Текст книги "Экономика, организация и менеджмент"

Иногда, затратив определенное время и усилия, можно выявить ту частную информацию, которая является причиной ухудшающего отбора. Например, при наборе работников такая информация относительно рассматриваемых кандидатов может быть выявлена при помощи тестов, а также проверки анкетных данных и наведении справок с прежних мест работы. Некоторые работодатели в этих целях прибегают даже к использованию детектора лжи. Однако использование таких методов ограничивается их очевидными издержками и пределами применимости, что не позволяет полностью избавить контрактные отношения от информационной асимметрии.

Зачастую в ситуациях, отмеренных наличием предконтрактной частной информации, некоторые из обладателей такой информации могли бы получить выгоду в случае, если бы эта информация стала общеизвестной. При этом получение такой информации принесло бы выгоду и неинформированным людям. Так, работник, осведомленный о своей исключительно высокой производительности, был бы доволен, если бы эта информация стала известна его предполагаемым работодателям, поскольку в таком случае ему предложат лучшую работу и более высокую заработную плату, а работодатели были бы рады получить эту информацию, позволяющую им не ошибиться при выборе лучшего из кандидатов. Аналогичным образом фирма с низким уровнем издержек может желать, чтобы этот факт стал известен ее потенциальным конкурентам – осведомленность о наличии сильного соперника уменьшила бы вероятность их вторжения на данный рынок. Подобная заинтересованность существует и у фирмы, разработавшей новый продукт, исключительно высокое качество которого может быть определено только путем длительного его использования. Фирма была бы рада, если бы потенциальные покупатели узнали о фактическом качестве данного продукта; такая информация обрадовала бы и самих покупателей. (Разумеется, они были бы рады узнать и о плохом качестве нового продукта – это позволило бы им избежать ненужных покупок.)

В данном случае проблема заключается в возможном отсутствии простых способов непосредственной передачи частной информации другим субъектам. Так, утверждения самого обладателя частной информации едва ли будут восприняты с доверием. Любой может без особого труда заявить: «Я – необычайно целеустремленный, энергичный, творчески мыслящий и надежный работник, поэтому вам следует нанять меня», или «Не стоит вам и думать о том, чтобы сунуться на наш рынок – мы костьми ляжем, но его вам не уступим», или «Новая марка Splatto – лучшая за всю историю, купите сегодня же!»; однако такие заявления не обязательно должны быть истиной. Если бы люди доверяли подобным утверждениям и действовали в соответствии с ними, то у каждого появился бы соблазн выступать с такими заявлениями и тот, кто оказался бы достаточно глуп, для того чтобы верить им, очень скоро пожалел бы о своей наивности.

Тем не менее существуют случаи, когда раскрытие определенной частной информации ее носителями является выгодным и для них, и для другой стороны. Вследствие этого возникает заинтересованность в том, чтобы найти надежные способы передачи этой информации. Один из таких способов состоит в том, что неинформированные субъекты могут «расшифровать» частную информацию на основании наблюдаемых ими действий (или поддающихся проверке заявлений) обладателей подобной информации. Это служит основой для двух различных, но тесно связанных друг с другом типов стратегии. Обычно их называют сигнализацией и просвечиванием; различие между ними определяется тем, от кого исходит инициатива в каждом случае – от информированной или от неинформированной стороны.

Сигнализация

Сигнализация подразумевает, что инициатива исходит от сторон, обладающих частной информацией, – эти стороны начинают действовать таким образом, что их поведение при правильной его интерпретации раскрывает содержание этой информации. Наиболее известный пример из сферы рынка труда – подача сигналов о производительности посредством повышения образовательного уровня – принадлежит Майклу Спенсу, который первым занялся систематическим исследованием данной группы проблем.

