Текст книги "Практическое руководство для юрисконсульта"

Урок 9
Ученический договор

Обострение конкуренции в условиях рыночной экономики связано с повышением требований к образовательному и квалификационному уровню работников, поскольку именно они являются важнейшей составляющей успеха. Не секрет, что учебные заведения, готовящие кадры, оторваны от производственной деятельности, и даже специальное образование дипломированного выпускника не гарантирует его соответствие требованиям организации.

Кроме того, и сама компания может изменить профиль деятельности, расширять спектр предоставляемых услуг, что вынуждает персонал переобучаться той профессии, которая востребована.

Формы профессионального обучения весьма разнообразны, наиболее популярные из них следующие:

обучение через центры занятости населения с учетом потребностей производства в регионе;

самостоятельная профессиональная подготовка и переподготовка;

освоение профессии на производственной базе работодателя либо в специальных учебных заведениях за счет работодателя.

Рассмотрим, как регулируются правоотношения в случаях, если в обучении или переобучении работников финансовое и организационное участие принимает работодатель.

Трудовой кодекс РФ 2002 г. стал заметным подспорьем работодателям при решении вопросов, касающихся обучения работников за счет предприятия.

Например, ст. 198 ТК РФ предоставляет работодателю возможность заключать ученические договоры и определяет их виды.

Следует иметь в виду, что правом на заключение ученического договора обладает только работодатель – юридическое лицо. У индивидуальных предпринимателей оно отсутствует.

Организация может заключить ученический договор:

с гражданином, который хочет работать в данной организации, – на профессиональное обучение;

со своим штатным работником на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 198 ТК РФ, изменили правовой характер ученического договора, заключаемого с соискателем работы. До октября 2006 г. первым предложением ч. 2 ст. 198 ТК РФ определялось, что данный договор входит в сферу гражданского законодательства. Это было тем «подводным камнем», с которым сталкивались при его заключении обе стороны договора. В настоящее время упоминание о гражданско-правовом характере ученического договора с лицом, претендующим на работу, исключено.

Таким образом, отношения по поводу ученического договора регулируются Трудовым кодексом РФ, законодательством об охране труда, локальными нормативными актами, коллективным договором.

Часть 2 ст. 198 ТК РФ определяет, что ученический договор с сотрудником данной организации является дополнительным к трудовому договору и тем самым укрепляет связь ученического договора с нормами трудового права.

Ученический договор необходимо отличать от соглашения об обучении.

Ученический договор заключается, если соискатель работы или штатный работник обучается на предприятии, у которого имеется своя учебная база, либо обучение осуществляется непосредственно в процессе работы.

Работодатель организует ученичество в форме индивидуального либо бригадного, или курсового обучения, а также в иных формах (ст. 202 ТК РФ).

При индивидуальном обучении ученика прикрепляют к наставнику либо включают в бригаду, где мастер или рабочий высокой квалификации обучают его специальности.

Бригадная форма подготовки работников предполагает объединение учеников в специальные группы, занятия в которых проводятся квалифицированными рабочими либо бригадирами.

При курсовой форме профессиональное обучение осуществляется в группах учебного центра (учебно-производственной базы), а затем – на рабочем месте под руководством инструктора производственного обучения.

В случае если работника обучает не само предприятие, а какое-либо образовательное учреждение и профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение новым профессиям и специальностям осуществляется за счет средств работодателя, то в соответствии с ч. 1 ст. 197 ТК РФ оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (соглашение об обучении).

Стороны ученического договора – работник и работодатель – идентичны сторонам трудового договора. Однако, как следует из анализа ст. 199 и 57 ТК РФ, по содержанию ученический договор отличается от трудового договора.

В ученический договор включаются следующие условия:

наименование договаривающихся сторон;

указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

срок ученичества;

размер оплаты в период ученичества;

иные условия, определенные соглашением сторон, например, график обучения, порядок проведения и оплаты практических работ.

В ученическом договоре с работником организации необходимо также предусмотреть, освобождается ли тот на время обучения от работы полностью либо частично с установлением ему неполного рабочего времени или проходит обучение без отрыва от работы (ст. 198, 203 ТК РФ).

