Текст книги "Практическое руководство для юрисконсульта"

Урок 16
Уменьшение заработной платы

В связи с ухудшением финансового положения компании, реструктуризацией бизнеса и другими весомыми причинами возникает необходимость изменить оплату труда отдельных работников. Вариантов такого понижения зарплаты существует несколько. При этом руководство организации понимает, что могут возникнуть сложности, и предпочитает обратиться за советом к своим юристам. Насколько законны способы снижения заработной платы?

Как известно, условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с положениями ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

При изменении экономических показателей компании в целях сокращения фонда оплаты труда работодатель вправе приостановить или уменьшить размеры выплат стимулирующего характера.

Дело в том, что во многих организациях кроме выплаты должностного оклада (тарифной ставки) система оплаты труда в организации предусматривает премии, надбавки, доплаты.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Например, виды премий, надбавок за стаж работы в компании, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии могут быть определены Положениями о премировании либо другими подобными регламентами.

В индивидуальных трудовых договорах зачастую не указывается размер премии (надбавок, доплат) – просто содержится ссылка на соответствующий корпоративный документ.

В то же время Положениями, как правило, установлено, что премии работникам выплачиваются при наличии у компании прибыли в определенном размере. Поэтому если прибыль в компании значительно уменьшилась либо совсем отсутствует, то решение работодателя о сокращении суммы премии сотрудникам или о приостановлении выплаты будет правомерным.

Если же компания решила уменьшить (отменить) поощрительные выплаты путем внесения изменений в соответствующие внутренние документы, например, добавить в качестве основания выплаты премии получение прибыли от реализации продукции в таком-то размере, это необходимо сделать в соответствии с трудовым законодательством.

Дополнение, изменение коллективного договора осуществляются в порядке, установленном Трудовым кодексом либо коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Поскольку зарплата относится к обязательным условиям трудового договора, изменения в локальных нормативных актах, устанавливающих доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, на которое есть ссылки в трудовых договорах, должны сопровождаться процедурой, установленной ч. 2–4 ст. 74 ТК РФ.

Данными нормами предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случае отказа работника продолжать работу при уменьшенной оплате труда ему необходимо в письменной форме предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник согласился с новыми условиями оплаты труда, с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, включив в него ссылку на новое Положение о премировании.

Следующим шагом работодателя при изменении финансового положения компании может стать отказ от дополнительных бонусов, например, оплаты питания, проезда, добровольного медицинского страхования работников, оплаты пособия по временной нетрудоспособности в размере фактического заработка, оплачивать которые законодательство не требует. В создавшейся ситуации работодатель вправе принимать такое решение в одностороннем порядке с последующим уведомлением о нем сотрудников.

В одностороннем порядке работодатель также имеет право снижать зарплату при невыполнении работником норм выработки (ст. 155 ТК РФ).

Снижение размера заработной платы может быть связано с уменьшением трудовых обязанностей работника, например, в связи с сокращением у компании объемов работ, повлекшим перераспределение функций между ее структурными подразделениями.

Однако ст. 74 ТК РФ не предусматривает одностороннего, по инициативе работодателя, изменения трудовых функций сотрудника даже при организационных мероприятиях.

Работодатель вправе лишь предложить при наличии объективных причин сократить функции работника и уменьшить размер должностного оклада.

Трудовое законодательство не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень условий, которые первоначально определены трудовым договором, в том числе и размер заработной платы. Изменение обязанностей и оплаты труда возможно лишь на основании письменного соглашения работодателя и работника.

Вместе с тем в дополнительное соглашение к договору целесообразно включить срок действия новых функций и оклада, что при улучшении экономической ситуации позволяет вернуться к прежним условиям труда.

Неприятный момент, связанный с уменьшение заработка, компенсируется сотруднику перспективой остаться на работе, а не быть уволенным по сокращению штатов.

При снижении нагрузки на сотрудников вследствие сокращения заказов на продукцию (услуги) компании работодатель и работник могут договориться об установлении неполного рабочего дня (смена) или неполной рабочей недели.

Статьей 91 ТК РФ установлена нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю.

Исходя из этой нормы права, меньшая продолжительность рабочего времени считается неполным рабочим временем.