В простейшей модели Спенса работники обладают либо высокой, либо низкой производительностью. Сами они осведомлены о своем уровне производительности или по крайней мере знают о нем больше, чем их потенциальные работодатели, для которых данная информация является скрытой. Например, стоимость продукции, которую могут произвести высокопроизводительные работники за один час, составляет – за вычетом прочих издержек производства – $50, и именно таков был бы их заработок при наличии конкурентного рынка труда и при условии, что работодателям известно об их высокой производительности. Для работников с низкой производительностью этот показатель составляет $20. Если не существует никаких способов отличить работников одной группы от работников другой группы, то и те и другие будут получать одну и ту же сумму, равную ожидаемой производительности произвольно выбранного работника. Если доля высокопроизводительных работников среди общей массы населения составляет, скажем, 30 %, то данная ставка заработной платы составит (0,3 · $50) + (0,7 · $20) = $29. Очевидно, что высокопроизводительным работникам хотелось бы быть узнанными, поскольку в противном случае они получают меньше, чем стоит их предельный продукт, а работодатели, переплачивающие низкопроизводительным работникам, также заинтересованы в раскрытии информации, позволяющей отличить одну категорию работников от другой.

Предположим теперь, что высокопроизводительные работники по тем или иным причинам предпочитают получать более высокий уровень образования (большая продолжительность обучения, более сложные учебные курсы и более престижные учебные заведения), чем низкопроизводительные работники; предположим далее, что этот образовательный уровень может быть подтвержден и проверен. Если данная тенденция будет выявлена, то работодатели смогут судить о производительности различных индивидов исходя из их образовательного уровня и образование станет сигналом о производительности. Образованные работники будут рассматриваться как высокопроизводительные и оплачиваться соответствующим образом, в то время как относительно необразованные работники будут считаться (справедливо) низкопроизводительными и получать заработную плату по соответствующей ставке. В данном случае вопрос заключается в следующем: будет ли такая ситуация устойчивой?

Ответ на этот вопрос зависит от двух факторов. Во-первых, уровень образования, воспринимаемый как сигнал о высокой производительности, должен быть таким, чтобы низкопроизводительные работники не желали бы или не могли бы его достигнуть, даже несмотря на возможность таким путем дезинформировать работодателей о своей производительности и добиться лучшей оплаты. Если это требование самоотбора не выполняется, то низкопроизводительные работники станут приобретать то же образование, что и высокопроизводительные, и сигнал образовательного уровня лишится информационного содержания. Второе условие заключается в том, что отсутствие данного конкретного уровня образования должно быть точным сигналом о невысокой производительности работника, т. е. высокопроизводительные работники не должны иметь причин для предпочтения такого варианта. Таково второе требование самоотбора.

Для того чтобы соблюдались два этих условия, очевидно, необходимо, чтобы приобретение образования данного уровня обходилось бы высокопроизводительным работникам дешевле, чем низкопроизводительным. При соответствующем распределении издержек будет существовать такой уровень образования, что более способные будут готовы нести издержки, связанные с достижением такого уровня, а менее способные – нет, несмотря даже на то, что достижение этого уровня убедило бы рынок в их высоком потенциале и позволило бы им рассчитывать на более высокий уровень оплаты.

Требования самоотбора обеспечивают достоверность сигналов. Когда они выполняются, работодатели могут полагаться на сигналы работников, поскольку в этом случае стороны, не обладающие соответствующей ненаблюдаемой характеристикой (в данном примере это высокая производительность), не заинтересованы в том, чтобы имитировать поведение тех, кто обладает подобной характеристикой.

Математический пример ограничений самоотбора. Математически два ограничения самоотбора для данного примера определяются следующим образом:

$50 – C_LE_H < $20 – C_LE_L

и

$50 – С_НЕ_Н > $20 – C_HE_L,

где C_L и С_H – удельные издержки (сопоставимые с заработной платой) приобретения образования для низкопроизводительных и высокопроизводительных работников соответственно, а E_L и Е_H – уровни образования, выбираемые каждой группой работников. Первое неравенство означает, что низкопроизводительные работники, которые, имитируя поведение высокопроизводительных работников, выберут соответствующий уровень образования, тем самым ухудшат свое благосостояние даже при получении высокой заработной платы по сравнению с тем вариантом, когда они, выбрав уровень E_L, признают свою низкую производительность и будут получать $20 в час. Второе неравенство означает, что высокопроизводительные работники, прибегая к сигнализации, повышают свое благосостояние. При C_H ≤ C_L одновременное выполнение обоих этих условий невозможно. Только при С_H < C_L эти неравенства являются верными и уровень образования является достоверным сигналом об уровне производительности.