При заключении договора неизменным остается правило: условия ученического договора не должны противоречить Трудовому кодексу, иным актам, содержащим нормы трудового права, в том числе локальным нормативным актам, коллективному договору. В противном случае они могут быть признаны недействительными и не подлежащими применению (ст. 206 ТК РФ).

Профессиональное обучение женщин и несовершеннолетних производится по профессиям и для тех производств, в которых разрешается применение их труда.

При заключении ученического договора необходимо учитывать противопоказания по состоянию здоровья для выполнения определенных работ, требования законодательства о прохождении предварительных медицинских осмотров и психиатрического освидетельствования лиц, которым предстоит работать там, где такие осмотры и освидетельствования обязательны.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 200 ТК РФ).

Согласно ст. 201 ТК РФ ученический договор действует со дня, указанного в нем, в течение предусмотренного договором срока. Действие может быть продлено на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, случаях. Изменить содержание договора в течение срока его действия можно только по соглашению сторон.

Ученический договор прекращается по окончании обучения или по основаниям, предусмотренным данным договором (ст. 208 ТК РФ).

Время учебы не должно превышать в течение недели нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ст. 203 ТК РФ). Например, ст. 94 ТК РФ предусмотрено, что лицам в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается не свыше семи часов.

В период учебы обучающихся работников нельзя привлекать к сверхурочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с обучением.

Статья 204 ТК РФ регулирует один из важных вопросов – оплата ученичества. Ученикам должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой специальности, квалификации. В любом случае стипендия не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Как разъяснили компетентные органы, стипендии, выплачиваемые работодателем соискателям и работникам, проходящим профобучение или переобучение, подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в общеустановленном порядке (письмо УФНС по г. Москве от 26 декабря 2006 г. № 28–10/114805, п. 2 письма Минфина России от 17 августа 2007 г. № 03-04-06-01/294).

Кроме стипендии, работодатель обязан оплачивать по установленным им тарифам работу, которую ученик выполняет на практических занятиях,

В случаях если обучение осуществляется с частичным освобождением работника от выполнения должностных обязанностей, помимо стипендии оплачивается и труд – за фактически отработанное время или по установленным нормам и расценкам.

Как указывалось выше и четко определено ст. 205 ТК РФ, на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Это означает, что лицо, заключившее ученический договор, приобретает не только права, но и обязанности. Он обязан, в частности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по технике безопасности, бережно относиться к имуществу организации.

Обычно обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена, проведением итогового испытания, выполнением производственного задания, изготовлением образцов деталей, прохождением теста и т. п.

Соискателям, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он проходил обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ).

Работники организации, переобучившиеся по ученическому договору, переводятся с их согласия или по их просьбе на другую работу, соответствующую новой профессии, специальности, квалификации.

Коль скоро работодатель участвует в профессиональной подготовке работника, он вправе рассчитывать на отдачу, а именно на то, что работник отработает срок, как минимум тот, который согласован в ученическом договоре.

Организация вправе потребовать от бывшего ученика возврата выплаченной ему за время учебы стипендии и возмещения других расходов, связанных с его учебой, в случае, если он по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

Расходами, связанными с обучением, признаются: суммы, выплаченные персоналу, осуществлявшему профессиональное обучение; расходы на приобретение учебно-методических материалов и пособий; затраты на организацию квалификационного экзамена и пр.

Работник, приступивший к работе, но не отработавший срок, оговоренный в ученическом договоре, и уволившийся без уважительных причин, обязан возместить работодателю сумму затрат на обучение, рассчитанную пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Однако ст. 249 ТК РФ определено, что трудовым договором или соглашением об обучении может предусматриваться иной размер возмещения затрат, понесенных работодателем на обучение работника.

Статья 249 ТК РФ применяется также в случаях, если работник направлялся на обучение в образовательное учреждение работодателем, обучение осуществлялось за счет работодателя, но работник без уважительных причин уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении.

Из анализа текста ст. 207 и 249 ТК РФ следует, что одним из условий наступления материальной ответственности работника является отсутствие уважительных причин увольнения.

