Текст книги "Практическое руководство для юрисконсульта"

Урок 19
Увольнение за прогул

Прогул является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей. Поэтому законодатель предоставляет работодателю право применить такую меру наказания, как увольнение даже за единственный прогул.

К сожалению, увольнение за прогул зачастую становится предметом судебных разбирательств.

Порой руководитель готов проявить твердость в наведении дисциплины труда, но опасается возможности обжалования сотрудником его решения.

В других случаях директор поторопился уволить прогульщика, а суд, установив, что не соблюден порядок применения мер дисциплинарного воздействия, восстанавливает его на работе.

Рассмотрим основные и важные моменты, связанные с прекращением трудовых отношений по причине прогула.

Исходя из смысла подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Под рабочим местом понимается то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

В правоприменительной практике как прогул расцениваются и другие случаи отсутствия сотрудника на рабочем месте, в частности:

нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный, отпуск по уходу за ребенком и пр.). Исключение составляет использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Основанием для такого подхода послужило разъяснение, которое содержится в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Прогул сотрудника фиксируется актом об отсутствии на рабочем месте или актом проверки трудовой дисциплины. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба. Участие юрисконсульта на данном этапе обеспечивается подготовкой формы акта, а также практическими рекомендациями по содержанию акта применительно к конкретным обстоятельствам дела.

Акт – документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время (необходимо указать с точностью до минут) составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В тексте акта целесообразно указать, какими доказательствами подтверждается прогул: отсутствие пропуска прогульщика или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия, записи камеры видеонаблюдения, данные электронной системы, установленной на проходной, докладная записка непосредственного руководителя о самовольном использовании дней отгула (отпуска) и т. п.

Акт подписывается всеми лицами, составившими его, с указанием должности и расшифровкой подписей.

Участие в составлении акта не должно носить формальный характер. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.

После документирования факта отсутствия работника необходимо разобраться, чем оно вызвано.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Поэтому в день возвращения из «самоволки» нарушителя следует ознакомить с актом об отсутствии на работе, предложить ему дать объяснение по этому поводу и представить оправдательные документы.

В случае если прогульщик не желает объяснять причину неявки на работу (оставление без уважительной причины рабочего места), составляется акт об отказе дать объяснение. Отказ от подписания акта об отказе также отражается в тексте данного документа и скрепляется подписями лиц, участвовавших в его составлении.

До выяснения причин отсутствия сотрудника работодателю не следует допускать его к работе. Если работник будет допущен до работы, днем увольнения станет именно этот, последний, день работы.

Начальник, в непосредственном подчинении которого находится сотрудник, совершивший прогул, должен поставить в известность руководителя организации (лицо, имеющее право налагать дисциплинарные взыскания) о факте нарушения трудовой дисциплины.

Как правило, руководителю представляется:

докладная записка, в которой отражаются суть проступка и обстоятельства его совершения, выводы и предложения по излагаемому вопросу;

акт об отсутствии на рабочем месте;

объяснительная записка виновного или акт об отказе от дачи объяснений;

иные документы, имеющие отношение к совершению или обнаружению дисциплинарного проступка.

Нередко у работодателя появляются трудности при оценке обстоятельств, с которыми было связано отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Трудовое законодательство не содержит понятия и перечня уважительных причин для целей применения подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это логично, поскольку на стадии законотворчества невозможно учесть все ситуации, которые могут возникать при применении норм права.

В каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решая вопрос об увольнении за прогул, работодатель должен быть уверен, что причина отсутствия работника на работе является неуважительной. При этом наличие лишь объяснения работника является недостаточным для принятия решения об уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте, поскольку работник может обманывать работодателя. На это обращает внимание Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

При принятии решения об увольнении необходимо учитывать и позицию Конституционного Суда РФ. В Определении от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О отмечено, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня «уважительных причин» не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь Трудовым кодексом РФ, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке.

Кстати, невыход сотрудника на работу может быть вполне законным. Например, по истечении двух недель со дня подачи в письменной форме заявления об увольнении по собственному желанию, несмотря на отказ руководителя оформить прекращение трудового договора и выдать трудовую книжку.

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности подробно изложена в предыдущей главе, поэтому рассмотрим те действия, которые необходимо выполнить при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решение руководителя организации по факту нарушения трудовой дисциплины излагается, как правило, в виде резолюция на докладной записке либо отдельного указания.

