Текст книги "Экономика, организация и менеджмент"

Залоги

В некоторых сферах деятельности распространена практика требования внесения залога, служащего гарантией определенного качества выполнения работы. Залог представляет собой денежную сумму, которая удерживается его держателем в случае выявления несоответствующего поведения. Например, подрядчики часто должны вносить залоги, которые они теряют, если работы не будут закончены к согласованному сроку и с согласованным конечным результатом. Подобно этому, капитал, принадлежащий владельцам банка или ССА, выступает в роли залога, поскольку в случае возникновения убытков этот капитал должен быть использован для покрытия обязательств банка или ассоциации. В начале 70-х гг. Electronic Data Systems Corporation – компания по обслуживанию компьютеров, принадлежащая Россу Перо, которая впоследствии была куплена General Motors, – требовала, чтобы служащие, которые прошли обучение, выплачивали фирме $12 000[80]80
  Levin D. Irreconcilable Differences: Ross Perot versus General Motors. New York: Plume, 1989. P. 46.


[Закрыть], если они уходят из фирмы в течение трех лет после поступления на работу. Это залоговое условие имело целью воспрепятствовать получению дорогостоящего обучения людьми, которые не собираются долгое время трудиться в фирме. Сумма в $12 000 в то время составляла примерно годичную заработную плату инженера.

Взимание залога может быть очень эффективным способом создания стимулов, но проблема заключается в том, что во многих случаях людям будет не хватать финансовых ресурсов для того, чтобы внести достаточно крупный залог. Это особенно характерно тогда, когда выгоды в случае обмана очень велики, а вероятность быть уличенным мала, и поэтому для обеспечения адекватных стимулов величина залога должна быть большой. Эти идеи рассматриваются более подробно в главе 8, но один из их практических аспектов, проливающий свет на загадку позитивной корреляции между возрастом и заработной платой работника, будет рассмотрен в данной главе.

Соотношения между возрастом и заработной платой, старшинство и обязательный выход на пенсию. Как было отмечено в главе 5, заработок работника имеет тенденцию к увеличению по мере увеличения его возраста и стажа работы, даже при исключении фактора продуктивности. Мы предлагали объяснение этой тенденции как механизма организации самоотбора в целях сокращения текучести кадров. Альтернативное объяснение, основанное на представлении о залоге как средстве предотвращения недобросовестности со стороны работника, было предложено Эдвардом Лейзером.

Допустим, что фирма может уволить любых работников, уличенных в отлынивании. Мы можем считать, что эти работники получают для себя какие-то ценные блага, например уменьшение нагрузки или дополнительное время для удовлетворения личных нужд, которые, будучи полученными, не могут быть изъяты у них. Если бы работники вносили залоги, стоимость которых значительно превышала эти выгоды, и если бы раскрытие обмана влекло за собой потерю залога, то они не стали бы обманывать фирму. Залог увеличивал бы их стоимость для фирмы, и соответственно при наличии конкуренции между работодателями возросли бы и их возможные заработки. Во всяком случае, когда для работников эффективным решением является отказ от обмана и недобросовестности, залог может способствовать достижению эффективности. Однако, если выгода от обмана существенна или вероятность разоблачения очень незначительна, работники не смогут позволить себе вносить адекватные такой ситуации залоги, и потенциальный прирост эффективности будет потерян.

Допустим, что при таких обстоятельствах фирма дает работникам убедительные гарантии в том, что позднее она будет выплачивать им плату, превышающую создаваемую ими стоимость и соответственно превышающую их возможные заработки у других работодателей. Если фирма платит работникам в начале их трудовой деятельности плату меньшую, чем их предельные продукты, то данное решение не должно повлиять на величину заработков работников за всю карьеру и на величину общих издержек фирмы. Однако до наступления того периода, когда работникам предстоит получать высокую заработную плату, эти обещанные заработные платы выступают в качестве залога, которого работник может лишиться в случае нечестного поведения или отлынивания от работы: данная динамика уровня заработной платы дублирует эффект залогового взноса. Следовательно, наблюдаемая динамика ставок заработной платы может быть объяснена необходимостью заставить рабочих ценить свои рабочие места, чтобы гарантировать честное и добросовестное поведение с их стороны.

