Текст книги "Система оценки персонала в организации"

Глава 3
Аттестация персонала в условиях перехода на профессиональные стандарты

3.1. Сущность и виды аттестации персонала

Аттестация сотрудников проводится в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда. Термин «аттестация» употребляется чаще всего применительно к госслужащим. HR-ме-неджеры (менеджеры по работе с человеческими ресурсами организации) коммерческих компаний чаще используют термин «оценка».

Аттестация сотрудников – это процедура проверки соответствия сотрудника занимаемой должности.

Виды аттестации:

• обязательная;

• проводимая по инициативе работодателя;

• проводимая по инициативе сотрудника1414
  Шкловец И.И. Как провести аттестацию сотрудников. URL: http:// vip.1kadr y.ru/


[Закрыть].

Обязательная аттестация проводится в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена:

• для гражданских служащих (ст. 48 Закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110)1515
  Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». URL: http:// ww w.consultant.ru/


[Закрыть];

• сотрудников авиации (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

• руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Закона от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ1616
  Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Доступ из СПС «КонсультантПлюс».


[Закрыть], п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234)1717
  Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия: Утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».66


[Закрыть];

• сотрудников, деятельность которых связана с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 1 Положения, утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. № 13/11);

• сотрудников таможенных органов (ст. 47 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ, п. 1 Положения, утвержденного приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. № 1658);

• сотрудников, работающих на опасных производственных объектах (ч. 2 ст. 9 Закона от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ);

• сотрудников любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (п. 4 ст. 25 Закона от 10 января 2003 г. № 17-ФЗ);

• педагогических работников (п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, п. 1 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 6 августа 2009 г. № 284)1818
  Шкловец И. Как провести аттестацию сотрудников. URL: http:// vip.1kadr y.ru/67


[Закрыть].

В государственных и муниципальных учреждениях вышестоящим ведомством может быть установлено ограничение по проведению аттестации некоторых категорий сотрудников. Например, п. 22 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, установлено, что в государственных (муниципальных) образовательных учреждениях аттестации не подлежат:

• сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью;

• сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;

• беременные женщины;

• женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

• педагогические работники, имеющие квалификационные категории;

• педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет.

Для большинства категорий работников профессиональная аттестация возможна не более одного раза в три года. Исключение из этого правила составляет возможная внеочередная аттестационная процедура. Аттестация работников предприятия занимает по времени около двух месяцев.

Аттестация по инициативе работодателя проводится в том случае, если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение. Часто этот вид аттестации используется тогда, когда в организации необходимо провести сокращение кадров, организационные изменения.

Верховный суд РФ в своем определении от 23 мая 2017 года № 209 КГ-17-2 указал, как применять преимущественное право оставления на работе при сокращении должности1919
  Про-персонал. – 2017. – 26 июня. URL: https://www.pro-personal. ru/news/68


[Закрыть]. Сохранить место работы необходимо за тем работником, у которого более высокая производительность труда или квалификация. Лучше всего это определить с помощью аттестации. Если эти показатели не отличаются, решать вопрос об оставлении на работе можно по иным критериям – количеству находящихся на обеспечении иждивенцев, состоянию здоровья, иным критериям, прописанным в коллективном договоре.

Обязанность сотрудника проходить аттестацию необходимо закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это означает, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Аттестация по инициативе сотрудника проводится, если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, который инициирует подачу заявления. Для коммерческих организаций форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме. Например: «Прошу аттестовать меня в июне 2017 года на должность старшего бухгалтера. Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующее: успешное прохождение испытательного срока; высокие результаты работы. С Положением о порядке проведения аттестации ознакомлен(а). (Число и подпись)».

В государственных и муниципальных учреждениях форма заявления о проведении аттестации сотрудников может быть установлена (рекомендована) вышестоящим ведомством. В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03–52/46. На основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ. Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р2020
  Шкловец И.И. Указ. соч.69


[Закрыть].

Коммерческие компании могут разработать или взять за основу порядок проведения аттестации в государственных организациях, например, в образовательных при решении вопроса о том, кого эта процедура не должна затрагивать, или при разработке и утверждении регламента работы аттестационной комиссии.

3.2. Алгоритм проведения аттестации

Алгоритм организации и проведения аттестации заключается в следующих действиях кадровой службы совместно с линейными руководителями:

1. Разработка и утверждение положения об аттестации.

2. Издание приказа о проведении аттестации.

3. Утверждение состава аттестационной комиссии.

4. Уведомление сотрудников об аттестации.

