Текст книги "Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала"

5 – в полной мере;

4 – вполне приемлемо;

3 – затрудняюсь ответить;

2 – слабо приемлемо;

1 – абсолютно неприемлемо.

1. В организации особое внимание обращается на создание в подразделениях творческой атмосферы.

2. Руководители особое внимание обращают на то, чтобы формулировать перед подчиненными новые задачи четко, наглядно и понятно, постоянно держа на контроле их исполнение.

3. На руководящий состав организации возлагается личная ответственность за создание в подразделениях такого климата, который поощрял бы настрой работников на нововведения.

4. В организации особое внимание обращается на искоренение тех сторон организационной культуры: традиций, процедур и норм поведения, – которые душат и ограничивают инициативу.

5. В подразделениях организации создаются условия, стимулирующие открытость и свободу общения, когда работники стремятся делиться друг с другом идеями и информацией. Особое внимание обращается на разрушение барьеров между руководителями и подчиненными, на сокращение дистанции между ними.

6. При взаимодействии с подчиненными руководители стремятся особо выделять задачи, которые требуют от подчиненных проявления инициативы и творческого подхода.

7. От руководителей организации требуют, чтобы они придерживались такой модели взаимоотношений с подчиненными, когда подчиненные рассматриваются как эксперты в своей области.

8. Стимулируя работников к проявлению инициативы в работе, руководители стремятся делать упор на те стимулы, которые в наибольшей степени способствуют росту самоуважения работника.

9. Чтобы стимулировать профессиональный рост подчиненных, руководители стараются поручать им задания, требующие от них чуть больше профессионализма, чем они уже успели проявить.

10. В организации сложилась практика привлечения сотрудников к постановке тех задач, которые им предстоит выполнять.

11. Руководители при взаимодействии с подчиненными стремятся не отвергать сразу новые идеи, а найти в них рациональное зерно.

12. Руководители стремятся поддерживать в коллективе своих подчиненных атмосферу взаимного уважения, чтобы в нем как можно реже возникали соперничество, подозрительность и недоверие.

13. В организации стремятся поощрять разумный риск и терпимо относиться к отдельным промахам и ошибкам работников.

14. Большинство руководителей стараются как можно чаще давать возможность подчиненным самим принимать решения по вопросам, которые находятся в пределах их компетенции.

15. В организации постоянно совершенствуются и обновляются методы материального и морального поощрения за творческий вклад и инициативу.

16. Создана обстановка, поощряющая стремление работников высказывать идеи, которые относятся не только к их прямым обязанностям, но и к более широкому кругу вопросов.

17. Создан и эффективно работает организационный механизм поощрения работников за разработки и внедрения нововведений.

18. Стимулирование творческой инициативы работников рассматривается в тесной связи с общей системой стимулирования труда.

Подсчитайте общую сумму баллов. Полученная сумма покажет, в какой степени ваша организация готова к развитию инициативы и творческой активности своих работников.

Высокая степень готовности – 72–90 баллов.

Средняя степень готовности – 36–71 балл.

Низкая степень готовности – менее 36 баллов.

1.3. Инновационный потенциал персонала организации

В мировом хозяйстве сформировалась новая парадигма устойчивого экономического роста, которая основана на использовании знаний и инноваций как важнейших экономических ресурсов. Инновации создают наиболее сильные конкурентные преимущества современных организаций, а предпосылкой и условием инновационного процесса служит наличие в организации инновационного потенциала.

Инновационный потенциал организации включает ресурсы, которые можно использовать для достижения положительных инновационных результатов: материальные, финансовые, информационные, организационные. Важным инновационным ресурсом предприятия является персонал, инновационный потенциал которого основан на способности работников вырабатывать и эффективно реализовывать как свои, так и сторонние новые идеи и проекты. Повышение инновационного потенциала персонала является одной из актуальных проблем управления персоналом, вытекающих из необходимости ускорения инновационных преобразований экономики.

Инновационный потенциал персонала – совокупность способностей и возможностей работников осуществлять устойчивое развитие организации.