Что удивительно – для того чтобы данная система обеспечивала достижение эффективности, необходимо, чтобы она предусматривала положение об обязательном выходе работников на пенсию. В целях эффективности люди должны уходить на пенсию в тот момент, когда стоимость производимого ими продукта становится равной их личным издержкам, связанным с продолжением работы. Если бы их заработки были равны их предельным продуктам, они бы предпочитали уходить с работы именно в этот момент, когда дополнительный доход всего лишь компенсирует возрастающие издержки продолжения работы. Однако, когда заработная плата в конце карьеры превышает предельную продуктивность, некоторые люди захотят продолжать работать и после этого момента, поскольку их заработок больше, чем общественная стоимость создаваемого ими продукта. Они не уйдут на пенсию добровольно в соответствующий срок. Таким образом, обязательный выход на пенсию является необходимым условием для достижения эффективности. Более того, в начале своих карьер работники будут рады подписать контракты, устанавливающие обязательный срок ухода на пенсию, хотя при наступлении этого срока они могут быть недовольны необходимостью прекращения работы и соответственно зарабатывания денег.

Эта система, кроме того, приводит к необходимости создания какого-то механизма, обеспечивающего исполнение обещаний фирмы. Опасность заключается в том, что фирма может нарушить соглашение и станет увольнять старших по возрасту работников, как только их заработок превысит их текущую продуктивность. Здесь вновь может помочь обеспокоенность фирмы своей репутацией, но, возможно, эффективность воздействия этого фактора окажется менее вероятной тогда, когда у работников имеется немного альтернативных вариантов трудоустройства и соответственно мало шансов найти фирму, которая не прибегает к обману. В этом случае полезную роль может сыграть правило старшинства при увольнениях работников. Если фирма хочет избавиться от старшего по возрасту работника, который много зарабатывает, она должна сначала избавиться от более молодых работников, получающих меньше, чем они стоят.

«Сделай сам», изменения собственности и организационная реструктуризация

Субъективный риск в случае управления поведением исполнителей иногда может быть преодолен путем устранения исполнителя и привлечения самих поручителей к осуществлению деятельности в своих интересах. Однако зачастую это оказывается невозможным – вы не можете, например, качественно сделать самому себе хирургическую операцию, и в любом случае такой вариант требует отказа от выгод специализации.

В рыночных условиях изменения структур собственности, благодаря которым соответствующие сделки становится возможным осуществлять внутри одной организации, могут помочь преодолеть некоторые проблемы, связанные с субъективным риском. (Мы уже отмечали в главе 5, что концентрация собственности может быть средством преодоления неэффективности, возникающей вследствие ограниченной рациональности и существования частной информации.) Например, если фирма и ее поставщик часто участвуют в сложных сделках, которые отмечены такими проявлениями субъективного риска, как возможность обмана в отношении качества продукции, эффективным решением может оказаться приобретение одной из фирм ее контрагентом. В этом случае различные интересы (получение собственной прибыли каждой из компаний) сливаются воедино и многие проблемы стимулирования оказываются преодоленными. Простой математический пример демонстрирует, каким образом данное решение может оказаться эффективным.

Стимулы и структуры собственности (пример). Допустим, что две фирмы совместно обнаруживают некоторую деловую возможность, которая требует от них обеих осуществления некоторых инвестиций. Обозначим измеренную стоимость инвестиций фирм А и В как М_А и М_B. Эти измеренные суммы, однако, не обязательно должны представлять собой фактические стоимости активов, и именно поэтому здесь возникает субъективный риск: ведь фирмы будут самостоятельно определять фактические величины своих инвестиций. Например, балансовая стоимость материального актива может составлять $100, поскольку год назад он стоил $200, а его расчетный срок эксплуатации – два года. Однако реальная стоимость этого актива сегодня может составлять только $50, так как благодаря появлению нового оборудования и новой технологии старая технология оказалась устаревшей. Подобно этому, стоимость года работы какого-то работника может рассматриваться как величина, равная его заработной плате за год, но заработная плата может неточно отражать стоимость данного работника для компании. Работник может быть молодым механиком, только что закончившим школу, которому предстоит пройти период обучения и низкой производительности (когда будут вычитаться издержки от совершаемых им ошибок). Или же это преуспевающий ответственный работник, который успешно осуществлял руководство другими специализированными проектами и представляет большую стоимость для компании, чем остальные работники того же ранга.

Обозначим как V_A и V_B действительные стоимости ресурсов соответствующих компаний, инвестируемых ими в данное предприятие. Ожидаемый доход от предприятия предполагается равным действительной общей стоимости инвестиций, умноженной на 1,5, минус $600, т. е. $1,5(V_A + V_B) – $600. Более высокие реальные инвестиции ведут в среднем к увеличению дохода от реализации проекта.