5. Проведение аттестации.

6. Подведение итогов аттестации.

Разработка и утверждение положения об аттестации

Положение об аттестации является локальным документом организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взять Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

В Положении чаще всего указывают:

• требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);

• должности сотрудников, которые подлежат аттестации;

• порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

• порядок формирования аттестационной комиссии;

• процедуру аттестации;

• оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

После того как Положение вступит в силу, с ним необходимо ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Разработка проектов документов, определяющих порядок аттестации персонала, с оценкой затрат на проведение аттестации, подготовка предложений по формированию бюджета на организацию и проведение аттестации персонала являются непосредственными трудовыми действиями специалиста по управлению персоналом.

Издание приказа о проведении аттестации

Положение об аттестации вводится в действие решением руководителя организации или сотрудника, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение необходимо оформить приказом. В него включается следующая информация:

• сроки (график) и место проведения аттестации;

• круг сотрудников, подлежащих аттестации;

• состав аттестационной комиссии или сроки ее формирования

(назначения или избрания, если комиссия избирается);

• основания проведения аттестации, если аттестация внеочередная. Утверждение состава аттестационной комиссии

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ). Порядок формирования аттестационной комиссии должен быть прописан в Положении об аттестации. Приказом также могут возлагаться обязанности, например, на руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации; по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п. Если организация имеет службу управления персоналом/человеческими ресурсами, такая обязанность, как правило, возлагается на нее. Данная трудовая функция закреплена в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом»2121
  URL: http://profstandart.rosmintrud.ru/obshchiy-informatsionnyy-blok/natsionalnyy-reestr-professionalnykh-standartov/reestr-professionalnykh-standartov/index.php?ELEMENT_ID=45674


[Закрыть].

Уведомление сотрудников об аттестации

О намечающейся аттестации необходимо известить сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Перед аттестацией необходимо проверить, прописаны ли должностные обязанности сотрудников. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции. Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Проведение аттестации

Аттестация проводится в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменный экзамен, письменное тестирование, практическое занятие, собеседование и т. п.

Подведение итогов аттестации

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности (профессии, специальности). Мотивированное решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности следует отразить в аттестационном листе (протоколе), с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Это необходимо для того, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать выводы комиссии, если они с ними не согласны.

Пример оформления результатов аттестации сотрудника. «В организации была проведена аттестация шести бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли: начальник отдела кадров А.В. Сидоров (председатель комиссии); главный бухгалтер С.Д. Иванова (член комиссии); председатель выборного профсоюзного органа Н.И. Петров (член комиссии); заместитель директора О.В. Васильев (член комиссии); секретарь С.П. Игнатова (секретарь комиссии). Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). Было задано семь вопросов. В.И. Соловьева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее профессиональной пригодности (протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист прилагаются)».

Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника.

Окончательное оформление результатов аттестации

По окончании аттестации все материалы необходимо представить руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Только он должен и может принять окончательное решение по итогам аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации и закрепить свое решение приказом.

Решения о включении сотрудников в кадровый резерв, направлении на курсы повышения квалификации, переводе на другую работу или прекращении трудовых отношений с теми, чья квалификация по результатам аттестации признана недостаточной для выполнения конкретной работы, должны быть оформлены надлежащим образом. Особое внимание при этом должно быть уделено гарантиям сотрудников.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Причиной увольнения служит недостаточная квалификация работника. Данное основание увольнения относится к увольнению по инициативе работодателя, а это значит, что работодателю необходимо соблюдать установленные запреты на увольнение отдельных категорий работников (ст. 81 ТК РФ)2222
  Шкловец И.И. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности. URL: http://vip.1kadry.ru/ (дата обращения: 01.06.2017 г.).72


[Закрыть].

Прекращение трудового договора должно быть подтверждено результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Запрещено производить увольнение сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности в период его болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Необходимо дождаться окончания отпуска или болезни и провести увольнение в первый день выхода на работу. При нарушении указанного порядка сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).