Инновационный потенциал персонала определяется возможностями как отдельного работника, так и всего трудового коллектива. В психологии и социологии традиционно выделяют группы качеств работника, имеющие инновационный характер:

• инновационная готовность к работе (интеллектуальное развитие, способность к приращению общих и профессиональных знаний, профессиональная компетентность);

• мотивационные качества (сформированность мотивов к труду, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску, инициатива);

• инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям);

• общечеловеческие и личностные качества (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом).

Опираясь на портрет работника с высокими инновационными качествами, можно сформулировать и инновационный портрет трудового коллектива в целом.

Исследования российских ученых позволили выделить характерные типы трудовых коллективов, которые обладают различной способностью к осуществлению инновационной деятельности (табл. 3).

Таблица 3

Инновационная активность различных типов трудовых коллективов

Тип

коллектива

Характеристика типа

«Стадо»

Относительно устойчивое сообщество, ведомое безусловным лидером – «пастухом» – и повинующееся силе традиций, привычек или инстинкта. Характеризуется минимальными взаимоотношениями между членами коллектива и отсутствием выраженных индивидуальных функций его членов

«Стая»

Положение в коллективе определяется отношениями работников с руководителем, наблюдается напряженность в отношениях с коллегами, соперничество, а порой и враждебность. Руководитель является «победителем», человеком, обладающим непререкаемой властью

«Автобус»

Коллектив может рассматриваться как временное сообщество людей, заинтересованных лишь в достижении конечной цели движения, которая от них по существу не зависит. Благополучие коллектива определяется исключительно состоянием предприятия в целом. Взаимоотношения в коллективе сведены к минимуму

«Семья»

Интересы работников и руководителя тесно связаны с интересами коллектива в целом, отношения дружеские, нарушаются лишь при резком антиобщественном поведении какого-либо члена коллектива

«Улей»

Постоянное сообщество работников, место каждого определяется в соответствии с его трудовой активностью, функциональными возможностями. Руководителями коллектива являются наиболее достойные члены этого сообщества

Наиболее оптимальными типами трудовых коллективов являются «семья» и «улей». В трудовых коллективах, сформированных по типу «стадо» и «стая» инновационная деятельность в принципе не может получить должного развития. Срединное положение между ними занимают трудовые коллективы, сформированные по типу «автобус», в которых достаточно успешно могут быть реализованы инновационные проекты.

Инновационные задачи организации могут быть решены, если они приняты и поддержаны сотрудниками. Обычно в коллективе организации можно выделить несколько различных групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие – спустя значительное время; остальные (и таких бывает большинство) занимают промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. В классификации Э. Роджерса³ выделяется пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».

Новаторы открыты новому, поглощены новшествами, могут «схватывать» абстрактные идеи, они согласны рисковать (2,5 % коллектива).

Ранние реализаторы следуют за новаторами; часто оказываются лидерами мнений, оказывая влияние на других (13,5 %).

Предварительное большинство осваивает новшества после «ранних реализаторов», для принятия решения им требуется значительно больше времени, чем лидирующим группам (34 %).

Позднее большинство приступает к освоению новшеств иногда под давлением социальной среды, иногда в результате оценки собственных потребностей, но при одном условии: когда коллектив явно и однозначно высказывается в их пользу (34 %).

Для колеблющихся основной характеристикой является ориентация на традиционные ценности. Решение о приятии новшества принимают с большим трудом, последними, являясь, по сути, тормозом в распространении инноваций (16 %).

Характеристики выделенных групп не абсолютны. Так, например, в научных сообществах, где ценится творчество, лидерами мнений становятся не только ранние реализаторы, но и сами новаторы.

В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени.

В таблице 4 представлена методика комплексной оценки уровня инновационного потенциала персонала организации, которая дает возможность определять его во взаимосвязи с инновационным потенциалом предприятия в целом. Согласно этой методике эксперты оценивают в долях балла восемь индексов, причем единице соответствует максимальное развитие рассматриваемого качества.

Таблица 4

Методика оценки инновационного потенциала персонала предприятия⁴

Индекс

Показатели

Индекс инновационной интенсивности (ИИИ)

• Интенсивность выработки и усвоение новых идей (степень активности, уровень энтузиазма сотрудников).

• Количество патентов, сертификатов, рацпредложений.

• Средний срок действия патентов предприятия.

