Текст книги "Хочу – Mогу – Надо. Узнай себя и действуй!"

Дело личное

Выбирая свой карьерный путь, стоит внимательно проанализировать ситуацию на рынке, собственные амбиции и возможности. И чем объективнее мы будем, тем больше вероятность, что карьера сложится удачно. Как провести такой анализ?

Любое наше путешествие начинается с фразы «Я хочу…». Обычно мы заранее планируем, куда летим, каким рейсом, в какой гостинице остановимся. Так и в том, что касается карьеры, планирование, карьерное «видение» необходимо. Поэтому, прежде чем карабкаться по карьерной лестнице, стоит подумать: а к тому ли зданию мы ее приставляем?

Если сформулировать конкретную цель трудно, пойдем от обратного – подумаем, чего мы не хотим, чем мы не готовы жертвовать. Например: мы не хотим работать в крупной бюрократизированной компании, нам не интересно всю жизнь заниматься бухгалтерией. Можно еще упростить задачу. Разрешим себе помечтать. Отбросим внутреннего цензора, без конца нашептывающего «а вдруг неудача, не уверен – так зачем рисковать?», и представим, что нет никаких внешних ограничений: что мы хотим изменить в своей жизни, какой работой заняться, какую иметь команду, какая корпоративная культура нам ближе, где мы хотели бы жить, какую зарплату получать? Ответив на эти вопросы, «распахивать поле» будет уже проще.

Затем нужно посмотреть, какими ресурсами мы располагаем, какую нагрузку способны выдержать – иначе говоря, что мы можем. И постараться понять, востребовано ли это рынком, теми компаниями, в которых нам хотелось бы работать. Так выстраивается триада «хочу – могу – надо». Наша задача – найти баланс между этими составляющими: мы соотносим наши желания с нашими возможностями, проецируем полученный результат на ситуацию вовне, оцениваем свои шансы на успех и тогда уже выбираем вариант карьеры.

Когда мы отсекли все лишнее, когда нам стало ясно, куда идти, начинает работать сам выбор. Я это наблюдала много раз. Выбор организует нас, задает ритм, устремленность, мотивацию. Например, мы решили делать карьеру в крупной финансовой компании. Значит, нам нужны знания по международным стандартам финансовой отчетности, и мы идем на специальные курсы, чтобы получить соответствующий сертификат. Или, наоборот, мы отказываемся от предложения перейти на более высокую должность в другой организации, потому что на нынешнем месте нас все устраивает – и содержание работы, и зарплата, и коллектив. Ничего не менять – это тоже выбор.

Никогда не поздно

Карьера по вертикали – это повышение статуса, зарплаты. Карьерные достижения отражаются даже на визитной карточке – ее можно предъявить окружающим и в ответ услышать: «Ууу! Растешь!» Горизонтальная карьера – это накопление знаний, умений, навыков. Иногда об успехах на профессиональном поприще знают только коллеги и близкие, иногда – только мы сами. В карьере по диагонали есть и то, и другое: и новая должность, и профессиональный рост. Возьмем, к примеру, хирурга. Он может ставить перед собой разные задачи: стать замминистра здравоохранения или начальником департамента (вертикальная карьера), высококлассным хирургом (горизонтальная), главным врачом или заведующим отделением в больнице, где он работает (диагональная).

Конечно, идеальной карьеры – одного единственно правильного и приемлемого для всех варианта – нет и быть не может. Поэтому главное – помнить о нескольких важных вещах. Во-первых: ответственность за принятое решение, за выбор цели, за провал и успех лежит на нас, и ни на кого не надо ее перекладывать. Во-вторых: если решение принято, не стоит слушать пессимистов, нужно верить в лучшее, настраиваться на победу, видеть в любом, даже провальном опыте положительные моменты и доверять своей интуиции. В-третьих: какую бы карьеру мы ни выбрали – по вертикали, горизонтали или диагонали, – надо пытаться стать не просто лучшим, а уникальным – научиться делать то, чего не могут другие. Тогда мы будем востребованы всегда, даже в самых непростых обстоятельствах.

