Текст книги "Трудовое право"

Вопрос 24. Общие основания прекращения трудового договора

Общим основаниям прекращения трудового договора посвящена ст. 77 ТК. Регламентация порядка прекращения трудового договора по большинству оснований, содержащихся в этой статье, дается в других статьях Трудового кодекса.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК). Правовой регламентации порядка расторжения трудового договора по данному основанию в законе не дается.

Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Тогда трудовое отношение считается продолженным уже на неопределенный срок, т. е. условие о сроке работы утрачивает силу.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК).

Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.

Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 71 и 81 ТК. Поэтому ссылки в приказе об увольнении и в трудовой книжке увольняемого работника должны быть сделаны не на п. 4 ст. 77, а на ст. 71 или соответствующий пункт ст. 81 ТК.

Пункт 5 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность).

Увольнение по переводу к другому работодателю требует: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять работника по переводу.

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на эту должность.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Конкретизация вопросов увольнения по данному основанию дается в ст. 75 ТК.

По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Имеются в виду случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 74 ТК.

По п. 8 ст. 77 ТК основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 73 ТК. Увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

По п. 9 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и в связи с этим наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст. 83 ТК. Поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого работника должна быть дана ссылка не на п. 10 ст. 77 ТК, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК.

Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК.

Продолжение работы исключается в следующих случаях:

♦ при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

♦ при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

♦ при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;

♦ при заключении трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

♦ в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу и увольнение производится без выплаты выходного пособия (ст. 84 ТК).

Вопрос 25. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Общие требования закона к расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя сводятся к следующему.

1. Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом. Увольнение по причинам, не предусмотренным законом, является грубым нарушением трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе определен круг лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, установленным в самом трудовом договоре. Таким образом, трудовой договор по инициативе работодателя может расторгаться по основаниям, указанным в законе, а также установленным в трудовом договоре по соглашению сторон, в тех случаях, когда это допущено законодательством.

2. Формулировка причины расторжения трудового договора в приказе и в трудовой книжке работника должна точно соответствовать формулировке закона. Если увольнение производится по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, должна быть сделана ссылка на соответствующее условие трудового договора, а также на статью Трудового кодекса, разрешающую устанавливать в трудовом договоре дополнительные основания увольнения соответствующей категории работников.

3. Обязательным является соблюдение установленного законом порядка увольнения, который включает в себя:

♦ необходимость согласования увольнения некоторых категорий работников с соответствующими органами;

♦ ограничения в праве увольнения отдельных категорий работников;

♦ обязанность выплачивать выходное пособие при увольнении в случаях и в размерах, предусмотренных законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями.

В соответствии со ст. 82 ТК работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям:

♦ при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК);

♦ при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК);

♦ вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, – п. 5 ст. 81 ТК. (Порядок учета мнения профсоюзного органа при увольнении работников определен ст. 373 ТК.)

Увольнение по перечисленным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Представители работников, их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть уволены по инициативе работодателя в период разрешения конфликтной ситуации. Для увольнения требуется предварительное согласие органа, уполномочившего их на представительство (ст. 405 ТК).

Депутаты представительных органов, не освобожденные от основной работы, также могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия органа, депутатами которого они являются.

Увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних требует согласия государственной инспекции труда субъекта РФ, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

При увольнении вследствие полной ликвидации организации согласования со всеми указанными выше органами не требуется.

Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в период их временной нетрудоспособности и отпуска. Исключение из этого правила: полная ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 81 ТК).

Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким основаниям, кроме полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Увольнение беременной женщины допускается, если она работает по срочному трудовому договору, заключенному для замещения временно отсутствующего работника, если невозможен перевод с ее письменного согласия на работу, которую она может выполнять.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, могут быть уволены только вследствие ликвидации организации, а также совершения ими виновных действий, увольнение за которые предусмотрено п. 5–8, 10 и 11 ст. 81 ТК, п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК).

В случаях, установленных в законе, увольнение работника по инициативе работодателя производится с выплатой выходного пособия (ст. 178 ТК). Пособие выплачивается при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, увольнении в соответствии с медицинским заключением и в ряде других случаев, когда увольнение не связано с виновным поведением работника. Трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий.

В законе определены размеры выходных пособий. Во всех случаях минимальный размер пособий составляет 2-недельный средний заработок работника; иногда пособия выплачиваются в более высоком размере. В коллективных и трудовых договорах могут быть установлены повышенные размеры пособий.

4. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя даже при наличии оснований, предусмотренных законом, как правило, не является обязанностью работодателя, а является только его правом. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения объективно не могут быть продолжены. Поэтому следует избегать увольнения работников, если это не является крайней необходимостью.

Вопрос 26. Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК.

