Текст книги "Практическое руководство для юрисконсульта"

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Работодателю труд лиц, достигших пенсионного возраста, в режиме неполного рабочего времени позволяет сохранить квалифицированные кадры при уменьшении фонда оплаты труда.

Урок 13
Совместительство

Работа по совместительству практикуется достаточно давно и широко. В прошлом труд совместителей регламентировался Положением об условиях работы по совместительству, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84.

С принятием Трудового кодекса РФ функции регулирования правоотношений данной категории сотрудников и работодателей перешли к нему.

Казалось, при наличии регулирования на уровне закона серьезных проблем возникать не должно. Однако на практике это оборачивается тем, что ответы на возникающие вопросы приходится искать в различных главах Трудового кодекса РФ, а зачастую и других нормативных актах.

Данный урок будет полезен для начинающего юрисконсульта именно, с точки зрения объединения в один материал многих вопросов по теме «совместительство».

Статьи 60.1 и 282 ТК РФ определяют совместительство как выполнение работником иной регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Следует отметить, что между совмещением должностей и совместительством существует принципиальная разница. При совмещении работник выполняет дополнительную работу по другой должности в течение рабочего дня. Совместительство же осуществляется в свободное от работы время. Совмещать профессии работник может только в одной организации, а совместительствовать – как в той, где у него имеется основное место работы, так и в другой.

Совмещение оформляется дополнительным соглашением к существующему трудовому договору, совместительство – отдельным трудовым договором.

По совместительству гражданин вправе работать одновременно у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

При этом согласия основного работодателя не требуется.

В то же время в отношении некоторых категорий граждан существуют запреты и ограничения на работу по совместительству.

Например, лицам в возрасте до 18 лет совместительствовать запрещено вообще (ст. 282 ТК РФ).

Не разрешается совместительство, за исключением научной, преподавательской и творческой деятельности:

военнослужащим (п. 7 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

муниципальным служащим (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»);

судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»);

работникам прокуратуры (ч. 5 ст. 4 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации);

депутатам, выборным должностным лицам, работающим на постоянной основе (п. 9 ст. 4 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», п. 2 ст. 6 Федерального закона от 8 мая 1994 г. № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации);

служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден Советом директоров Банка (ст. 90 Федерального закона от 10 июля 2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»).

Гражданам, проходящим альтернативную гражданскую службу, не разрешается внешнее совместительство (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе»).

Гражданский служащий может выполнять иную оплачиваемую работу при наличии предварительного уведомления представителя нанимателя и при отсутствии конфликта интересов (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Вопросы службы (работы) сотрудников органов внутренних дел по совместительству в системе МВД России регламентированы Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 23 июля 1993 г. № 720.

Руководитель организации вправе совместительствовать у другого работодателя только с разрешения собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица или органа юридического лица (ст. 276 ТК).

Граждане, занятые по основной работе на тяжелых работах либо с вредными и (или) опасными условиями труда, могут трудиться при условии, если выполняемая в порядке совместительства работа не связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Работникам, трудовая деятельность которых непосредственно связана с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работа по совместительству не разрешается, если дополнительная работа носит аналогичный характер (ст. 329 ТК РФ).

Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников, работников культуры особенности совместительства регулируются постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41.

Сделаем оговорку: вышеуказанный перечень не является исчерпывающим.

Как упоминалось ранее, работа и по внутреннему, и по внешнему совместительству оформляется отдельным трудовым договором, условия которого формируются исходя из требований ст. 57 ТК РФ.

В договоре обязательно следует определить режим рабочего времени и времени отдыха совместителя, поскольку для данного работника он отличается от общих правил, действующих в организации.

Кроме того, в соответствии со ст. 282 ТК РФ в договоре с совместителем необходимо указать, что работа для него является совместительством.

В силу ст. 283 ТК РФ, устраиваясь на работу к другому работодателю, гражданин обязан предъявить:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

диплом (другой документ об образовании, профессиональной подготовке), если работа требует специальных знаний;

справку о характере труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда.

Представлять трудовую книжку не обязательно, поскольку обязанность по ее ведению ст. 66 ТК РФ возложена на работодателя по месту основной работы.

Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы по желанию сотрудника и на основании документа, подтверждающего данный факт.

На практике таким документом считается трудовой договор либо приказ (распоряжение) о приеме на работу, или справка произвольной формы, содержащая сведения, необходимые для внесения записи в трудовую книжку.

Запись о приеме на работу по совместительству и об увольнении может вноситься и после расторжения соответствующего трудового договора.

Из смысла ст. 282 ТК РФ следует, что договор заключается и с внутренним совместителем. Для ведения табеля учета рабочего времени данному сотруднику присваивается дополнительный табельный номер.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, установленная ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не должна превышать четырех часов в день. Однако в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного учетного периода продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины нормы рабочего времени за данный учетный период, установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения по времени работы не применяются, если по основному месту работы сотрудник:

приостановил работу в случае задержки зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);

отстранен от работы по медицинским показаниям (ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ правило о сокращении на один час продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню на совместителей как на работников, работающих на условиях неполного рабочего времени, распространяется в полной мере.

Что касается оплаты труда, то Трудовой кодекс РФ разрешает определять в договоре те условия, которые устраивают работника и работодателя:

пропорционально отработанному времени;

в зависимости от выработки;

на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Если совместитель работает в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с их учетом (ст. 285 ТК РФ).

На лиц, работающих по совместительству, распространяются действующие в организации положения об оплате труда, премировании и пр. При этом начисление доплат и премий производится пропорционально отработанному времени.

Следует иметь в виду также следующее. Зарплата совместителя может быть ниже минимального размера оплаты труда, поскольку ст. 133 ТК РФ гарантирует месячную заработную плату в размере МРОТ только работникам, отработавшим за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. Совместитель же, как указывалось ранее, отрабатывает максимум половину нормы рабочего времени.

Время простоя по вине работодателя сотрудника-совместителям оплачивается в размере не менее двух третей средней оплаты их труда (ст. 157 и 285 ТК РФ).

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам начисляются как по основной работе, так и по совместительству с учетом особенностей расчета, определенных п. 2 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Отчисления в Пенсионный Фонд России должны делаться и на основной работе, и на дополнительной, поэтому пенсия будет зависеть от периода уплаты и размера страховых взносов, перечисляемых каждым работодателем.

В то же время гарантии и компенсации лицам, обучающимся в образовательных заведениях, в соответствии со ст. 287 ТК РФ предоставляются только по основному месту работы.

Работодатель может направлять совместителей в командировки, поскольку ТК РФ в этой части запрета не содержит. Однако возможность служебной командировки необходимо согласовать с другими работодателями. Дело в том, что в силу ст. 282 ТК РФ работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Свободными могут оказаться не только день или неделя, но и несколько часов, если совместитель трудится в режиме неполного рабочего времени.

При решении вопросов, связанных со служебной командировкой, обычно руководствуются гл. 24 ТК РФ и Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749.

Согласно п. 9 указанного постановления работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

К сожалению, ни в ТК РФ, ни в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки не урегулирован вопрос о документальном оформлении и оплате времени отсутствия в той организации, которая не направляла работника в командировку, а также случаи, если работник работает по внутреннему совместительству и направляется работодателем в командировку по основному месту работы.

На практике на время командировки такому сотруднику оформляется отпуск без сохранения заработной платы.

Иногда возникает вопрос: можно ли заключить с совместителем договор о полной материальной ответственности? Естественно можно, поскольку ему для исполнения обязанностей вручаются материальные ценности. Главное в том, чтобы должность, занимаемая работником, была в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85.

Ежегодный отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случаях если совместитель не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ).

Продолжительность отпуска работника-совместителя не может быть менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Если продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы, то по просьбе отпускника второй работодатель должен предоставить ему отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Для получения отпуска совместитель подает заявление с приложением копии приказа о предоставлении отпуска или выписки из графика отпусков либо уведомления о начале отпуска по основной работе.

