидуальности) будет приводить к «смещению» стиля, его изменению и развитию. Так, Л. Я. Дорфман (1994) в состав эмоционального стиля вводит деятельностные начала. Но это уже не просто стиль организации человеком его эмоциональной сферы, а стиль «развитый», профессионально обусловленный и служащий задачам избранной профессии.

Согласно предложенной классификации можно различать две группы стилей общения. Первая – «неспецифическое», «аффилятивное», «общение вообще» как средство взаимодействия людей, стилевые особенности которого определяются помимо индивидуальности человека субкультурными и групповыми нормами (Варга, 1987; Рубинштейн, 1945). Вторая группа – «специфическое» общение в структуре какой-либо профессиональной деятельности как ее составляющая. Следовательно, такое общение будет еще более ограничено профессиональными и этическими нормами, задачами деятельности, служебными отношениями ее субъектов (координации, субординации). Примерами второй группы могут быть стили педагогического общения (Исмагилова, 1992; Мерлинкин, 1968; Шмыков, 1994).

Общие формулы стилей можно представить в следующем виде: «объективированный» стиль = организация деятельности x организация межличностных взаимодействий; «индивидуальный» стиль = организация деятельности x организация межличностных взаимодействий x индивидуальность человека. Иначе: «индивидуальный стиль» есть своеобразная интеграция субъектом компонентов трех иерархических уровней, а не только внешне наблюдаемой «структуры». <…>

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. М.: Наука, 1977.

Варга А. Я. Структура и типы родительского отношения: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1987.

Вяткин Б. А. Стиль активности как фактор развития интегральной индивидуальности // Интегральное исследование индивидуальности. Межвузовский сборник научных трудов. Пермь, 1999.

Ганзен В. А. Системные исследования в психологии. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1984.

Журавлев А. Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1976.

Исмагилова А. Г. Характеристика индивидуальных стилей педагогического общения воспитателей детских садов // Интегральное исследование индивидуальности: стиль деятельности и общения. Пермь, 1992. С. 68–78.

Климов ЕЛ. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1969.

Либин А. В. Стилевые и темпераментальные свойства в структуре индивидуальности: Автореф. дисс. канд. психол. наук. М., 1993.

Мерлин B. C. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.

Мерлинкин В. П. Некоторые типологически обусловленные особенности формирования начального навыка у спортсменов-акробатов: Автореф. дисс. канд. пед. наук. Л., 1968.

Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. 2-е изд. М.: Учпедгиз, 1946.

Русалинова А. А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. С. 97—113.

Толочек В.А: Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов: Автореф. дисс. д-ра психол. наук. М… 1998.

Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М.: Педагогика, 1986.

Холодная М. А. Когнитивные стили как проявление своеобразия индивидуального интеллекта. Киев: УМКВО, 1990.

Шкуратова И. П. Когнитивный стиль и общение. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростов. пед. инс-та, 1994.

Шмыков В. И. Индивидуальный стиль коммуникативной активности в структуре интегральной индивидуальности осужденных; Автореф. дисс. канд. психол. наук. Пермь, 1994.

Щукин М. Р. Структура индивидуального стиля деятельности и условия формирования: Автореф. дисс. д-ра психол. наук. Новосибирск, 1994.

Adler A. Understanding Human Nature. New York: Garden City Publ. Co., 1927.

Stagner F. Individual Style. New York, 1962.

Warden D. M., Royce J. R. Toward a multi-factor theory of styles and their relationships to cognition and affect // J. Person. 1978 V. 46(3) P. 474–505.

Г. С. Никифоров
Психология менеджмента[74]74
  Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. СПб.: СПбУ, 1996. С. 138–148.


[Закрыть]

Менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой нашей страны. Обобщая зарубежные и отечественные литературные источники по менеджменту, его можно определить как научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений (Никифоров, Сливкин, 1991; Никифоров, 1993а). Вобрав в себя богатый практический опыт и достижения различных научных дисциплин, менеджмент представляет собой управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях обеспечения надежности и эффективности производственной деятельности. Отличительными особенностями современного менеджмента являются учет разнородных процессов и управление ими на трех основных уровнях: индивидном, групповом и межорганизационном. Поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала привели к формированию психологии менеджмента как достаточно самостоятельного научного направления (Планкетт, Хейл, 1984; Фостер, 1987; Макмиллан, 1988; Морита, 1990; Роджерс, 1990; Вудкок, Фрэнсис, 1991; Мескон, Альберт, Хедоури, 1991; Якокка Ли, 1991, и др.). Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов. Соответственно предметом изучения психологии менеджмента выступают психологические явления организаций, которые включают в себя психологические факторы, обусловливающие надежность и эффективность деятельности менеджеров, особенности принятия индивидуальных и групповых решений, лидерства, мотивирования, норм и ценностей и др. В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (например, социально-психологический климат, общение), так и вопросы психологии труда (анализ трудовой деятельности, функциональные психические состояния, организация рабочего места, психологические основы качества, надежности и бездефектности труда), общей психологии (теория деятельности, личности, развития) и других прикладных направлений психологии. По нашему мнению, концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности может быть плодотворно применена и в области менеджмента.

