Текст книги "Менеджмент. Ответы на экзаменационные вопросы"

7. Методы менеджмента

Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Методы управления подразделяются на организационно-правовые, административные, экономические и социально-психологические.

1. Организационно-правовой метод определяет основные границы, направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, регламентирует права и ответственность персонала и многое другое. Данный метод является своеобразным каркасом, в рамках которого функционирует предприятие.

2. Административный метод управления предполагает, что вся деятельность организации основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении спускаемых указаний, зачастую основанном на принуждении. Данный метод применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, слишком узкий выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных.

В результате применения административного метода достигается поставленный результат, но не предоставляется возможность его развития.

Другой отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие – эффективность этого метода значительно ограничивается, т. к. не учитывает и не использует все возможности организации.

3. Экономический метод основан на материальной заинтересованности работников и позволяет активизировать их деятельность. Данный метод в совокупности с административным может привести к высоким результатам.

Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам.

Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

4. Но экономические методы не всегда столь эффективны, как хотелось бы. Это может быть связано с тем, что материальное воз награждение удовлетворяет основные потребности работника и у него возникают потребности более высокого порядка (см. теорию мотивации Маслоу).

А также применение данного метода может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. В данном случае наиболее эффективным методом руководства является социально-экономический. Он был сформулирован в 20-е гг. ХХ в. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия:

1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными;

2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, т. к. наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии.

8. Школа научного менеджмента

Школа научного управления – одно из первых основных направлений изучения менеджмента. Главное направление исследований этой школы состояло в поиске наилучших способов выполнения работы с учетом основных производственных факторов: техники и работника. Производился отбор более эффективных методов деятельности в целях рационального взаимодействия этих факторов.

Основными яркими деятелями этой школы являются Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Г. Эмерсон, Г. Форд. Каждый из них внес свой значительный вклад в развитие науки управления.

Основоположником школы научного направления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Он не был ни ученым, ни профессором школы бизнеса, а был простым рабочим и дослужился до менеджера. На основе его взглядов родилось целое течение, которое называется «тейлоризм».

Основными принципами данного течения являются:

1) научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональный отбор и профессиональное обучение;

3) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ (нормирование и оплата труда);

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор считал, что управление – это тактика. Преподавание науки управления он видел на базе промышленного инжиниринга. Мысль о том, что менеджеры должны принимать решения, а рабочие – выполнять их, была всеобщей в то время. Другой видный деятель этой школы и великий менеджер того времени Генри Форд частично соглашался с Тейлором, но в свою очередь выдвинул ряд свойственных только ему идей.

Основные направления Генри Форда:

1) высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч, но не более;

2) обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Каждый представитель данной школы внес свой вклад в ее развитие. На основе этого сложились общие принципы, характеризующие всю школу:

1) использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

2) отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и их обучения;

3) обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

4) систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

5) выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

6) утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки и формирования функций менеджмента.

Основной заслугой данной школы является доказательство того, что управление – это самостоятельная специальность и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые их выполняют, а те, которые умеют управлять профессионально.

9. Административная школа управления

Административная школа управления – это одно из основных направлений развития и изучения менеджмента, направленное на разработку универсальных принципов управления организацией. Ее яркие деятели – А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвин.

Анри Файоль (1841–1925) со своей административной концепцией управления стал основоположником этой школы. Всю жизнь он проработал в компании по переработке угля. На основе этой французской компании он сформировал ряд идей, вниманием которых была управленческая деятельность. Сущность его взглядов заключалась в том, что успех любой организации зависит в первую очередь от того, насколько менеджер умеет правильно организовывать и осуществлять свою работу.

Отличительной особенностью взглядов Файоля было то, что он рассматривал организацию как единый организм, который выполняет основные функции: производство, сбыт, использование капитала, осуществление безопасности (людей, товаров) и управление.

На последней функции организации Файоль и остановился наиболее конкретно.

Особой заслугой Анри Файоля была разработка четырнадцати принципов управления, которые он извлек из своей практики.

Многие из этих принципов (разделение труда, власть и ответственность, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение и централизация, справедливость и стабильность рабочего места для персонала, инициатива и корпоративный дух) используются и в наше время многими управляющими и дают результативные плоды.

Идеологи этой школы считали, что управленец должен быть образованным во всех сферах: административной, финансовой, коммерческой. Эти знания помогут ему правильно и эффективно использовать предложенные принципы и достигнуть поставленных целей в управлении.

Главной заслугой административной школы управления было создание универсальных принципов управления, структуры организации и управления работниками. Также впервые были озвучены пять функций менеджмента:

1) планирование;

2) организация;

3) распорядительность;

4) координация;

5) контроль.

Эти функции впоследствии совершенствовались и исследовались другими школами, но свое авторство оставляют именно за административной концепцией управления.

10. Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений расценивает человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Основными представителями этой школы являются Г. Мюнстерберг, В. Скотт, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мейо, А. Маслоу.

