Текст книги "Становление теории человеческого капитала в рыночной экономике"

3.8. Многоиндикаторный метод Дж. Хекмана: модель домохозяйства с одним работникам

Остановимся еще на одной модели, разработанной в 1976 г. Дж. Хекманом. Несмотря на то, что модель Хекмана относится к моделям, отражающим неравновесные аспекты функционирования человеческого капитала и учитывает макроэкономическое факторы, она позволяет более детально увидеть динамическое влияние на величину человеческого капитала таких его компонентов, как его начальный запас и уровень способностей человека, влияющий на темпы роста человеческого капитала.

Дж. Хекман, рассматривая жизненный цикл получения доходов, обучения и потребления индивида, в 1976 г. предложил исследовать динамику поведения индивида на основе следующих параметров:

• длительности жизненного цикла человека;

• начального запаса человеческого капитала;

• финансовых ресурсов, которыми располагает человек;

• рыночной ставки процента (нормы дисконта), позволяющей определить минимальный утраченный альтернативный доход при выборе в качестве объекта инвестиций человеческого капитала;

• способностей человека (реализованных в процессе обучения и труда задатков);

• ставок налогов.

Метод Хекмана основан на использовании множества индикаторов и допускает применение эмпирических данных из разных областей. Его основой стала базовая модель домохозяйства с одним работником.

Человеческий капитал является в концепции Хекмана продуктивным не только в традиционном рыночном смысле, но и выступает источником потребительских выгод, так как оказывает влияние на использование индивидом свободного времени. Хекман исходит из того, что человеческий капитал дает внерыночные выгоды и отражается функцией полезности. Полезность человека рассматривается как моментальная в возрасте t:

где X(t) – поток потребляемых в семье благ (предметов длительного пользования и продуктов питания);

L(t) – время досуга (свободное от работы);

H(t) – величина человеческого капитала в момент t;

c – положительный коэффициент продуктивности.

Используя модель Бен-Порэта, Хекман предлагает описание темпа роста человеческого капитала H:

где J(t) – время, посвященное накоплению человеческого капитала;

D(t) – затраты покупаемых товаров на инвестиции в человеческий капитал;

а – экспоненциальная ставка обесценения человеческого капитала (норма амортизации);

b – коэффициент продуктивности.

Человеческий капитал становится продуктивным только в случае, если потребитель выделяет собственное время для его производства. Вышеизложенное уравнение является динамическим ограничением, налагаемым на поведение потребителя.

Второе ограничение, воздействующее на поведение потребителя, это – бюджетное ограничение. Предполагается, что на кредитном рынке действует ставка процента и выполняется требование, чтобы конечная ценность финансовых вкладов была неотрицательной (в конце жизни агента). Если рыночная ценность единицы услуг человеческого капитала равна ставке R в единицу времени, то максимальная величина заработка человека до вычета налогов в данный момент времени равна: W(t) = RH(t), где максимальный объем времени, располагаемый потребителем в момент t, нормализован к единице.

Суммарные затраты равны денежным затратам на потребление товаров X(t) по цене P(t), расходам на образование D(t) c ценой P_d(t), затратами досуга L(t) и инвестиционного времени J(t), каждое из которых измеряется в долях единицы и оценивается ценой W(t). Если допустить отсутствие налогов и изменения величины инвестиций во времени, то суммарные сбережения в возрасте t могут быть определены по следующей формуле:

где r A(t) равно доходу от процентов по вкладу (или выплате процентов по долгам).

При наличии пропорционального подоходного налога со ставкой (1-α) ограничение (3) принимает вид:

Хекман показывает, что, если подоходный налог снижает ставку процента и уменьшает цену займа и если упущенные заработки, как элемент инвестиционных затрат, могут быть записаны как долги, то более высокие ставки подоходного налога поощряют инвестиции в человеческий капитал и могут увеличивать настоящую ценность потока будущих заработков.

В модели Дж. Хекмана предполагается, что потребитель максимизирует дисконтированную с помощью нормы предпочтения во времени 5 общую полезность на горизонте времени Т:

где δ – норма предпочтения во времени;

B[A(Т)] – полезность, получаемая от конечных (посмертных) активов (от оставляемого наследства), предполагаемая строго вогнутой.

