Текст книги "Как найти выход из любой конфликтной ситуации"

• Помогать сторонам прийти к взаимоприемлемому решению.

Обязанности конфликтующих сторон

Для обеспечения успешного проведения медиации стороны должны:

• Участвовать в процессе на добровольной основе.

• Соблюдать основные принципы и правила медиации.

• Быть готовыми изложить свое видение ситуации.

• Уметь выслушать другую сторону.

• Игнорировать ненадлежащее поведение других участников.

• Быть внимательными к интересам оппонентов.

• С пониманием относиться к идеям и желаниям другой стороны.

Не злорадствуйте. Если ваш коллега идет на уступки и признает вашу правоту, дайте ему возможность сохранить свою репутацию. Скажите, к примеру: «Я могу понять, почему вы раньше так думали. У вас просто не было возможности проанализировать все факты». Помните, что вам еще долго предстоит работать вместе.

Артур Р. Пелл, доктор философии

Арбитраж

В ряде ситуаций проблема не может быть решена с помощью медиации. Иногда стороны не могут прийти к взаимному согласию, несмотря на все усилия медиатора. В других случаях контракты между сторонами (компаниями и субподрядчиками, клиентами или поставщиками), а также трудовые контракты предусматривают разрешение споров с помощью арбитража.

При процедуре арбитража обе стороны представляют свое видение проблемы, а арбитр принимает решение по урегулированию спорной ситуации. Как правило, стороны заранее соглашаются с решением арбитража, которое в большинстве случаев является окончательным и обжалованию не подлежит.

Если Дэвида пригласят быть арбитром в возникшей ситуации, ему придется перестроить свою тактику поведения и перейти от роли посредника к роли судьи.

В процедуре арбитража можно выделить пять последовательных позиций (шагов):

1. Соберите факты. Арбитр должен внимательно выслушать свидетельства и доводы обеих сторон, а также собрать как можно больше дополнительной информации. Это могут быть не только «голые» факты, но также лежащие в их основе интересы сторон.

2. Всесторонне изучите собранную информацию и проанализируйте спорную ситуацию.

3. Оцените возможные варианты решения проблемы. Для этого судья задает себе вопросы: «Являются ли предложения сторон единственными возможными способами урегулирования ситуации? Можно ли достичь компромисса между ними? Существует ли другое решение проблемы?»

4. Примите решение. Основываясь на анализе и оценке аргументов обеих сторон, арбитр решает, какие действия следует предпринять в данной ситуации.

5. Уведомите стороны о принятом решении. Арбитр должен убедиться, что оппоненты ясно и точно понимают все условия соглашения о примирении. Оно должно быть принято в письменном виде. При необходимости каждой из сторон выдается копия принятого решения, после чего они должны подтвердить свое согласие и обязательство его выполнять.

Судья должен обосновать принятое решение и прояснить возможные недоразумения до того, как оно вступит в силу.

Два процесса в сравнении

Основное отличие медиации от арбитража заключается в том, что в первом случае предусматриватся активное участие всех сторон как в обсуждении ситуации, так и в выработке взаимоприемлемого решения, при этом медиатор лишь управляет ходом процесса. Арбитр же скорее выполняет роль судьи. Он заслушивает свидетельства и доводы сторон и, изучив обе точки зрения, выносит решение, обязательное для всех участников процесса. Процедура арбитража больше напоминает судебный процесс, где третья сторона рассматривает дело, ведет судебные прения и принимает решение.

Мир это не отсутствие конфликта, а присутствие конструктивных альтернатив для урегулирования конфликта альтернатив пассивным или активным угрозам, альтернатив насилию.

Дороти Томпсон, писательница

Резюме

• Медиация представляет собой альтернативную форму разрешения споров с помощью третьей, нейтральной и беспристрастной стороны медиатора (посредника). Это наиболее мягкий способ урегулирования конфликта, в котором стороны при поддержке медиатора напрямую общаются друг с другом. Медиатор должен наладить процесс коммуникации и проанализировать конфликтную ситуацию таким образом, чтобы стороны сами пришли к взаимоприемлемому и конструктивному решению.

• Для успешного проведения медиации необходимо, чтобы обе стороны имели ясное и четкое представление о предстоящем процессе и были согласны принять в нем участие.

• Процесс медиации состоит из следующих этапов:

– Вступительное слово медиатора и презентация сторон.

– Декларирование, обсуждение и принятие правил поведения на заседании.

