Текст книги "Бизнес-тренинги. Как разработать, продать и провести"

Глава 7
Как давать инструкцию к упражнениям

Пойди туда, не знаю куда,

сделай то, не знаю, что…

Увы, очень часто инструкции тренера звучат неясно, запутанно, невнятно. И группа вместо того, чтобы добросовестно делать упражнение, делает непонятно что. При этом участники начинают злиться на тренера и превращаются в «трудную» группу на пустом месте.

К каждому заданию, упражнению, кейсу должны быть даны простые, четкие, короткие инструкции, которые дает тренер, для того чтобы участники тренинга работали самостоятельно в мини – группах (в двойках, в тройках, в четверках и т. д.).

В инструкции к упражнениям, в которых участвует вся группа, «напортачить» не страшно. Всегда потом можно ее откорректировать по ходу наблюдения работы участников тренинга, если тренер увидит, что что-то идет не так. А вот в инструкции к упражнениям, в которых работа идет самостоятельно или по 2–5 человек – ошибок лучше не допускать, так как исправить эти ошибки будет уже очень и очень сложно.

Что же может помешать слушателям в понимании инструкции?

1. Невнятная формулировка хотя бы одного из элементов инструкции.

Увы, здесь действует закон «наименьших» А. А. Богданова: «прочность цепи определяется прочностью самого слабого звена». И если тренер допускает хоть небольшую ошибку на одном из этапов – то зачастую вся инструкция становится нерабочей.

2. Низкая мотивация слушателей (низкое доверие к тренеру).

Даже блестящая инструкция не поможет, если у слушателей нет мотивации (или низкое доверие к тренеру). Слушать инструкцию они будут в пол уха. А выполнять будут все равно по-своему, а не как положено (или вообще не будут выполнять).

Что можно сделать:

✓ Дополнительно мотивировать слушателей перед инструкцией и во время инструкции (объяснять, зачем нужен каждый шаг в инструкции, чему они научатся, делая то или иное упражнение).

✓ Желательно переделать упражнение, чтобы все работали не в мини-группах, а на большую группу. Тогда контроль за ситуацией останется за тренером.

✓ Давать упражнения, которые сами по себе интересны (например, увлекательные игры). Тогда недостаток мотивации к обучению будет компенсироваться интересом к игре, и слушатели будут внимательно слушать инструкцию, т. к. им интересно поиграть.

3. Усталость слушателей (и другие отвлекающие факторы).

Пусть у вас замотивированная аудитория, вы прекрасно даете каждый шаг инструкции, но… слушатели после бессонной ночи, и к тому же в соседнем помещении шумит электродрель… В этом случае рассчитывать на то, что вас поймут – не приходится.

Что можно сделать:

✓ Чаще делать остановки и спрашивать: «Понятно, что делаем на этом этапе упражнения?» В результате инструкция разбивается на простые составляющие, которые легко понять даже усталым слушателям.

✓ Напугать слушателей тем, что в любой момент вы можете попросить кого-то повторить инструкцию. И это сделает: «Вася… а теперь еще раз повтори всем, что мы сейчас делаем в упражнении». Во-первых, все будут гораздо внимательнее слушать вашу инструкцию из «страха», а вдруг именно ему достанется участь того, кто будет пересказывать инструкцию. Во-вторых, пересказывая инструкцию, «Вася» еще раз напоминает всем, что же делать. А повторенье – мать ученья.

Будем исходить из того, что у нас замотивированная аудитория. Все бодры, и внимательны. Ничто не отвлекает. Если инструкцию не поймут или поймут не так – то это говорит об ошибке тренера.

А чтобы этих ошибок не было – давайте разберем основные элементы, из которых складывается формулировка инструкции и каких ошибок стоит избегать на каждом этапе.

Инструкция.

1. Информация о формате мини-группы.

2. Роли и цели.

3. Место и время.

4. Сложности.

5. Проверка понимания.

6. Команда начинать (волшебный пинок).

1. Информация о мини-группе.

1.1. Количество.

Типичные фразы тренера, позволяющие группе понять, сколько же людей будет в мини группах, в которых предстоит работать, обычно следующие:

○ «Объединитесь в пары».

○ «Создайте команды из 6 человек».

○ «Работа будет происходить в группах по 3 человека».

Лучше самому тренеру разбить людей на группы, так вы сэкономите время на упражнения.