<…> Формирование научных основ теории и практики управления происходило на рубеже XIX и XX веков. «Отцом» научного менеджмента не без основания считают американского инженера Ф. Тейлора. Им разработаны принципы оценки и рационализации труда, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы оптимизации их выполнения. Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Тейлор показал, что высокая заработная плата и низкие производственные затраты составляют основу хорошего управления. В своих исследованиях он исходил из концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводилась решающая роль. Он считал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную плату за труд как средство мотивации. Одна из заслуг Тейлора состоит в том, что он обосновал выделение планирования в самостоятельную функцию управления. Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор разрабатывал вопросы профессионального отбора и обучения соответствующим рабочим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. Социальная природа индивида не принималась им во внимание. Он считал, что производством должны управлять специалисты (менеджеры), а рабочим отводилась роль исполнителей предписанных им профессиональных норм и указаний. По сути, это был «механический» подход к роли человека в организации, трактовавший работника как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек – придаток машины».

Идеи Тейлора получили последовательное развитие в работах Ф. и Л. Джилбрет [1924], Г. Эмерсона [1972], К. Адамецки [1972]. Особо следует упомянуть «французского отца» научного менеджмента А. Файоля, труды которого, по мнению специалистов, относятся к классическому менеджменту. Одна из его заслуг – в постановке вопроса о необходимости выделения собственно управляющей деятельности в специальный объект исследования. Он сформулировал четырнадцать принципов управления, которые и по сей день находят применение. Среди них такие, как разделение труда, дисциплина, подчиненность индивидуальных интересов общим, вознаграждение, порядок, справедливость, инициатива и др. Сферой его интересов было промышленное предприятие в целом. Изучая менеджмент, он впервые выделил его основные функции: предвидение, планирование, организацию, координацию и контроль. Файоль одним из первых поставил вопрос о принципиальной роли индивидуально-психологических качеств менеджеров в успешном функционировании организации.

В нашей стране научный подход к управлению начал формироваться в 20—30-е годы XX века. Особенно заметный след в этом плане оставили работы А. К. Гастева [1972] и П. М. Керженцева [1968]. В созданном по инициативе Гастева в 1920 году Центральном институте труда появилась и первая в нашей стране психотехническая лаборатория. Гастевым и его сотрудниками были разработаны концепция научной организации труда, методика обучения трудовым приемам. Им был предложен метод анализа трудовых операций при помощи «циклографии», т. е. фотографии отдельных элементов движения рабочих органов человека. Гастевым были разработаны 16 «правил-заповедей» для всякого труда, не утративших своего значения и по сей день. Согласно этим практическим правилам труда рекомендовалось, например, прежде чем приступить к работе, ее продумать, чтобы в голове сложились модель готовой работы и порядок трудовых приемов; не браться за работу, пока не приготовлен необходимый инструмент, и т. д. Сравнивая немецкого и русского рабочего, Гастев подчеркивал, что трудовую культуру нашему рабочему надо прививать, а не проповедовать. Керженцев проанализировал факторы, как обеспечивающие надежность функционирования организации, так и способствующие ее распаду. Он сформулировал организационные принципы в применении к отдельному человеку, уделив особое внимание самоконтролю, т. е. умению человека контролировать свою работу. Керженцев отмечал, что контроль так же важен для отдельного человека, как и для всей организации. Руководящий работник должен ориентироваться в своей деятельности на три основных момента: что именно должно быть выполнено, в какой срок и на ком лежит ответственность за выполнение задания. Каждый работник должен хорошо знать свои достоинства и недостатки в работе с тем, чтобы уметь критически оценивать самого себя и последовательно двигаться по пути профессионального самосовершенствования.