Прежде чем уволить сотрудника по причине недостаточной квалификации, ему необходимо предложить другую работу в той же организации (в том числе в нижестоящей должности и ниже-оплачиваемой работе) (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В качестве предложения можно составить в письменной форме Перечень вакантных должностей, имеющихся в организации. На предложении сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие перейти на другую работу. Если сотрудник откажется расписаться на предложении, следует составить акт об отказе от подписи. Акт нужно составить и в том случае, если сотрудник откажется от предложенных вакансий, но выразит отказ устно. В свою очередь это будет доказательством правомерности действий работодателя, если сотрудник, уволенный по основанию несоответствия занимаемой должности, обратится в суд с иском о восстановлении на работе (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

По истечении двухмесячного срока расторжение трудового договора с сотрудником по результатам аттестации не допускается. Такое правило установлено п. 12 Положения, утвержденного постановлением от 5 октября 1973 г. Госкомтруда СССР № 267, ГКНТ СССР № 470. В сроки, установленные для принятия решения, не засчитываются периоды нахождения в отпуске и болезни сотрудника. В коммерческих организациях, на которые не распространяется действие принятых нормативных актов об аттестации сотрудников, такие сроки устанавливаются локальными нормативными актами.

Увольнение сотрудника по основанию несоответствия занимаемой должности документально оформляется в обычном порядке. Сначала издается приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Затем вносится запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации – п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Какие документы нужно указать в приказе по форме № Т-8 (№ Т-8а) в качестве основания для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ? Поскольку увольнение сотрудника вследствие недостаточной квалификации нужно подтвердить результатами аттестации, то юристы считают целесообразным указать аттестационные документы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, протокол заседания аттестационной комиссии, приказ о мерах по итогам аттестации, а также предложение другой работы (должности) с отказом сотрудника.

Пример оформления увольнения в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

В организации проведена аттестация. Аттестация проведена письменно, в виде теста по должностным обязанностям. Бухгалтер В.И. Соловьева не ответила ни на один вопрос теста. Комиссия пришла к выводу о ее недостаточной квалификации. По итогам аттестации В.И. Соловьевой направлено предложение имеющихся в организации вакансий. От предложенной работы сотрудница отказалась. Специалист кадровой службы оформил приказ об увольнении по причине недостаточной квалификации работника и внес записи в его трудовую книжку и личную карточку.

Если по результатам аттестации организация увольняет члена профсоюза, то расторжение трудового договора дополнительно нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Подведение итогов аттестации.

После завершения аттестации должен быть оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Приказ можно оформить в произвольной форме: необходимо указать период, в который проводилась аттестация; перечислить конкретные мероприятия и сроки их проведения с разбивкой по структурным подразделениям организации. Необходимо ознакомить с приказом под подпись руководителей структурных подразделений организации, названных в нем. Документ должен содержать расшифровку подписи, согласно ГОСТ Р 6.30—2003.

3.3. Особенности проведения аттестации в целях проверки соответствия квалификации работников организации требованиям принятых профстандартов

С 1 июля 2016 года профессиональные стандарты приобретают обязательный характер, в связи с изменениями Трудового Кодекса РФ. Введение профстандартов, с одной стороны, повысило роль аттестации как одного из мощных средств, позволяющих цивилизованно регулировать социально-трудовые отношения, с другой – усложнило алгоритм проведения аттестации.

Поскольку работодатели с 1 июля 2016 года не только могут, но в ряде случаев и обязаны устанавливать квалификационные характеристики должностей в соответствии с требованиями профессиональных стандартов, рассмотрим, каковы должны быть действия работодателя и кадровой службы по проведению аттестации в новых реалиях.

Проблема отсутствует, когда кандидат, для которого квалификационные требования обязательны, только поступает на работу. Согласно трудовому законодательству он обязан подтвердить соответствие своей квалификации требованиям по профессии (должности).

Однако что делать с работниками, которые были приняты на работу до 1 июля 2016 года? Для проверки соответствия квалификации работников, для которых квалификационные требования согласно занимаемой профессии (должности) обязательны и с которыми уже ранее был заключен трудовой договор, необходимо проанализировать имеющиеся в их личном деле документы – провести документарную проверку соответствия квалификации работника профстандарт у.

Перед тем как проверять квалификацию, над прежде всего определить, с какими требованиями по должности будет сравниваться квалификация работника, т. е. его знания, навыки и опыт. Требования к квалификации устанавливают профессиональные стандарты и квалификационные справочники. Если профстандарт и квалификационный справочник по аналогичным профессиям (должностям) содержат разные требования, работодатель или лицо, уполномоченное им, вправе сами решить, какой нормативный правовой акт использовать (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253). Исключение составляют случаи, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Со временем Минтруд планирует заменить квалификационные справочники профстандартами и отраслевыми требованиями к квалификации. Процесс этот будет поэтапным. Для того чтобы не корректировать повторно квалификационные требования по должностям, специалисты рекомендуют уже сейчас брать за основу именно профстандарты2323
  Андреева В.И. Как проверить и подтвердить квалификацию работника // Справочник кадровика. – 2016. – № 1.75


[Закрыть].