Как известно, ни ТК РФ, ни другие нормативные акты трудового права не содержат определения уважительных причин.

По сложившейся практике к уважительным причинам увольнения по инициативе работника относятся:

болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению обязанностей по трудовому договору;

необходимость ухода за тяжело заболевшим членом семьи;

зачисление в образовательное учреждение;

направление мужа (жены) на работу за границу либо на новое место службы в другую местность и т. п.

Статья 80 ТК РФ к уважительным причинам причисляет выход работника на пенсию, нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Кроме того, не может расцениваться как увольнение по неуважительной причине прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности по основаниям ст. 81, 192, 193 ТК РФ не является уважительной причиной.

Степень уважительности причин увольнения работника до истечения согласованного срока – категория оценочная и определяется самим работодателем в каждом конкретном случае. Впрочем, работник, не согласный с оценкой работодателя, может обратиться в суд.

В целях избежания конфликтных ситуаций и судебных споров в ученический договор целесообразно включить перечень уважительных и неуважительных причин увольнения работника без отработки установленного в договоре срока.

Порядок возмещения и взыскания затрат, связанных с обучением, установлен в ст. 248 ТК РФ.

Возместить расходы на обучение работник может добровольно полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Взыскание с расходов в сумме, не превышающей среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера затрат, подлежащих возмещению.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание может осуществляться только судом.

Следуя логике закона, по ученическому договору и соглашению на обучение за счет средств работодателя за неисполнение обязанности проработать по трудовому договору с работодателем в течение согласованного срока работник несет перед работодателем только материальную ответственность.

Учитывая, что ст. 37 Конституции Российской Федерации гарантирует свободный труд и запрещает принудительный, вряд ли работодатель может найти другой законный способ, как заставить бывшего ученика выполнять трудовые обязанности до конца определенного договором срока.

Урок 10
Перевод на другую работу

Зачастую при осуществлении работником трудовой деятельности возникает необходимость изменить условия труда.

В целях предотвращения конфликтных ситуаций надо стараться не выходить за рамки правового поля. Лучшим советчиком руководителя и кадровой службы, естественно, был и остается юрист компании. В свою очередь, он не должен фокусироваться только на теоретических вопросах, необходимо учесть все обстоятельства изменения трудовых функций работника.

К числу определенных законодателем существенных условия трудового договора относятся место работы, должность согласно штатному расписанию организации, специальность работника, с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы, размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а равно перевод на работу в другую местность вместе с организацией (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

От перевода следует отличать перемещение, под которым понимается направление работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, при переводе работника изменяется его трудовая функция, при перемещении – нет. После перевода меняются или могут быть изменены существенные условия трудового договора, чего нет после перемещения. На перевод работника требуется его согласие, а на перемещение – не требуется.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Когда встает вопрос об изменении позиции трудового договора, заинтересованные стороны – работник и руководитель структурного подразделения (руководитель организации) – проводят переговоры, в ходе которых достигается договоренность о переводе на постоянной основе.

Работником на имя руководителя организации подается заявление о переводе на другую должность или в другую службу.

Изменения в трудовой договор вносятся путем заключения дополнительного соглашения, которое является его неотъемлемой частью, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения хранится у работодателя, второй выдается работнику.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по форме № Т-5, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Приказ объявляется работнику под расписку. В его трудовую книжку вносится запись о переводе на другую постоянную работу.

С лицами, переведенными на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо должны провести инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

Кроме постоянного перевода трудовым законодательством предусмотрена возможность временного перевода на другую работу.

Временные переводы можно условно подразделить на три вида:

осуществляемые по соглашению сторон;

осуществляемые без его согласия работника, но обязательные для него;

обязательные для работодателя.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник по письменному соглашению сторон может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.

Следует учитывать, что существующая в настоящее время формулировка временного перевода позволяет избавиться от порочной практики использования в трудовых отношениях нелегитимной аббревиатуры «И.О.».

Достаточно часто работодателем издается приказ о назначении работника временно исполняющим обязанности по должности, которая освободилась в связи с увольнением занимавшего ее работника. Подобное «назначение» нарушает как интересы работника, так и нормы трудового права, поскольку назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это определено п. 2 Разъяснений Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 от 29 декабря 1965 г., которые формально действуют в настоящее время.