Дж. Хекман определил, что если цена спроса для человеческого капитала, g(t), является независимой от начальных запасов человеческого или физического капитала, то индивиды, обладающие разной величиной таких запасов, принимают одинаковые решения по инвестициям в человеческий капитал.

Если определить запас человеческого капитала индивида в возрасте t как интеграл от дисконтированных инвестиций в человека в предыдущий период плюс дисконтированный начальный запас человеческого капитала, то получим:

В настоящее время ценность ресурсов, доступных для конечного потребления и досуга за все время жизни (FW) в настоящий момент равна:

Следовательно, как показывает Дж. Хекман, текущий доход человека является потоком ежегодного дохода, эквивалентного по ценности FW. Выражение в фигурных скобках внутри интеграла является ценностью прибылей от инвестиций в человеческий капитал индивидуума в возрасте t. Интеграл от этого выражения, приведенный к началу жизни человека, является ценностью чистых заработков индивидуума от инвестиций в его человеческий капитал за все время его жизни.

3.9. Макроэкономический уровень оценки человеческого капитала: С.Г. Струмилин, А. Эулин, А. Сови

Остановимся на основных методах оценки человеческого капитала на макроуровне. Следует отметить, что в российской экономической традиции своеобразный подход к оценке человеческого капитала в масштабе национальной экономики был реализован в концепции хозяйственного значения народного образования С.Г. Струмилина. Им разработан метод детальных комбинационных группировок исследуемых факторов квалификации работников. Рассматривая по результатам статистического анализа взаимодействие таких факторов формирования человеческого капитала как возраст, стаж и образование промышленных рабочих, С. Г. Струмилин показал, что «выгоды от повышения продуктивности труда превышают затраты на школьное обучение в 26,7 раза», а капитальные затраты государства на школьное образование окупаются уже в первые 1,5 года, а в последующие 35,5 лет государство получает без каких-либо затрат ежегодный чистый доход от инвестиций в обучение своих граждан [71, c.109–142]. Он предложил модель оценки стоимости работников (как их способность приносить прибыль в государственном секторе экономики) основанной на разнице между инвестициями государства в начальное, среднее и высшее образование и ростом производительности труда, рассчитанной как разница между производительностью труда обученного и необученного работника

Другой метод – сопоставления издержек и затрат – предложил американский ученый А. Эулин. Он, как большинство его предшественников, рассматривал производство человеческого капитала в тесной взаимосвязи с производством человеческого времени. В структуре человеческого капитала он выделяет три части. Первая рассматривается как ресурс, который может использоваться для «производства человеческого времени». Вторая – состоит из знаний, созданных людьми. Третья часть сопоставима с естественными ресурсами и состоит из самих людей с их природными талантами и личностными особенностями.

Эулин матричным методом анализирует общий процесс производства, независимо оттого, что именно производится – товары, услуги, человеческий капитал или человеческое время. Сравнивая затраты и полученный результат, он использует матрицу коэффициентов затрат и коэффициентов накоплений:

где G – Совокупность секторов товаров и услуг;

E – Совокупность секторов человеческого капитала, под которым понимается образование, получаемое при обучении в школах, вузах или в другой форме.

Эулин выделяет следующие сектора, производящие труд (человеческий капитал):

• Е: неквалифицированный труд;

• Е: низшая ступень профессионально-технического училища;

• Е: высшая ступень профессионально-технического училища;

• Е: высшая школа;

• Е: высшее образование [105, р.198].

Первый сектор образования Е состоит из лиц, закончивших среднюю школу и способных лишь к простому труду, а также лиц, вышедших на пенсию из этого сектора. Другие сектора образования iE состоят из лиц, закончивших школы или специальные курсы, необходимые для получения квалификации для сектора iE и способные квалифицированному труду типа i, и из лиц, вышедших на пенсию из этого сектора. Эти квалификации исключают из образовательных секторов детей, по возрасту относящихся к подготовительной и средней школе, а также тех, лиц которые из-за своей умственной или физической несостоятельности не способны принимать участие в активной деятельности.