Для выполнения ст. 195.3 ТК РФ необходимо проанализировать, утверждены ли профстандарты по профессиям (должностям), которые есть в организации. Для этого нужно использовать реестр профстандартов. Реестр профессиональных стандартов – перечень видов профессиональной деятельности – размещается на сайтах Минтруда России (profstandart.rosmintrud.ru) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (vet-bc.ru). Также можно воспользоваться таблицей, которую ведет «Справочник кадровика». В нее помимо наименования профессиональных стандартов включены:

– основание, по которому квалификационные требования профстандарта являются обязательными;

– квалификационные требования по профстандарту и иному нормативному правовому акту;

– рекомендуемые наименования должностей.

Ниже приведен фрагмент из перечня профессиональных стандартов, зарегистрированных в Минюсте и вступивших в силу (табл. 3.1)2424
  Андреева В.И. Указ. соч.


[Закрыть]. Данный перечень в электронном справочнике кадровика отслеживается в режиме реального времени.

После того, как было выявлено, что в организации имеются профессии (должности), для которых квалификационные требования согласно профстандартам обязательны, необходимо сравнить документы работника об образовании и стаже конкретного сотрудника (об образовании и о квалификации; о дополнительном профессиональном образовании; трудовую книжку) на соответствие требованиям профстандарта к подготовке и опыту работы.

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Первая составляющая квалификации работника – совокупность знаний, умений, навыков и компетенции. Они входят в понятие «образование» (ч. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»). Подтверждает их документ об образовании и о квалификации. При этом надо иметь в виду, что Закон об образовании разделяет документы об образовании и о квалификации и документы о квалификации. Документ об образовании и о квалификации подтверждает получение профессионального образования и квалификации по профессии, специальности или направлению подготовки.

В таблице 3.2 представлено, как документы об образовании и о квалификации соотносятся с уровнями образования2525
  Андреева В.И. Указ. соч.76


[Закрыть].

Документ о квалификации подтверждает:

– повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования;

– присвоение разряда или класса, категории по результатам профессионального обучения.

Таблица 3.1

Перечень профессиональных стандартов, зарегистрированных в Минюсте России и вступающих в силу (фрагмент)

Таблица 3.2

Виды документов об образовании и о квалификации и уровень профессионального образования, которому они соответствуют

В таблице 3.3 показано, какие существуют виды документов о квалификации и что они подтверждают2626
  Андреева В.И. Указ. соч.79


[Закрыть].

Таблица 3.3

Виды документов о квалификации и что они подтверждают

После того как выбраны подходящие стандарты, необходимо проверить, какие из них обязательны. Далее сравниваются требования профстандартов с теми, которые предъявляет к должности конкретная организация/предприятие. Результаты сравнения следует зафиксировать в таблице (табл. 3.4), в которой можно видеть совпадения и расхождения по каждой должности или профессии.

Таблица 3.4

Сводная таблица требований профстандартов и требований организаций

Если требования, которые установлены организацией, отличаются от предусмотренных обязательным профстандартом, необходимо локальные нормативные акты привести в соответствие с ним. После этого можно проверять, соответствует ли квалификация работника требованиям по должности.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Работников, чья квалификация не соответствует требованиям профстандартов, уволить нельзя. На это Минтруд России обращает в письме особое внимание. Трудовое законодательство на сегодняшний день не содержит такого основания прекращения трудового договора, как несоответствие квалификации работника требованиям профстандарта.

Одна из основных проблем внедрения профстандартов – как подтвердить квалификацию, например, рабочих, если требования профстандартов касаются не только опыта работы, но и уровня профессионального образования. Высокий уровень квалификации этих работников подтвержден по правилам, которые действовали в период их профессиональной деятельности. Например, уровень квалификации рабочим присваивали решениями квалификационных комиссий на основании оценки качества фактически выполняемой работы. Закон об образовании введен в действие 1 сентября 2013 г. (с отдельными исключениями). При этом документы, которые подтверждают наличие профессиональной подготовки, полученной до и после этой даты, или не совпадают, или их вообще нет. Возникает ряд логичных вопросов: что делать работодателю в этом случае; нужно ли направлять рабочих за документом об образовании, т. е. на обучение?2727
  Андреева В.И. Указ. соч.81


[Закрыть]

Отсутствие документа о базовом образовании нельзя приравнивать к отсутствию необходимой квалификации. Кроме того, свои навыки и уровень квалификации работник приобрел в полном соответствии с требованиями законодательства, которое действовало в предшествующий период. Никаких нарушений ни работник, ни работодатель не допустили. Основная проблема, с которой сталкиваются специалисты по управлению персоналом в новых условиях при применении профстандартов, заключается в том, что профессионалы с большим стажем работы не могут подтвердить документально свою квалификацию документом об образовании.