• Численность персонала, занятого исследованиями и разработками.

• Срок внедрения инноваций.

• Уровень физического развития персонала

Индекс интеллектуального развития персонала (ИИРП)

• Доля интеллектуального труда.

• Уровень креативности работников.

• Гибкость, мобильность, адаптивность.

• Удовлетворенность персонала

Индекс профессионального развития персонала (ИПРП)

• Опыт выполнения инновационных проектов.

• Уровень демократизации управления и самоорганизация (в том числе наличие проектных команд, здоровый моральный климат, высокая корпоративная культура).

• Осознанная политика поощрения инициативных работников.

• Степень использования инновационного потенциала персонала

Индекс образовательного уровня персонала (ИОУП)

• Способность персонала получать и усваивать новые знания.

• Структура персонала (в том числе лица с высшим образованием, повысившие квалификацию, прошедшие переобучение).

• Уровень самообразования персонала.

• Совокупность конкретных знаний, навыков и умений, обусловленных профессиональной компетентностью

Информационно-коммуникационный индекс (ИКИ)

• Информационное обеспечение инноваций.

• Уровень развития коммуникаций внутри организации.

• Инновационная репутация.

• Условия труда, в том числе условия доступа к необходимой информации

Индекс инвестиционного и технико-технологического оснащения труда (ИИТТОТ)

• Инвестиции.

• Затраты (в том числе на НИОКР по стадиям инновационного цикла, отбор и обучение персонала, автоматизацию управления).

• Основной капитал (величина, прирост, износ оборудования).

• Принципиально новые технологии.

• Уровень обновляемости технологий, оборудования, организационных методов и т. п.

• Недоиспользованные мощности (в том числе из-за неготовности персонала)

Индекс конкурентоспособности предприятия (ИК)

• Прогнозная доля инноваций (оборот от проектов/продуктов не старше 3 лет к общему обороту).

• Продукция (объем, ассортимент и качество реализованной продукции (услуг), в том числе новых видов).

• Удовлетворенность клиентов.

• Нематериальные активы.

• Маркетинговые расходы на одного потребителя

Индекс финансовой результативности инноваций (ИФРИ)

• Прибыль (эффективность).

• Стоимость бизнеса (капитал, ликвидность, оборачиваемость, рентабельность).

• Производительность труда

Затем выводятся средние (по экспертам) нормированные оценки этих индексов. Интегральный индекс инновационного потенциала персонала определяется средним геометрическим из рассмотренных усредненных индексов:

Следует подчеркнуть, что от позиции организации по отношению к своему персоналу во многом зависит уровень инновационного потенциала персонала (табл. 5).

Таблица 5

Уровни развития инновационного потенциала персонала⁵

Позиция организации по отношению к своему персоналу

Уровень развития инновационного потенциала персонала

Персонал – издержки

Низкий

Персонал – один из ресурсов

Средний

Персонал – специфический ресурс (человеческий капитал)

Выше среднего

Персонал – достояние и уникальность

Высокий

Персонал – социальный партнер

Наивысший

Раскрытие инновационного потенциала работников является основой новаторства и требует создания условий для выработки инновационных предложений, генерирования новых идей.

2. ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом

Управление персоналом как динамическая система характеризуется не только структурной сложностью, но и процессным характером технологического обеспечения. Его методы включают в себя описание и анализ взаимосвязей прерывности и непрерывности, относительно неизменного, инвариантного с изменяющимся, становящимся, трансформирующимся.

В связи с этим требует своего развития классическая теория систем как язык описания и анализа, в качестве формы которого может выступать язык формирующегося системно-процессного (коэволюционного) подхода.

Исходным положением методологических оснований данного подхода к управлению персоналом является положение, согласно которому в процессе описания и анализа сложных динамических экономических и управленческих явлений происходит: выделение общего контура (пейзаж, паттерн); его

максимально возможное структурирование (концепты, конструкты); форматирование, формирование новых теоретических целостностей (концепты, парадигмы). В связи с чем существенной составляющей подхода является его инновационный характер.