T – Совокупность секторов человеческого времени. Для каждого образовательного сектора iE имеется соответствующий сектор iT человеческого времени при i как соответствующем коэффициенте. Каждое принадлежащие сектору iE лицо не вышедшее на пенсию, имеет в своем распоряжении человеческое время типа i, которое можно использовать на:

• производство товаров и услуг, т. е. как труд типа i, совершенный в определенном секторе товаров и услуг (область TG матрицы);

• обучение для получения квалификации, необходимы для другого сектора образования gE (область TE);

воспитание детей дома (область ТЕ);

домашний уход за другими лицами (область ТТ);

отдых (область ТТ) [там же, р. 181–182].

Когда единица какого-либо продукта покидает один сектор или подсектор, она одновременно появляется в другом секторе или подсекторе. Эулин определил основные пропорции между секторами и охарактеризовал в целом развитие секторов человеческого капитала и человеческого времени, включая рабочую силу с различным уровнем образования, сравнивая их с развитием секторов товаров и услуг.

Еще одним вариантом оценки человеческого капитала на макроуровне является модель, разработанная в рамках демографической теории оптимального населения предложенной Альфредом Сови и его последователями [68]. Ее основу составляет оборот средств, вложенных обществом в подготовку квалифицированных кадров, и связанные с ними распределительные отношения.

За время своей трудовой деятельности люди создают в производстве новую стоимость, превосходящую стоимость потребленных ими в течение жизни благ и услуг. Последняя определяет величину необходимого продукта, создаваемого населением в единицу времени. Обозначив плотность последнего через Н (τ), а плотность возрастной структуры населения через с(τ) можно записать:

где τ₁ и τ₂ – соответственно время начала и окончания участия человека в общественном производстве.

Это означает, что среднестатистический человек за время своей жизни потребляет благ и услуг ровно столько, сколько создает необходимого продукта. Или, предполагая, что объем создаваемого необходимого продукта изменяется с увеличением возраста человека по функции Н(τ) = Н(τ1).φ(τ), получим:

Используем модель стабильного населения, на асимптотической траектории которой выполняется соотношение (3) [100, р.18].

где Р(τ) – вероятность дожития от момента рождения до возраста τ;

n – темп прироста стабильного населения.

Подставив третье выражение во второе, получаем:

Как видно из формулы (4), величина необходимого продукта зависит не только от объема потребления населения, но и от длительности общего трудового стажа и возрастных характеристик населения, от темпа прироста стабильного населения и динамики возрастной смертности.

Используя статистические таблицы данных по вероятностному дожитию населения, можно увидеть, что коэффициент демографической нагрузки (а величина необходимого продукта при данных предположениях сводится к нему) достигает минимума при определённом темпе роста стабильного населения. Это означает, что издержки воспроизводства рабочей силы (необходимый продукт), при прочих равных условиях, растут не только с ростом населения и соответствующем увеличении доли детей во всём населении (при осуществлении своего рода «демографических инвестиций»), но и при уменьшении населения и соответствующем росте доли пенсионеров во всём населении.

Характеризуя модели оценки человеческого капитала на макроуровне, следует упомянуть широко известную модель, используемую Программой развития ООН и Всемирным банком развития. Она предполагает индексный метод как инструмент сопоставления уровней развития человеческих ресурсов человеческого потенциала разных стран (HDI – Human Development Index). HDI или индекс человеческого развития более выступает средством наблюдения за социальным прогрессом отдельных стран и человечества в целом, но косвенно отражает и уровень сформированности человеческого капитала.

Индекс человеческого развития представляет собой среднюю арифметическую из трех наиболее наглядных индикаторов качества человеческого капитала и уровня жизни:

HDI = 1/3 х (Σ Jxi) (5)

где Jx1 – индекс ожидаемой средней продолжительности жизни населения при рождении;

Jx2 – индекс уровня образования населения (комбинированный показатель, рассчитываемый как индекс грамотности взрослого населения и индекс совокупной доли учащихся, получающих начальное, среднее и высшее образование);

Jx3 – индекс доли ВВП, приходящегося на душу населения, исчисляемого по паритету покупательной способности (ППС) валют разных стран в долларах США.