Как можно проверить и подтвердить квалификацию работника, если ее не удалось подтвердить в ходе документарной проверки?

Существуют два способа решения этой проблемы: можно направить работника на независимую оценку квалификации или самостоятельно провести аттестацию.

Первый способ – независимая оценка квалификации. Подтвердить, что квалификация работника соответствует требованиям профстандарта или иных нормативных актов, можно с помощью независимой оценки квалификации (п. 3 ст. 2 Федерального закона от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»). Для этого сотрудника необходимо направить в центр оценки квалификации (далее – ЦОК). Как проверить и подтвердить квалификацию работника с помощью независимой оценки рассказано подробнее в главе 1. Закон о независимой оценке не делает исключений для случаев, когда квалификацию работника нельзя подтвердить в ЦОК. Поэтому за подтверждением квалификации в ЦОК можно направить работника, у которого:

– отсутствует необходимый документ об образовании;

– документ об образовании есть, но недостаточного уровня;

– нет подтверждения требуемого стажа.

Направить сотрудника на независимую оценку квалификации можно с 1 января 2017 г., когда Закон о независимой оценке вступил в силу. При этом работодателю придется оплатить услуги ЦОК, освободить сотрудника от работы, сохранить за ним среднюю заработную плату и оплатить командировочные расходы, если это необходимо. (ст. 187 ТК РФ). Профессиональная подготовка и обучение работников – задача работодателя. Работники, чья квалификация не соответствует требованиям профстандартов, не обязаны самостоятельно повышать свой уровень. Работодатель должен не только определить необходимость подготовки (профессионального образования и обучения) и дополнительного профессионального образования работника, но и получить его согласие для направления его в ЦОК. Если работник откажется, на помощь приходит технология аттестации.

Если независимая оценка подтвердит, что квалификация работника соответствует требованиям по должности, он получит документ – свидетельство. Если результаты независимой оценки будут неудовлетворительными, ЦОК выдаст заключение о прохождении профессионального экзамена. Закон не указывает, что должен делать работодатель в этом случае, так как заключение ЦОК не является основанием для увольнения. Поэтому если работодатель сочтет необходимым расстаться с таким сотрудником, он должен также инициировать проведение аттестации.

Согласно социологическому исследованию, проведенному порталом pro-personal совместно со Справочником кадровика, на вопрос, как вы будете оценивать соответствие квалификации требованиям профстандартов, 68 % респондентов ответили – по документам и результатам работы, 32 % – на основании аттестации. Направить работников на независимую оценку планируют только 12 % респондентов2828
  Андреева В.И. Указ. соч.


[Закрыть].

Второй способ – аттестация.

В обязательном порядке профессиональные стандарты применяются в следующих случаях:

1. Трудовой кодекс РФ, другой федеральный закон, иной нормативный правовой акт устанавливают требования к квалификации. Например, работодатель обязан применять наименования профессий и квалификационные требования, которые установил профстандарт «Специалист в области охраны труда». Специалист по охране труда должен иметь соответствующую подготовку или опыт работы в данной области (ч. 1 ст. 217 ТК РФ) и определенные квалификационные характеристики (приказ Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 № 559н.)

2. Трудовой кодекс РФ, другой федеральный закон устанавливают компенсации и льготы за определенную работу. Например, работодатели обязаны применять наименования профессий и квалификационные требования, которые установил профстандарт «Автоклавщик». Согласно ТК РФ работа во вредных условиях дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день (ст. 92, 116 ТК РФ). Профессия «автоклавщик» включена в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22).

3. Трудовой кодекс РФ, другой федеральный закон налагают ограничения в связи с определенной работой. Например, работодатель обязан применять квалификационные требования к тренерам-преподавателям, которые установил профстандарт «Тренер». Для выполнения этой работы установлено ограничение: к трудовой деятельности в сфере детско-юношеского спорта не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления, которые указаны в абз. 3, 4 ч. 2 ст. 331 ТК РФ (ч. 1 ст. 351.1 ТК РФ)2929
  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/83


[Закрыть].