По правилам ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя по соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в процессе трудовой деятельности. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

При этом заработная плата может оказаться меньше, чем МРОТ, утвержденный федеральным законом, так как согласно ст. 133 ТК РФ заработная плата не ниже МРОТ выплачивается работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Высвобождение части времени по основному месту работы позволяет работнику заключить с другой фирмой гражданско-правовой договор об оказании услуг (выполнении работ) или трудовой договор на условиях работы по совместительству.

Следующий вариант уменьшения заработной платы – установление неполного рабочего времени работодателем в одностороннем порядке (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

В то же время законодатель установил ряд условий, ограничивающих инициативу работодателя.

Во-первых, одностороннее введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели возможно в случае, если условия, определенные сторонами трудового договора, не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и подобные причины). Ухудшение экономического положения компании нельзя считать организационным и технологическим изменением условий труда. Поэтому после изменения финансового положения компании необходимо внести связанные с этим изменения в организационную структуру компании, например, перераспределить функции сотрудников или структурных подразделений.

Во-вторых, переход на сокращенный режим осуществляется, если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников данной компании, т. е. в целях сохранения рабочих мест. Чтобы определить, будет ли увольнение считаться массовым, следует сравнить данные конкретной организации с критериями массового увольнения, определенными в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождение, утв. постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В-третьих, длиться режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может не более шести месяцев.

Наконец, при введении неполных рабочего дня и (или) рабочей недели работодателю необходимо учесть мнение профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, если таковая создана в организации.

О предстоящих изменениях режима рабочего времени и вызвавших их причинах работники не позднее чем за два месяца до введения должны быть уведомлены в письменной форме (см. ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Однако хозяйственная деятельность компании, в которой введен режим неполного рабочего времени, продолжается.

В какой-то момент возникает необходимость выполнения работниками срочной работы в дополнительные выходные дни или по окончании укороченного рабочего дня. Например, для «растаможивания» долгожданного товара или для участия в судебном заседании либо в связи с налоговой проверкой.

И тогда появляются вопросы: будет ли считаться данная работа сверхурочной и (или) работой в выходной день? в каком порядке производится привлечение работника к работе в незапланированное время и оплата труда?

К сожалению, в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающего ответа на данные вопросы.

По мнению правового управления Федеральной службы по труду и занятости, выраженном в письме от 1 марта 2007 г. № 474-6-0, если в организации работникам установлена 20-часовая рабочая неделя, а они фактически работают по 40 часов в неделю, то имеет место сверхурочная работа.

Если придерживаться этой точки зрения, привлечение к работе, выполняемой работником за пределами установленной для него и документально оформленной продолжительности рабочего дня и недели требует от работодателя выполнения положений ст. 99 и 113 ТК РФ.

Например, для привлечения к работе в дополнительный выходной день компании необходимо оформить индивидуальное обращение к каждому конкретному сотруднику и получить его письменное согласие.

В силу ч.6 ст. 99 ТК РФ не могут быть превышены максимальные пределы продолжительности сверхурочных работ: четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ в отношении каждого работника (ч. 7 ст. 99 ТК РФ).

Соответственно, сверхурочная работа и работа в выходной день компенсируется по правилам ст. 152, 153 ТК РФ.

Однако данная позиция не бесспорна, поскольку при регулировании вопроса привлечения к незапланированной работе законодатель исходил из того, что она осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, определенной ст. 91 ТК РФ.

Из смысла ст. 99, 113 ТК РФ следует, что они носят «запретительный» характер, поскольку сверхурочная работа ведет к превышению нормы рабочего времени.

В то же время существует другая точка зрения компетентного органа. Пленум Верховного Суда СССР в ч. 3 п. 6 Постановления от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» разъяснил, что выполненная работником с неполным рабочим днем работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня, не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.

Понятие сверхурочной работы со времен Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 не изменилось, поэтому оно применяется на территории Российской Федерации в части разъяснения трудового законодательства.

Примером тому может служить ссылка на Постановление № 10 в комментарии к ст. 99 ТК РФ переработанного и дополненного седьмого издания Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией заслуженного деятеля науки РФ, академика РАСН, доктора юридических наук, профессора К.Н. Гусова.