В последние десятилетия наши представления о карьерном развитии заметно изменились. Сегодня профессиональной идентичности в привычном смысле слова уже не существует, и речь может идти не столько о «карьерной лестнице», сколько о «карьерных зигзагах», которые подразумевают смену ролей, профессий, компаний и даже стран, или о «карьерном путешествии» с неопределенным пунктом назначения. Насколько интересным, захватывающим, нелинейным будет это путешествие, во многом зависит от нас. И это дает нам новые возможности для выбора.

То, что происходит с нами сейчас, – всего лишь отрезок большого пути. Мы не видим весь путь – за горизонт не заглянешь. Но если есть цель, задачу на сегодня и на ближайший год можно и нужно ставить. А вот к средне– и долгосрочному планированию – на пять и десять лет – в наших реалиях надо подходить гибко и в каком-то смысле с юмором. При этом все наши действия должны сопровождаться постоянным внутренним мониторингом, анализом ситуации: что мы делаем в данный момент, для чего мы это делаем?

Если что-то пошло не так, как хотелось бы, всегда можно это исправить. Я настаиваю: никогда не поздно начать все заново, независимо от того, сколько нам лет. И не надо этого бояться. Жизнь – стайерская дистанция. И карьера не заканчивается ни в 40 лет, ни в 50, ни в 60. Когда у нас вдруг появляется желание что-то изменить в своей жизни, это не случайно. Значит, все то, что было до этого, поможет нам построить другую карьеру, станет для нее базой, фундаментом. Главное разобраться, что нужно именно нам.

12. Что делать, если нам «не работается»?

Хочется все бросить и уйти в никуда – это чувство наверняка знакомо каждому. Порой мы даже не понимаем, не можем объяснить, что именно нас не устраивает. Просто все достало! Эмоции захлестывают, мешают спокойно оценить ситуацию и осознать, что на самом деле с нами происходит. Поэтому, прежде чем что-то предпринимать, отключим эмоции и рассмотрим картину в деталях.

Критерии оценки

Если мы говорим «душа не лежит», значит, дело касается «тонкой материи» – нашей эмоциональной жизни. Попробуем перевести свои ощущения в нечто более осязаемое. Факторов, параметров, по которым мы будем оценивать наше место работы, не должно быть много, поэтому рассмотрим три основных – назовем их условно «границы», «свобода», «тепло».

Границы

Какие ассоциации вызывает у нас слово «границы»? Это нечто четкое, определенное, заранее оговоренное, что нельзя или «не рекомендуется» нарушать – своего рода красные флажки, буйки, за которые опасно заплывать. Мы воспринимаем границы чаще как запреты, ограничения, которых чем меньше, тем лучше. Но функция границ не только «запретительная», а еще и «охранительная» – это «границы возможного».

В пространстве офиса тоже есть свои границы – формальные и неформальные. Соблюдение этих границ позволяет нам безболезненно встраиваться в рабочую среду и чувствовать себя в ней комфортно и уверенно.

Начнем с формальных границ. При поступлении на работу нам называют нашу должность, объясняют, что мы должны компании и что компания должна нам: в чем будет заключаться наша работа, каких результатов от нас ждут, за что мы отвечаем, где наше рабочее место, сколько длится рабочий день, какой будет зарплата. Иначе говоря, задают границы – финансовые, пространственные, временные.

В любой компании должны быть документы, где черным по белому прописаны обязанности сотрудников, правда, в них редко кто заглядывает. Конечно, всегда можно обратиться с вопросом к руководителю. Но иногда он отвечает так: «Да ладно, начнешь работать – там разберешься». Кому-то это только на руку: в ситуации неопределенности они чувствуют себя, как рыба в воде. Но большинство из нас не могут работать в таких условиях: чтобы оценить, удалось нам что-то или не удалось, важно понимать критерии оценки – что конкретно мы делаем, за что отвечаем, а за что нет.