Термин инновация вошел в исследовательский язык в 1930-е годы (Й. Шумпеттер) и был непосредственно связан с идеей диффузии культурных и экономических феноменов. Пространственное и временное распространение (диффузия) нововведений, рассматривалась как процесс, происходящий во времени и включающий различные скорости. В рамках операционального определения инновации противопоставлялись традиционным формам действия, мышления и организационного поведения. Таким образом, инновацией являлось то, что выходило за рамки традиции в культуре и экономике.

Оживление интереса к определению инновации произошло в 1950—1960-х годах в связи с развитием новых и модернизацией старых отраслей, глубокой технологической реконструкции производства, распространением электронно-вычислительной техники. Инновации продолжали противопоставляться традиционно существующему. Под ними понималась новая идея, новый метод или новый проект, который намеренно вводится в систему традиционных технологий экономики и управления. На методологической оппозиции «инновации – традиции» возникла классификация архаического и современного общества. Последнее понятие инновации напрямую связывалось с доминированием динамики научных и технических инноваций, тогда как архаическое – со статикой и застойностью. Следует отметить, что прямолинейность данной классификации продемонстрировала новейшая история таких стран, как Япония, Южная Корея, Китай и др. Их социально-экономическая продвинутость стала возможной как раз благодаря гибкой взаимосвязи традиционного (культура, религия, быт) с инновационным (западные технологии, продукты производства и управления).

В качестве другой методологической оппозиции 1950—1960-х годов явилась инновация и институциализация. Инновация классифицировалась как форма индивидуального или группового поведения, в рамках которой отдельный человек или группа достигают социально-экономически признанной цели средствами, которые еще не были институциализированы прежде.

Дальнейшее развитие методологических оснований управления персоналом привело как к различению инноваций по длительности их институциализации, так и к типологии инноваций по их направленности, характеру преодоления сопротивления со стороны различных инстанций внутри организаций (от фирмы до рынка). Сами инновации стали пониматься как сложный и многоуровневый процесс, внутри которого имеют место различные по своему содержанию акты (открытия, изобретения, технические нововведения, появление нового продукта на рынке, его маркетинг и пр.). Поведение же отдельного работника, персонала организации в целом стало дифференцироваться в соответствии с тем, на что направлена их инновационная деятельность.

Ориентированность приведенных методологических оппозиций в основном на прошлое является причиной их определенной уязвимости. В связи с чем в конце ХХ века появляется методологическая концептуальная схема традиции – инновации – институции. Было высказано предположение, что такого рода концептуальная схема может позволить избежать противопоставления традиций и инноваций, превращения инноваций в нечто чуждое традициям. С другой стороны, сделает возможным осмысление процессов превращения инноваций в организационные нормы и ценности, как институции, формирующиеся в ходе действий и коммуникаций персонала организации. В процессе развития управления персоналом организации эти нормы и ценности принимают форму традиций.

Методологические основы управления персоналом, исходящие из приоритета инноваций, должны отражать именно эти две стороны для того, чтобы не лишить инновации в управлении персоналом преемственной связи с технологиями управления персоналом в прошлом и полнокровной связи с будущим, с той системой управления персоналом, которая складывается благодаря перманентному потоку инноваций. Должны фиксироваться уже существующие ценности и нормы управления персоналом организации.

Это необходимо для того, чтобы выявлять преемственность между тем, что признано в качестве традиции в управлении персоналом, и инновациями и показывать отличия между ними. И вместе с тем необходимо обращаться к тем инновациям в технологическом обеспечении управления персоналом, которые могут стать истоком новых технологий, в содержании и методах обучения, новых институций. Осмысление как тех ценностей, которые уже отложились в традициях, так и тех ценностей, которые могут сложиться благодаря инновациям, – комплексная задача для исследователей инновационных программ и проектов в управлении персоналом.

Во второй половине и конце ХХ века становление и развитие постиндустриальной формации акцентировало еще большее внимание на феномене инновационности. Ее важнейшим концептом стал переход от производства товаров и услуг к производству нововведений в любой сфере человеческой деятельности. Более того, популярность получил другой концепт, согласно которому введение новшеств (новаций) в экономический оборот (с последующей их коммерциализацией) резко интенсифицирует экономические основы всех форм социального производства и также резко повысит уровень и качество жизни людей. Одним из его ключевых конструктов стала инновационная экономика, в которой главным продуктом и соответственно товаром на мировом рынке должно стать знание в своем, прежде всего, инструментальном и технологическом измерении.

