Текст книги "«Дни науки» факультета социотехнических систем. Выпуск III"

Мусина А.Н.
КНИТУ, гр. 313-М41, науч. рук. ст. преп. Галанина О.Н.
Особенности проявления агрессии в среде современной молодежи

Проблема агрессивности в молодежной среде достаточно актуальна, так как с каждым годом растет молодежная преступность. В широком смысле можно определить агрессию как целенаправленное деструктивное и наступательное поведение, нарушающее нормы и правила сосуществования людей в обществе, наносящее вред объектам нападения (одушевленным или неодушевленным), причиняющее физический ущерб людям или вызывающее у них психологический дискомфорт (отрицательные переживания, состояния напряженности, страха, подавленности и др.)4949
  Ениколопов С. Н. Понятие агрессии в современной психологии / Электронная библиотека Московского городского психолого-педагогического университета. URL: http://psychlib.ru/mgppu/periodica/pp102001 /PP011060.HTM (дата обращения: 20.05.2013). 66


[Закрыть].

Существует множество теорий, объясняющих это явление. Сторонники эволюционного подхода (К. Лоренц), считают, что агрессивность задана генетически, сторонники же психоанализа (З. Фрейд, Т. Адорно, Э. Фромм) объясняют агрессию внутренними психическими факторами. Социально-психологические теории добавляют и социальные факторы в проявлении агрессии у человека.

Выделяют несколько классификаций агрессивности: по характеру цели (враждебная и инструментальная), по направленности (импульсивная жестокость, садизм и деструктивность). Э. Фромм делит агрессию на доброкачественную и злокачественную, а так же псевдоагрессию.

Исследуя причины, способствующие формированию агрессии у молодежи, многие исследователи считают что, модель агрессивного поведения формируется в детском возрасте. Поэтому, можно выделить три основных источника модели агрессивного поведения: семья, сверстники и масс-медиа.

Так же психологи выделяют следующие факторы возникновения агрессивного поведения: социальные (фрустрация, вербальное и физическое нападение, и т. д.); внешние факторы (жара, шум, теснота); ситуационные факторы (плохое самочувствие, переутомление); индивидуальные факторы (подсознательное ожидание опасности, неуверенность в собственной безопасности, повышенная раздражительность); а так же биологические причины (сходство генов, содержание тестостерона, реактивность симпатической нервной системы, и т.д.).

Формы агрессивного поведения разнообразны и могут проявляться по-разному в том или ином возрасте. В детском и подростковом возрасте это: деструктивность, дерзость, мстительность, преднамеренное неповиновение, уклонение от выполнения неприятных дел, различных формы воровства5050
  Гонеев А.Д. Основы коррекционной педагогики: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. завед. – М.: Академия, 2002. – С. 278.


[Закрыть].

Актуальность нашего исследования определяют противоречия между необходимостью выявления специфических особенностей проявления агрессивности в молодежной среде и недостатком психологических исследований, описывающих особенности агрессивного поведения молодежи. В эмпирическом исследовании были использованы следующие методы: метод анкетирования, наблюдения, метод количественной и качественной обработки результатов, метод математической обработки результатов. Был проведен анализ, количественная и качественная обработка по всей выборке (n-93 респондентов) данных по методике«Личностная агрессивность и конфликтность» Е.Ильина и П.Ковалева5151
  Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. – СПб.: Питер, 2004. – С. 602. 67


[Закрыть].

Был проведен количественный и качественный анализ полученных результатов по всей выборке респондентов, а так же сравнительный анализ показателей агрессивности и конфликтности по выборкам половой и возрастной принадлежности.

Исходя из результатов сравнительного анализа, мы выявили, что девушки имеют низкий уровень напористости. Обидчивость, неуступчивость, нетерпимость к мнению других, подозрительность, мстительность и подозрительность у них находится на уровне ниже среднего. Они имеют средний уровень вспыльчивости, и бескомпромиссность у девушек находится на уровне выше среднего.

По всем шкалам юноши имеют низкий уровень: (вспыльчивость, напористость, обидчивость, неуступчивость, бескомпромиссность, мстительность, нетерпение к мнению других и подозрительность). Здесь просматривается наличие внутриличностного конфликта.