При расчете каждой из составляющих сводного индекса используются фиксированные стандарты минимального и максимального значений, с которыми сравниваются фактические показатели той или иной страны:

В целях исключения неоправданно высокой дифференциации доходов для стран, в которых ВВП в расчете на душу населения превышает среднемировой уровень, при стандартизации производится дисконтирование среднедушевого ВВП по специальной методике [35, е.21]. Таким образом, принцип расчета каждой составляющей сводного индекса заключается в оценке относительного расстояния межу ее фактическим значением и максимальным, принятым в качестве конечной цеди

Данный метод имеет большое количество критиков, указывающих на то, что рассчитываемый интегральный индекс отражает в значительной мере и сами способы измерения.

Модель ПРООН имеет ограниченное применение для оценки человеческого капитала страны, отражающего совокупную способность населения создавать добавленную стоимость. Но он может использоваться в качестве дополнительного, так как анализ его значений достаточно наглядно показывает, сколько еще предстоит сделать стране для достижения принятых ориентиров, следовательно, метод может быть применен в целях сравнительного анализа отдельных характеристик человеческого капитала на макроуровне.

Существует подход, использующий в оценке человеческого капитала на макроуровне два показателя – фонд образования и подготовки на производстве. Эти фонды обычно измеряются либо в человеко-годах обучения, либо как стоимость накопленного человеческого капитала с использованием метода капитализации будущих доходов. Последний позволяет рассчитать ряд показателей эффективности функционирования человеческого капитала:

• совокупную факторную производительность;

• образовательную емкость национального производства (которая принимается за показатель интеллектуалоемкости производства);

• внутренние нормы отдачи (в основном, инвестиций в образование) [21, с. 115–130]. Как указывает С.А. Дятлов, при этом наиболее простые натуральные показатели практически не применяются, предпочтение отдается стоимостным показателям. Однако последним присущи весьма серьезные органические недостатки, их расчет сопряжен с большими трудностями как методологического, так и технического порядка, в частности необходимы обширные массивы статистической информации и построение сложных экономическо-статистических моделей [там же].

Многие отечественные исследователи считают наиболее адекватным для применения на макроуровне метод расчета произведенных затрат в системе СНС (система национальных счетов) или матрицы социальных счетов. При постройке матрицы социальных счетов используются следующие показатели:

• доходы предприятий, инвестируемые в человеческий капитал;

• трансферты правительства, направляемые на эти цели;

• доходы домашних хозяйств, используемые на производство и воспроизводство человеческого капитала;

• показатели миграции трудоспособного населения в исследуемый регион.

Но использование этого подхода в значительной мере затруднено отсутствием методов оценки человеческого капитала предприятия, адаптированных к условиям пореформенной России. Поэтому остановимся на краткой характеристике тех методов, которые рекомендуют использовать на микроуровне зарубежные и российские исследователи.

3.10. Модель оценки человеческого капитала Як Фитц-энца

Человеческий капитал нередко рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут быть источниками дохода для отдельного человека, организации, общества в целом, хотя совокупность определенных качеств и способностей не могут быть капиталом, а только формируют трудовой или интеллектуальный потенциал человека. Как следствие, отмечает Н.Н. Шаш, за первоисточник производительного результата принимаются инвестиции как таковые, а эффект от вложений в человека чаще всего рассматривается и зарубежными и российскими учеными как нечто самостоятельное, оторванное от рабочего процесса конкретных организаций. Но капиталовложения в персонал организации формируют лишь его способность к труду, не создавая новой стоимости и даже не сохраняя имеющуюся [85, с.4]. «Фокусируясь на индивидуальном экономическом эффекте образования для отдельного человека, сторонники концепции человеческого капитала не смогли отразить его значение для повышения эффективности функционирования современных компаний, хотя еще во второй половине ХХ в. осуществлялись отдельные попытки использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне (Э. Флэмхольц)» [там же, с.6].