1.2. Принцип объединения:

Часто тренеру важно проговорить принцип, на основе которого происходит объединение в группы. Например:

○ «Объединяемся в пары по принципу «мальчик-девочка»».

○ «В каждой тройке должен быть один человек из отдела бухгалтерии, один человек из отдела продаж и один человек из отдела ИТ».

○ «Объединитесь с тем, кого не знаете (кого меньше всего знаете, с кем давно не работали)».

2. Информация о ролях и целях.

2.1. Роли и цели.

Тренер задает участникам роли, в которых они будут работать во время упражнения и цели, соответствующие каждой роли. Например,

○ «В парах один человек будет оратором, другой слушателем. Задача оратора – … Задача слушателя – …»

○ «В четверках один участник будет в роли продавца, другой в роли покупателя, третий и четвертый в роли наблюдателей. Задача продавца – … Задача покупателя – … Задача наблюдателей – …»

2.2. Смена ролей.

Тренер подсказывает участникам порядок, в котором будут меняться роли в группе. Например,

○ «Напишите на листках бумаги свои имена. Потом будете вытаскивать случайно листок, и тот, чье имя вытащили, будет следующим человеком, который садится на «горячий стул» перед своей мини-группой».

○ «Сменяетесь по часовой стрелке. Тот, кто был оратором становится наблюдателем. Тот, кто был слушателем, становится оратором. А наблюдатель становится слушателем».

2.3. Роль того, кто дает обратную связь.

Во многих упражнениях присутствует такая роль, как «дающий обратную связь». И часто это самая важная роль, так как именно ради этой обратной связи во многом упражнение и делается. Поэтому тренеру важно подробно остановиться на этой роли и проговорить задачи того, кто будет давать эту обратную связь. Например,

○ «Через 3 минуты, когда я дам сигнал завершить переговоры тот, кто был слушателем даст обратную связь по следующим параметрам: насколько ему было приятно общаться с оппонентом, насколько… А тот, кто был наблюдателем даст обратную связь по следующим параметрам: насколько выступающий использовал приемы, которые мы изучали, насколько…»

○ Здесь я использую специальные анкеты, в которых наблюдатель отмечает, что и как сделали участники тренинга во время упражнений.

3. Место встречи и время.

3.1. Место.

Важно чтобы тренер четко проговорил, как мини-группы должны разместиться в пространстве и относительно друг друга. Например,

○ «Первая группа из 4-х человек садится за этот игровой стол. Вторая группа за тот…»

○ «Слушатели сидят полукругом. Т. к. упражнение долгое, то лучше слушателям сидеть, чтобы не уставать. Оратор обязательно стоит, т. к.…»

3.2. Время.

Тренеру важно четко проговорить временные рамки: выделенное время на каждое упражнение. Например,

○ «Работаете в четверках. 2 минуты выступает оратор. Потом 2 минуты слушатели дают обратную связь. Итого 4 минуты на человека. 16 минут на четверых. Через 16 минут собираемся…»

Объявив, таким образом, время на каждый этап – тренер задает четкие и понятные временные рамки для упражнения.

4. Сложности.

В каждом упражнении есть «грабли», на которые из раза в раз наступают участники. Тренеру полезно предупредить в инструкции о том, какие «грабли» ждут участников. Например,

○ «Внимание! В этом упражнении слушатели всегда забывают считать, сколько раз произносились слова-паразиты. Увлекаются содержанием, а про это забывают. Чтобы не забыть – держите кулачок. И зажимайте пальцы, каждый раз, когда слышите слово-паразит…»

5. Проверка понимания.

На этом этапе тренеру важно убедиться, что слушатели поняли все инструкции к кейсам. Например,

○ «Понятно, что и как делать?» и пауза…. Если слушатели адекватно кивают – значит можно начинать упражнение. Если на лице задумчивость – то нужно еще раз повторить инструкцию и подробно остановиться на каждом «здесь не понятно».

○ «Кто понял, что делать?» и пауза… Если лес рук – значит можно смело давать команду к работе. Если мало поднятых – то нужно что-то добавлять, чтобы прояснить правила кейса.

6. Команда начинать (Волшебный пинок).

Когда инструкция уже подошла к завершению – тренеру важно в конце дать четкую команду, что уже можно приступить к выполнению упражнения.

○ «Итак! Все дружно встаем!! И начинаем искать себе пару!!! Поехали!!!!»