Далее, для любого C_H < C_L будет существовать некоторый уровень образования, который готовы будут приобрести высокопроизводительные работники для того, чтобы подать сигнал, раскрывающий их частную информацию. Например, если С_H = $10, a C_L = $20, то значения Е_H = 2 и E_L = 0 обеспечивают удовлетворение требований неравенств. В этом случае низкопроизводительные работники, прибегнув к имитации, заработают $50 – $20 · 2 = $10 по сравнению с заработком $20 в случае отказа от имитации, а высокопроизводительным работникам выгоднее повысить свой образовательный уровень на 2 ступени (чистый доход в этом случае – $30), чем не делать этого (и получить $20). Разумеется, возможны и другие удовлетворительные соотношения Е_H и E_L: например, Е_H чуть выше 1,5, а E_L чуть выше нуля.

Сигнализация и эффективность. Отметим, что мы не предполагали влияния повышения образовательного уровня на производительность труда, хотя такое допущение может быть введено в анализ и не приведет к существенному изменению общего вывода (причем данное допущение делает анализ в целом более мотивированным). Для этого требуется лишь предположить наличие обратно пропорциональной зависимости между издержками приобретения образования для данного индивида и его производительностью. По мнению некоторых специалистов, такая зависимость может возникать вследствие того, что производительность подразумевает способность сосредоточиваться на решении поставленных задач, терпение, способность воспринимать указания руководителей и демонстрировать уважение к ним, т. е. те же качества, которые необходимы для успехов в учебных заведениях. Она может возникать и вследствие того, что успех и в учебе, и на работе зависит в определенной мере от врожденных интеллектуальных способностей индивида.

Просвечивание и взаимосвязь между стажем и заработной платой. Эмпирические исследования позволили достоверно установить существование прямой зависимости вознаграждения работника от его возраста и трудового стажа. Этой тенденции, несомненно, способствуют многие факторы. Вот некоторые экономические факторы, которые предлагались в качестве объяснения этого явления: рост квалификации и возможностей (человеческого капитала) по мере увеличения профессионального стажа, больший объем ответственности, возлагаемой на старших по возрасту работников, уже продемонстрировавших свои способности и лучшее соответствие индивидуальных способностей должностным обязанностям, складывающееся после признания этих способностей. Однако имеются свидетельства, указывающие на то, что даже после выявления этих факторов и их статистического отслеживания сохраняется некоторая положительная взаимосвязь между возрастом и заработной платой: из двух работников с одинаковыми обязанностями, одинаковой ответственностью и одной и той же производительностью труда старший по возрасту, как правило, будет получать большую зарплату, чем младший. Чем это объясняется?

Один из возможных ответов заключается в том, что существует некая социальная норма, предусматривающая, что старшие, более опытные работники должны получать за свой труд большее вознаграждение, чем их более молодые коллеги. Однако такая норма, если бы она существовала, подвергалась бы серьезному противодействию со стороны экономических сил. Фирмы, стремящиеся к максимизации прибыли, были бы заинтересованы в том, чтобы переманить недооплачиваемых молодых работников из тех фирм, которые придерживались упомянутой стратегии, предложив им более привлекательные условия, а эти работники были бы заинтересованы в принятии таких предложений.