Каждый из них внес свои принципы, выросшие в общую для всей школы совокупность идей.

Вальтер Дил Скотт (1869–1955) считал, что управленцы должны смотреть на своих подчиненных с точки зрения общественного признания их заслуг.

Великий теоретик науки управления Мари Паркет Фоллет (1868–1933) выдвинула идею о гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. По ее мнению, менеджер должен быть в первую очередь признанным рабочими лидером, а не опираться на должностную власть. Главным условием успешной организации является гармония взаимоотношений между управляющими и починенными. Фоллет считала, что менеджер должен действовать по ситуации, а не опираться на принципы управления.

Огромный вклад в развитие школы человеческих отношений внес Абрахам Маслоу (1908–1970). Он разработал нашедшую широкое применение «пирамиду потребностей». В соответствии с его учением человек имеет сложную иерархию потребностей, которые с помощью правильной мотивации менеджер должен направлять на достижение целей организации.

Также он выдвигает особую управленческую функцию, получившую название «управление». Он характеризует ее как создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигает и своих личных целей.

Основной заслугой школы человеческих отношений является доказательство того, что разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к высокой производительности труда. Не менее важным фактором является сила взаимопонимания между людьми, их потребности, которые лишь косвенно могут быть удовлетворены при помощи денег. Главным шагом к эффективной организации является применение эффективных приемов управления человеческими отношениями.

11. Современные отношения в менеджменте

Управленческая мысль постоянно развивается, выдвигаются все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Практика бизнеса и управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Это дает толчок для более глубокого исследования науки менеджмента и в наши дни.

В современном менеджменте преобладают три тенденции:

1) осознание значения материально-технической базы современного производства и услуг;

2) усиление внимания к организационной культуре и к демократизации управления;

3) усиление международного характера управления.

В системе современного менеджмента важное место занимает менталитет каждой страны. От национальных особенностей зависит взаимодействие менеджера и подчиненных, методы управленческого воздействия начальства на работников и, естественно, различие взглядов теоретиков и практиков на управленческую науку.

В России наука управления начала изучаться совсем недавно. Можно сказать, что менеджмент в нашей стране – наука новая и известная в основном по зарубежному опыту. Это связано с существовавшим долгое время командно-административным режимом. Эта политическая система в нашей стране не позволяла развиться личности в организации, потому что все управленческие решения принимались людьми свыше, в основном правительственными чиновниками. В связи с переходом России к рыночной экономике управленческая наука начала активно изучаться, стали появляться яркие менеджеры. Однако все они в основном опираются на зарубежный опыт, потому что собственной практической и теоретической базы не существует.

Если говорить о современной российской модели управления, то можно сказать, что во многих организациях она стала значительно отличаться от прошлой. Если раньше ее можно было охарактеризовать как централизованную власть, подталкивающую к политике закрытых дверей и вынужденному участию для выживания, то сейчас картина значительно изменилась. Современная российская модель управления позаимствовала многие черты у американской. Стали делегироваться полномочия и использоваться безвредная политика. У менеджеров проявилось реальное участие в целях организации и желание брать на себя ответственность за принятые решения.

Российские современные отношения в менеджменте продолжают совершенствоваться и развиваться. Это обстоятельство очень важно для развития нашей страны. Россия кипит, потому что для нее открылись бескрайние горизонты политики и бизнеса.

12. Особенности российского менеджмента

Прежде чем говорить о российском менеджменте, необходимо отметить, что национальной концепции управления в нашей стране не существует, а менеджмент в России представляет собой симбиоз европейского и азиатского стилей менеджмента. Но, несмотря на это, существуют некоторые характерные особенности управления, связанные с российским менталитетом:

1) неуважение и несоблюдение собственных законов;

2) отношение к государству как к органу, который несет на себе всю ответственность за неудачи предпринимателей и поэтому обязан им постоянной поддержкой;

3) специфическое отношение к собственности, основанное на принципе: «ты здесь хозяин, а не гость, тащи отсюда каждый гвоздь»;

4) стремление получить много и сразу, а не заниматься кропотливой работой.

В России можно выделить несколько специфических групп руководителей. К первой группе относятся управленцы, которые являются выходцами из советских руководящих структур (партии, комсомола). В большинстве своем это люди, не имеющие экономического образования и привыкшие работать на основе старых диктаторских методов. Работники для них по старой бюрократической системе – винтики, личность которых не имеет для них особого значения. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или некачественной работе подчиненных, но реально проблемы заключаются в их низкой квалификации.

Ко второй группе руководителей можно отнести т. н. «новых русских». Главной их целью является быстрое получение прибыли, при этом законность используемых для этого методов первостепенного значения не имеет. К подчиненным такие начальники относятся с пренебрежением и позволяют себе в обращении с ними откровенное хамство. Подобный способ ведения дел позволяет получать огромную прибыль, но на долгосрочное существование такому предприятию рассчитывать невозможно.