○ «Если все понятно, то давайте постараемся быстро разойтись по рабочим мини-группам, чтобы уже через 20 секунд начать работу. Дружно встаем и расходимся!!! Начали!!!»

Резюме.

Напишите скрипты инструкций к упражнениям, чтобы избежать непонимания и негатива со стороны участников тренинга.

Глава 8
Мотивация участников тренинга

Ученик, который учится без желания —

это птица без крыльев.

Саади

Нет хуже немотивированной группы – люди на тренинге скучают и работают вполсилы, а это резко снижает эффективность обучения. Но что делать, если руководство компании не озаботилась вопросом мотивации? Есть несколько вариантов управления мотивацией участников:

✓ Присоединиться к интересам участников: одни из них хотят больше заработать, другие повысить свой статус, третьи просто боятся потерять место. Тренер может свободно использовать психологические комплексы: страх, жадность, новизна, любопытство, социальная значимость и т. п.

✓ Попробуйте использовать новые интересы и потребности, хотя это несколько сложнее. Можно создать у участников потребность в карьерном росте, в новых и интересных проектах, в риске, в принадлежности к определенной социальной группе и т. п.

Мотивируя группу, действуйте по следующему алгоритму:

1. Поясните, для чего нужна та или иная информация: «Вы сможете вести себя более профессионально и гибко. Вы будете знать все нюансы и тонкости, но при этом у вас в голове появится общая схема поведения во время переговоров и продаж».

2. Покажите, для чего нужны тренируемые навыки: «Вы будете работать эффективнее, затрачивая меньше усилий и с меньшим стрессом».

3. Постарайтесь разогреть, шокировать группу, преподнося ей новую, парадоксальную информацию и ломая стереотипы.

4. Повышайте самооценку участников тренинга и их уверенность в себе.

5. Проводите тренинг в игровой манере. Пусть участники поймут: учиться – это легко!

6. В разумных пределах бросайте участникам вызов, провоцируйте их.

7. Используйте адекватный юмор (он ломает стереотипы, расслабляет и дает энергию).

8. Объясните, что все равно придется работать, участвовать в тренинге, несмотря на нежелание некоторых участников.

9. Предупредите, что вы будете докладывать руководству, кто и как вел себя на тренинге.

10. Если люди будут вам мешать, вы имеете право их выгнать с тренинга и доложить руководству.

11. Скажите, что и вам не хочется вести этот тренинг, но – надо, значит надо.

Главное, не бояться поднять вопрос о том, что людям не хочется обучаться. Вы их понимаете. С такими ситуациями вы сталкивались и ранее. Вас этим не удивить и не огорчить.

Всякий хороший тренинг непременно должен нести новую информацию, сведения, незнакомые его участникам – это аксиома. Весь вопрос в количестве новизны. От чрезмерного обилия новых фактов слушатели теряются, в группе возникает напряжение и даже страх.

Если же новых сведений практически нет – возникает скука, недовольство и разочарование. Один из важных для профессионала талантов заключается в умении определить баланс между новой и привычной информацией. В конце концов, тренинг для каждого участника сам по себе является новостью. Важно только, как неизвестные данные подаются, и насколько они понятны слушателям.

Чтобы усилить ощущение новизны, тренеру нередко приходится работать с парадоксами, опровергая устоявшиеся мифы, верования и стереотипы. Например, доказывая ложность таких известных утверждений, как «клиент всегда прав», «во время переговоров выигрывают обе стороны» или «на презентации надо непременно понравиться всем и каждому».

Стремление к новому свойственно любому психически здоровому человеку. Но у людей успеха рефлекс новизны развит до предела.

«Состояние новизны» двойственно. С одной стороны, счастливчика охватывает ощущение открытости, легкости. Появляется возможность спонтанно принимать верные решения на работе или в собственной компании, совершать открытия в области творчества, добиваться лучших результатов во время общения или тренировок. Но, разумеется, присутствуют и сомнения, даже некий страх перед выбором: что получится, не лучше ли отказаться от желаемого… Однако жажда нового побеждает. Да, от старого необходимо освобождаться, но невозможно сделать это без некоторого сожаления…

Не каждому из нас удается со временем сохранить рефлекс новизны. Но в таком случае необходимо специально мотивировать себя на поиски нового. Вот лишь несколько способов.