Рассматривая показатели позитивной и негативной агрессии, мы видим, что у девушек показатели и позитивной и негативной агрессии находятся на одном уровне – ниже среднего. У юношей показатели позитивной и негативной агрессии находятся на уровне ниже среднего.

Общий показатель степени выраженности конфликтности у девушек находится на среднем уровне, а у юношей на уровне ниже среднего. Исходя из нашего исследования, можно сделать вывод о том, что в молодежной среде наиболее конфликтными являются девушки.

Исходя из показателей агрессивных черт личности и конфликтности (по выборке возрастной принадлежности), мы пришли к выводу о том, что и у школьников и у студентов позитивная агрессивность находится на одном уровне – ниже среднего, но все же, у студентов этого показателя немного больше.

Негативная агрессивность, так же, и у школьников и у студентов находится на одном уровне – ниже среднего. В данном случае, у студентов негативная агрессивность выражена ярче, чем у школьников.

Общий показатель степени выраженности конфликтности находится на среднем уровне и у школьников и у студентов. Исходя из этого, можно сделать вывод, что студенты конфликтнее школьников.

Насретдинов А., Молчанский Т.
КНИТУ, гр. 313-М41, науч. рук. доц. Фатхуллина Л.З.
Конфликты при вхождении молодежи в трудовую деятельность

Говоря о модели транзакции, а именно о переходе от обучения и подготовки к работе к выходу на рынок труда (переход «от школы к работе»), то необходимо вывести существующие на сегодняшний день проблемы.

Одна из проблем современной молодежи – это сложность в поиске работы. Проблема берет свое начало еще в школе, когда ученики должны выбрать направление в своем обучении в старших классах, где, во многих школах, существует разделение на классы с разным уклоном, будь то математические, социально-экономические и др.

Проблема выбора своей профессии уходит дальше, после школы абитуриенты поступают в высшие учебные заведения, выбирая те специальности, которые они посчитали наиболее приемлемыми, либо по рекомендациям своих наставников (родителей).

Позднее на рынок труда выходит молодежь с образованием по определенной специальности, в которой, как правило, нет особой необходимости – нет свободных мест, вакансий, рабочие места уже заняты, либо «зарезервированы для своих».

Каждый год с такой проблемой сталкиваются тысячи выпускников, выходов из этой ситуации немного:

1) работать не по своей дипломной специальности;

2) иммигрировать в другой регион проживания;

3) продолжить учебу;

4) остаться безработным.

Последний вариант может вызвать серьезные последствия в обществе, такие как преступность, низкий рост рождаемости и пр.

В декабре 2012 года общая безработица в России составила 4 миллиона человек, или 5,3 процента экономически активного населения5252
  Уровень безработицы в России снизится до 4,4 процента к 2030 год. «Российская Газета». URL: http://www.rg.ru/2013/01/30/bezrabotica-anons.html (дата обращения 16.03.2014).


[Закрыть].

Росстат опубликовал данные об уровне безработицы в России по состоянию на январь 2012 года. Разница между самыми «продвинутыми» и «отсталыми» регионами России была почти 50-ти кратной! С цифрами по занятости населения не произошло никаких неожиданностей. По-прежнему, самая благополучная обстановка наблюдается в Москве, Петербурге и Ленинградской области5353
  Блог Честного Статистика URL: http://statistic.su/blog/unemployment_in_russia/2012-03-27-624 (дата обращения 16.04.2014). 69


[Закрыть].

Где сейчас найти достойное применение своим знаниям и навыкам? Да еще получать за это деньги? Такие вопросы при нынешнем положении дел на рынке труда все чаще волнуют не только выпускников ВУЗов, но и студентов, и даже абитуриентов. Ведь количество рабочих мест для квалифицированных специалистов ограниченно, а армия вчерашних студентов – нынешних специалистов растет с каждым годом. У многих такая ситуация вызывает резонный вопрос – а нужно ли учиться 5-6 лет для того, чтобы потом невозможно было устроиться на работу?

Большинство бывших студентов, сегодня выпускников находят выход из ситуации, находя работу схожую по названию с их специальностью в дипломе. Как это выходит?

Представим, что бывший электрик-инженер, хорошо разбирающийся в своем деле, не может найти работу, которую он хотел бы получить. Тогда как на рынке электротоваров не хватает менеджеров по продажам, здесь его навыки пригодились бы как нельзя кстати, и, получается, что наш электрик или инженер быстро находит работу, становясь уже менеджером по продажам электроники.

