Текст книги "100 ключевых моделей и концепций управления"
Автор книги: Фонс Тромпенаарс
Жанр: Управление и подбор персонала, Бизнес-Книги
Возрастные ограничения: +16
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 14 (всего у книги 43 страниц) [доступный отрывок для чтения: 14 страниц]
Наконец, лучший способ победить в конкурентной борьбе – не сталкиваться с конкурентом лоб в лоб, а обгонять его, выходя за рамки существующего поля, на новую территорию. Согласно Киму и Моборн, если компания опережает своих конкурентов, в океане становится меньше «крови» и больше широких полос «голубого океана» для изучения и использования.
Подводя итог, можно сказать, что стратегия – это непрерывный процесс, а не фиксированный план сражения. Обычно он растянут во времени и занимает не один год. Стратегию нельзя назвать рациональной в традиционном понимании этого термина, как, например, игру в шахматы. Скорее ее можно сравнить с изобретением собственной игры и приданием ей рациональной формы, позволяющей другим людям понять ее и начать играть вместе с вами.
Часть IV. Разнообразие культур
По мере роста глобализации и развития цифровых технологий (и, соответственно, средств связи) все мы в профессиональной деятельности и повседневной жизни все чаще сталкиваемся с таким явлением, как разнообразие культур. Некоторые авторы настроены пессимистично по поводу того, чем оно может обернуться, в их числе Самюэль Хантингтон (The Clash of Civilizations, 1996)[23]23
Издана на русском языке: Хантингтон С. Столкновение цивилизаций. – М.: Neoclassic: АСТ, 2014.
[Закрыть] и Джозеф Стиглиц (Globalization and its Discontents; «Глобализация и ее недостатки», 2003). Другие авторы, напротив, предсказывают счастливое будущее на основе тех же самых фактов; к ним относятся Фрэнсис Фукуяма (The End of History and the Last Man[24]24
Издана на русском языке: Фукуяма Ф. Конец истории и последний человек. – М.: Ермак: АСТ, 2005.
[Закрыть], 1992), Томас Фридман (The World is Flat[25]25
Издана на русском языке: Фридман Т. Плоский мир. Краткая история XXI века. – М.: Neoclassic: АСТ, 2014.
[Закрыть], 2005) и Кишор Махбубани (The Great Convergence; «Великое сближение», 2013). Тем не менее при любом сценарии вопрос разнообразия культур становится актуальным для всех компаний – крупных и маленьких. Кроме того, в научной и деловой литературе культурное разнообразие все чаще называют активом группы, компании и общества, источником творческого подхода и восприимчивости к окружающей среде.
Анализировать явление разнообразия можно на разных уровнях. Мы рассмотрим это явление на уровне отдельных лиц, компаний (корпоративная культура) и на уровне стран или наций (культура общества).
Разнообразие на уровне индивидуальностей
На основе мотивационных теорий Юнга (1921), Маслоу (1943), Херцберга (1959) и Макгрегора (1960) во второй половине ХХ века был разработан ряд психологических индикаторов для определения способностей и мотивации людей. Эти индикаторы могут помочь человеку эффективнее налаживать связи с другими людьми, особенно в составе команды. Со второй половины ХХ века преобладают три подхода: типология Майерс – Бриггс с системой психологического тестирования – Myers – Briggs Type Indicator (MBTI), концепция «Спиральной динамики» и модель командных ролей Рэймонда Мередита Белбина.
Типология Майерс – Бриггс и опросник MBTI (1962) направлены на определение индивидуальных нужд и потребностей человека. Этот психометрический опросник разработали Кэтрин Кук Бриггс и ее дочь Изабель Бриггс Майерс для психологической оценки того, как люди воспринимают окружающий мир и принимают решения. Во многом опросник Майерс – Бриггс основан на теории психологических типов Карла Юнга, выделявшего четыре основные психические функции, посредством которых мы взаимодействуем с миром: ощущение, интуиция, чувство (эмоции) и мышление. В каждый конкретный момент времени доминирует одна из этих четырех функций. С момента своего создания опросник Майерс – Бриггс получил широкое распространение, несмотря на серьезную критику этого метода со стороны научного сообщества. Впервые он использовался во время Второй мировой войны.
«Спиральная динамика» (1996) представляет собой новую модель для понимания динамических сил человеческого взаимодействия: что мотивирует людей, а что выбивает их из колеи. Эта теория человеческого развития была впервые представлена в 1996 году в одноименной книге[26]26
Издана на русском языке: Бек Д., Коуон К. Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке. – М.: BestBusinessBooks: Открытый Мир, 2010.