Предположим, что две компании заключают контракт, в соответствии с которым каждая будет инвестировать в проект $1000. Это может относиться только к измеренным инвестициям, потому что даже если бы компании могли распознать реальные стоимости используемых активов, не нашлось бы объективного способа удостоверить в суде величину не поддающихся измерению инвестиций с тем, чтобы добиться осуществления этого соглашения через суд. Как равные партнеры, компании согласны разделить доход от предприятия поровну. Если бы компании осуществляли инвестирование таким образом, чтобы измеренные и действительные стоимости были бы одинаковы, т. е. М_А = М_B = V_A = V_B = $1000, то в этом случае инвестиции были бы выгодны для обеих компаний. Общий доход от проекта составил бы $1,5(V_A + V_B) – $600 = $2400, что превышает общие инвестиции в $2000. Каждая компания рассчитывала бы получить $1200 дохода от инвестиций в $1000 с чистой прибылью в $200.

Теперь допустим, что каждая компания имеет право свободного выбора в том, что касается своих инвестиций в данный проект, т. е. если даже измеренная стоимость составляет ровно $1000, действительная стоимость может находиться в интервале между $500 и $1500. Какой выбор сделают компании? Будет ли предприятие прибыльным?

Давайте посмотрим на это предприятие с точки зрения компании А. Какую бы сумму V_B не инвестировала компания В, ожидаемая прибыль компании А будет равна ее доле в общем доходе минус ее инвестиции (табл. 6.4).

В соответствии с табл. 6.4 каждый дополнительный доллар, инвестируемый фирмой А в данное предприятие, приносит $1,50 дополнительного дохода, но доля А от этого дохода в $1,50 составляет только $0,75. Следовательно, А теряет $0,25 с каждого дополнительного доллара инвестиций. Вариант, максимизирующий прибыль А, заключается в том, чтобы сделать минимальные инвестиции в размере $500, как показано в седьмой строке таблицы. Если фирма А понимает этот расчет (и ожидает того же со стороны В), то она будет ожидать, что и В инвестирует тоже только $500. В этом случае общий ожидаемый доход от предприятия будет составлять всего $900, в то время как необходимые инвестиции составляют $1000. Каждая фирма будет ожидать убытка в размере $50, ввиду чего инвестиции не будут осуществлены. Достаточно очевидная прибыльная деловая возможность будет упущена, потому что фирма А ожидает, что В поживится за счет ее инвестиций, а В ожидает того же самого со стороны А.

Конечно, если бы две эти фирмы осуществили слияние и решения об инвестициях принимались одним лицом, которое несло бы все издержки и получало бы все выгоды, то описанная здесь проблема была бы устранена.

Определяющие факторы собственности. Как показывают наши примеры, связанные с субъективным риском в трудовых отношениях, операция, которая «интегрирована», или проведена внутри организации, не выравнивает стимулы автоматически. Проблема заключается в том, что интеграция только трансформирует эгоистичного менеджера, который раньше работал за поставщика, в эгоистичного менеджера, который работает на фирму. Значит, решение основной проблемы стимулов может оказаться по-прежнему необходимым.

Ключевой момент состоит в том, что слияние не всегда исключает проблему стимулов, которая существует между отдельными фирмами. Осложняет проблему тот факт, что существуют дополнительные расходы, необходимые для того, чтобы включить существовавшие ранее отдельно виды деятельности в общую систему управления. Важным компонентом являются издержки влияния, которые увеличиваются с увеличением потенциала для централизованного контроля деятельности в интегрированной организации. Хотя виды деятельности по осуществлению влияния, которые увеличивают издержки влияния, являются формой субъективного риска, они настолько важны для понимания организаций, что заслуживают отдельного рассмотрения.

Какие расходы требуются для объединения деятельности двух отдельных компаний в одном направлении? Почему в результате слияния не удается сделать все, что могли сделать отдельные компоненты? Каковы границы, если таковые имеются, эффективного размера организаций? Почему не вся экономическая деятельность организована в отдельной фирме?

Из нашего обсуждения в главе 2 следует, что слияние в одну организацию сопряжено с очень высокими издержками. Но какими? Фактически до недавнего времени задаче определения трансакционных издержек внутренней нерыночной организации уделялось недостаточное внимание. Это тонкий вопрос. В реальных организациях много времени и размышлений уделяется проблеме преодоления трансакционных издержек: обратитесь к примеру развития мультидивизионной формы в главе 1. Более того, поразительно простая идея – политика выборочного вмешательства – отбрасывает многие из возможных примеров, которые приходят на ум в качестве явных провалов объединенного контроля.