• Зависть. Не важно, черная она или белая. Завидуя соседской машине или новой квартире, вы получаете энергию для собственных достижений. Чувство зависти – нормально. Весь вопрос не в том, откуда вы берете силы для того, чтобы действовать, а как вы их используете. Либо «жаба» зависти вас задушит, либо вы получите энергию прорыва, которая и приведет вас к победе.

• Слабо? На амбициозного такой вопрос действует магически. Таким способом мотивировать участников тренинга может и ведущий. Тот же вопрос, впрочем, могут затем себе задавать сами слушатели.

• Вера в возможности участника тренинга. Тренер может просто говорить своим слушателям: «Вы сможете!», и это непременно сработает, здесь возможен и вариант само накачки: «Я смогу!». Важна энергетика голоса. Он должен быть наполнен верой. В этом случае для мотивирования используются прошлые победы или модели поведения, которые ранее помогали добиться успеха, или заимствованы у успешной и сильной личности.

• Почему бы и нет? Чье-то воображение может растормошить вопрос вроде: «А что, если попробовать…?». Игровой момент, беспорядок в повседневных планах интригует многих людей. А из хаоса, как известно, рождаются звёзды.

Не так-то просто заставить себя выйти из капсулы стабильности, покинуть зону комфорта. Ведь за это приходится платить тревогой и сомнениями по поводу сделанного выбора. Но помните: превратившись ненадолго в «большого ребенка», вы затем будете вознаграждены мощным выбросом эндорфинов. Так природа благодарит нас за добровольный риск.

• Это просто игра… Тренер может заметить: «Мы просто играем здесь. Никакие оценки не ставятся. И каждый имеет право на ошибку».

Резюме.

Опасная ситуация, если группа демотивирована, а вы не поработали с мотивацией. Жди, будет беда: нарушение дисциплины, нежелание участвовать в упражнениях, вредные вопросы. Обструкция в отношении тренера и руководства компании.

Глава 9
Ролевые игры

Если ходишь, как утка, и крякаешь,

как утка, ты и есть утка.

Китайская пословица

Ролевая игра – игра развлекательного или учебного назначения, в процессе которой участник принимает определенную роль и в воображаемой ситуации действует соответственно этой роли. Разумеется, во время бизнес-тренинга, ролевые игры сфокусированы на коррекции поведенческих компетенций в сфере деловой коммуникации.

Кто из нас в детстве не играл в «трех мушкетеров», в «белых и красных», в «наших и фашистов» или в «казаков-разбойников»? Фантазии хватало на самые разные ролевые ситуации – при этом мы порой и одеться старались соответственно, вооружаясь деревянными мечами и кинжалами, пиками и шпагами или одеваясь в латы из картона. Мы вели себя так, как должны были вести себя наши герои, произнося характерные фразы, из книг или с киноэкрана. Как видите, в ролевых играх нет ничего нового. И используя их можно разыгрывать самые разные роли, попутно осваивая, к примеру, новые навыки общения и многое другое.

Подобная «игра» позволяет инсценировать конкретную ситуацию, в которой участники под руководством тренера на практике рассматривают проблемы, возникающие на работе. Поскольку ролевая игра включает исполнение условных ролей, она позволяет выйти за пределы привычных поведенческих шаблонов, освоить действия, необходимые в реальных ситуациях.

Ведущий должен подвести итоги и оценить насколько эффективно члены группы используют полученные знания. Ситуация ролевой игры должны быть правдоподобной и понятной для участников (например, «должности» должны соответствовать тем, что уже существуют в компании). Сюжет и роли, как правило, черпаются из типичных рабочих ситуаций («продавец – клиент» и т. п.).

Скажите участникам, что им следует «прожить» свою роль и ничего не бояться (робким членам группы включиться в игру особенно сложно). Но ролевая игра – это не спектакль, а отработка реальной ситуации. Она позволяет увидеть и зафиксировать не только само действие, но и отношение участников к своему поведению (что порой позволяет пересмотреть неверные взгляды и отношение). Очень полезно снимать ролевую игру на видеокамеру, чтобы после игр и бизнес-кейсов участники могли посмотреть на себя со стороны и обсудить ошибки, упущенные возможности, а также отметить сильные позиции.

Исполнение роли дает участникам возможность:

1. изучить свое «нормальное», то есть привычное, поведение;

2. сломать стереотипные поведенческие алгоритмы;

3. освоить новые модели поведения, необходимые в бизнес-коммуникации, управлении персоналом.