Именно поэтому в качестве операционального, реально работающего определения человеческого капитала нами предложено его понимание как способности и готовности индивида, совокупного работника организации или экономически активного населения страны (региона) к созданию добавленной стоимости, в том числе и в условиях высокой нестабильности внешней среды. Исходя из этой принципиально значимой установки, и будем рассматривать зарубежные и отечественные модели оценки человеческого капитала.

Простейшим методом оценки человеческого капитала предприятия является доход или прибыль, поделенные на число работников. Это – подход, значительно упрощающий решаемую проблему. Так, в динамике общего дохода предприятия мы не видим влияния рыночных факторов (сокращения или увеличения емкости рынка, динамики покупательской способности населения, изменений благоприятности рынка для бизнеса в целом, в том числе уровней его монополизации, конкуренции, и т. д.). Данный метод не позволяет также отделить результат человеческих усилий от прибыли, полученной в результате эксплуатации другого имущества организации. Так, мы не можем увидеть последствий технической модернизации производства, внедрения эффективных маркетинговых программ и др. Именно на этой основе сложилось устойчивое представление о том, что нельзя измерить стоимость эффективности человеческих усилий и поэтому следует измерять лишь издержки на труд.

Проблемы эффективного функционирования и развития организаций исследовали такие зарубежные ученые как Д. Викерс, М. Блауг, Р. Коуз, М. Миллер, Ф. Модильяни, Т. Парсонс, Г.Саймон, Д. Стиглер и др. С учетом результатов их исследований и в рамках теории человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера Як Фитц-энц предложил количественную модель оценки человеческого капитала как основного ресурса, обеспечивающего создание добавленной стоимости фирмы.

Разрабатывая более сложные и дифференцированные показатели, чем доход, прибыль и среднесписочная численность персонала, Як Фитц-энц попытался совместить прибыль, расходы на деятельность, доход, зарплаты и льготы с подсчетом сотрудников и эквивалентами полной занятости. Он разделил заработную плату по уровням – от сотрудников с нормированным рабочим днем, далее через уровень менеджеров до руководящего уровня. Кроме того, в разработанную им модель вошел такой показатель, как реально отработанное время сотрудников. На этой основе он предложил схему, реально связывающую результаты работы людей и рентабельность предприятия.

В модели Як Фитц-энца учитывается тот факт, что не все сотрудники современных компаний заняты полный рабочий день. «Это принуждает изменить корпоративный показатель, – пишет он, – на эквивалент полной занятости (FTE, full-time equivalent). Простой пример: если десять человек работают по половине дня, эквивалент полной занятости – пять человек, хотя физически число сотрудников – десять. Число «десять» в данной ситуации обычно называли счетом «по головам» [76, c.52]. Автор учитывает и растущий процент американской рабочей силы, которую обычно называют «непостоянной» (contingent workforce), или «арендованной». По данным правительства США в 1998 г. она составила более 14 % всей рабочей силы в Америке. Эти работники не входят в список штатных сотрудников, но, чтобы иметь полноценное представление о труде, вложенном для производства определенной суммы прибыли, необходимо учитывать их усилия.

Для учета отмеченных особенностей найма и использования персонала в современной организации прибыль на сотрудника преобразовывается в так называемою «фактор прибыли». Это – прибыль, отнесенная на эквивалент полной занятости (включая сотрудников, работающих полную рабочую неделю, ее часть и время работы непостоянной рабочей силы). Эквивалент полной занятости заменяет общее время вложенного труда. Это основная мера человеческой продуктивности, потому что она показывает, сколько времени было затрачено на производство конкретной суммы прибыли.

Следующим показателем, используемым в модели Як. Фитц-энца, является добавленная экономическая стоимость (EVA). Она определяется как чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала. Этот показатель необходим для того, чтобы определить, способствовали ли действия менеджмента созданию настоящей добавленной экономической стоимости. Это необходимо выявить, так как реальные усилия менеджеров часто скрыты под стандартными финансовыми показателями.