Объединенная собственность и выборочное вмешательство

Допустим, что для двух частей большой организации эффективно быть независимыми и работать по отдельности. Тогда в первоначальной организации центр мог бы направлять деятельность двух отдельных подразделений и осуществлять их операции «на длинном поводке», как если бы они не были частями одной структуры. Например, когда рыночная сделка проходит хорошо, почему бы не скопировать эту операцию внутри фирмы, используя внутреннее трансфертное ценообразование? В то же время, почему бы центральному руководству не осуществлять выборочное вмешательство в действия подразделений для того, чтобы убедиться в реализации выгоды там, где могут быть эффективны действия, отклоняющиеся от рыночной модели?

Следование политике выборочного вмешательства должно означать, что объединенная организация может делать все, что могут делать отдельные ее части, и делать это по крайней мере так же хорошо. Тогда не существовало бы никаких границ для эффективного размера организации. Почему же в таком случае вся деятельность не осуществляется в рамках одной фирмы? Логический ответ должен быть таким – придерживаться прямолинейной политики выборочного вмешательства невозможно. Но почему такая политика должна быть неосуществимой? Понятие деятельности по осуществлению влияния частично дает ответ на этот вопрос[81]81
  Более подробно издержки влияния рассматриваются в главе 8.


[Закрыть].

Деятельность по осуществлению влияния возникает в организациях, когда организационные решения воздействуют на распределение богатства или других выгод между членами организации или в конституирующей организацию группе и когда преследующие свои корыстные интересы влиятельные лица или группы лиц пытаются оказывать влияние на принятие решения в свою пользу. Расходы от такого влияния являются издержками влияния.

Влияющие вмешательства

Основополагающая трудность, связанная с политикой выборочного вмешательства, состоит в том, что требуется лицо, принимающее решение, которое имеет достаточную силу для вмешательства в деятельность тех, кто собирает информацию для принятия решений: это само по себе может вызвать в организации расходы. Самые явные расходы – это заработная плата лиц, принимающих решения, и расходы на предоставление информации для поддержания системы принятия решений, включая время, которое лица, принимающие решения более низкого уровня, тратят на донесение информации до сведения вышестоящих лиц, принимающих решения. Часто намного важнее то, что отдельные лица и подразделения внутри организации могут иметь корыстные причины для того, чтобы добиваться непродуктивного вмешательства сверху, и могут растрачивать ресурсы в попытках оказать соответствующее влияние на лицо, принимающее решения. Когда эти попытки оказываются неудачными, расходы ресурсов на эту деятельность представляют собой издержки, которые не компенсируются какими-либо выгодами. Когда же им удается повлиять на центр принятия решений и добиться неадекватного вмешательства, возникают дополнительные издержки, связанные с принятием некачественного решения и его осуществлением. Наконец, если организация осознает эти возможности и изменяет свою структуру, управленческий аппарат, политику и процедуры таким образом, чтобы держать под контролем попытки оказывать влияние, такие изменения приводят к дополнительным издержкам. Все эти издержки относятся к числу издержек влияния.

Вполне очевидно, что величина издержек влияния зависит от существования центральных руководящих органов, от процедур принятия решения и от степени однородности или противоречивости интересов членов организации. Все эти аспекты рассматриваются более подробно в главе 8. Здесь мы остановимся на том, как издержки влияния ограничивают оптимальные размеры формальных организаций.

Когда две ранее отдельно существовавшие организации оказываются под общим руководством и это руководство обладает правом вмешательства, возможности для оказания влияния расширяются и соответственно возрастают издержки влияния. Например, члены одного подразделения могут попытаться воздействовать на высшее руководство для того, чтобы то передало им ресурсы другого подразделения. Они могут аргументировать это тем, что у них есть лучшие возможности для инвестиций и поэтому они могут лучше воспользоваться средствами, находящимися у другого подразделения, или тем, что они могут лучше использовать наиболее талантливых людей, которые в данный момент находятся в другом подразделении, или же тем, что вся деятельность по маркетингу, или производству, или НИОКР должна быть объединена в рамках одного подразделения (их!), а не оставаться неэффективно распределенной по нескольким структурным единицам. У другой группы будет аналогичный стимул для самообороны или даже контратаки. Она может утверждать, что другим подразделениям следует покупать ее продукцию, хотя внешний рынок может предоставить превосходящие ее или более дешевые заменители, поскольку такое решение поможет покрыть накладные расходы корпорации или сформировать ключевые ресурсы компании; или же она может утверждать, что по соображениям справедливости, морали и в конечном счете продуктивности ее членам следует платить столько же, сколько платят в другой группе, чьи члены могут обладать особенной продуктивностью или особо ценными навыками или знаниями. Эти попытки оказания влияния могут поглощать большое количество времени, умственных и физических усилий, а высшее руководство может потратить еще больше времени на то, чтобы разобраться с этими попытками.