<…> В 1930-е годы все чаще стали появляться критические замечания в адрес представителей школы научного управления. Критиковались механистические и биологизаторские воззрения на человека, включенного в производство, преимущественная ориентация на экономические вопросы организаций. Мнение психологов и социологов о том, что обеспечить мотивацию человека к более производительному труду можно не только материальными вознаграждениями, стало находить все большее понимание.

Доминировавшая в 1940–1960-е годы школа «человеческих отношений» возникла как альтернатива менеджменту, ориентированному главным образом на конечный результат. Не отрицая все то полезное, что сделали Тейлор и его последователи для рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. Одним из наиболее известных представителей этой школы является американский социолог и психолог Э. Мейо. В сферу его интересов вошли вопросы деятельности, установок и взаимоотношений работников предприятий. Именно эти вопросы стали признавать первостепенными в обеспечения эффективности производства. Главный вывод, к которому пришел Мейо в результате проведенных им исследований, заключается в том, что на эффективность трудового поведения работника, рост производительности его труда в большей мере оказывают влияние психологические и социальные факторы, чем материальные стимулы.

Представители школы «человеческих отношений» сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организации. Тот факт, что производительность труда наряду с другими факторами может регулироваться неформальными отношениями членов группы между собой и менеджером, заставил пересмотреть сложившиеся требования к менеджерам и функциям администрации. Стало очевидным, что неформальные отношения не могут оставаться стихийно регулируемыми, а, напротив, ими следует управлять, и прежде всего в форме сотрудничества работников и администрации. Менеджеры должны не только увеличивать прибыль, но и искать пути объединения работников вокруг целей организации. Пришло понимание, что, лишь объединяя техническую и социальную составляющие процесса производства, можно достичь подлинного успеха. Некоторые функции администрации, такие, как целеполагание, планирование, принятие решений, корректировка норм выработки и др., стали передавать рабочим группам. В основе этих изменений лежал принцип, согласно которому люди с большим энтузиазмом будут выполнять решения, принятые ими самими. Организации стали рассматриваться как «социальные системы», а человек в них – как одно из центральных звеньев.

<…> Безусловно, самые яркие страницы истории менеджмента в послевоенный период связаны с японским опытом, «экономическим чудом», совершенным в этой стране после 1945 года.

<…> В основу японского подхода положены идеи самоуправления и самоконтроля. Одна из обязанностей японского менеджера заключается в поощрении способностей работников и стимулировании их развития. Упор делается на групповую психологию, формирование у работников приверженности философии «корпоративного духа», т. е. на воспитание у них чувства патриотизма к компании, в которой они трудятся, преданности ее целям. В центре внимания – забота о моральном состоянии работников. При приеме на работу администрация интересуется не только профессиональной квалификацией, но и морально-этическими качествами будущего сотрудника, его умением вписаться в групповую деятельность, желанием и готовностью упорно трудиться. К отличительным особенностям японского менеджмента относят систему пожизненного найма (особенно в крупных фирмах), коллективное принятие решений, заботу о создании доброжелательной рабочей обстановки. Итак, история становления менеджмента связана прежде всего с последовательно расширяющимся включением в его основы психологической составляющей. Учет психологического фактора позволил в конечном счете открыть новые пути в организации производства, добиться принципиальных сдвигов не просто в повышении производительности труда, но и, что мы хотим особо подчеркнуть, в обеспечении его эффективности и надежности.

Новыми и все более устойчивыми признаками менеджмента становятся его компьютеризация, сокращение избыточных звеньев административной системы, децентрализация управленческих функций, применение методов долгосрочного социо-технического планирования, предусматривающего интеграцию психологических и социальных нужд работников. Социальные проблемы в работе менеджеров приобретают не менее важную роль, чем вопросы прибыли (Попов, 1991). Современный менеджмент стоит перед необходимостью учета разнородных процессов и управления ими на трех уровнях: индивидном, групповом и межорганизацианном. Другими словами, насколько индивид, группа и вся организация приближаются к общим целям, насколько эффективно осуществляются целеполагание и решение проблем на этих уровнях, настолько и эффективен менеджмент данной организации. В круг первоочередных для организации проблем входят: оценка и отбор менеджеров; повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управляющего персонала; повышение профессиональной компетентности менеджеров всех уровней в плане совершенствования стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, психологической стрессоустойчивости и др.; поиск и активизация человеческих резервов организации; оценка и регуляция социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Вполне понятно, что за качество разработки и успех воплощения в жизнь принятой в организации стратегии управления основную ответственность несет непосредственно менеджер. Он специалист по управлению, который создает планы, определяет не только, что и когда делать, но также кто и как будет выполнять намеченное (управление персоналом), определяет рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. Коротко говоря, менеджер планирует, контролирует основные функции организации и управляет ими (Жизнин, Крупное, 1990). Менеджер отвечает и за конечные результаты работы вверенного ему коллектива. Чтобы добиться необходимого уровня качества выпускаемой продукции, ему надо, помимо прочего, обеспечить решающее в этом вопросе условие – бездефектный, безошибочный, иными словами, надежный труд исполнителей. Достижению этой цели, прямо или косвенно, подчинены те профессиональные функции, которые возложены на менеджера. Поясним это, в дополнение к вышесказанному, на примере некоторых из них.