Следовательно, добавленная экономическая стоимость показывает, каков реальный доход, остающийся не только после оплаты всех расходов, включая налоги, но также после отделения стоимости инвестированного капитала. Добавленную экономическую стоимость можно связать с человеческим капиталом, разделив ее на знаменатель эквивалента полной занятости, описанный раньше:

Эта формула показывает, сколько EVA может быть приписано среднему количеству труда, затраченному для получения результата. Для иллюстрации автор приводит основные статистические показатели компании SamCo (табл. 1) [там же, с. 53–54].

Таблица 1

Экономические показатели деятельности компании SamCo

Основные расходы на человеческий капитал – зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров. Временные работники обычно не получают оплаты льгот и не вызывают убытков от отсутствия на работе или текучки кадров. Временный труд, не относящийся к непосредственной работе, чаще всего быстро замещается, при этом убытки от несвоевременного замещения, подчеркивает автор, в целом слишком малы, и ими можно пренебречь, кроме этого, они слишком непостоянны, чтобы их можно было отследить.

При отсутствии сотрудника на рабочем месте компания несет убытки, поскольку работа, относящаяся к конкретному рабочему месту, не выполняется человеком, получающим за нее деньги. Убытки по этому пункту включены в показатели модели следующим образом: если прибыль на FTE в час равна X, и при этом на рабочем месте отсутствуют 2 % работников, то из EVA вычитается соответствующая величина.

На стоимость человеческого капитала предприятия влияет также текучесть кадров. При ее оценке автор предлагает использовать такие показатели, как расходы на увольнение, замену кадров, поиск новых работников и данные о производительности труда. Расходы по этим четырем направлениям в целом обходятся компании во столько же, что и, по меньшей мере, полгода оплаты труда и льгот без учета налогов для сотрудника с нормированным рабочим днем или как минимум оплаты труда научного работника или менеджера в течение одного года. Комбинация зарплаты, льгот, временных работников, отсутствия работников и текучки кадров составляет общий расход организации на человеческий капитал.

Стоимость человеческого капитала, рассчитанная как расходы на персонал, создающий добавленную стоимость (HCCF), рассчитывается как сумма заработной платы, льгот, оплаты работы временных сотрудников и отсутствующих, а также расходов, связанных с текучестью кадров.

Определив фактор стоимости человеческого капитала, можно найти прибыльность, отнесенную к полной занятости, или добавленную стоимость человеческого капитала (HCVA). Добавленная стоимость человеческого капитала рассчитывается как разница между прибылью и расходами на персонал, отнесенная к эквиваленту полной занятости. Еще одним показателем, используемым в этой модели, является коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Он относится к коэффициенту окупаемости инвестиций в смысле отношения дохода к деньгам, потраченным на выплату зарплат и льгот сотрудникам:

Показатели, используемые для оценки эффективности человеческого капитала компании Як. Фитц-энц приводит в таблице эталонных показателей (табл. 2) [там же, с.191].

Таблица 2

Эталонные показатели для оценки эффективности человеческого капитала

Рассматривая вопрос о рыночной стоимости человеческого капитала компании (HCMV), автор указывает, что в данном случае не применим коэффициент Тобина (Tobin's Q) – коэффициент, который измеряет отношение между рыночной стоимостью компании и восстановительной стоимостью ее основных фондов. Рыночная стоимость компании подвержена влиянию многих факторов, это – постоянно меняющийся показатель и если его использовать, то следует брать средние показатели за длительный период. Автор предлагает другой подход: вычесть балансовую стоимость из рыночной и разделить это на эквивалент полной занятости. Это даст нам разницу с рыночной ценой с учетом эквивалента полной занятости.

Як Фитц-энц считает возможным использовать в оценке человеческого капитала также индексный метод. Для этого он предлагает три индексных показателя:

• индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital RevenueIndex, HCRI): прибыль, деленную на эквивалент полного рабочего времени сотрудника, включающая все поступления от продаж и сервиса;

• индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital CostIn-dex, HCCI): общие расходы на рабочую силу, деленные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника;

• индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit Index, HCPI): прибыль минус купленные услуги, поделенные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника [там же, c. 196–197].

Модель Як. Фитц-энца является достаточно простой и дает гибкий инструментарий для реальной оценки человеческого капитала.