Во исполнение принятого управленческого решения кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагаются обстоятельства совершения противоправного поступка.

В приказной части даются распоряжения в отношении неоплаты дней прогула, издании приказа о расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, приема от увольняемого материальных ценностей, документов и т. д.

Обращаем внимание на ст. 373 ТК РФ, которая устанавливает обязательность согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом лишь при увольнении работника, являющего членом профессионального союза, и только по основаниям, указанным в п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, в большинстве случаев работодатель избавлен от необходимости согласования увольнения за прогул с представительным органом работников.

Следует помнить, что не допускается применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения женщины в период беременности (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Иные «гарантийные случаи» приведены в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляются одновременно как приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания, так и приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № 8-Т, утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Данный приказ не дублирует приказ, издаваемый в соответствии со ст. 193 ТК РФ, он необходим для выполнения положения ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Отметим, что данная норма не требует составления акта, ограничиваясь лишь соответствующей записью на самом приказе. Однако законодатель не конкретизирует, коллегиально или единолично подтверждается факт отказа работника от ознакомления и за чьей подписью. Во избежание конфликтных ситуаций подобную запись желательно удостоверять коллегиально или кроме записи на приказе оформлять акт.

Как указано в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона, а также по правилам, установленным постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.

В день увольнения работнику необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату зарплаты и причитающихся от работодателя сумм.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ).

Поскольку эти важные элементы процедуры наложения взыскания исследуются органом, рассматривающим трудовой спор, то целесообразно, чтобы юрист провел превентивный инструктаж кадровой службы.

Кстати, на всех этапах процесса увольнения прогульщика сотрудник службы по персоналу или юрисконсульт могут разъяснять ему, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, ими должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Как отмечается в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2, при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Кроме того, работодателю необходимо выполнить и обязанности страхователя:

выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (см. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ);

передавать в день увольнения сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования (см. Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).

Определенные трудности у юридических и кадровых служб возникают при решении вопросов с так называемыми длительными невыясненными прогулами.

На плечи кадровиков ложится организация полного и своевременного документирования данного серьезного нарушения трудовой дисциплины, подготовка управленческих решений. Юристы должны представить практические рекомендация по применению действующего законодательства к конкретной ситуации исходя из интересов организации и провести правовую экспертизу документов.

Как показывает практика, спешить увольнять пропавшего работника не стоит: в данный период времени он может тяжело болеть, быть задержанным правоохранительными органами, срочно выехать в другую местность по семейным обстоятельствам и пр.

Кадровая служба организации либо непосредственный начальник отсутствующего работника должны принять все возможные меры для установления причины неявки на работу, в частности, выехать к месту проживания, направить запросы в органы внутренних дел, в поликлинику по месту жительства, «скорую помощь», постараться связаться с работником или его родственниками, друзьями и т. д. Результат посещения работника целесообразно оформлять актом, докладной запиской или справкой должностного лица. Характер действий зависит от конкретных жизненных обстоятельств, личности прогульщика, «расторопности» администрации работодателя. Основная цель проводимых мероприятий – убедиться, что у сотрудника действительно не было уважительной причины неявки на работу.

Для того чтобы избежать возможные недоразумения в течение всего периода прогула, необходимо ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени данному работнику проставляется буквенный код «НН» – «неявка по невыясненным причинам» (раздел «Условные обозначения» формы № Т-12 или № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). После выяснения обстоятельств дела, когда станет ясно, что уважительных причин отсутствия не было, отметка «неявка по невыясненным причинам» изменяется на отметку «прогул» (ПР).

В то же время ч. 3 ст. 193 ТК РФ ограничивает работодателя во времени, в течение которого он вправе принимать решение об увольнении за прогул.

До окончания месяца со дня обнаружения прогула кадровая служба направляет работнику предложение явиться на работу и дать письменное объяснения по поводу отсутствия. Отправку необходимо сделать ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу, указанному в личном деле работника, в случае судебного спора с работником это послужит доказательством того, что организация пыталась получить объяснения по факту прогулов.

Если в срок, определенный в письме, работник не появился на работе и не представил объяснения, на основании актов, докладных, запросов, справок и других исходных документов оформляется прекращение трудового договора.