С окончанием учебного года вновь обостряется проблема безработицы молодых специалистов – выпускников вузов, только-только получивших «заветные корочки». Исследования показывают, что средняя продолжительность поиска работы для молодых россиян в возрасте от 22 до 25 лет составляет от 3 до 6 месяцев, причем молодым специалистам перед приемом на работу приходится пройти в среднем четыре собеседования.

Пальму первенства в рейтинге специальностей, по которым выпускники вузов смогут быстрее найти перспективную работу, уверенно держат специалисты в IT-сфере – программисты, тестировщики, архитекторы и руководители проектов в сфере разработки программ и программного обеспечения.

Более всего ценятся выпускники вузов, которые, помимо диплома, имеют стажировки или дополнительное образование в крупных IT-компаниях. Однако опыт работы далеко не всегда имеет решающее значение, главное – знания и конкретные навыки. Во многих компаниях обязательным требованием является знание технического английского – на случай контактов с зарубежными партнерами или заграничных командировок. Минимальный «ценовой порог» для программистов в Москве – от 30 тысяч рублей, средний заработок IT-специалистов составляет не менее 50 тысяч рублей в месяц.

Молодые специалисты с дипломами факультетов информатики крупных государственных вузов ценятся «на вес золота». Особым спросом пользуются выпускники факультета вычислительной математики и кибернетики МГУ, Санкт-Петербургского государственного политехнического университета, Московский физико-технический университет, факультет информатики и систем управления МГТУ им. Н.Э. Баумана.

Выпускник по специальности «экономист» или «финансовый менеджмент» легко найдет работу в банке. Если у него нет опыта, то он может претендовать на должность кредитного специалиста, менеджера по работе с клиентами, кассира-операциониста или даже внутреннего аудитора. Если молодой специалист хочет претендовать на должность экономиста, то ему необходимо владеть программой 1С и знать основы бухгалтерского учета и учетного документооборота.

Что же касается выпускников с дипломами иных гуманитарных наук, не связанных с математическим вычислением, то здесь, как говорится, «кому как повезет». Вакансий для этих специальностей не так много в нашей стране, а учащихся все больше. Потому выпускники этих специальностей чаще других меняют сферу деятельности после окончания своего вуза.

Немного статистики, по данным на 2012 год5454
  Пресс-служба Рособрнадзора. Данные сдачи ЕГЭ. URL: http://ege.edu.ru/ru/main/news/index.php?id_4=17946 (дата обращения 16.04.2014). 70


[Закрыть]:

В ЕГЭ приняли участие свыше 843 000 человек, из них выпускников школ более 780 000 человек.

Распределение интересов участников ЕГЭ к сдаче предметов по выбору в 2012 году полностью соответствует общероссийским тенденциям прошлых лет. Наиболее популярными предметами ЕГЭ 2012 года стали обществознание (54 % от общего количества участников ЕГЭ), физика (25 %), биология (19 %), история (18 %). Среди наименее популярных предметов также традиционно география (2,8 %) и литература (5 %).

Наибольшее количество участников ЕГЭ сдавали экзамены по 3-4 предметам (соответственно, 325,2 тыс. и 316,8 тыс. человек). Далее выбор количества предметов выглядит следующим образом: 2 предмета – 100,8 тыс. чел., 5 предметов – 70,9 тыс. чел., 1 предмет – 15 тыс. чел., 6 предметов – 11,8 тыс. чел., 7 предметов – 2,6 тыс. чел., 8 предметов – 667 чел.

По предварительным данным, 3,25 % (более 25 000) выпускников не прошли государственную (итоговую) аттестацию. Этот показатель может незначительно измениться по результатам рассмотрения апелляций и проведения ЕГЭ в дополнительные сроки в июле.

54 % сдающих обществознание – это потенциальные абитуриенты, желающие поступить на «гуманитарные науки».

Проблема трудоустройства молодых специалистов сразу после получения ими образования не нова. В советское время она решалась с помощью, так называемого распределения – выпускник учебного заведения получал направление на работу на какое-нибудь предприятие по профилю его образования. С переходом экономики на рыночные рельсы эту практику разрушили – государство сложило с себя ответственность за будущее молодых специалистов. Они же на поверку оказались не готовы отвечать за себя сами, в итоге на рынке труда стало скапливаться большое количество молодых людей с образованием, но без работы.