В обязанности менеджера входит определение цели и выбор средств ее достижения, установление приоритета задач в работе предприятия и прогнозирование возможных последствий их решений. Он отвечает за разработку стратегии развития организации, анализ и прогноз динамики ситуации как на самом предприятии, так и за его пределами. Он должен предвидеть события, проявлять гибкость в планировании.

Одна из глазных задач менеджера заключается в эффективной организации работы его подчиненных. При этом рекомендуется, чтобы число решаемых вопросов в списке приоритетов не превышало пяти. Искусство руководителя проявляется не только в координировании, налаживании коммуникаций и направлении работы подчиненных, но и в умении максимально делегировать им полномочия и ответственность, предоставлять право высказывать и отстаивать собственное мнение, сохраняя за собой функцию контроля. До 80 % проблем, возникающих перед менеджером, связано с человеческим фактором. Работая в коллективе, он должен постоянно выполнять функции информирования, мотивирования, воспитания и контроля. От профессионального мастерства менеджера зависит, насколько полно окажутся включенными в его практическую работу все перечисленные функции.

Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Менеджер обязан уметь регулировать побудительные мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут служить не только деньги. Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием своей полезности и необходимости. Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если менеджер проявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.

Успех воспитательных воздействий менеджера зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных – это самое плохое, что может произойти в профессиональной карьере руководителя. Реализуя функцию контроля, менеджер обращается к таким психолого-педагогическим приемам, как поощрение, порицание, убеждение. Контроль не должен носить назойливого характера, за которым скрывается недоверие к подчиненным. Плохо, если менеджер проявляет интерес к их делам только в случае неудач. Следует помнить, что материальное и, моральное поощрение за хорошие результаты стимулирует мотивацию, создает атмосферу взаимопонимания и доверия. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать с глазу на глаз, не повышая голоса. Вместе с тем политика вознаграждения по заслугам не исключает честного и открытого обсуждения сильных и слабых сторон человека. Особая психологическая компетентность требуется от менеджера при анализе допущенных работниками ошибок. Важно показать подчиненным, что во главу угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а желание выявить причины ее совершения. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных на них: профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе.

Успешная реализация профессиональных функций предполагает выраженность у менеджера соответствующих личных качеств. Прежде всего это способность к предпринимательству, под которой в широком смысле слова понимаются умение не упустить свой шанс, инициатива и самостоятельность в решении деловых задач. Высокие требования предъявляются и к интеллектуальным способностям менеджера. Он должен уметь мыслить стратегически, владеть навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без способности схватывать на лету, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, эффективно и с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем. Менеджеру необходим дар предвидения, позволяющий чувствовать новое, точно прогнозировать наиболее характерные тенденции развития деловой ситуации. Способность к риску – один из главных критериев в оценке профессиональной пригодности менеджера. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки. Чтобы быть признанным лидером в коллективе, менеджер должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельность (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Чувство юмора помогает менеджеру оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляют его авторитет и позиции лидера.

<…> Менеджер не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, т. е. обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе менеджер критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению. Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не показывать сотрудникам раздражения, не утрачивать власть над собой. Авторитет менеджера среди подчиненных во многом; основан на том, насколько он сам способен руководствоваться в своей деятельности чувством профессионального долга и ответственности, следовать сказанному им слову и выполнять обещания. Едва ли не нормой профессиональной деятельности менеджера является необходимость в преодолении тех или иных препятствий, возникающих по ходу решаемых им задач.

Чтобы справиться с ними, менеджер должен обладать высоким волевым потенциалом, быть целеустремленным и готовым постоянно прилагать требуемые от него усилия. В последнее время заметно возрос интерес к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. И все больше высказывается мнение, что в психологическом портрете современного менеджера должны быть представлены такие черты, как чувство собственного достоинства, честность и порядочность.