Финансовые границы должны быть не менее четкими. Прежде всего, надо понять, устраивает ли нас материальное вознаграждение, сколько мы будем получать и за что. Существуют разные подходы: так, сотруднику на ресепшен платят за отработанные часы, сейлз-менеджеру – за объем продаж, журналисту – за опубликованные статьи. Предполагает наша работа бонусы или, наоборот, штрафы? Со всем этим стоит разобраться.

При этом важны не только цифры, суммы, «общий расклад», но и ощущение справедливости в оценке нашей работы. Любой сотрудник еще и инвестор: мы вкладываем в компанию свои силы, знания, опыт, время, интеллект, профессионализм. Одни вкладываются больше, другие меньше, кто-то целиком отдает себя работе, кто-то просто отсиживает время, а зарабатывать могут одинаково.

У нашего рабочего места тоже есть материальные границы: вот мой стол, мои бумаги, компьютер, телефон, вот здесь я держу свои вещи. Казалось бы, пустяки – но это наша личная (хотя и рабочая) территория, наш «уголок». И когда мы замечаем, что кто-то без нашего ведома перекладывал бумаги, включал компьютер или заглядывал в ящики стола, мы воспринимаем это почти как вторжение в личную жизнь.

Временны́е границы – это начало и конец рабочего дня, количество часов, которые мы обязаны провести в офисе, сверхурочные. Конечно, мы можем засиживаться на работе до ночи, когда чего-то не успели, или хочется в чем-то разобраться, но нам важно знать, что рабочий день имеет временные рамки и после определенного часа мы свободны. Иногда работодатели по своему усмотрению раздвигают границы рабочего дня, устраивая «обязательные» коллективные походы в театр, кино, рестораны, а в выходные еще и тренинги по тимбилдингу, соревнования по боулингу или футболу. И не всем это по душе.

Неформальные границы – это границы взаимоотношений. Здесь слово «границы» подразумевает скорее «демаркационные линии», которые нельзя пересекать, ведь тем самым мы вторгаемся на чужую территорию. Неформальные границы не оговорены ни в каких документах, нигде не прописаны, но при этом работают не менее, а иногда и более жестко, чем формальные.

Есть такой психологический фокус: на групповом тренинге встаешь в центр комнаты, и к тебе с четырех сторон поочередно приближаются люди. Как только чувствуешь, что подошли слишком близко, говоришь «стоп», тем самым ограничивая свое личное пространство – ту дистанцию, на которой комфортно чувствуешь себя с другими, а она у всех разная.

К примеру, кто-то не выносит, когда рабочие столы стоят близко друг к другу, а кто-то на это и внимания не обратит. Один предпочитает держать коллег на расстоянии вытянутой руки, а другой – «ходить в обнимку». В некоторых компаниях принято обращаться друг к другу по имени и на «ты», заходить в кабинет начальника без стука, звонить на мобильный после окончания рабочего дня, брать с чужого стола документы, обсуждать домашние дела, а где-то такое считается недопустимым. Это тот самый «монастырский устав», который нельзя игнорировать или перекраивать под себя – иначе неизбежны недопонимание и конфликты.

Существуют еще и моральные границы: нам важно понимать, не противоречит ли то, что мы делаем, нашим принципам, ценностям, нормам. Предположим, работа предполагает обман клиентов или контрагентов. Материально все хорошо, и машиной обеспечивают, и коллектив подобрался неплохой. Одним словом, лучше не бывает, а нам почему-то не по себе.

