Текст книги "Трудовое право"

Вопрос 29. Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:

1) невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;

2) увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

♦ опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;

♦ отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;

♦ отказ или уклонение без уважительной причины от прохождения медицинского осмотра (обязательного для некоторых категорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;

♦ невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;

♦ отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.

Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на работу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответственностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями;

3) невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника, т. е. оно должно быть допущено умышленно или по неосторожности (небрежности). Умысел предполагает, что работник знал, что он допускает нарушение дисциплины или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, но относился к этому безразлично. Неосторожность (небрежность) предполагает, что работник не знал о том, что он допускает нарушение, но должен был знать это. К совершенным по неосторожности (небрежности) относятся нарушения профессиональных обязанностей, вызванные, например, незнанием закона, инструкций, правил, технологических процессов, которые работник как профессионал должен был знать. Нарушения правил охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности квалифицируются как совершенные виновно, если работник был заранее ознакомлен с ними работодателем. Если вины работника в допущенном нарушении нет, расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию последовать не может. Поэтому работодатель всегда должен установить обстоятельства совершенного нарушения и дать ему правильную правовую оценку; при этом обязательно нужно потребовать письменное объяснение работника о причинах и обстоятельствах нарушения;

4) увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 ТК, наложенного в установленном законом порядке. Дисциплинарное взыскание имеет юридическую силу в течение года со дня его наложения; утратившие силу взыскания во внимание не принимаются.

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), поэтому оно должно быть произведено в порядке и в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). При этом должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, личность работника и другие факторы, поскольку увольнение следует применять как крайнюю меру воздействия на работника. Для защиты работников от незаконных увольнений расторжение трудового договора с членом профсоюза по данному основанию требует учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Вопрос 30. Основания расторжения трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Пункт 6 ст. 81 ТК признает грубыми нарушениями трудовых обязанностей и предоставляет право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником даже при однократном их совершении следующие противоправные деяния: а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку увольнение по перечисленным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Вопрос 31. Увольнение работников за прогул

Увольнение за однократный прогул допускается законом, поскольку прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, дезорганизующим деятельность любого трудового коллектива. Оно регламентируется пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК.

Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК допускает расторжение трудового договора с работником вследствие прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогулом признается:

♦ отсутствие работника без уважительных причин на его рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены, даже если он находился на территории организации в других производственных помещениях или подразделениях. Выполнение трудовых обязанностей вне рабочего места либо пребывание в другом подразделении организации в связи с выполнением трудовых обязанностей или по другим уважительным причинам не может быть квалифицировано как прогул;

♦ отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня; суммирование периодов отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня не допускается.

Прогулами, которые могут повлечь расторжение трудового договора, также являются:

♦ невыход без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством;

♦ оставление работы работником без письменного предупреждения работодателя об увольнении либо до истечения срока предупреждения, если на это не дал согласия работодатель.

Нельзя квалифицировать как прогул:

♦ отказ от перевода на другую работу и невыход на новое рабочее место, если перевод осуществлен работодателем в нарушение закона;

♦ невыход на работу вследствие болезни, даже если у работника не имеется больничного листка, но факт болезни удостоверен иными доказательствами, например показаниями свидетелей, справкой станции «Скорой помощи» и т. д.;

♦ неявку на работу по другим уважительным причинам (вследствие болезни ребенка, другого члена семьи и по иным семейным обстоятельствам). В последних случаях доказать уважительность причины отсутствия на работе должен сам работник. Однако при необходимости работодатель обязан помочь работнику в этом, например запросить соответствующие документы, опросить свидетелей и т. д.

В соответствии с новым трудовым законодательством нельзя считать прогулом прекращение работником работы по основаниям, допускаемым законом, например вследствие задержки выплаты заработной платы, а также наличия угрозы жизни и здоровью в силу нарушения работодателем правил охраны труда. Более того, в соответствии со ст. 4 ТК нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере, а также работа без обеспечения средствами защиты либо угрожающая жизни или здоровью работника квалифицируются как принудительный труд. А такой труд в России запрещен.

Увольнение за прогул признается мерой дисциплинарного взыскания, поэтому оно требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК).

Вопрос 32. Увольнение работников за появление на работе в нетрезвом состоянии

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение допускается и при однократном появлении работника на работе в таком состоянии. При этом не имеет значения, когда работник появился в состоянии опьянения: в начале, в середине или в конце рабочего дня. Работника, появившегося в подобном состоянии, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) в этот день (смену) (ст. 76 ТК). Однако для увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет.

Увольнение возможно, если работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или на объекте, где он должен был выполнять трудовые обязанности. Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, объяснениями непосредственного руководителя, актом отстранения от работы и др.).

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому требует соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК).

Вопрос 33. Увольнение работников вследствие разглашения охраняемой законом тайны

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора вследствие разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Увольнение по данному основанию допускается за однократное нарушение.

В Законе «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1 дается понятие государственной тайны как защищаемых государством сведений в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. В нем подробно перечисляются сведения, которые в указанных выше сферах деятельности могут быть отнесены к государственной тайне (ст. 5).

В ст. 7 Закона определены сведения, которые не подлежат засекречиванию, разглашение которых не является правонарушением и не может привести к расторжению трудового договора.