Нередко возникает ситуация, при которой трудовые отношения с работодателем по основному месту работы прекращаются. Однако совместитель автоматически не становится основным работником. Такой вывод можно сделать из анализа ч. 4 ст. 282, ч. 4 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ, поскольку условия трудового договора могут меняться только по соглашению сторон. До тех пор пока в трудовом договоре не изменится определенное работником и работодателем условие о совместительстве, правое положение сотрудника остается без изменения. Оформление совместителя в качестве основного работника возможно лишь при достижении соответствующего соглашения между ним и работодателем.

Отметим, что Трудовым кодексом РФ не установлен порядок изменения статуса совместителя. На практике используется несколько вариантов переоформления правоотношений.

Первый – это перевод сотрудника на другую постоянную работу в той же организации в порядке, определенном ст. 72 ТК РФ.

На основании письменного заявления работника оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работа в данной компании является основным местом работы и устанавливается новый режим рабочего времени. После этого работодатель издает соответствующий приказ. В трудовую книжку вносится запись: «Работа на условиях совместительства прекращена. Переведен на постоянную работу на должность ________».

В этом случае работодатель не выплачивает работнику компенсацию за неиспользованный отпуск и не вправе установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). У сотрудника сохраняется право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска.

Однако не все так просто. Дело в том, что официального толкования термина «другая работа» не существует. Обычно под ней понимается иная должность. Поэтому если совместитель, становясь основным работником, продолжает исполнять те же трудовые функции, что и ранее, то это не может считаться переводом на другую работу. Изменяются лишь условия трудового договора о совместительстве и рабочем времени. В связи с этим имеется риск возникновения претензий со стороны трудовой инспекции о правомерности такого перевода.

Кроме того, для перевода требуется запись в трудовой книжке работника о работе по совместительству. Статьей 66 ТК РФ определено, что трудовую книжку ведет работодатель по месту основной работы. Именно он по желания работника вносит запись о совместительстве. Если совместитель не попросил основного работодателя об этом до увольнения, позднее запись о переводе сделать не представляется возможным, поскольку работодателем уже оформлено увольнение.

Второй способ состоит в следующем. Трудовой договор с совместителем расторгается и заключается новый – о приеме данного сотрудника в компанию в качестве основного работника. Основаниями для увольнения могут быть как специальные, так и общие правила.

Специальный порядок определен ст. 288 ТК РФ, согласно которой совместитель увольняется в связи с приемом на должность основного работника. В Трудовом кодексе нет оговорки о том, что данная правовая норма не применяется в случаях, если совместитель и основной работник – одно лицо.

Если в трудовой книжке сделана запись о работе по совместительству, вносится запись о прекращении работы по совместительству и о приеме на основную работу.

По общим правилам основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ) либо инициатива работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

Такой вариант перехода на основную работу не всегда устраивает стороны трудового договора. Работодателю при увольнении необходимо выплатить совместителю компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127, 286 ТК РФ).

У работника же право на ежегодный отпуск возникает только после шести месяцев непрерывной работы в компании.

Наилучшим вариантом представляется третий: оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Подобным соглашением стороны трудового договора изменяют одно из его условий и договариваются о том, что ранее выполняемая сотрудником работа на условиях совместительства становится основным местом работы.

В трудовой книжке также делается запись о приеме на основную работу.

При расторжении договора по совмещаемой работе применяются ст. 77–84.1 ТК РФ, устанавливающие основания и порядок прекращения трудовых отношений.

В случае увольнения совместителя по собственному желанию ему так же, как и на основной работе, необходимо отработать 2 недели.

Исчисление данного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого работа станет основной.

Не менее чем за две недели до увольнения работодатель обязан в письменной форме предупредить о данном обстоятельстве работника (ст. 288 ТК РФ). В силу ст. 81 ТК РФ увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности или отпуска совместителя.

Как и основному трудящемуся, совместителю при увольнении полагаются:

заработная плата за отработанное время (ст. 84.1, 140 ТК РФ);

компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127, ч. 2 ст. 287 ТК РФ);

выходное пособие в размере среднего месячного заработка в установленных правовыми актами случаях (ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что грамотное оформление трудовых отношений при совместительстве поможет предупредить возникновение конфликтных ситуаций.