На бизнес-тренинге условность обычно приближена к реальности – сюжет и роли берутся из рабочих ситуаций, к числу типичных относятся роли продавца, переговорщика, руководителя, клиента, подчиненного и т. д.

В ролевой игре задается сюжетная завязка, роли и, в некоторых случаях, правила: подразумевается, что каждый понимает, как действовать, исходя из рамок своей роли.

Тех, кто в игре не участвует, тренер ставит в позицию экспертов и соответственно формулирует их задачи. Для них вводятся специальные правила:

• наблюдать молча,

• не подсказывать,

• не демонстрировать свои эмоциональные реакции,

• не вмешиваться в ход действия.

«Эксперты» вступают в действие только после окончания упражнения, уже в ходе обратной связи и дискуссии.

Ролевая игра позволяет увидеть и зафиксировать не только модели поведения, но и отношение человека к тому, как он общается. По просьбе тренера, «эксперты» делятся впечатлениями от увиденного и услышанного, дают предложения, оценки и обсуждают новые возможности поведения в заданной ситуации.

Естественно, такая обратная связь дает возможность участникам тренинга получить достоверную и объективную информацию о том, как они выглядят, что говорят и как себя ведут, с необходимыми корректировочными рекомендациями. Анализ ролевой игры позволяет выйти за пределы стереотипов своего поведения в рабочей обстановке, проанализировать их эффективность и задуматься о том, насколько они оправданны.

Тематические игры на тренингах, как правило, посвящены освоению и отработке поведенческих навыков. Стандартная тематика упражнений: продажи, переговоры, просьба, отказ, делегирование полномочий, поощрение, наказание.

Сценарий игры обычно выглядит следующим образом:

1. Перед началом игры тренер дает краткий лекционный материал, связанный с освоением конкретного навыка, и мотивирует участников на игру.

2. Дается четкий сценарий игры, и обозначаются роли участников.

3. Работа чаще происходит в тройках: каждый по очереди отрабатывает навык в паре с другим участником, а третий является «экспертом» (наблюдателем). Он должен оценивать поведение других участников игры и корректировать его в соответствии со сценарием.

4. Другой вариант: все участники по очереди выходят «на сцену» и демонстрируют (в паре) отработку конкретного навыка. Аудитория выступает в роли наблюдателя.

В любом случае, перед проведением подобной ролевой игры, есть смысл устроить «демонстрацию» силами тренера или кого-либо из группы. Можно демонстрировать, как эффективные модели поведения, так и возможные ошибки. В некоторых случаях заранее показываются видеоматериалы, посвященные отработке навыка.

На тренинге «Гений общения» я непременно вызываю «на ковер» одного из участников и наглядно демонстрирую группе приемы психоподавления (психологическое карате) и способы справиться с подобным прессингом (психологическое айкидо). Как правило, подобное представление воспринимается с интересом и вниманием, а в конце нередко звучат аплодисменты… Тут уже можно разбивать группу на тройки и приступать к отработке упражнений.

Ролевые игры хорошо подходят для отработки ассертивного поведения: в этом случае участникам предлагают последовательно «примерить» на себя роли сначала неуверенного, потом агрессивного, а далее – спокойного и уверенного в себе человека. После этого разыгрываются бытовые ситуации:

1. вам принесли в ресторане не то блюдо;

2. вашу квартиру залили соседи сверху;

3. ваше поведение во время ДТП на дороге по вине другого водителя;

4. ваше поведение в службе сервиса, не выполнившей свои обязанности.

Цель игры: выявить неадекватность той или иной формы реагирования (чересчур неуверенного или же чересчур агрессивного) и научить участников проводить политику ассертивного поведения, общаться спокойно и уверенно, выдерживая свою стратегию и учитывая интересы других.

Мне также нравятся еще две ролевые игры:

Торг. Одна группа продает товар, другая – этот товар покупает, следуя определенным алгоритмам поведения (разумеется, правила, первоначальные цены и условия расписываются заранее). Таким образом, одни участники тренируют приемы продажи, другие – навыки торга.

Возврат долгов. Это одна из самых эмоциональных игр. Разумеется, ведется она по строгим правилам. Участники разыгрывают самые разные типы должников: среди них есть и «аферисты» (не соглашаются отдавать деньги ни на каких условиях), и «жадины» (деньги у них есть, но отдавать жаба душит), и «инфантильные» (искренне хотят отдать, но денег у них никогда не бывает).