Как бы пафосно ни звучал вопрос «Приношу ли я пользу людям, делаю ли мир лучше?», ответ для нас, безусловно, важен. Ведь это касается удовлетворения наших нравственных запросов, того, что лежит за пределами физиологических потребностей и материальных интересов. Имеет значение не только то, что мы делаем, но и как мы это делаем. Лозунг «цель оправдывает средства» приемлют далеко не все. Допустим, я делаю что-то нужное, моя работа в целом полезна, но при этом мне приходится переступать через принципы и ценности, которые я считаю важными. Если для меня это неприемлемо, тогда и все остальное уже не будет иметь большого значения.

Иногда, «поступившись принципами», люди пытаются компенсировать это благими делами в других сферах. Например, компания сбрасывает отходы в озеро – отравляет окружающую среду, а владелец начинает помогать детским домам, больницам, строить церкви. Срабатывает психологический защитный механизм: человек пытается восполнить вред, который наносит окружающим. Конечно, счастливы те, чья основная работа приносит пользу и направлена на созидание. А если это не так, то никакая компенсация не поможет.

Границы – формальные и неформальные – существуют независимо от нашего желания. Но у каждого свое к ним отношение: для одного чем четче и жестче они обозначены, тем лучше, а другой хорошо себя чувствует, когда границы гибкие, подвижные, «плавающие».

Свобода

С понятием «границы» связано и наше представление о свободе, ведь свобода не бывает абсолютной. Как правило, чем больше регламентации, формальных ограничений, тем меньше свободы, и наоборот. Поясню на примере двух крупных ИТ-компаний.

В первой все максимально формализовано. Четко обозначены начало и конец рабочего дня – время прихода и ухода нельзя сдвигать. На рабочем месте запрещено пить чай или кофе – на это есть два официальных кофе-брейка в специальном буфете. В рабочее время никаких разговоров на личные темы, блокируются все сайты, на которых можно отвлечься и расслабиться, в кабинетах установлены камеры видеонаблюдения. Сотрудники действуют строго по инструкции, все обсуждения сведены к минимуму, высказывать свое мнение по поводу решений руководства, а тем более критиковать их, не принято. Минимум свободы компенсируется гарантированно высокой зарплатой, стабильностью и предсказуемостью.

Во второй компании, казалось бы, все с точностью до наоборот – полная свобода. На территории много кафе и баров, столы для пинг-понга, велосипеды, чтобы добраться от одного корпуса до другого, специально оборудованные зоны, где можно просто посидеть, подумать, поговорить. Сотрудник сам планирует свое время, сам решает, где, как и сколько он будет работать – сидя за компьютером, прогуливаясь по дорожкам, обсуждая рабочие моменты в баре. На летучках и в частных беседах можно высказывать любые мнения, в том числе и несогласие с позицией руководства, и услышать в ответ: «Да, это интересно!», «Надо подумать». Кажется, не работа – мечта! Однако и здесь есть свои жесткие рамки: ты можешь распоряжаться временем по своему усмотрению, но должен быть всегда на связи – по телефону или электронной почте, оперативно отвечать на все входящие письма или звонки. К определенному сроку необходимо представить готовый проект, программу и т. д. Не успеешь – будешь уволен.

Эти два примера – конечно же, крайние варианты. Большинство организаций по степени свободы находятся где-то между ними.

Свобода – это еще и возможность самостоятельно раздвигать установленные рамки, расставлять приоритеты, брать на себя больше или меньше ответственности.

Мы воспринимаем границы чаще как запреты, ограничения, которых чем меньше, тем лучше. Но функция границ не только «запретительная», а еще и «охранительная» – это «границы возможного».

Я знаю банки, где у клиентщиков собственный график: как и когда они будут привлекать клиентов – по телефону, назначая встречи в офисе, вне офиса или на территории клиента, в будни или в выходные, утром или вечером, – никого не волнует. Главное, выполнить финансовый план – тогда у них растет зарплата, они получают свои проценты. А если план не выполнен – с ними прощаются.