Особенно остро проблема трудоустройства стоит перед выпускниками заведений начального и среднего профессионального образования. Ведь во многих семьях уровень доходов достаточно низкий, в связи с чем приходится работать с ранних лет.

Меж тем основная проблема при трудоустройстве молодежи, по мнению большинства экспертов, состоит все же в отсутствии опыта работы. Сложно ожидать, что при существующем сейчас уровне высвобождения квалифицированного персонала кто-то рискнет принять на работу вчерашнего студента. Именно эту проблему решают с помощью программ стажировки молодых специалистов.

Есть еще одна проблема, о которой эксперты говорят лишь вскользь, – пассивность самих выпускников, а точнее, нежелание работать за предлагаемую на рынке цену. Даже при высоких заработках на вахте бывшие студенты не выстраивались в очередь к этим работодателям.

По большому счету проблема безработицы среди выпускников весьма неоднозначна: если работодателю не нужны специалисты без опыта, то как устраивается большинство из них? Может быть, молодым специалистам пора перестать привередничать и нести большую ответственность за свое будущее и стоимость на рынке труда5555
  Волошинский Е.В. «Вечер». Проблема безработицы среди выпускников ВУЗов. URL: http://www.coolreferat.com/ (дата обращения 16.04.2013). 72


[Закрыть]?

Говоря о переходе к трудовой деятельности бывших студентов, школьников, нельзя не упомянуть о процессе социализации в этот момент. Бывшие учащиеся закончив школу, университет, теперь должны усвоить новые нормы и правила, которые будут действовать на их будущей работе. Эти правила и нормы, возможно, вступят в конфликт с уже существующими их ценностями, значит приведут к противоречию. Прежде нигде не работающий студент будет долго привыкать к новой деятельности, и здесь будут действовать несколько факторов: какие отношения у него были в семье, помогал ли он в семье; какие у него отношения были в школе, университете; сколько он теперь будет зарабатывать; как он учился прежде и сколько времени на работу будет у него уходить теперь.

В.И. Герчиков автор работы «Феномен работающего студента», говорит о том, что по результатам опроса экспертов (в качестве экспертов выступали преподаватели и администрация вузов, работодатели, руководители региональных органов управления, служб занятости и рекрутерских фирм), первое место в структуре целей занятости, и с подавляющим отрывом от других, занимает «необходимость заработать себе на жизнь и на получение образования»; на втором месте забота студента о своем послевузовском трудоустройстве (варианты: а) получить реальный опыт работы в определенной сфере деятельности и развиваться далее в этой сфере; б) получить некий формальный опыт, чтобы было что написать в «резюме» и тем повысить шансы на получение работы в другой фирме; в) познакомиться за время учебы в вузе с несколькими видами работ, испытать себя в них и выбрать ту работу, которая более всего подходит на роль постоянной); а далее располагаются: стремление не отстать от друзей, которые в большинстве своем работают; желание чем-то занять свое время и голову, недогруженные в процессе учебы; присущее молодости стремление заняться чем-то новым, отличным от порядком уже «надоевшей учебы».

Есть также результаты исследования, в котором сами студенты, высказывали свое мнение относительно мотивов занятости работающих студентов.

Анализ данных о мотивах занятости работающих студентов позволил обнаружить их двоякий характер. На первом месте стоит «желание иметь личные деньги» – этот мотив отмечают 67,5 % работающих респондентов. Показательно, что «необходимость обеспечить себе средства существования» стоит лишь на втором месте (57,9 % высказываний). Следовательно, заработок занимает в мотивациях вспомогательное место, он понимается как средство, обеспечивающее, прежде всего, досуговое потребление, символические атрибуты жизни – соответствующие одежду, услуги и т. д.

Тот факт, что побуждением к заработку не является обеспечение первичных материальных потребностей, подтверждается данными о том, что среди мотивов вторичной занятости помощь родителям, необходимость оплаты жилья, учебы, содержания собственной семьи стоят далеко не на первых местах и, кроме того, перемежаются мотивами нематериального порядка. Так, мотив «надо помогать родителям» (19,8 % высказываний) уступает по значимости мотиву, связанному с установлением профессиональных корпоративных связей (позицию «работа позволяет устанавливать контакты и налаживать связи, которые могут пригодиться в будущем», отмечают гораздо больше опрошенных (29,7 %), чем позицию «надо помогать родителям»). Стремление к самореализации (11,9 % высказываний) опережает необходимость платить за жилье (8,8 %), обеспечивать собственную семью (7,9 %) и платить за учебу (6,8 %).