Ликвидация – это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений с какими-либо органами. Аналогично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимателем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях. Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплаты производит собственник организации, к которому и должны быть обращены соответствующие требования работников. За работниками, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж.

С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

В случае прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций определяются трудовым договором (ст. 307 ТК). Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подавляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреждения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что практически все они поставлены в неравное положение с работниками организаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привилегированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия.

Вопрос 27. Расторжение трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.

Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некоторых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно может быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приводящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объемов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматривающий, например, сокращение численности административно-управленческого аппарата подведомственной организации.

Только при наличии юридического основания для сокращения штатов возможно расторжение трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее чем за 2 месяца (если предполагается массовое увольнение работников – не позднее чем за 3 месяца) до начала проведения мероприятия. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых или территориальных соглашениях (ст. 82 ТК).

При сокращении численности или штата работников на первый план выдвигаются интересы работодателя, который заинтересован в сохранении лучших, более ценных работников. Из этого исходит и законодательство. Поэтому основным критерием при отборе лиц, подлежащих увольнению, являются деловые качества работника.

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК). Значит, должны быть оставлены на работе более квалифицированные, опытные, добросовестные работники, имеющие лучшие результаты работы. Это требует сравнения, сопоставления и оценки деловых качеств работников, из числа которых должно быть произведено сокращение. При этом не должны учитываться пол, возраст, семейное положение, стаж работы в данной организации и другие обстоятельства.

При равных деловых качествах (равной производительности труда и квалификации) в соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК предпочтение в оставлении на работе отдается:

♦ семейным – при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

♦ лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

♦ работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

♦ инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

♦ работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Этот круг может быть расширен в коллективном договоре.

Не подлежат увольнению по данному основанию беременные женщины, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Порядок расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации регламентируется ст. 180 ТК. Работодатель обязан не менее чем за 2 месяца персонально предупредить под расписку кандидата на сокращение о предстоящем увольнении. Одновременно он должен предложить работнику перевод на другую работу в данной организации, соответствующую квалификации работника. При отсутствии работы соответствующей квалификации кандидату на сокращение может быть предложена любая другая работа, которую он может выполнять и на которую он согласится перейти. При согласии работника на перевод вопрос о расторжении трудового договора с ним отпадает.

С письменного согласия работника, отказавшегося от перевода, работодатель может его уволить без предупреждения за 2 месяца с выплатой дополнительной компенсации (ст. 180 ТК). При увольнении работодатель производит увольняемым работникам такие же выплаты, как при ликвидации организации. В течение 3 месяцев со дня увольнения за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж.

При сокращении индивидуальным предпринимателем численности работников сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором.

Вопрос 28. Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе

Расторжение трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотрено п. 3. ст. 81 ТК.

В силу ст. 81 ТК инициатива увольнения работников по данному основанию исходит от работодателя. Значит, именно работодатель заинтересован в прекращении трудового договора с работником, деятельностью которого он не удовлетворен и которого считает не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Из этого следует, что основой для постановки вопроса об увольнении по несоответствию являются неудовлетворительные результаты труда, когда работник стабильно не справляется с работой (не выполняет нормы выработки или круг возложенных на него обязанностей, допускает упущения, ошибки в работе и т. д.).

Невыполнение работником трудовых обязанностей возможно вследствие различных причин. Одна из них кроется в недобросовестности работника, небрежном отношении к своей работе. Другая причина может заключаться в пониженной трудоспособности либо недостаточной квалификации при желании человека работать и добросовестно выполнять производственные задания.

Многолетняя практика применения данного основания увольнения (оно существовало и в КЗоТ 1972 г.) исходила из того, что не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе не может быть признан работник, который не справляется с работой из-за недостаточного опыта, вследствие плохой организации труда на предприятии либо нарушения работодателем трудового законодательства (например, режима работы, приводящего к перегрузкам и переутомлению работника).

Прекращение трудовых отношений по несоответствию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о добросовестных работниках, которые по не зависящей от них причине (недостаточная квалификация) не могут справиться с работой.

Основанием для расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация, подтверждаемая результатами аттестации. Здесь всегда требуются неудовлетворительные результаты работы, и доказать несоответствие работника должен работодатель путем проведения аттестации. Определение квалификации и уровня знаний работника требует разработки положения об аттестации, порядка формирования аттестационной комиссии и решения ряда других процедурных вопросов.

Для защиты работников, являющихся членами профсоюза, увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборной профсоюзной организации. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель от выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Поскольку увольнение по несоответствию не связано с виновным поведением работника, работодатель должен принять меры к его трудоустройству, чтобы избежать расторжения трудового договора. Исходя из этого установлено, что увольнению по п. 3 ст. 81 ТК должно предшествовать предложение работнику о переводе на другую работу, которую он может выполнять. И только при отказе от перевода возможно прекращение трудовых отношений.