Альтернативное, экономическое объяснение, предложенное Джоанн Сэйлоп и Стивеном Сэйлопом, основано на концепции просвечивания, используемого в данном случае в целях уменьшения текучести кадров. Уход работников сопряжен с определенными издержками для всех фирм, но особенно велики эти издержки тогда, когда фирма, например, инвестирует значительные средства в подготовку кадров. В этих случаях фирмы будут особенно заинтересованы в привлечении работников, менее склонных к перемене места работы. Проблема заключается в том, что сложно распознать среди кандидатов в работники тех, кто склонен к перемене мест.

Решение этой проблемы методом просвечивания заключается в разработке такого трудового контракта, который был бы привлекательным только для работников желаемого типа. Предположим, что фирма предлагает относительно низкую первоначальную заработную плату, однако после того, как работник проработает в фирме в течение определенного длительного срока, его заработная плата превысит средний рыночный уровень. Такая позитивная взаимосвязь между размером заработной платы и стажем работы высвечивает среди общей массы населения потенциальных работников фирмы, поскольку данная система более привлекательна для тех, кто намеревается или рассчитывает работать именно в этой фирме, но не для тех, кто менее склонен к постоянству, и не для тех, кто знает, что вынужден будет спустя некоторое время уйти из этой фирмы и соответственно вряд ли будет получать надбавку за выслугу лет. Заметим, что если в начале своей карьеры в данной фирме работники приобретают опыт или подготовку, которые имеют какую-то ценность и за пределами фирмы, то для того, чтобы просвечивание было эффективным, требуется, чтобы первоначальные ставки заработной платы были бы значительно ниже текущего рыночного уровня – это компенсирует стоимость квалификации, приобретаемой работниками.

Оплата по результату и просвечивание. В качестве еще одного примера представим себе ситуацию, когда те работники или руководители, которые, скорее всего, будут наиболее продуктивными для данной конкретной фирмы, одновременно являются и теми, кто имеет наилучшие возможности для трудоустройства за пределами данной фирмы. Предлагая систему оплаты по результатам работы, фирма в этом случае, по существу, предлагает будущим работникам меню из различных контрактов, поскольку работники могут сами определять размеры своего вознаграждения, выбирая тот или иной режим работы. Действительно, система оплаты труда в зависимости от его измеренного результата, как правило, привлекает и удерживает в фирме тех соискателей работы, которые обладают наибольшей производительностью, и отталкивает менее продуктивных работников, что идет на пользу работодателю.

Рис. 5.2. Формы заработной платы и предложение труда работников. 1 – возможная заработная плата вне фирмы; 2 – ожидаемая заработная плата, зависящая от производительности. В сравнении с выплатой фиксированной заработной платы, W*, основная оплата, зависящая от производительности, привлекает на фирму работников с большей производительностью и отвращает тех претендентов, чья производительность ниже.

Логику этого анализа с позиций просвечивания иллюстрирует рис. 5.2. Способности работников и их вероятная продуктивность для фирмы измеряются по горизонтальной оси, а размеры их заработка показаны на вертикальной оси. Кривая линия демонстрирует зависимость между продуктивностью на данном месте работы и вероятными возможностями работника найти другую работу. Эта кривая является восходящей, что отражает принятое нами допущение, согласно которому работники с более высокой производительностью имеют лучшие возможности для трудоустройства за пределами данной фирмы.

При предложении фиксированного оклада или ставки заработной платы W* работники со способностями до А* сочтут такое предложение привлекательным для себя, поскольку данная заработная плата превышает их возможные заработки в других местах. Работники с более высокой производительностью (со способностями выше уровня А*) отклонят это предложение фирмы. Предположим теперь, что фирма вводит такую систему оплаты по результату, при которой заработная плата работника с производительностью А* остается равной W*. На рисунке этот факт проиллюстрирован прямой линией с положительным наклоном. Более высокие результаты, измеряемые по горизонтальной оси, приводят к повышению заработной платы. Работники, чья производительность ниже А*, получат в этом случае меньшую плату, и некоторые из них теперь сочтут более привлекательной работу в другом месте. Согласно рисунку, в эту группу попадают работники с производительностью ниже А'. Кроме того, работники с производительностью выше А", в предыдущем варианте не заинтересованные в работе в данной фирме, теперь изменят свое отношение на противоположное – работа в фирме становится для них привлекательной, поскольку система оплаты по результатам позволяет им рассчитывать на заработки, превышающие те, которые могут быть получены ими в других фирмах.