– Изложение каждой из сторон своего видения ситуации.

– Перефразирование услышанного каждой из сторон для обеспечения обратной связи и лучшего взаимопонимания.

– Беседа медиатора с каждой из сторон с целью получения дополнительной информации.

– Поиск возможных точек соприкосновения по спорным вопросам.

– Выработка предложений.

– Достижение окончательного соглашения.

• Успех медиации зависит от готовности медиатора и конфликтующих сторон проявить активное участие в процессе, уметь выслушать точку зрения другого человека и объективно ее оценить.

• Другим альтернативным способом урегулирования споров является арбитраж. При процедуре арбитража обе стороны представляют свое видение ситуации, а арбитр принимает решение по ее урегулированию.

• Для этого он предпринимает следующие действия:

1. Собирает факты.

2. Изучает собранную информацию, после чего анализирует ситуацию.

3. Оценивает возможные варианты решения проблемы.

4. Выносит решение.

5. Уведомляет стороны о принятом решении и убеждается, что они ясно и точно понимают все условия соглашения о примирении.

Глава 3
Личностные конфликты

Разногласия между людьми – это естественный и неизбежный процесс. Как мы узнали из главы 1, затяжные и нерешенные конфликты могут привести к значительным потерям времени и сил, снижению производительности труда и эффективности работы всей компании.

Для многих людей естественной реакцией на конфликт является попытка его избежать. Ради сохранения нормальной рабочей обстановки они предпочтут закрыть глаза на возникшую проблему. Подобная позиция ведет не только к накоплению внутренних противоречий, но и может стать препятствием в реализации профессиональных целей. На самом деле мы можем многому научиться у своих оппонентов, если будем смотреть на ситуацию как на возможность дальнейшего роста и решать возникшие разногласия на конструктивном и профессиональном уровне. Исследования показывают, что успешно решенные конфликты (как на работе, так и в личной жизни) повышают уровень взаимного уважения и способствуют укреплению межличностных отношений.

В этой главе мы рассмотрим особенности собственного поведения в конфликтных ситуациях, прежде всего тогда, когда нас задевают «за живое». Мы узнаем, как управлять эмоциями, вести полемику с оппонентами и излагать свою точку зрения так, чтобы она была понята и принята другими людьми. Это позволит прийти к конструктивным решениям, урегулировать возникшие разногласия и повысить эффективность дальнейшей индивидуальной и совместной деятельности.

Постарайтесь искренне взглянуть на ситуацию с точки зрения другого человека.

Дейл Карнеги

Профиль личности: это на самом деле я?

Чтобы лучше понять себя и свое поведение в конфликтных ситуациях, внимательно прочтите каждый из пунктов анкеты и поставьте рядом с ним номер соответствующего ответа.

1 – Редко

2 – Иногда

3 – Почти всегда

1. ___Я могу принять точку зрения другого человека.

2. ___Я вступаю в спор и отстаиваю свое мнение до конца.

3. ___Когда возникают разногласия, я стараюсь решить проблему дипломатичным путем и не нападать на оппонента.

4. ___Я думаю, что другие пытаются меня запугать.

5. ___Я выражаю свои мысли и взгляды тактично, даже когда они расходятся с мнением других.

6. ___Когда я с чем-то не согласен, то предпочитаю об этом умолчать.

7. ___Я выслушиваю мнения других людей объективно и непредвзято.

8. ___Когда я с кем-то не согласен, то открыто проявляю свои эмоции.

9. ___Я повышаю голос во время спора.

10. ___Отстаивая свое мнение, я могу преуменьшать достоинства других людей.

11. ___Я готов идти на компромисс.

12. ___Мне говорят, что я слишком бесцеремонный.

13. ___Я уверен, что смогу отстоять свое мнение в любой ситуации.

14. ___Я считаю, что острые дискуссии во время собраний и деловых встреч необходимы.

15. ___Во время выступлений я четко и убедительно излагаю свою позицию.

Подсчет очков:

Суммируйте ответы на вопросы 1, 2, 4, 6, 8, 9, 10, 12, 13, 14 и 15, а затем из полученного числа вычтите сумму ответов на вопросы 3, 5, 7, 11. Что означает этот результат?

1–4. Пассивный тип. Мы стремимся избегать конфликтов. Это позволяет людям со сложным характером или придерживающимся точки зрения, отличной от нашей, решать ситуацию в своих интересах, что может иметь для нас болезненные последствия.