Поэтому работник, переведенный на освободившуюся должность в порядке, предусмотренном ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, подписывая документы, исполняя трудовые функции, вправе представляться, скажем, не как «и. о. главного инженера», а как главный инженер.

Если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ обязывает работодателя не только издать приказ о замещении временно отсутствующего работника, за которым на время отпуска, болезни, командировки и т. д. сохраняется место работы, и ознакомить с приказом «передвиженца», но заключить с ним соглашение о временном переводе. Эта норма права защищает интересы работника в случае, если перевод на не обусловленную трудовым договором работу его не устраивает.

Заметим, что в действующей редакции Трудового кодекса нет такого понятия, как «производственная необходимость», к которому давно уже привыкли работодатели. По сути, данное понятие трансформировалось в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Следует иметь в виду, что перечень чрезвычайных обстоятельств исчерпывающе законодателем не определен. К ним могут относиться любые форс-мажорные обстоятельства, угрожающие нормальной жизнедеятельности, которые подпадают под определение «непреодолимая сила», используемое в гражданском праве.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя допускает также и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, но лишь в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными ч. 2. ст. 72.2 ТК РФ.

При возникновения трудового спора о законности временного перевода без согласия работника работодателю придется доказывать наличие чрезвычайных обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Необходимо учитывать что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работник не может быть переведен и перемещен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Обязательный временный перевод на другую работу оформляется приказом работодателя, в котором указываются причина перевода, работа, которую будет выполнять работник, ее срок, условия оплаты.

При соблюдении всех указанных в ТК условий временный перевод работника на другую работу без его согласия является законным. Пленум Верховного Суда РФ в п. 19 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснил, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

В ряде случаев и на работодателя законом возложена обязанность осуществить перевод работника на другую работу.

Например, работник, нуждающийся в переводе на основании медицинского заключения, выданного в порядке, установленном российским федеральным законодательством, с его письменного согласия переводится на срок до 4-х месяцев на другую, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, имеющуюся у работодателя работу (ст. 73 ТК РФ).

В случае если работник на перевод по медицинским показаниям не согласен или в организации отсутствует соответствующая работа, то ТК РФ предусматривает два варианта решения подобной ситуации, которые применяются в зависимости от срока перевода.

В соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ если срок временного перевода не превышает четырех месяцев, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По-иному регулируется вопрос в отношении работников руководящего состава и главных бухгалтеров. Независимо от срока временного перевода, указанного в медицинском заключении, при отказе от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовые отношения с данной категорией работников прекращаются по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако с письменного согласия вышеуказанных работников работодатель вправе, не расторгая с ними трудовой договор, отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Таким образом, срок отстранения от работы руководящих работников и главбухов может быть меньше срока, установленного медицинским заключением. Заработная плата в период отстранения от работы не начисляется, за исключением случаев, установленных федеральным законодательством либо локальными нормативными актами или трудовым договором.

Если по истечении срока отстранения от работы работники вновь отказываются от временного перевода либо у работодателя по прежнему отсутствует для них подходящая работа, соглашение об отстранении можно пролонгировать или прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. В данном случае сторонам трудового договора также необходимо письменно согласовать содержание новой трудовой функции или пересмотренной в соответствии с медицинским заключением, наименование структурного подразделения, если оно изменяется, установление на время беременности специального режима работы и отдыха и другие условия.

Трудовым кодексом предусмотрен также ряд обстоятельств, при возникновении которых работодатель не имеет права уклоняться от перевода работников на другую постоянную работу.

Прежде всего, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, увольнение работника допускается при невозможности перевода с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ).

Перед расторжением трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), расторжение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

К числу случаев обязательного перевода относятся также:

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);

дисквалификация или назначение иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Особое место занимают нормы права, касающиеся изменения условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера.

Статьей 74 целесообразно воспользоваться, когда в организации осуществляются проекты по изменению технологии производства, структурной реорганизации производства или возникают другие причины организационно-технологического характера.

В подобных случаях допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

В случае если изменения условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.