В главах 6 и 7 будет показано, что система оплаты труда в зависимости от его измеренных результатов может также помочь разрешить проблемы постконтрактного риска недобросовестности внутри фирмы: такая система побуждает работников трудиться качественно даже тогда, когда проконтролировать их усилия невозможно. Сложность контроля делает бесплодными любые попытки непосредственно обусловливать контрактами высокий уровень усилий работников. Если их заработная плата не зависит от результатов работы, то у них будет мало стимулов для того, чтобы затрачивать на работу какие-либо усилия сверх необходимого минимума. Однако увязка оплаты с производительностью создает стимулы увеличения. Этот результат подкрепляет эффект просвечивания, которым обладает данная система, привлекающая работников, изначально обладающих более высокой производительностью.

Меню контрактов и эффективность. Логика просвечивания полезна и при анализе решений фирмы, устанавливающей цены для целой серии однотипных видов продукции, например копировальных аппаратов или компьютеров. В данном случае потребителям предлагается меню вариантов, и они должны сделать свой выбор исходя из характеристик продукции и цен. Цена и характеристики каждой модели должны определяться с учетом того влияния, которое они окажут на спрос на другие модели данной серии. Например, низкая цена на простейшую модель привлечет к ней тех потребителей, которые при других обстоятельствах приобрели бы какую-нибудь из более дорогих моделей, обладающих дополнительными характеристиками. Математическая формулировка данной задачи для продавца заключается в нахождении таких цен и таких целевых групп потребителей, которые обеспечивают максимизацию некоторой целевой величины, например прибыли, при наличии ряда ограничений самоотбора. Эти ограничения выражают требование, предъявляемое к ценам и характеристикам продукции, – они должны быть такими, чтобы каждая группа потребителей предпочитала приобретать именно тот продукт, который предназначен для нее, а не какой-либо иной.

Еще одним практическим примером являются меню контрактов, предлагаемые фирмами своим агентам по сбыту; в таких меню размеры окладов и проценты комиссионных отчислений из выручки от продаж варьируют в противоположных направлениях: при увеличении оклада снижается процент комиссионных, и наоборот. Такая система применялась одно время в фирме IBM. Идея заключается в следующем: те агенты, которые знают, что в их районах имеются особо благоприятные условия для наращивания объема продаж, выберут контракты с высокими комиссионными и низкими окладами и будут иметь стимулы для того, чтобы прилагать дополнительные усилия в целях увеличения объема продаж; в то же время те агенты, чья частная информация свидетельствует о том, что увеличить объем продаж в данном районе нелегко, сделают противоположный выбор. Доходы этой последней группы будут менее рисковыми, и поэтому ожидаемый размер ее оплаты уменьшается на величину компенсации за повышенный риск.

Подобные соображения учитываются и при разработке контрактов страхования: существуют различные типы страховых полисов, рассчитанные на различные группы риска среди общей массы страхуемых. В данном случае самоотбор обеспечивается при помощи варьирования предлагаемого объема страховой компенсации. В результате клиенты из групп с низким уровнем риска могут получить полисы, не обеспечивающие полной компенсации потерь, в то время как клиенты из групп с высоким уровнем риска приобретают страховку с полной компенсацией потерь (но при этом оплачивают ее по более высокой ставке). Неполная компенсация потерь для индивидов из групп с низким уровнем риска представляет собой издержки информационной асимметрии.

В целом обеспечение самоотбора посредством просвечивания помогает преодолевать информационную асимметрию, однако может быть сопряжено с высокими издержками; при этом возможности создания стоимости все же могут остаться нереализованными в силу действия ограничений по стимулам.