Те, кто по сценарию, должен «вышибать долг» используют самые разные рычаги воздействия, речевые стратегии и т. п. В процессе такой эмоциональной работы в парах ведется видеозапись и оценка результатов. Далее идет разбор различных моделей поведения, и тренер подсказывает, что следует скорректировать.

Вот несколько типов ролевых игр от Морри Ван Менте:

Диалог. Отрабатывая навыки ведения переговоров (например, со сложными клиентами), участники тренинга (в парах или в тройках) разыгрывают типичные диалоги. Естественно, перед игрой участники тренинга прослушивают краткую лекцию и получают раздаточные материалы, содержащие необходимую информацию на тему «Как более эффективно выстраивать диалог со сложными клиентами». Разыгрываемые сценки записываются на видео (с последующим показом, обратной связью или дискуссией по необходимости).

Аквариум. Основные игроки собираются в центре комнаты, другие участники рассаживаются вокруг них правильным кругом и наблюдают за действием. В зависимости от параметров помещения, условия пространственной организации могут быть и другими. Но, в любом случае, под словом «аквариум» подразумевается тип игры, когда одна группа осуществляет какое-либо действие, а другая наблюдает за ним.

Параллель. Группа разбивается на мелкие подгруппы (2–4 участника), которые одновременно разыгрывают ролевую игру. Иными словами, несколько одинаковых ролевых игр разыгрываются параллельно.

Ротация ролей. Способ организации разыгрывания ролей, в котором роль протагониста (основного участника) поочередно исполняют все члены группы. Эта техника, безусловно, полезна, так как позволяет каждому участнику проиграть роль, получить соответствующий опыт и продемонстрировать свой подход к решению обозначенной проблемы (хотя этот метод имеет определенные ограничения при использовании в больших группах).

Обмен ролями. Возможны различные варианты обмена ролями. В одном случае обмен может совершаться между двумя реальными партнерами, если они играют самих себя, или между протагонистом и двойником. В другом случае игрокам предлагается сыграть роли, которые в поведенческом или физическом плане им незнакомы. Например, роли клиентов, руководителей, подчиненных и т. п. Обмен может происходить в последней сцене или по сигналу ведущего. Данный метод позволяет взглянуть на себя глазами другого, отнестись с эмпатией к его переживаниям, лучше понять проблему и конструктивно разрешать межличностные конфликты.

Дублирование. Способ, в котором протагонист и антагонист проигрывают свои роли, но в их действия встраивается другой игрок (или несколько игроков), чтобы высказывать вслух те мысли и чувства, которые, как он думает, испытывают главные игроки. При этом помощники, озвучивающие мысли и чувства протагониста и антагониста, соответственно стоят за ними.

Кроме того, ролевые игры можно классифицировать по степени конкретизации ситуации. Возьмем игры, посвященные отработке навыков продаж и презентации:

• Игра-шутка из серии «Продай снег эскимосу»;

• Игра на основе фантастической ситуации: например, участник должен продать предметы, характерные для современной цивилизации… первобытному племени. При этом остальные члены группы играют роль членов племени: они должны оценивать товар и торговаться с «купцом».

• Игра на основе конкретной ситуации: «рабочий» процесс продажи, связанный со спецификой профессиональной деятельности участника. При этом он должен использовать теоретический материал (например, уже изученный алгоритм продаж).

• Игра на основе усложненной ситуации: работа с «трудным» клиентом. Роль клиента играет участник, приводящий вопросы и возражения, к которым протагонист заранее не готов (и потому ему придется импровизировать или комбинировать готовые ответы).

Поощряйте учеников высказывать свое мнение. Комментируя, используйте условное наклонение и всегда предлагайте альтернативу («Я думаю, было бы эффективнее, если бы Вы…»). Кстати, очень важно обращаться именно на «Вы», говорить об участниках в третьем лице недопустимо.

Для успеха ролевой игры необходимы следующие условия:

• хорошая мотивация группы (игра как естественное продолжение лекционного материала);

• четкий сценарий;

• четкие роли;

• конкретный временной формат;

• наличие наблюдателей, предоставляющих обратную связь.

• Прогнозирование последствий игры.

Подведем итоги.