[Закрыть] Дона Бека и Криса Коуона на основе более ранних работ профессора психологии Клера Грейвза. В рамках модели утверждается, что под влиянием жизненных обстоятельств люди способны адаптироваться к существующим условиям посредством создания новых, более сложных концептуальных моделей мира, позволяющих им справляться с новыми проблемами. Этот подход также применяется для определения «механизмов управления».
Модель командных ролей Белбина (1981) помогает определить, какие роли люди хотели бы взять на себя в команде. Модель, разработанная одним из ведущих исследователей в области менеджмента Рэймондом Мередитом Белбином, оценивает склонность человека к одной из девяти командных ролей. Эффективность деятельности оценивается сторонними наблюдателями, а также самим человеком. По Белбину, роли в команде не эквивалентны типам личности. В отличие от теста MBTI в опроснике по Белбину оценка людей происходит согласно тому, насколько сильно в них проявляются поведенческие черты, свойственные девяти различным командным ролям.
Разнообразие на уровне компаний (корпоративная культура)
Со второй половины ХХ века тема корпоративной культуры интересовала многих авторов. Предлагались различные подходы к ее анализу и категоризации. К сожалению, среди ученых так и не сложилось единого мнения относительно того, какие модели справились с этими задачами лучше всего. Модели, которые мы включили в эту книгу, широко известны и активно применяются благодаря своей эффективности и практической направленности.
Эдгар Шейн был одним из первых исследователей, занявшихся описанием «корпоративной культуры». Модель организационной культуры Шейна, предложенная им в 1980 году, определяет три уровня культуры: внешние факты и поведение (например, юмор, дресс-код, структура), ценностные ориентации (такие, как официальная миссия и этические правила), а также базовые убеждения (бессознательные, глубоко укоренившиеся, привычные образцы поведения в компании).
Чарльз Хэнди на основе более ранней работы Роджера Гаррисона связал организационную структуру с организационной культурой, выделив четыре типа корпоративной культуры (1976), каждый из которых основывается на одном из факторов: власть, командные роли, задачи или люди. Похожий подход использовали для построения собственной модели корпоративной культуры Т. Дил и А. Кеннеди (1982). Они выделили следующие типы организационной культуры: «хорошо потрудился – хорошо отдохнул» (например, рестораны), культура «крутого парня» (например, полиция), культура «процесса» (например, банки), культура «ставка на свою компанию» (например, нефтяные компании).
На основании результатов исследований по теме организационной эффективности и успешности Ким Камерон и Роберт Куинн (1981) предложили еще одну типологию, завоевавшую популярность. В рамках модели конкурирующих ценностей они выделили следующие типы корпоративной культуры: клан, адхократия, рынок, иерархия. Организационные консультанты Леон де Калюве и Ханс Вермак предложили теорию «созвучия цветов» (2003). Они делят организационную культуру на пять типов, которые обозначаются разными цветами. Каждый цвет соответствует определенной системе убеждений относительно того, как действуют изменения. Модель можно применять в качестве инструмента коммуникации и диагностики. Она предлагает карту возможных стратегий изменения на основе культурного разнообразия в компаниях.
Разнообразие на уровне стран или наций (культура общества)
Если рассматривать наш мир как глобальную деревню, мы увидим, что разнообразие на уровне компаний все чаще определяется культурными характеристиками различных народов. Пионером в области изучения соответствующих механизмов стал голландский психолог Герт Хофстеде, всемирно известный благодаря проведенному им сравнению кросс-культурных групп и компаний в 1970–1980-е годы. Результаты его исследований показали, что национальные и региональные культурные группы влияют на поведение общества и корпоративную культуру компаний этого общества. Изначально он выделил четыре культурных параметра характеристик поведения, а позднее добавил еще два.
Исследовательские работы Хофстеде преимущественно основаны на его долгосрочном анализе ситуации в корпорации IBM. Фонс Тромпенаарс и Чарльз Хампден-Тернер применили похожий подход, но с более широким охватом и опросили многих руководителей из разных компаний, при этом проанализировав их ценности относительно не только работы, но и личной жизни (1997). Они выделили семь параметров корпоративной культуры и заключили, что к выявленной разнице культур следует относиться с уважением.