К третьей группе относятся руководители «нового поколения». Они обладают соответствующим уровнем знаний и образования и на практике стремятся применять современные знания в области управления независимо от того, относятся они к европейскому или азиатскому стилю управления, главное, что во главу угла для них ставятся человеческие отношения. В последние годы таких руководителей становится все больше.

В России стиль управления предприятием зависит во многом и от региона, в котором он расположен, что обусловливается многонациональностью нашего государства.

13. Управленческий труд как вид человеческой деятельности

Управление представляет собой осознанную и целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды, общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. Направление управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

Управленческая деятельность – это специфическая разновидность трудового процесса, которая характеризуется всеми присущими ему элементами: предметом труда, средствами труда и самим трудом, а также его результатом.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация, в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение.

Средствами управленческого труда является все то, что будет способствовать осуществлению операций с информацией, – от компьютеров, телефонов до органов человеческого тела.

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляющегося человеком в виде нервно-психических усилий. Помимо управленческого, в организации бывают другие виды управленческого труда – инженерный, конструкторский и др. Процесс умственного труда состоит из операций (слушание, чтение).

Сложность управленческого труда обусловливается:

1) масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых принципов;

2) степенью новизны принимаемых решений, размером требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиском нетрадиционных подходов;

3) степенью оперативности, самостоятельности, ответственности. Управленческий труд существует в 3-х формах:

1) эвристического труда (совокупность действий по анализу и изучению тех проблем, которые стоят перед организацией);

2) административного (осуществляется в нескольких формах: распоряжения, контроль, обмен информацией);

3) оперативного (техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией).

Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения.

Чтобы такое взаимоотношение было эффективным, нужно выполнить ряд условий:

1) субъект и объект должны соответствовать друг другу, быть совместимыми, обладать относительной самостоятельностью, осуществлять между собой двустороннее взаимодействие;

2) должны быть заинтересованы.

14. Менеджер: личные качества, знания и умения

Менеджеры – это люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей. То есть это руководители или администраторы.

Значительное время преобладал диктаторский стиль управления, где работники были винтиками в руках своих руководителей, но в последнее время человеческому фактору уделяется все большее внимание. Исходя из этого требования, предъявляемые к руководителю, значительно изменились: сегодняшний менеджер должен быть твердым, но справедливым. Он должен относиться к своим сотрудникам, как к членам семьи.

На практике этот принцип наиболее широко используется в японском менеджменте, где принадлежность к фирме как к семье воспитывается с детства.

В результате своей деятельности менеджер проявляет себя с нескольких сторон:

1) управляющий, обладающий полномочиями, которые позволяют ему руководить группами людей;

2) лидер, ведущий за собой подчиненных на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;

3) дипломат, который в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы;

4) воспитатель, разбирающийся в людях и способный создать сплоченный коллектив и направить усилия своих работников в нужное русло;

5) инноватор, который постоянно совершенствует деятельность на своем предприятии в соответствии с современными тенденциями;

6) просто человек, у которого есть свои склонности, увлечения, определенный уровень развития, образования и культуры и который достоин быть примером для окружающих.

Для эффективной работы менеджер должен обладать авторитетом, который позволяет ему влиять на подчиненных. Авторитет основывается на формальном статусе менеджера и завоеванном уважении.

Уважение к личности является неотъемлемой частью авторитета, т. к. властные полномочия не компенсируют недостатков характера.

По мере своей деятельности менеджеру приходится работать с различными людьми. В их число входят партнеры и конкуренты. Их поведение может быть угрожающим и вызывающим, но общаться с ними, несмотря ни на что, необходимо предельно корректно, при этом менеджер должен уметь вести переговоры и торговаться.

Другой категорией людей, с которыми приходится общаться менеджеру, являются руководители различных уровней. С ними нужно четко и недвусмысленно формулировать свои мысли, придерживаясь только фактов.

Третьей группой людей являются подчиненные. В общении с ними нужно быть строгим, но доброжелательным. От их работы зависит успешность деятельности фирмы и карьера самого менеджера.

Помимо вышеперечисленных категорий, руководителю приходится общаться с коллегами, которые ему не подчиняются, но от взаимоотношений с ними зависит продуктивность работы фирмы. В данном случае, как и с партнерами, менеджеру необходимо умение вести переговоры и убеждать.

В конце 60-х гг. ХХ в. Г. Минтцберг выделил три роли менеджера.

Во-первых, это коммуникационная (координационная) роль. В ее рамках менеджер организует взаимодействие своих сотрудников.

Во-вторых, информационная роль, т. е. менеджер занимается приемом, передачей и обработкой информации, необходимой для работы предприятия.

В-третьих, руководитель принимает решения, которые ложатся в основу работы предприятия.

Все эти функции взаимосвязаны, т. к. информация позволяет менеджеру принимать решения, которые доводятся до сотрудников и потом ими выполняются.

В конечном итоге можно сделать вывод, что менеджер должен быть разносторонним человеком, который выполняет широкий спектр работ, а следовательно, несет на себе большой объем ответственности. Данные характеристики и придают менеджеру особое значение на предприятии.