Такие страны, как США, Великобритания, Япония, прямо провозгласили переход в новую фазу развития, экономику, основанную на знаниях и инновациях. Начиная со средины 1980-х годов, правительства этих стран сосредоточили свои усилия на ускорении инновационных процессов в экономике и создании национальных инновационных систем.

Находясь в авангарде экономического развития, данные страны в ХХ веке прошли два важнейших этапа современной научно-технической революции. На первом этапе (1940—1950-е годы) в основном ставились цели создания новых систем вооружений, обеспечения военно-технического превосходства. На втором этапе (1960—1980-е годы) добавилась качественно новая задача – обеспечение стабильных темпов экономического роста, повышения конкурентоспособности ключевых отраслей.

В рамках третьего этапа (начало ХХ! века) экономически развитые страны приступили к активному решению задач, связанных с проблемами глобализации, смещением приоритетов научно-технической политики в сторону повышения качества жизни людей, развития информационных технологий, решения проблем экологии, медицины.

Российская Федерация в целом ряде нормативных правовых документов также объявила о вхождении в третий этап развития инновационной экономики. В них декларация вхождения была подкреплена определением ключевых понятий инновационного развития.

Так, инновации были определены как конечный результат творческого труда, получивший реализацию в виде новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в экономическом обороте. Инновационная деятельность определялась как создание новой или усовершенствованной продукции, нового или усовершенствованного технологического процесса, реализуемых в экономическом обороте с использованием научных исследований, разработок, опытно-конструкторских работ либо иных научно-технических достижений. А инфраструктура инновационной деятельности определялась как организации, предоставляющие субъектам инновационной деятельности услуги, необходимые для осуществления инновационной деятельности.

Однако, истины ради, необходимо указать на то, что современная Российская Федерация не имеет необходимую для третьего этапа устойчивую социальную организацию и устойчивое высокотехнологичное производство. Реально она все еще находится на втором этапе НТР. Новации же, создаваемые и продуцируемые на основе уникальных технологий и разработок 1950– 1970-х годов, не находя в большинстве случаев своего места в существующем российском производстве, становятся еще одним специфическим сырьем, охотно приобретаемым экономически развитыми странами.

Имеется достаточно оснований предполагать, что инновационная политика Российской Федерации пока сводится к выбросу на мировой рынок коммерциализированных инновационных разработок, которые обеспечивают приток хотя и небольших, но достаточно «быстрых» денег. В то время как их реализация в собственной экономике требует больших объемов НИОКР, маркетинговых исследований, создания и развития реальной инновационной инфраструктуры, подготовки высококвалифицированных кадров для инновационной деятельности, технологического переоснащения производства, сертификации и стандартизации новых процессов, продуктов и изделий. И, как итог, длительных и огромных финансовых инвестиций.

Более того, если рассматривать инновации только как конечный результат (продукт, разработка, технология) и видеть только их место и движение в экономическом обороте, из поля зрения выпадает необходимость больших затрат на профессиональную и инновационную подготовку, образование людей, персонала организаций, способного осуществлять инновационную деятельность.

Процесс уточнения (структурирования) терминологического поля методологических основ инноваций в управлении персоналом в первую очередь требует внимательного рассмотрения динамики становления контекста термина «инновация», его уточнения.

Термин «инновация» (позднелат. innovation – нововведение) появляется в латинском языке где-то в середине XVII века и означает вхождение нового в некоторую сферу, вживление в нее и порождение целого ряда изменений в этой сфере. Таким образом, инновация – это процесс (реализации, внедрения); деятельность по вращиванию новации в определенную практику (экономическую, управленческую, социальную). А не только предмет или результат.

Вместе с тем в современной российской исследовательской практике основой инновационной экономики представляется прямая связь между новацией и материальным производством, рынком, коммерциализацией. При таком представлении из поля зрения выпадает существенная связь инновации и различных видов человеческой деятельности (например, в нашем случае – инноваций в управлении персоналом). Более того, в этом случае термин «инновационная деятельность» лишается самостоятельности своего смысла, поскольку всякая научно-исследовательская деятельность по своей сути инновационна. Как и всякую практическую деятельность можно считать инновационной, поскольку она может приводить к существенным изменениям имеющей место традиции.