Наконец, сооснователь Института межкультурной коммуникации (Intercultural Communication Institute) в США Милтон Беннетт разработал «модель развития межкультурной чувствительности» (DMIS, 1986), которая описывает различные способы реагирования людей на культурные различия – от отрицания до интеграции. Благодаря выявлению основных культурных различий можно сделать предположения о поведении и взаимоотношениях, кроме того, можно адаптировать инструменты образования, чтобы обеспечить развитие в рамках сформировавшегося континуума.
Все представленные концептуальные модели по культурному разнообразию можно расположить хронологически, сгруппировав их согласно фокусу на личности, компаниях или обществу.
Модель 24. MBTI (опросник Майерс – Бриггс): Изабель Бриггс Майерс и Кэтрин Кук Бриггс (1962)
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Как разные люди воспринимают окружающий мир и принимают решения? И как можно это определить?
КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ
Кэтрин Кук Бриггс и ее дочь Изабель Бриггс Майерс разработали простую в применении теорию психологических типов на основе работ швейцарского психиатра Карла Юнга, заложившего в 1920-х годах основы одного из направлений глубинной психологии – аналитической психологии. Впервые тест по методологии Майерс – Бриггс был применен при подборе кадров во время Второй мировой войны. Постепенно опросник MBTI стал использоваться как инструмент психометрической оценки для измерения психологических предпочтений в том, как люди воспринимают окружающий мир и принимают решения.
Методология предназначена для определения одного из 16 типов личности на основе идей Юнга о четырех психических функциях, посредством которых человек воспринимает окружающий мир. Он предложил две дихотомические пары когнитивных функций:
• рациональные функции (суждение): рациональное взвешивание альтернатив и принятие решения на основе внутреннего импульса;
• иррациональные функции (восприятие): потребность в конкретной информации, или ощущение, и потребность в обобщении и интерпретации информации, или интуиция.
Одна из наиболее важных идей Юнга заключалась в том, что если узнать, как человек обычно обрабатывает информацию, то можно понять, почему он действует и чувствует себя определенным образом. Юнг выделил два основных психологических процесса: восприятие, включающее получение информации; и суждение, включающее обработку полученной информации (то есть структурирование информации и формулирование выводов на ее основе).
Далее Юнг выделил два способа восприятия информации, которые он назвал ощущением и интуицией, а также два способа вынесения суждений – рациональное мышление и чувства (эмоции). Более того, по Юнгу, эти ментальные процессы могут быть направлены либо во внешний мир людей и предметов, либо во внутренний мир субъективного опыта. Внешнюю направленность Юнг назвал экстраверсией, а направленность на внутренний мир – интроверсией. Различные сочетания этих составляющих дают определение одного из 16 типов личности.
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ
Этический кодекс применения опросника по методологии Майерс – Бриггс гласит, что его использование допускается в таких областях, как консультирование по развитию карьеры, личностное развитие, тимбилдинг и др. Недопустимо применение опросника для принятия кадровых решений. Это ограничение связано с основной идеей методологии: ни один из типов личности не может считаться лучше или хуже другого. Кроме того, опросник помогает в определении типа личности, но не говорит, насколько он выражен. Только сам респондент способен выяснить это.
РЕЗУЛЬТАТ
Модель помогает человеку, прошедшему тест по методологии Майерс – Бриггс, лучше осознать доминирующие черты своей личности. Модель помогает в сплочении команды, выстраивании взаимоотношений и консультировании по развитию карьеры.
КОММЕНТАРИИ
Несмотря на популярность опросника MBTI, он продолжает подвергаться серьезной критике со стороны профессиональных психологов на протяжении вот уже трех десятилетий. Одна из проблем опросника заключается в его низкой «ретестовой надежности». Это означает: если респондент повторно выполняет тест по прошествии некоторого, пусть даже короткого промежутка времени, очень высока вероятность, что он попадет в другую категорию, чем когда он выполнял тест в первый раз. Кроме того, модель критикуют за то, что она следует декартовой логике, размещая людей по «коробкам», вместо того чтобы выделять разные измерения.