Предел мечтаний для многих, жаждущих свободы, – фриланс (в самом слове уже заложена «свобода» – «free»): ты сам определяешь время и место работы, можешь улететь в теплые края и сидеть с ноутбуком на пляже под пальмой. Тебя ограничивает только дедлайн, к которому ты должен сдать готовый продукт.

Но как бы мы ни стремились сбросить с себя «оковы», без ограничений не прожить: если нет никаких внешних сдерживающих факторов, они непременно должны быть внутри нас – это самодисциплина, способность к планированию, сила воли. В условиях полной свободы все приходится решать самим: что сделать сегодня, а что оставить на завтра, когда пить чай, а когда трудиться, и многие просто не могут собраться, заставить себя работать системно.

Получается, для кого-то свобода – настоящий подарок, а для кого-то – «невыносимая легкость бытия». Одни задыхаются в атмосфере тотального контроля, когда все жестко прописано, регламентировано и рассчитано по минутам. А другие, наоборот, не могут работать самостоятельно, если полностью предоставлены сами себе – им точно не по плечу фриланс.

Бывает, мы уходим из «жесткой» компании в свободное плавание – за «глотком свободы», а потом снова возвращаемся туда, где правит регламент, где пространство «сужено», испещрено границами, «буйками», «флажками». Почему? Да потому что здесь все понятно, четко, ясно, конкретно и, оказывается, это именно то, в чем мы больше всего нуждаемся.

Важно понять, позволяет ли предоставленная или отвоеванная нами свобода реализовать наш интеллектуальный, творческий и профессиональный потенциал. Довольны ли мы результатами работы, научились ли чему-то за последнее время или просто тиражируем то, что делали много лет подряд? Есть ли возможности и условия совершенствоваться профессионально, двигаться вперед? Интересно ли нам здесь работать, не пропал ли драйв? Видим ли мы перспективу?

Тепло

Этот параметр как будто труднее всего измерить, но чувствуем мы его безошибочно. Представим, что на улице холод и дождь, мы замерзли, вымокли. И вот мы входим в офис, стряхиваем зонт, поднимаем голову, видим знакомую картину на стене, улыбающихся или сосредоточенных коллег – и у нас уже тепло на душе. Или другая ситуация: мы подходим к офису – и нам становится не по себе, зябко, тревожно, тоскливо. Мы буквально заставляем себя открыть дверь и войти.

В каждой компании своя атмосфера. Она существует независимо от нас, но мы ее ощущаем, пропитываемся ею. Когда нам на работе комфортно и уютно, мы этого, как правило, не замечаем, не ценим, даже не задумываемся об этом – мы же не ставим градусник, когда здоровы. Нам кажется, что это в порядке вещей. Разве что иногда, когда заходим в соседний отдел и чувствуем, что в воздухе витает неприятный холодок – колкости в адрес коллег, завистливые взгляды, – нет-нет да мелькнет мысль: «Как неуютно… Здесь бы я точно не смог работать!»

На первый взгляд может показаться, что это все «лирика». Но на самом деле офис – наша «среда обитания», своего рода «эмоциональный бульон», в котором все мы варимся. Он бывает светлым и целительным, а бывает мутным, болезнетворным. То, как мы себя здесь чувствуем, влияет и на нашу работоспособность, и на физическое состояние, и на настроение, с которым мы возвращаемся домой.

Что значит для нас «тепло»? Каждый вкладывает в это понятие что-то свое. Но в любом случае эти неуловимые ощущения внутри нас во многом «подогреваются» извне. Можно перечислить эмоции и чувства со всеми их оттенками, для которых «тепло» будет общим знаменателем: это позитивный настрой, спокойная уверенность, желание улыбнуться, посмотреть в глаза, завязать разговор. Кем бы мы ни были и чем бы ни занимались, нам важно чувствовать, что мы доверяем своей «среде обитания», что в ней разлито это «тепло», – и тогда мы с удовольствием идем на работу.