Конечно, все это не может иметь места там, где нет центрального руководства, обладающего правом осуществлять предлагаемые перемены. Следовательно, хотя объединенная организация и может быть в состоянии совершать то, что было невозможно до объединения, она также несет издержки, которых не было при раздельном существовании ее составляющих.

Издержки влияния и неудавшиеся слияния компаний

Такая логика позволяет понять, почему так часто оказываются неудачными слияния и приобретения фирм друг другом. Изучая отчеты о диверсификации 33 крупных корпораций США за период с 1950 по 1986 г., Майкл Портер обнаружил, что целых 60 % приобретений в новых отраслях бизнеса, сделанных этими фирмами, впоследствии вновь стали независимыми, а 61 % фирм в конечном счете отделили от себя больше своих подразделений, чем приобрели новых[82]82
  Porter M. From Competitive Advantage to Corporate Strategy // Harvard Business Rev. 1987. May – June. P. 43–59.


[Закрыть]. Хотя не все отказы от ранее сделанных приобретений были следствием провалов, даже многоопытные фирмы, обследованные Портером, сталкивались с настоящими проблемами в связи с работой со своими приобретениями.

Налицо существование крупных проблем, связанных с попытками интегрировать две различные организации со своими собственными уникальными историями, своим собственным подходом к делу, только им присущими системами отчетности и контроля, системами оплаты труда и льгот и т. д. Для того чтобы сконцентрировать внимание на идеальном случае, в котором эти факторы должны были иметь минимальное значение, рассмотрим чисто конгломератное слияние, в котором одна фирма приобретает другую с намерением использовать ее как полностью самостоятельное подразделение, вмешиваясь в ее деятельность только тогда, когда это сулит очевидные выгоды. Даже в этом случае издержки влияния порождают проблемы, которые могут сделать слияние неудачным.

Приобретение Tenneco корпорации Houston Oil and Minerals. Хорошо документированный пример – покупка в 1980 г. корпорации Houston Oil and Minerals, осуществленная Tenneco, которая тогда была самым большим конгломератом в Соединенных Штатах[83]83
  Этот пример рассмотрен в кн.: Williamson О. The Economic Institutions of Capitalism. New York: Free Press, 1985. P. 158. Первичный источник: Getschow G. Loss of Expert Talent Impedes Oil Finding by New Tenneco Unit // Wall Street Journ. 1982. 9 Feb. A-l. Цитата в следующем абзаце заимствована из указанной статьи.


[Закрыть]. Houston занималась разведкой, освоением и подготовкой месторождений нефти и полезных ископаемых к разработке. Компания была очень активной и действовала достаточно успешно – до того, как была приобретена Tenneco. В намерения Tenneco входило управлять Houston как отдельной компанией, сохраняя тот предпринимательский рисковый стиль, который был характерен для этой фирмы в период ее независимого существования. В частности, планировалось сохранить в Houston особую систему оплаты труда и поощрений, которая обычно обеспечивала крупные персональные выплаты специалистам за успешную разведку и освоение нефтяных залежей. (Несколько изыскателей Houston разбогатели благодаря премиям, которые они получили за успешные разведки, и такие поощрения были распространенным явлением среди фирм меньшего масштаба в этой отрасли.) Тем не менее Tenneco столкнулась с большими трудностями при разработке такого плана, а впоследствии отказалась от его осуществления. За один год больше трети менеджеров Houston, четверть ее изыскательского персонала и почти пятая часть производственников ушли из компании в поиске лучших возможностей на стороне. Это очень осложнило деятельность фирмы и в конце концов привело к невозможности сохранения Houston как особой структурной единицы внутри фирмы.

Дорогостоящая неудача Tenneco в осуществлении планировавшейся политики поощрений, по всей вероятности, была обусловлена тревогой за соблюдение принципов справедливости в масштабе всей организации. Вице-президент по административным вопросам Tenneco, по сообщению Wall Street Journal, сказал следующее: «Мы должны обеспечивать справедливость внутри нашей фирмы и применять ко всем одинаковые стандарты вознаграждения». А осуществление этого требования оказалось весьма накладным. Оно способствовало оттоку специалистов и в конечном счете неудаче всей операции по приобретению данной фирмы. Однако неудовлетворение этого требования могло бы обойтись еще дороже. 100 000 служащих Tenneco, с завистью глядя на огромные премии, которые выплачивались бы специалистам Houston, могли бы тратить свое ценное время на жалобы, вызванные ревностью, и попытки прихватить для себя часть этих средств. Учитывая относительные размеры обеих групп, общий результат для продуктивности Tenneco мог бы оказаться катастрофическим.