5–10. Уверенный в себе. В конфликтных ситуациях мы ведем себя как профессионалы. Это наиболее предпочтительная позиция: высказать свои идеи и мнения, не переходя к конфронтации и спорам. Следует и дальше продолжать подобную тактику: объективно выслушивать мнения других людей и спокойно обосновывать свою точку зрения.

11 и выше. Агрессивный. Мы можем быть настолько бесцеремонными и напористыми в конфликтных ситуациях, что люди постараются избегать общения с нами. Мы только выиграем, если научимся выслушивать мнение других людей и спокойно излагать собственную позицию.

Если вы научились конструктивно излагать свое мнение, не доводя ситуацию до конфликта, значит, открыли секрет успешных взаимоотношений – в бизнесе, семье и в жизни вообще.

Бернард Мельцер, радиокомментатор

Особенности поведения людей в проблемных ситуациях

Для большинства людей препятствия на пути к конструктивному разрешению конфликта возникают тогда, когда кто-либо ставит под сомнение или угрозу их взгляды и/или убеждения. Чтобы «потушить пожар» разногласий, полезно знать особенности поведения людей в конфликтных ситуациях. Как уже говорилось в начале данной главы, все мы по-разному реагируем на конфликты, при этом большинство из нас испытывают чувство дискомфорта. Давайте более подробно изучим типичные реакции людей на проблемные ситуации.

Наиболее частой реакцией является персонализация проблемы, когда чьи-то слова или действия мы принимаем на свой счет, что вызывает у нас ответную бурю эмоций. Вместо того чтобы сфокусировать внимание на проблеме, мы переходим на личности и защищаемся от нападок в свой адрес.

Рассмотрим пример. Во время проведения дискуссии по поводу внедрения нового продукта Бет, ведущий маркетолог организации, представила свою маркетинговую стратегию. Меган, региональный торговый представитель, сочла ее план непрактичным. «Это все теория, сказала она. – На деле такой подход никогда не сработает».

Вместо того чтобы изложить свои аргументы и контр аргументы, Меган дала волю чувствам, высказавшись, что Бет и «все эти так называемые эксперты в области маркетинга» не в состоянии разработать по-настоящему действенный план. «Они все теоретики и никогда не работали с покупателями», – заявила она.

Что касается Бет, то ей следовало бы спросить Меган, почему она считает, что предложенный план не сработает. Но Бет восприняла заявление Меган как личное оскорбление, подумав при этом: «Эта Меган такая недальновидная. Ей кажется, что она знает ответы на все вопросы, поэтому принимает в штыки все предложения других сотрудников».

Люди, которые не могут отделить проблемы и разногласия от личных оскорблений, становятся инициаторами конфликтов. Они не видят сути проблемы, поэтому не могут вести спор по существу. Как правило, они:

• абсолютно уверены в своем мнении и даже не рассматривают точку зрения оппонентов;

• не признают никакой оппозиции;

• неохотно идут на компромисс;

• не признают своей вины в возникшей конфликтной ситуации;

• реагируют на происходящее скорее эмоционально, чем рационально.

Если не отбросить в сторону эмоциональные реакции, ситуация не сдвинется с мертвой точки. Более того, она будет повторяться снова и снова. В таком случае руководству следует признать, что их подчиненные уходят от сути проблемы, и помочь обеим сторонам перейти к конструктивной дискуссии.

Другие люди могут не принимать происходящее на свой счет, но им кажется, что только они чувствуют напряженную атмосферу или видят конфликт. В результате они предпочитают закрыть глаза на проблему, что никак не способствует ее решению.

Сюда же можно отнести и тех, кто считает себя пострадавшей стороной в любых конфликтах, поскольку их оппонент обладает большей властью или влиянием. Эти люди убеждены, что в любом случае потерпят поражение, поэтому нет смысла пытаться решить проблему. Чтобы такого не происходило, сотрудники должны знать, что их мнение уважают и ценят и что они всегда могут обратиться к руководству со своими проблемами. Это помогает конструктивно решать возникающие конфликты и разногласия.

Следует отметить, что сотрудникам, обладающим повышенной восприимчивостью и обидчивостью, нужно уделить дополнительное внимание в изучении их мнений и возможных проблем. Для этого руководству следует периодически проводить опросы персонала.

Людей, которые уходят от участия в конфликте, можно отнести к бесконфликтному, или пассивному, типу личности. Обычно они:

• предпочитают перекладывать ответственность за принятие решений на других участников конфликтной ситуации;

• очень расстраиваются, когда конфликта не удается избежать;

• полагают, что разрешать конфликты должно руководство организации.