Говоря об отношении работодателей к сотрудникам – студентам участники интервью высказали мнение о том, что «студенты очень работоспособный и мобильный народ», «приходит студент, руководитель больше расположен к нему, чем к более пожилому персоналу, в свою очередь студент желает доказать работодателю, что он на что-то способен». Но в тоже время для некоторых работ, особенно с полной занятостью (был приведен пример поставщика товара для ресторанов), работодатели со «скрипом» отпускают своих сотрудников на сессию.

Говоря о плюсах и минусах трудовой занятости во время учебы, отвечающие сошлись на том мнении, что подрабатывать студенту вполне приемлемо, но если говорить о постоянной работе, здесь необходимо подумать о переходе на заочное обучение. К плюсам были также отнесены: «дает уверенность, когда устраиваешься на постоянную работу (при собеседовании, имеешь опыт работы в разных сферах»).

Таким образом, основная проблема перехода от учебы к работе – это проблема трудоустройства. Исходя из полученных в ходе нашего исследования данных, мы пришли к выводу том, что подрабатывающий студент более уверенно чувствует себя на рынке труда выходя во «взрослую жизнь», имея опыт работы, некий выработанный набор качеств, более высокий уровень самооценки, некие практические универсальные навыки и т.д. В тоже время, работающий студент имеет меньше возможностей получении полноценного уровня знаний, что обусловлено необходимостью в некоторых случаях пропускать занятия, не вовремя сдавать работы, зачеты. Поэтому для каждого уже работающего студента предстоит проблема о рациональном совмещении работы и учебы в вузе.

Нурутдинова А., Рогожкина М.
КНИТУ, гр. 313-М41, науч. рук. доц. Фатхуллина Л.З.
Улучшение социально-психологического климата в коллективе для снижения конфликтов в организации

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа организации, компании, фирмы. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы по сравнению с индивидуальной системой труда.

Организация является одним из видов и процессов управления социальной системой. Критерий, отличающий социальную организацию от других социальных групп – структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной.

В социальной психологии над термином «психологический климат» работали такие отечественные ученые как Н.С.Мансуров, Ю.П.Платонов, В.М. Шепель.

В организации, отдельный работник выступает как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социальнопсихологические) факторы.

В организации в качестве социально-психологических факторов эффективности можно выделить следующее:

1. целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

2. мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации;

3. эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

4. стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

5. интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;

6. организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления 5656
  Этническая психология / Ю.П.Платонов. – СПб.: «Речь», 2001. – С. 126.


[Закрыть].

Психологический климат, по мнению В.М.Шепеля – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая– это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками5757
  Социально-психологические проблемы воспитания./ В.М. Шепель. – М.: Московский рабочий, 1987. – С.127. 75


[Закрыть].

В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации. В исследованиях отечественных социальных психологов (К.К.Платонова, А.А.Русалиновой, В.М.Шепеля, Б.Д.Парыгина, А.Н.Щербань и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. При его изучении с помощью опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие – это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая психологического климата организации. Но с более широкой точки зрения, доверие – это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом – важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

Решение проблемы управления психологическим климатом в коллективах имеет важное практическое значение. С точки зрения возможностей воздействия на психологический климат в коллективе в желаемом направлении, принципиальным является отбор из совокупности факторов, влияющих на характер межличностных отношений, таких, которые в условиях производства достаточно легко поддавались бы целенаправленному изменению.

Итак, основную часть межличностных взаимодействий в трудовых коллективах составляют производственные взаимодействия, цели которых, а также средства и способы их реализации, обусловлены особенностями разделения труда внутри предприятия. Поэтому с точки зрения задач управления психологическим климатом в производственных коллективах первостепенное значение имеет повышение уровня координации таких взаимодействий. В условиях производства для этой цели традиционно используются нормативные документы, в частности должностные инструкции. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом и сокращении конфликтных ситуаций.