Перемена вторая
Разрешение на совместительство

Сложно поверить, но было и так. В дореформенный период специальными постановлениями Совета Министров СССР совместительство допускалось в отдельных отраслях труда. Например, совместительство разрешалось медицинским и фармацевтическим работникам, педагогическим работникам школ, средних специальных учебных заведений, детских дошкольных учреждений. Совместительство разрешалось крупным ученым и ведущим специалистам народного хозяйства в высших учебных заведениях.

Служащим, должностной оклад которых не превышал 70 руб. в месяц, разрешение на совместительство в другой организации, учреждении давал руководитель по основному месту работы.

Вспоминается случай несанкционированного совместительства. Юрисконсульт торговой организации работал сразу в пяти местах, поскольку юрист с хорошей профессиональной подготовкой, большим опытом работы в определенной отрасли народного хозяйства был востребован всегда. Когда это стало известно руководству по основному месту работы, то на ближайшем совещании юрист был подвергнут серьезной критике. Впоследствии ему пришлось уволиться, поскольку «грехи» не прощались.

Урок 14
Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуском без сохранения заработной платы сотрудники компании пользуются столь же часто, как и ежегодным. Казалось, вопрос прост и все сводится не более чем к кадровому документированию внеочередного отпуска.

Между тем немало конфликтных ситуаций между работниками и работодателями возникает именно по поводу отпуска без сохранения зарплаты.

Юрист компании оказывается втянутым в трудовой спор, который нередко переносится в суд. Поэтому столь важно принять все превентивные меры для предотвращения его в самом начале.

Как следует из текста ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по инициативе работника, выраженной в его письменном заявлении.

Попутно отметим основные отличия отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного отпуска:

первый предоставляется на основании заявления работника, второй, по общему правилу, – на основании графика отпусков;

предоставление ежегодного отпуска – обязанность работодателя. Отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться лишь в отдельных случаях (ч. 2 ст. 128 ТК РФ), а в других – может быть предоставлен (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Обязательный отпуск без сохранения заработной платы

(памятка, составленная опытными юрисконсультами)

Данный перечень не является исчерпывающим. Основания предоставления неоплачиваемого отпуска и категории лиц, пользующихся правом на него, могут устанавливаться федеральными отраслевыми соглашениями, которые в силу ст. 45 ТК РФ регулируют социальнотрудовые отношения и заключаются между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Коллективным договором организации также могут предусматриваться отпуска без сохранения заработной платы. Так, согласно ст. 263 ТК РФ, дополнительные отпуска продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время предоставляются:

работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;

работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.

Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям.

Зачастую в коллективный договор включаются и иные случаи предоставления отпуска без содержания, например, родителю (опекуну, попечителю) учащихся начальных классов в первый день учебного года.

Особое место среди отпусков без сохранения заработной платы отводится отпуску по уходу за ребенком. Согласно ст. 256 ТК РФ правом на такой отпуск пользуется женщина на период ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также отец ребенка, бабушки, дедушки и иные родственники либо опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком. Несмотря на то что данный отпуск не имеет того названия, о котором идет речь в ст. 128, 173, 174, 286 ТК РФ, по сути, он является отпуском без сохранения заработной платы. В то же время в период указанного отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в порядке, определенном федеральными нормативными актами.

Кроме того, работник по своему усмотрению в любое время без согласования с работодателем вправе прервать отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу, а, проработав какое-то время, вновь уйти в отпуск.

В большинстве случае предоставление так называемых административных отпусков не относится к обязанности работодателя.

В силу ч. 1 ст. 128 ТК РФ в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику неоплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется по соглашению сторон трудового договора.

Как известно, в Трудовом кодексе РФ отсутствует даже примерный перечень уважительных причин отсутствия сотрудника на работе.

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ подтвердила это и рекомендовала работодателю решать такой вопрос самостоятельно в каждом случае в зависимости от конкретных обстоятельств.

Естественно, администратор стремится принять решение исходя из производственной необходимости.

У сотрудника потребность в своего рода социальном отпуске возникает в связи с определенными событиями в личной жизни.

Заметим, что Конституционный Суд РФ в Определении от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом “а” пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации» высказал свою позицию по данному вопросу и указал, что и при отсутствии в Трудовом кодексе РФ перечня «уважительных причин» ч. 1 ст. 128 ТК РФ, устанавливающая механизм освобождения работника от исполнения своих трудовых обязанностей при наличии уважительных причин, направлена на обеспечение баланса интересов работника и работодателя.