К другому типу личности можно отнести тех, кто, наоборот, стремится быть в центре событий и чувствует себя в конфликтных ситуациях как рыба в воде. Очень часто они искренне уверены в своей правоте и не желают принимать другую точку зрения. Так, Роджер и его руководитель Кайл никак не могли прийти к единому решению проблемы. Роджер разработал свой план проекта и считал, что он намного лучше того, который предложил Кайл. Ничто не могло заставить его изменить свою позицию. Кайл заметил, что стоимость проекта Роджера намного превышала запланированный бюджет, а его вариант, пусть не такой совершенный, но менее затратный, позволил бы им удержаться на плаву в краткосрочной перспективе. Он попросил Роджера согласиться с его предложением и пообещал сделать все возможное, чтобы в дальнейшем получить одобрение на более высокую сметную стоимость проекта и рассмотреть план Роджера.

Таким образом Кайл проявил интерес и уважение к мнению Роджера и дал ему понять, что он является ценным сотрудником для организации. Роджер почувствовал свою значимость и, несмотря на то что его предложение было отклонено, больше не настаивал на своем.

Активные участники конфликта, которые часто являются и его инициаторами, имеют следующие отличия:

• любят поспорить;

• считают, что конфликт активизирует мозговую деятельность и способствует более конструктивному решению проблем;

• могут выступать зачинщиками конфликтов;

• предпочитают одерживать верх в споре, а не идти на компромисс.

На самом деле к разрешению конфликтов нужно под ходить конструктивно и беспристрастно. Мы должны:

• понимать, что конфликты неизбежны, поскольку люди по-разному относятся к одной и той же ситуации;

• учитывать, что многие люди избегают открытых конфликтов и это ведет к росту напряженности и ухудшению отношений в коллективе;

• рассматривать конфликт как возможность перехода к конструктивному обсуждению проблем;

• стараться предвидеть возможные проблемы и предпринимать своевременные меры по их устранению;

• использовать конфликт как процесс приобретения нового опыта и знаний;

• решать проблемы с помощью тактики взаимовыгодных переговоров.

Искусство ведения спора

Разногласия в рабочей среде неизбежны. Коллеги по работе не всегда разделяют наше мнение (если, конечно, мы не окружили себя льстецами и подхалимами), а некоторые из них готовы отстаивать свои идеи «с пеной у рта». Уважительное и корректное поведение – лучший способ уладить возникшие разногласия, не вызывая агрессии и враждебного отношения оппонентов.

Вот некоторые правила тактичного и конструктивного ведения спора.

• Взгляните на ситуацию с точки зрения вашего собеседника. Возможно, у него имеется предыдущий негативный опыт, связанный с решением подобной проблемы.

• Постарайтесь искренне понять мотивы поведения другого человека. Проявляйте эмпатию. Будьте активным слушателем. Задавайте оппоненту вопросы, чтобы лучше понять причины возникшего разногласия.

• Находясь в конфликтном противодействии, следите за проявлением своих чувств. Не давайте оппоненту отрицательных оценок. Например, вместо фразы «У вас недостаточно фактов» скажите «Мне бы хотелось больше узнать о том, что послужило причиной подобного утверждения». Если же свою речь вы начинаете с обвинительных высказываний, то этим как бы бросаете вызов своему собеседнику, что вызывает у него мгновенную ответную реакцию. Это значительно снижает шансы на то, что ваше мнение будет услышано.

• Используйте метафоры, чтобы смягчить удар, на пример:

Я понимаю, о чем вы говорите…

или Я ценю ваше мнение…

• В примирительных утверждениях следует избегать слов «но», «однако», «тем не менее» или «все же». Это воспринимается как возражение и ставит под сомнение искренность ваших заявлений о том, что вы понимаете позицию своего оппонента. Вместо этого выдержите небольшую паузу, а затем продолжите свое выступление одной из следующих фраз: Давайте также обсудим…

Как насчет этого аспекта…

Что бы произошло, если…

Вы когда-нибудь задумывались…

Сравните эти две идеи…

• После того как вы высказались по поводу позиции другой стороны, внесите свои предложения по решению возникшей проблемы. Лучше всего начать с фразы:

Я смотрю на ситуацию по-другому, потому что…

• Затем следует обосновать свое утверждение конкретными доводами или фактами. Например: «Я смотрю на ситуацию по-другому. Если мы станем закупать необходимые детали, а не производить их сами, это позволит сэкономить значительные средства в долгосрочной перспективе, так как…». Далее можно представить результаты проведенных исследований.