На наш взгляд, правомерно установление непосредственной связи между такой сущностной характеристикой человека, как разумность (homo sapiens) и инновационность, поскольку человек «обречен» постоянно адаптироваться к постоянно изменяющейся реальности. А потому инновации не только оправданы, они необходимы.

Из данного концепта вытекает то, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер. Она осуществляется не только в пространстве идей и не только в пространстве действий отдельного управленца, его управленческих решений, но становится подлинно инновационной только тогда, когда приобретает групповое измерение (персонал), когда инновационный опыт осуществления управления кадровой работой становится доступным другим людям.

Принятие трех предыдущих характеристик инновации требует принятия следующей итоговой характеристики. Ее особый смысл заключается не только в направленности на изменение существующей практики, но и на порождение принципиально иной практики. В этом случае в ней должен присутствовать вектор институциализации, как организационно-управленческое оформление нововведений и их нормативное закрепление в изменяющейся практике.

Введенные характеристики инновации и инновационной деятельности могут рассматриваться в качестве рабочих критериев выделения такого конструкта, как управление инновациями в управлении персоналом.

На основании принятых критериев каждый из элементов системы управления персоналом может быть или не быть составной частью инновационной деятельности. Но в любом случае необходимо исходить из того, что целенаправленная и эффективная кадровая работа всегда должна носить инновационный характер. Не всегда как исследовательский феномен, но всегда как феномен технологического пространства практического кадрового управления.

Если исходная задача управления персоналом носит исследовательский характер (изучение внедрения технологии кадровой работы, ее диагностика), то по принятым нами критериям такая деятельность не является инновационной, хотя может служить ее стратегическим пусковым механизмом. Очевидно, что подавляющее число разнообразных новшеств, частных разработок, конкретных методик и рекомендаций, схем рационализации и совершенствования каких-либо фрагментов практики не являются инновационной деятельностью в собственном смысле этого слова.

Инновационная деятельность в своем наиболее полном раскрытии предполагает систему взаимосвязанных видов работ, совокупность которых обеспечивает появление действительных инноваций. В структуру такой системы может входить:

1) научно-исследовательская деятельность, направленная на получение нового;

2) знания о том, как нечто может быть (открытие) и о том, как нечто можно создать (изобретение);

3) проектная деятельность, направленная на разработку особого, инструментально-технологического знания о том, как на основе научного знания в заданных условиях необходимо действовать, чтобы получилось то, что может или должно быть (инновационный проект);

4) образовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие субъектов определенной практики, на формирование у каждого личного знания (опыта) о том, что и как они должны делать, чтобы инновационный проект воплотился в практике (реализация).

Разумеется, указанные виды знаний могут лежать как в одной, так и в разных областях методологической и исследовательской деятельности. Существенно, что это принципиально разные знания, хотя и относящиеся к одной реальности. Иначе говоря, собственно инновационная деятельность направлена на то, чтобы открытие превратить в изобретение, изобретение – в проект, проект – в технологию реальной деятельности, результаты которой, по сути, и выступают в качестве новации.

Разумеется, что обозначенная последовательность не является жесткой и наперед заданной. Она может носить и другой характер. Например: проект – деятельность – рефлексия – открытие – изобретение – новый проект – новая деятельность. Думается, что наименее уязвимым является концепт, согласно которому методологические основания управления инновациями в кадровой работе рождаются не по логике чисто дисциплинарного исследования (управление персоналом), а по логике развивающейся практики, как специальные инструменты запуска, поддержки и модификации самих процессов развития управления.

Дальнейшее структурирование и формирование понятийного аппарата управления инновационной деятельностью в уравлении персоналом осуществима, если придерживаться схемы полного цикла возникновения и реализации инновации в практике: источник инноваций (наука, политика, производство, экономика и др.); инновационное предложение (новация, изобретение, открытие, рационализация); деятельность (технология) по реализации новации (обучение, внедрение, трансляция); инновационный процесс (формы и способы укоренения новации в практике); новый тип или новая форма практического кадрового управления.