Попробуем ощутить себя «физическим телом» в пространстве офиса и понять, комфортно ли нам здесь, а если нет, то почему. Для этого ответим себе на несколько простых вопросов: «Удобно ли мне добираться до работы?», «Нравится ли мне офис?», «Приятно ли мне войти в это помещение, пройти по коридору, сесть на свое место?», «Где стоит мой стол – у двери, где сквозняки, или у окна, где солнце?», «Сколько человек в комнате?», «Какие звуки доносятся с улицы?» Каждая мелочь имеет значение и может или вдохновлять, или, наоборот, раздражать. Один авиационный механик как-то сказал мне: «Когда я утром иду на аэродром и чую запах керосина, у меня сразу поднимается настроение». Кому-то другому этот запах наверняка отравил бы жизнь.

У каждого из нас есть важная базовая потребность – в уважении и доверии. Если она не реализуется, мы чувствуем себя несчастными. Нам важно знать, что мы кому-то небезразличны, эмоционально близки, что есть в коллективе люди, которые к нам прислушиваются, хотят общаться, считаются с нами. Поэтому стоит задать себе и такие вопросы: «Радуюсь ли я, когда вижу своих коллег, своего руководителя?», «Устраивает ли меня общение, дает ли оно мне силы жить и работать?», «Уважают ли меня в коллективе, чувствую ли я себя членом команды?», «Доверяю ли людям, которые находятся рядом?» Недоверие к «среде обитания» лишает нас сил, ощущения собственной значимости, возможностей для самовыражения.

Устраивает ли нас стиль руководства? Одни за хорошие деньги способны закрыть глаза на откровенное хамство, «тыканье», нецензурную брань, а для других это просто нестерпимо.

Еще один важный вопрос: есть ли рядом люди, способные оценить наши успехи? Для самореализации и самоактуализации нам необходима оценка нашего труда. Безразличие гасит энтузиазм. Поэтому хорошо, если в компании есть некая референтная группа, способная нас поддержать, есть готовые к профессиональному диалогу люди, на которых можно равняться.

Когда нам на работе комфортно и уютно, мы этого, как правило, не замечаем, не ценим, даже не задумываемся об этом – мы же не ставим градусник, когда здоровы.

Как много вопросов, касающихся нашей эмоциональной сферы! Я часто повторяю: «Желаю вам успехов в личной жизни и счастья в работе». Но ни о каком счастье, ни о каком удовлетворении не может быть и речи, если на перечисленные выше вопросы будут даны отрицательные ответы. При этом надо учитывать, что «офисная температура» не может быть одинаково комфортной для всех: что для одного тепло и хорошо, другого может «обжигать». Например, стремление к доверительным отношениям, регулярные чаепития, домашняя обстановка, объятия при встрече для кого-то норма, а кто-то будет тщательно этого избегать, полагая, что «подобные вольности только отвлекают от работы».

Три фактора, в которых проявляется наша удовлетворенность работой, не существуют сами по себе, они тесно взаимосвязаны, но какой-то из них наиболее значимый – он и определяет наши ощущения, самочувствие, настроение.

В каждой компании по-своему заданы границы, степень свободы, своя особая атмосфера. Главное – понять, подходит ли все это именно нам. Ведь все мы разные. Одному удобно в жестких границах, другому – в подвижных, кому-то не хватает свободы, а кто-то не знает, что с этой свободой делать. В одной и той же организации одному тепло и комфортно, а другому холодно и неуютно.

Существует такая закономерность: чем больше наших потребностей удовлетворяет компания-работодатель, тем сильнее мы к ней привязаны и тем больше готовы ей отдавать, даже сверх служебных инструкций.

Проанализировав все три параметра – границы, свободу, тепло, – мы сможем понять, что конкретно нас не устраивает. Зачастую мы выбираем крайности: либо бросить работу, сойти с дистанции, либо, наоборот, бегать по кругу и терпеть до последнего. Но есть и третий, «золотой» путь: попытаться что-то изменить.