Допуск работника к государственной тайне и взаимные обязательства работника и работодателя фиксируются в трудовом договоре, т. е. являются обязательными его условиями. Следовательно, за разглашение сведений, составляющих государственную тайну, может быть прекращен трудовой договор только с работниками, которые в установленном законом порядке допущены к государственной тайне.

В Законе «О коммерческой тайне» от 29 июня 2004 г. № 98-ФЗ под коммерческой тайной понимается конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Исходя из этого, к коммерческой тайне Закон относит научно-техническую, технологическую, производственную, финансово-экономическую или иную информацию (в том числе секреты производства), которая имеет коммерческую ценность, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой ее обладатель установил режим коммерческой тайны.

В Законе определены сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. Установлен в Законе и порядок допуска работников к коммерческой тайне.

Право на определение перечня и состава такой информации принадлежит ее обладателю.

Служебная тайна включает в себя информацию, которой владеют должностные лица и другие работники в силу своего служебного (должностного) положения. Сведения, составляющие служебную тайну, должны быть определены работодателем с учетом интересов организации и требований законодательства. К служебной тайне может быть отнесена информация, касающаяся научных разработок, внедрения новых технологий, изобретений, открытий и т. д. Закон требует сохранения врачебной, банковской тайны, тайны следствия и т. п.

Защита персональных данных работников регламентируется ст. 85–90 ТК и Федеральным законом от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных».

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Персональные данные работника относятся к конфиденциальной информации, которая может быть получена только от него самого. При необходимости получить сведения о работнике от третьих лиц работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Лица, допущенные в силу служебного положения к персональным данным работников, не вправе распространять (разглашать) их без согласия работника или наличия иного законного основания.

В трудовые договоры с работниками, имеющими доступ к информации, составляющей коммерческую или служебную тайну, а также допущенными к персональным данным работников, следует включать условие о ее неразглашении (ст. 57 ТК). Каждого такого работника необходимо подробно ознакомить с перечнем сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и правовым режимом персональных данных работников.

Основанием для расторжения трудового договора является предание огласке соответствующих сведений, в результате чего они становятся известны третьим лицам. Факт разглашения информации конкретным работником должен быть доказан работодателем.

Увольнение возможно только при наличии вины работника в совершенном деянии в форме умысла или неосторожности (небрежности). Если работник не знал и не мог знать, что сведения составляют охраняемую законом тайну, не был ознакомлен при заключении трудового договора с перечнем сведений, составляющих тайну, не был предупрежден о неразглашении соответствующей информации, вина работника отсутствует и его увольнение последовать не может.

Возможны случаи, когда работодатель не создал работнику необходимых условий, обеспечивающих надежную охрану документов и других материалов, содержащих не подлежащие разглашению сведения. В подобных случаях у работодателя также нет основания для увольнения работника.

Вопрос 34. Увольнение работников за хищение по месту работы

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Основанием для увольнения может быть хищение имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим лицам (работникам, посетителям организации, обслуживаемому населению и т. д.).

Любое хищение, а также умышленное уничтожение или умышленная порча чужого имущества влекут как минимум административную ответственность в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях. Она наступает за умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества, если оно не повлекло причинения значительного ущерба, а также за мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты. В остальных случаях хищение, а также уничтожение или повреждение чужого имущества влекут уголовную ответственность в соответствии со ст. 158–168 УК РФ.

В связи с этим совершение работником указанных действий требует обязательной передачи материала в правоохранительные органы для решения вопроса о привлечении виновного к административной либо уголовной ответственности.

Увольнение может быть произведено только после того, как факт хищения, умышленного уничтожения или порчи имущества удостоверен вступившим в законную силу обвинительным приговором суда (при возбуждении уголовного дела) или постановлением компетентного органа о наложении на виновного административного наказания (если нарушение было квалифицировано как административное правонарушение). Увольнение работника, произведенное без соблюдения указанного порядка, незаконно.

Увольнение должно быть произведено в сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК). Однако в данном случае месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления уполномоченного органа о применении административного наказания (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Вопрос 35. Увольнение работников за нарушение правил охраны труда

Увольнение работников за нарушение правил охраны труда связано с созданием реальной угрозы жизни и здоровью работников и нарушением их конституционного права на труд в условиях безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции РФ).

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение им требований по охране труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку соблюдение в процессе работы требований охраны труда – юридическая обязанность каждого работника (ст. 21 ТК), по данному основанию может быть уволен любой работник. Однако увольнение возможно только за конкретный виновный проступок работника, приведший к тяжким последствиям или создавший реальную угрозу их наступления. Помимо доказательства факта проступка, вины работника (умышленной или неосторожной) необходимо установить причинную связь между проступком и последствиями, которые наступили либо могли наступить.

Поэтому увольнению по данному основанию всегда должно предшествовать рассмотрение всех обстоятельств совершенного проступка с составлением письменного заключения компетентных лиц. Если произошел несчастный случай, необходимо проведение расследования причин в соответствии с требованиями ст. 227–230 ТК. Иначе не исключены необоснованные увольнения работников, а иногда и случаи переложения на работника ответственности за упущения в области охраны труда, допущенные должностными лицами или другими сотрудниками.

Увольнение является мерой дисциплинарного взыскания и требует соблюдения установленного ст. 193 ТК порядка наложения дисциплинарных взысканий.