Альтернативой методологии Майерс – Бриггс является Анализ персонального профиля (РРА) Уильяма Марстона, предложенный им в 1928 году. По Марстону, поведение человека – это функция двух биполярных измерений – внешнего и внутреннего, – предлагающая четыре характеристики: господство (Dominance), побуждение (Inducement), устойчивость (Submission) и уступчивость (Compliance) (акроним DISC). Еще одна альтернатива опроснику MBTI, набирающая популярность в современной психологии, – это пятифакторный личностный опросник (FFM), оценивающий личностные черты с точки зрения: открытости (openness), добросовестности (conscientiousness), экстраверсии (extroversion), согласия (agreeableness) и нейротизма (neuroticism) (акроним OCEAN или CANOE). Эту модель в 1961 году предложили Эрнест Тупс и Раймонд Кристал, и в 1980-х годах она завоевала популярность у широкого научного сообщества. Пятифакторный личностный опросник, впрочем, тоже не лишен противоречий в части корреляции оцененных личностных черт с успехом в профессиональной деятельности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Briggs Myers, I., McCaulley, M.H. (1992) A Guide to the Development and Use of the Myers-Briggs Type Indicator, Palo Alto, Consulting Psychologists Press.
Moffitt, M.L., Bordone, R.C. (2005) The Handbook of Dispute Resolution, San Francisco, Jossey-Bass.
Quenk, N.L. (2009) Essentials of Myers-Briggs Type Indicator Assessment, Hoboken, John Wiley.
Модель 25. Корпоративная культура: Чарльз Хэнди и Роберт Гаррисон (1976)
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Как оценить доминирующую корпоративную культуру в компании и сравнить ее с желаемой корпоративной культурой?
КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ
Чтобы справиться со сложными культурными вопросами на уровне компании, философ и мировой гуру менеджмента Чарльз Хэнди в своей книге «Боги менеджмента» (Gods of Management, 1976) развивает и популяризирует модель корпоративной культуры Роджера Гаррисона (1972). Для объяснения основ своей теории Чарльз Хэнди использует организационные метафоры, основанные на культуре Древней Греции, в частности ассоциирует типы организаций с конкретными древнегреческими божествами. Идеи двух этих авторов во многом похожи, а потому их можно рассматривать вместе. В качестве двух факторов, определяющих, к какой категории будет отнесена корпоративная культура компании, выступают степень формализации с одной стороны и степень централизации – с другой.
1. Гаррисон выделяет ролевую культуру, которая характеризуется высокой степенью формализации и централизованного управления. Хэнди приписывает этот архетип Аполлону. Эта культура бюрократизированная, управление осуществляется на основе научных методов и точных механических характеристик.
2. Культура власти по Гаррисону или архетип Зевса по Хэнди образно представляет собой паутину с пауком в центре. Характеризуется неформальными отношениями между коллегами, которые находятся «на одной волне» с боссом, например традиционная лондонская брокерская компания или компания с харизматичным основателем. Эта культура строится на коммуникациях и интуиции.
3. Культура задач по Гаррисону соотносится с архетипом Афины по Хэнди. Она состоит из междисциплинарных проектных групп, организованных вокруг задачи. Работа носит децентрализованный характер, но формализована за счет дисциплины.
4. Наконец, децентрализованная неформальная культура, которую Гаррисон называет атомистической. Хэнди подчеркивает, что этому сообществу свободных личностей, объединенных общим интересом, свойственны взаимное уважение и привязанность, и соотносит этот тип корпоративной культуры с Дионисом – богом виноделия, страсти, театра и творческого начала.
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ
Эти модели помогают людям лучше понять собственные культурные предпосылки, а также культурную перспективу своих коллег. Их можно использовать для тренировки навыков выявления и устранения разногласий в деловом общении, взаимодействии, командной динамике и процессе принятия решений.
В контексте слияния и поглощения компаний разные показатели корпоративной культуры двух компаний могут указать на то, как работать с различиями и сходством между двумя компаниями. Если использовать эти модели в совокупности с системами оценки существующей и желаемой корпоративной культуры, они могут выявить существенный разрыв, который необходимо ликвидировать с помощью процесса управления изменениями.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Применение этих организационных моделей позволяет понять:
• различные имеющиеся у сотрудников интерпретации относительно руководителей, процесса принятия решений, моделей коммуникации и т. д.;
• различия между двумя или более корпоративными культурами компаний, находящихся в процессе слияния или поглощения, и способы ликвидации этих различий;
• разницу между существующей и желаемой организационной культурой.
КОММЕНТАРИИ
Есть мнение, что описанная модель служит только для оценки степени формализации и централизации компании. Она не дает ответа на наиболее важные вопросы, например: Что насчет фокуса на рынке против внутреннего фокуса и уровня риска, который принимает компания? Ограничивается ли модель четырьмя категориями или возможны еще варианты? Как насчет культурной интерпретации всех данных по всему миру?
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Deal T.E., Kennedy, A.A. (1982) Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Harmondsworth, Penguin Books; reissue Perseus Books 2000.