Следовательно, продолжительность и период отпуска без сохранения заработной платы определяются работником и работодателем путем достижения договоренностей с учетом характера причин, вызвавших необходимость в незапланированном отпуске, и корпоративных интересов.

Достаточно типичной оказывается ситуация, когда работодатель не признал причины уважительными и отказал работнику в предоставлении отпуска, а тот не вышел на работу в день (дни) отпуска «за свой счет».

Такого работника за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 192, 193 ТК РФ, подп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Однако решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть проверено в судебном порядке.

Поэтому юрист, отстаивающий в судебном процессе интересы работодателя, должен быть готовым к тому, что суд не согласится с оценкой работодателя степени уважительности причин невыхода на работу.

Пример из практики

Суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истицы за прогул по ст. 81 п. 6 п. «а» ТК РФ 27 июля 2007 г. произведено ответчиком незаконно. Увольнение за прогул допускается при отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин. Как установлено судом, невыход истицы на работу 27 июля в 7 часов и отсутствие на рабочем месте до 15 часов был вызван уважительными причинами – необходимостью обращения за медицинской помощью по состоянию здоровья, получении в связи с этим заключения ВКК с рекомендациями по трудоустройству по состоянию здоровья. При этом административный отпуск по семейным обстоятельствам с 7 до 15 часов 27 июля истице ответчиком в соответствии со ст. 128 ТК РФ предоставлен не был, иных причин для получения данного отпуска истицей в заявлении указано не было». (См.: Определение Нижегородского областного суда от 11 марта 2008 г. по делу № 33-1243/2008.)

Отметим, что в судебной практики не наблюдается единообразия по вопросу признания уважительной причиной предоставление неоплачиваемого отпуска для участия работника в качестве представителя стороны в судебном процессе.

Пример из практики

Решением Киселевского городского суда Кемеровской области от 7 декабря 2009 г. по делу № 2-4163 водитель автобуса, уволенный за прогул, восстановлен на работе. Суд посчитал факт участия истца в качестве представителя стороны в судебных процессах уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, мотивировав свое решение тем, что ст. 46 Конституции РФ каждому гражданину гарантируется судебная защита его прав и свобод; право гражданина на ведение своих судебных дел через представителя предусмотрено ст. 48 ГПК РФ; участие в судебном заседании в качестве представителя стороны в гражданском процессе не может быть расценено как неуважительная причина отсутствия на рабочем месте.

В то же время определением Приморского краевого суда от 4 августа 2009 г. по делу № 33-6595 оставлено в силе Решение Фрунзенского районного суда г. Владивостока от 24 июня 2009 г., которым отказано в удовлетворении требований о признании незаконными отказа в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.

П. обратилась в суд с иском к ОАО, указав, что по трудовому договору она работала в филиале ОАО в должности юрисконсульта. П обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы до момента окончания судебного заседания по делу, где она представляла интересы истца по договору поручения. П. считала, что в связи с восстановлением ее на работе через суд и с участием ее в деле по иску К. работодатель злоупотребил своими правами в отношении нее и незаконно отказал в предоставлении отпуска. По мнению суда первой и второй инстанций, ни законодательство РФ, ни коллективный договор не предусматривают предоставление отпуска без сохранения заработной платы работнику в случае его участия в судебном заседании в качестве представителя.

При этом в Определении Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О отмечается, что ч. 1 ст. 170 ТК РФ обязывает работодателя освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей, она носит гарантийный характер и сама по себе конституционные права граждан не нарушает. Установление же конкретных случаев исполнения государственных или общественных обязанностей в рабочее время относится к компетенции законодателя.

Между тем до настоящего времени этот вопрос на законодательном уровне остается нерешенным.

Для правильного документирования отпуска без сохранения заработной платы правомерным одной только визы согласования на заявлении работника недостаточно. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом по унифицированной форме № Т-6 или № Т-6а, утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Приказ подписывается руководителем организации или лицом, уполномоченным на то работодателем. Работники знакомятся с приказом под роспись.