• Заранее подготовьтесь к возможным возражениям, которые могут возникнуть в ходе дискуссии. Не давайте волю своим эмоциям. Придерживайтесь логического, аргументированного изложения своей позиции.

Один из примеров конструктивного ведения спора был предложен Майклом Кромом, вице-президентом Ассоциации Дейла Карнеги, в его колонке «Карнеги Коуч».

Патрик, начальник производства, собирался принять участие в важном заседании, на котором руководство компании должно было решить, вкладывать ли деньги в новое оборудование. Патрика по просили высказать свое мнение по этому поводу. Проблема заключалась в том, что его босс, вице-президент компании по производственным вопросам, был за то, чтобы купить новое оборудование, в то время как у Патрика имелись на этот счет серьезные сомнения. Он обратился за советом, как лучше поступить в данной ситуации.

Патрик, конечно, мог бы согласиться с доводами босса и оставить свое мнение при себе, но он опасался, что это будет иметь губительные последствия для их небольшой бумажной фабрики. И его фраза «Я вам говорил» ничем уже не поможет, когда сразу шестьдесят человек останутся без работы. С другой стороны, он мог бы эффектно выступить и на глазах у всех разбить в пух и прах своего босса. Такая тактика могла бы сработать, но существовал риск настроить против себя руководство компании и навсегда испортить отношения с боссом, в результате чего ему предстояло писать резюме и начинать карьеру с чистого листа.

Я посоветовал Патрику выбрать нечто среднее между этими двумя вариантами и провести конструктивную дискуссию. Его босс должен был выступать первым, после чего предполагались прения. Чтобы не терять времени, я предложил Патрику набросать тезисы своего выступления. Вот что у нас получилось:

1. Признать, что его начальник внес весьма интересное предложение. Он на самом деле был в чем-то прав. Само по себе оборудование было неплохим. Проводимые на других предприятиях тесты показали значительную экономию времени и денег при сохранении высокого качества продукции. В то же время их компании, чтобы сохранить конкурентоспособность, следовало обратить внимание на более современное оборудование.

2. Изложить свою точку зрения. Не стоит начинать со слов «но» или «однако». Это только накалит обстановку. После того как он признает предложение своего начальника весьма ценным, лучше выдержать небольшую паузу и сказать: «Я выяснил еще несколько факторов, которые могут повлиять на наше решение». Это было бы вполне нейтральной фразой для перехода к открытому обсуждению вопроса.

3. Представить имеющиеся данные. Вначале Патрик хотел аргументировать свою точку зрения грудой цифр и отчетов, чтобы излить свою злость на босса и доказать несостоятельность его предложения. Вместо этого мы решили представить всего два аргумента. Первый: имеющиеся данные и технические характеристики оборудования свидетельствовали о том, что по мере увеличения нагрузки и расширения производственных площадей эффективность оборудования снижалась. Второй: несмотря на это, можно провести испытание оборудования в производственных условиях их компании и выяснить, насколько оно им подходит.

4. Закончить свою речь нейтральным утверждением. После презентации данных имеет смысл предложить создать специальную группу для обсуждения этого и других альтернативных предложений, чтобы совместно выработать наиболее приемлемое решение. Можно даже выразить надежду на то, что новое оборудование имеет все шансы оказаться удачным выбором для их компании. Эти слова для его босса будут как бальзам на душу.

5. Не раздражаться и не злиться. Споры редко развиваются по запланированному сценарию. Я напомнил Патрику, что он мог всего лишь представить имеющиеся у него данные, но не повлиять на окончательное решение руководства. Если босс начнет с ним спорить, ему придется «согласиться с разногласиями». Не следует вступать в словесный поединок или ожесточенный спор. Он – и вся компания – от этого только проиграют.

Неудивительно, что руководство компании одобрило предложение Патрика. Его босс даже согласился с тем, что им следует более ответственно подойти к решению данного вопроса. Каждый человек способен достичь таких же успешных результатов, как и Патрик, если научится правильно вести спор.

Всякий раз, когда вы находитесь с кем-либо в конфликте, есть один фактор, который может либо ухудшить ваши отношения, либо сделать их более прочными. Этим фактором является отношение.

Уильям Джеймс