Днем увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ также указывается последний день его работы.

В день издания приказов (распоряжений) о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении трудовых отношений работнику заказным письмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать согласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признается незаконной.

В силу ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, то выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

На время отсутствия работника работодатель вправе принять на работу другого сотрудника по срочному трудовому договору (ст. 59 ТК РФ) либо поручить кому-либо из сотрудников выполнение дополнительной работы без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ) или осуществить временный перевод другого работника в порядке ст. 72.2 ТК РФ.

В заключение хочется отметить, что только поначалу порядок наложения дисциплинарного взыскания кажется трудновыполнимым. В ходе слаженного взаимодействия юридической и кадровой служб нарабатывается опыт применения установленной процедуры. В итоге число трудовых конфликтов снижается, а риски восстановления уволенного сотрудника в должности минимизируются.

Урок 20
Работодатель против пьянства

Появление на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения также является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Нередки случаи возникновения конфликтов между работодателем и работниками по поводу нетрезвого состояния последних. Анализ действующего законодательства показывает, что в распоряжении работодателя имеется значительный арсенал правовых средств, которыми он может пользоваться при защите интересов организации.

Правила внутреннего трудового распорядка большинства организаций запрещают приносить с собой и употреблять алкогольные напитки, приходить на территорию или находиться в ней в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. И это вполне логично, поскольку алкоголь снижает работоспособность персонала, создает предпосылки для нарушения им требований техники безопасности и охраны труда, совершения противоправных действий

Абзацем 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ установлено, что сотрудника в нетрезвом виде работодатель не только вправе, но обязан отстранить от работы или не допускать к работе в этот день (смену).

Отстранение от работы или недопущение к ней выражаются в приостановлении выполнения работником трудовых обязанностей по решению уполномоченных на это должностных лиц работодателя на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы с одновременной приостановкой выплаты заработной платы (ч. 2, 3 ст. 76 ТК РФ).

Процедура установления нахождения работника в состоянии опьянения Трудовым кодексом РФ не регламентирована.

На практике главным доказательством того, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения считается медицинское освидетельствование.

Однако не всегда работник соглашается на прохождение медицинского освидетельствования или отказывается от прохождения некоторых процедур при обследовании, так как в силу ст. 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» это является его правом, а не обязанностью.

Поэтому нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены иными доказательствами, например, освидетельствованием, проведенным медицинским работником организации-работодателя, свидетельскими показаниями других сотрудников, актом о появлении на работе в состоянии опьянения. В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указывается, что медицинское заключение не является единственным доказательством наличия опьянения и судом оцениваются другие виды доказательств. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Акт о появлении на работе в состоянии опьянения составляется в произвольной форме.

В акте необходимо указать следующее:

дата, время (час и минуты), место составления акта;

имена, отчества, фамилии, должности работников (не менее трех), составивших акт;

фамилия, имя, отчество, должность работника, находящегося в нетрезвом состоянии;

подробное описание признаков алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, например, резкий запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, неадекватное поведение, неустойчивость, шатающаяся походка, вялая речь, расширенные зрачки, повышенная возбудимость, состояние одурманивания и др.;

подписи и расшифровка подписей лиц, участвующих при актировании факта нарушения дисциплины труда.

Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Как указывалось ранее, выбор меры наказания зависит от усмотрения руководителя.

В одних случаях на дальнейшее поведение работника может повлиять замечание или выговор.

Если факты нахождения на работе в пьяном виде уже имели место ранее, работник может быть уволен по инициативе работодателя (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Применить такую суровую меру наказания работодатель вправе и при однократном нарушении (ст. 81 ТК РФ).

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Применение дисциплинарного взыскания работодателем должно осуществляться по процедуре, изложенной в ст. 193 ТК РФ.

К нарушителю трудовой дисциплины могут быть применены меры материального и морального воздействия в виде уменьшения или лишения премии, вознаграждений по итогам работы за год; перенесения очередности на получение жилой площади, очередного отпуска; уменьшения дней дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работодателем за стаж работы на данном предприятии; отказ в выдаче беспроцентной ссуды, путевок в санаторно-курортные учреждения, в предоставлении прочих социальных льгот. Это должно найти отражение в локальных нормативных актах организации.