Системный анализ норм Трудового кодекса РФ также показывает, что переработка все-таки увязывается с нормой ежемесячной рабочего времен, а сверхурочной работой или работой в выходной день может признаваться только то время, которое отработано работником за пределами продолжительности рабочего времени, закрепленного в трудовом договоре до введения неполного рабочего дня и (или) рабочей недели.

Таким образом, в условиях «неухоженности» правового поля проблему с оплатой работнику переработки в режиме неполного рабочего времени организации предстоит решать на свой страх и риск.

В любом случае юрисконсульту надо быть готовым к судебным спорам с работниками или трудовой инспекцией, если их точка зрения не совпадет с выбором работодателя способа оплаты дополнительного времени работы.

В заключение напомним, что использование «административных» отпусков в качестве меры уменьшения фонда оплаты труда является незаконным. Согласно разъяснению Министерства труда РФ от 27 июня 1996 г. № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Работодатель, отправивший сотрудников в принудительном порядке в отпуск без сохранения заработной платы, рискует быть привлеченным к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Урок 17
Урегулирование рабочих ситуаций

Менеджменту любой компании приходится решать огромное количество вопросов, которые возникают в повседневной работе. И все чаще требуется профессиональная поддержка юриста, особенно при возникновении трудовых споров. Если ему удастся найти прочное юридическое обоснование, то появляется шанс избежать негативного развития событий.

Генеральный директор ООО уходит в отпуск и на период отсутствия полномочия возлагает на своего заместителя. Надо ли оплачивать временное исполнение обязанностей или эти функции и так входят в должностные обязанности заместителя?

Ответ: Исполнение обязанностей генерального директора во время его отсутствия не всегда входит в функции заместителя руководителя. Например, штатным расписанием компании предусмотрено несколько должностей заместителя, каждый из которых курирует определенные направления в деятельности компании. Бывает, что при подготовке должностной инструкции единственного заместителя директора вопрос с заместительством остался не закрепленным данным документом.

Однако даже если временное исполнение обязанностей отсутствующего руководителя включено в должностную инструкцию штатного заместителя, эта функция не является для него основной. Ежедневно он исполняет другие трудовые обязанности по конкретному направлению работы. К реализации же функций заместительства работник приступает лишь в случаях отсутствия руководителя.

В силу ст. 132 ТК РФ дополнительный труд требует дополнительной оплаты, а заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

С учетом основных принципов трудового права заместитель, как любой другой сотрудник, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, несмотря на должностное положение (ст. 3, 132 ТК РФ).

Ранее штатные заместители, помощники отсутствующего руководителя, главные инженеры при замещении руководителя не имели права на получение доплат (подп. «а» и абз. 4 п. 1 Разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» и п. 15 Постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Определением Кассационной коллегии Верховного Суда Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. № КАС 03–25 подп. «а» и абз. 4 п. 1 Разъяснения от 29 декабря 1965 г. № 30/39 признаны не действующими.

Постановление Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 утратило силу 30 марта 2009 г.

Таким образом, в настоящее время вопросы оплаты труда заместителя руководителя при временном исполнении им обязанностей последнего регулируются ст. 60.2, 72.2 и 151 ТК РФ.

При совмещении должностей, т. е. если заместитель «директорствует» без освобождения от своей основной работы, ему производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

В случае если заместитель временно переводится на должность руководителя для его замещения, то в соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В ходе процедуры заключения трудового договора с руководителем ОАО, образованного в результате приватизации государственного предприятия, акционеры-работники попросили представить им копию действующего трудового договора с генеральным директором. В акционерном обществе действует Положение о коммерческой тайне, согласно которому сведения об условиях трудовых договоров с директорами относятся к коммерческой тайне.

Вправе ли общество отказать акционерам в выдаче копии трудового договора с руководителем?

Ответ: Обязанность общества предоставить акционерам доступ к документам общества установлена п. 1 ст. 91 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», но не ко всем, а только к тем, которые предусмотрены п. 1 ст. 89 Закона об акционерных обществах.