Handy, C.B. (1976) Understanding Organizations, Oxford, Oxford University Press.
Harrison, R. (1972) ‘Understanding your Organization’s Character’, Harvard Business Review, May – June, pp. 119–128.
Модель 26. Культурные параметры Хофстеде: Герт Хофстеде (1980)
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
С какими культурными параметрами предстоит иметь дело международной компании?
КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ
Исследования нидерландского психолога Герта Хофстеде позволяют понять механизм взаимосвязи организационного поведения компании и культуры, в которой она действует. В 1980-х годах Хофстеде изучал результаты масштабного опроса сотрудников транснациональной корпорации IBM, который проводился в подразделениях корпорации в 64 странах. В результате статистического анализа полученных результатов Хофстеде выделил четыре параметра, на основании которых можно провести сравнение культурных характеристик разных народов:
1) дистанция власти – признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми в части влияния на принимаемые решения;
2) «индивидуализм – коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы;
3) «мужественность – женственность» характеризует степень, в которой традиционные «мужские» ценности, такие как настойчивость, эффективность, успех и соревновательность, преобладают над традиционно «женскими» ценностями, такими как качество жизни, отношения, обслуживание и забота;
4) избегание неопределенности – степень, в которой люди в данной стране предпочитают порядок и организованность, например наличие четких правил.
В ходе дальнейших исследований Хофстеде расширил свою модель и добавил еще два параметра:
5) «краткосрочная – долгосрочная ориентация» (параметр добавлен в 1991 году вместе с Минковым) – наличие ценностей, ориентированных на будущее, например стремление к сбережениям, экономия, настойчивость;
6) «потворство желаниям – ограничения» (параметр добавлен в 2010 году) – степень, в которой общество позволяет реализовывать желание своих членов наслаждаться жизнью и веселиться.
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ
С помощью приведенных параметров можно провести сравнение культурных характеристик разных народов и выявить различия в их культурных ценностях. Обзор культурной (не)совместимости позволяет понять, какие действия можно предпринять для устранения непонимания между представителями разных культур, а также оценить эффективность этих мер (Хофстеде, 1993; Хофстеде, Хофстеде & Минков, 2010).
РЕЗУЛЬТАТЫ
Применение модели Хофстеде может помочь улучшить понимание культурных различий, способных повлиять на эффективность работы компании на международном уровне. Это практический, прикладной обзор основных культурных параметров, которые компании должны принять во внимание.
КОММЕНТАРИИ
Несмотря на определенную долю критики в адрес прикладной методологии модели (Мид, 2005), результаты исследований Хофстеде, оказавшихся одними из первых в данной области, активно используются учеными и специалистами-практиками. Причина такого успеха, возможно, в своевременности. Эта модель появилась в тот момент, когда о культурных различиях и их влиянии на бизнес было известно очень мало, хотя именно в этот период многие компании выходили на международный уровень и, соответственно, сталкивались с большими сложностями. Были необходимы рекомендации, что делать с культурными различиями и как стать эффективной международной компанией. Модель Хофстеде оказалась как нельзя более востребованной. Ученые с восторгом восприняли исследовательскую составляющую, так как модель была тщательно построена на основе системного сбора данных и была подкреплена убедительной теоретической частью.
Впоследствии исследование Хофстеде еще не раз повторяли другие ученые, и их результаты в основном подтверждали параметры модели Хофстеде (Зондеград, 1994). Единственным параметром, который не находил подтверждения, был «индивидуализм». На это Хофстеде ответил, что культурам свойственно меняться со временем и что это еще более наглядно проявляется с точки зрения этого параметра. Параметры продолжают активно использоваться для исследовательских целей. На сайте Хофстеде можно легко получить информацию о них и провести сравнительный анализ более чем по 90 странам.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Hofstede, G. (1980) Culture’s Consequences: International Differences in Work Related Values, Beverly Hills, Sage.
Hofstede, G., Hofstede, G.J., Minkov, M. (2010) Cultures and Organizations: Software of the Mind, New York, McGraw-Hill.
Mead, R., Andrews, T. (2009) International Management, 4th ed., Chichester, John Wiley.
Внимание! Это не конец книги.
Если начало книги вам понравилось, то полную версию можно приобрести у нашего партнёра - распространителя легального контента. Поддержите автора!Правообладателям!
Данное произведение размещено по согласованию с ООО "ЛитРес" (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.Читателям!
Оплатили, но не знаете что делать дальше?