При этом сочетание таких мер не рассматривается как одновременное наложение двух дисциплинарных взысканий.

В случаях причинения организации ущерба работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения материальная ответственность наступает в полном размере (п. 4 ч.1 ст. 243 ТК РФ). И это, помимо всего прочего, следует иметь в виду работодателю, принимающему решение по вопросу, касающемуся возмещения ущерба.

Если работник в момент заболевания или получения травмы находился в состоянии алкогольного опьянения, размер пособия по временной нетрудоспособности может быть уменьшен. Эта возможность предусмотрена ст. 183 ТК РФ и подп. 3 п. 1 ст. 8 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Однако, как указывается в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 27 июля 2009 г. № Ф04-4454/2009(11072-А27-25, сама по себе отметка «алкогольное опьянение» в листке нетрудоспособности не свидетельствует о наличии причинно-следственной связи между состоянием алкогольного опьянения и наступившим заболеванием (травмой).

Причинная связь между заболеванием или травмой, повлекшими временную нетрудоспособность, и опьянением может устанавливаться на основании медицинского заключения, выданного с соблюдением соответствующей процедуры либо путем проведения расследования уполномоченными органами (Решение Верховного Суда РФ от 27 марта 2002 г. № ГКПИ02-311).

В письме ФСС России от 15 апреля 2004 г. № 02–10/07-1843 разъясняется, что порядок установления причинно-следственной связи между употреблением алкоголя и получением травмы или заболеванием действующими нормативными правовыми актами не урегулирован. В связи с этим при наличии отметки в листке нетрудоспособности о факте опьянения решение о выплате или лишении работника пособия по временной нетрудоспособности принимается страхователем в каждом конкретном случае исходя из фактических обстоятельств с учетом всех имеющихся документов (справки лечебных учреждений, материалы органов милиции, государственной автоинспекции и др.), а также объяснения пострадавшего.

Иногда состояние алкогольного опьянения становится одной из причин несчастного случай на производстве, в результате которого работник получает увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому или гражданско-правовому договору.

Согласно ч. 6 ст. 229.2 ТК РФ расследуются в установленном порядке и по решению комиссии (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственного инспектора труда, самостоятельно проводившего расследование несчастного случая) в зависимости от конкретных обстоятельств могут квалифицироваться как несчастные случаи, не связанные с производством смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось по заключению медицинской организации алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества.

Таким образом, в случае если алкогольное опьянение пострадавшего не связано с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества, рассматриваемый несчастный случай не может квалифицироваться как несчастный случай, связанный с производством, дающий право на обеспечение по страхованию.

При рассмотрении иска о признании несчастного случая связанным с производством или профессиональным заболеванием необходимо учитывать, что вопрос об установлении причинно-следственной связи между получением увечья либо иным повреждением здоровья или заболеванием и употреблением алкоголя (наркотических, психотропных и других веществ) подлежит разрешению судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела и имеющихся по нему доказательств (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Встречаются случаи употребления горячительных напитков во время перерыва или после рабочей смены.

Работодателю необходимо знать, что в соответствии со ст. 20.20 и 20.21 Кодекса РФ об административных правонарушениях распитие алкогольной и спиртосодержащей продукции на рабочих местах, в помещениях и на территории предприятий, учреждений, организаций или появление на работе в нетрезвом состоянии является административным правонарушением и влечет наложение штрафа в разных ситуациях в размере от ста рублей до одной тысячи пятисот рублей, а за появление в общественных местах в состоянии опьянения штрафа в размере от ста до пятисот рублей или административный арест на срок до пятнадцати суток.

Известны случаи, когда члены семьи работника, злоупотребляющего спиртными напитками или наркотическими средствами в защиту своих прав и интересов на основании ст. 30 ГК РФ, ст. 281 ГПК РФ обращаются в суд общей юрисдикции с заявлением о признании гражданина ограниченно дееспособным и установлении над ним попечительства.

В качестве доказательств, подтверждающих обстоятельства злоупотребления гражданина спиртными или наркотическими веществами, могут быть использованы свидетельские показания, акты об отстранении лица от работы в связи с появлением в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического опьянения на работе, копии приказов об увольнении лиц по ст. 81 ТК РФ, поэтому работодатель обязан представить суду затребованные им документы.