Затребованный акционерами документ не включен в перечень документов, определенных п. 1 ст. 89 Федерального закона «Об акционерных обществах» и Положением о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ, утв. постановлением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 16 июля 2003 г. № 03–33/пс.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 18 января 2011 г. № 8-О-П, подчеркнул, что достижение конституционно значимого баланса интересов акционеров и акционерного общества предполагает, что право акционеров на доступ к документам общества должно осуществляться без нарушения прав и законных интересов как самих акционеров, так и акционерного общества – самостоятельного субъекта гражданского оборота, заинтересованного в сохранении конфиденциальности коммерчески значимой для него информации.

Правовое положение руководителя ОАО характеризуется тем, что, с одной стороны, он представляет интересы общества и акционеров, с другой – является работодателем по отношению к работникам-акционерам, с третьей – сам относится к работникам общества. Правоотношения руководителя с обществом регулируются не только гражданским, но и трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 88 ТК РФ работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия данного работника, за исключением случаев, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других ситуациях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Трудовой договор содержит персональные данные работника, в том числе размер его заработной платы. Поэтому договор может быть предоставлен акционерам только с согласия генерального директора общества.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой.

Так, в постановлениях ФАС Московского округа от 14 января 2010 г. № КА-А40/14463-09, от 29 апреля 2010 г. № КА-А40/4062-10 арбитры указали, что обязанность представления копии трудового контракта с генеральным директором не предусмотрена правовыми актами Российской Федерации, трудовой договор не мог быть представлен акционерам в связи с отсутствием согласия работника, являющегося стороной по этому договору, а в соответствии со ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих защиту персональных данных, несут административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Заведующая складом подала заявление об увольнении по собственному желанию, но в двухнедельный срок отработки заболела. Как оформить передачу материальных ценностей? Как увольнять работника в данном случае?

Ответ: Законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения в период болезни работника, что создает сложности при увольнении материально ответственных лиц.

Правило, изложенное в ст. 81 ТК РФ, согласно которому не допускается расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника, применяется только при увольнении по инициативе работодателя.

Если сотрудник заболел в период «отработки», работодатель обязан произвести увольнение в установленные сроки. Статьи 84.1, 140 ТК РФ задерживать расчет и выдачу трудовой книжки не разрешают.

Задача работодателя – уложиться в 14 дней и передать закрепленное за увольняемым работником имущество другому лицу.

В соответствии с Законом от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» при смене материально ответственных лиц обязательно проводится инвентаризация.

Порядок ее проведения устанавливается документами организации с учетом приказа Минфина России от 13 июня 1995 г. № 49 «Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств».

Проверка фактического наличия имущества проводится при участии материально ответственных лиц, которые дают расписки о том, что все расходные и приходные документы сданы в бухгалтерию или переданы комиссии, все ценности оприходованы, а выбывшие списаны (п. 2.4, 2.8 Методических указаний).

Наилучший вариант в ситуации, связанной с болезнью материально ответственного лица, – убедить его отозвать заявление и уволиться по основанию, предусмотренному ст. 78 ТК РФ, т. е. по соглашению сторон. В соглашении необходимо указать, что датой увольнения будет день окончания инвентаризации с участием материально ответственного лица. Таким образом, будет соблюден баланс прав и обязанностей сторон трудового договора.

Если же договоренность не достигнута, работодателю придется проводить сплошную инвентаризацию числящегося за увольняемым имущества без него, но с доскональным соблюдением всех формальностей.

Сроки проведения инвентаризации, персональный состав привлекаемой для этого комиссии определяются приказом руководителя организации.

Отсутствие хотя бы одного члена комиссии служит основанием для признания результатов инвентаризации недействительными, на что указано в п. 2.3 Методических указаний. Поэтому в комиссию следует включать лиц, которые реально будут инвентаризировать.

При оформлении документов инвентаризации целесообразно использовать типовые формы, утв. постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. № 88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации» (ред. от 3 мая 2000 г.).

Выявленные расхождения между фактическим наличием материальных ценностей и учетными данными документируются по форме № ИНВ-26 (постановление Госкомстата России от 27 марта 2000 г. № 26).

Принцип определения размера ущерба, причиненного недостачей, изложен в ст. 246 ТК РФ.

Материально ответственные лица могут освобождаться от занимаемых должностей только после передачи товарно-материальных запасов другому ответственному лицу по акту (п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету, утв. приказом Минфина России от 28 декабря 2001 г. № 119н).

Основанием для заполнения акта являются итоги проведенной инвентаризации, т. е. соответствующие инвентаризационные описи.

Если до момента увольнения работника на его место не был найден новый, то товарно-материальные ценности передаются тому сотруднику, который будет исполнять обязанности заведующего складом, или начальнику структурного подразделения.

Оформление прекращения трудового договора работодатель должен произвести в порядке, определенном ст. 84.1 ТК РФ.

Представленный уволенным сотрудником листок временной нетрудоспособности оплачивается за весь период болезни, что следует из смысла ст. 2, 5, 6 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

До получения расчета и трудовой книжки экс-материально ответственному лицу для ознакомления предъявляются документы инвентаризации.

Расторжение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности, что следует из ст. 232 ТК РФ.

Поэтому при наличии недостачи у сменяемого работника от него необходимо истребовать письменное объяснение о причинах ее возникновения. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения по данному факту составляется акт (ст. 247 ТК РФ).

Работник может возместить ущерб в добровольном порядке.

Если этого не произошло, а сумма причиненного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, то на основании ст. 248 ТК РФ работодатель вправе не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба издать приказ о привлечении виновного к материальной ответственности.

В случае превышения суммы ущерба среднемесячного заработка и отказа работника возместить ущерб взыскание осуществляется в судебном порядке.

Правильно оформленные документы послужат доказательством соблюдения работодателем всех необходимых формальностей.

Менеджер по продажам неправомерно предоставил скидки покупателям, использовавшим чужие дисконтные карты. Работодателю был причинен ущерб в виде неполученных доходов. После обнаружения данного факта от работника получено письменное объяснение, согласно которому вина в причинении ущерба не отрицается. Указанными действиями менеджер получил неосновательное обогащение в виде наличных денежных средств, поскольку сумму скидки покупатели делили с ним.

С работником заключен договор о полной материальной ответственности. Возможно ли взыскать с бывшего работника суммы неосновательного обогащения в соответствие со ст. 1102, 1107 ГК РФ?

Ответ: Анализ норм Трудового кодекса РФ, судебной практики и обстоятельств дела показывает, что перспективы судебного взыскания организацией суммы неосновательного обогащения работника на основании ст. 1102, 1107 ГК РФ не намечается.

Несмотря на то что гражданское и трудовое право являются смежными отраслями, каждое из них имеет самостоятельный предмет и метод правового регулирования.

В статье 1 ТК РФ прямо указывается, что отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда включаются в отношения, регулируемые трудовым законодательством.

Все основные вопросы материальной ответственности работника изложены в гл. 39 ТК РФ.

Применение норм гражданского законодательства к трудовым правоотношениям возможно лишь в случаях, которые четко определенны Трудовым кодексом РФ.

Например, согласно ч. 2 ст. 277 ТК РФ расчет убытков осуществляется по нормам гражданского законодательства.

Во всех иных случаях применение к трудовым правоотношениям положений Гражданского кодекса РФ недопустимо.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 1 Постановления от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» отметил, что обязанность работника возместить ущерб, причиненный работодателю, возникает в связи с трудовыми отношениями между работником и работодателем.

Попытки решить вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью гражданского законодательства в судебной практике встречаются. Однако судебная практика складывается, как правило, не в пользу работодателя.

Так, в Определении Президиума Свердловского областного суда от 4 февраля 2004 г. по делу № 44-Г-38/2004 указывается, что применение Гражданского кодекса Российской Федерации к трудовым правоотношениям сторон по возмещению ущерба, причиненного работодателю, противоречит закону.

При определении суммы, подлежащей взысканию, судам следует учитывать, что в силу ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере, поскольку Трудовой кодекс РФ такой возможности не предусматривает. Таким образом, в данном случае нормы Гражданского кодекса РФ, в частности ст. 1102 ГК РФ, неприменимы. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 5 июня 2007 г. по делу № 33-3062/2007.)