Текст книги "Психология лидерства: учебное пособие"

Феноменология лидерологии на современном этапе

В заключение данной главы рассмотрим современные достижения (феноменологию) лидерологии: новые понятия, связанные с лидерством, которые появились как результат изменений в представлениях о нем, и классификацию лидерских стилей.

Мы не станем разделять здесь зарубежную и отечественную науку в силу их все большего сближения.

К современным достижениям лидерологии относятся, конечно же, теории лидерства, особенно наиболее популярные, которые мы рассмотрели выше.

Очень важны и экспериментальные данные (непомерно многочисленные) – некоторые из них будут проанализированы в следующей главе – о гендерных исследованиях лидерства.

Однако есть и еще важная составляющая, являющаяся базой (основой) лидеро-логической феноменологии. Это понятие лидерства и связанные с ним понятия.

Хотя слово «лидер» (leader) появилось в английском языке примерно в 1300 году, а лидерство (leadership) – около 1800 года (Stogdill R. М., 1974), но до сих пор идет соответствующее словообразование – поиск терминов, которые отражали бы различные стороны этого явления.

1. Одна из современных тенденций проявилась в изменении взгляда на сторонников лидера, что нашло отражение в их наименовании.

Вспомните историю лидерологии. Сначала они назывались «нелидерами» (non-leaders), т. е. подчеркивалась их оппозиция лидеру (или просто нейтральное отношение к нему), и именно с ними часто сравнивался лидер (Fleming E. G., 1935; Geier J. G., 1936).

Затем они стали именоваться «последователями» (followers) – здесь они уже выступали сторонниками лидера (Stogdill R. М., 1974), хотя и пассивными, – они ждали, когда лидер поведет их за собой, окажет влияние и т. п.

Но в последнее время, когда теоретические взгляды на лидерство резко изменились и появились теории, «центрированные на последователе» (и даже такие, которые утверждают, что не последователи лидера служат ему, а, наоборот, лидер служит последователям, – см., к примеру, теорию сервант-лидерства, или обслуживающего лидерства), оказалось неизбежным и появление нового обозначения для сторонников лидера. Они стали именоваться «стейк-холдерами» (понятие, введенное М. Лоу (см. Кудряшова Е. В., 1996)). Stakeholders буквально – поддерживающие основу). И имеются в виду уже не разрозненные последователи, которые то ли пойдут за лидером, то ли нет, а сплоченная команда, которая не просто работает «на лидера», но, возможно, и вместо него, т. е. по существу это новый вид лидерства – командное лидерство.

Э. Берн (2000) говорит также о «подлидерах – тех, кто проявляет инициативу в группе, выполняя вместо истинного лидера, обладающего властью, лидерские функции, а Дж. Хауэлл и Ц. Шришейм с коллегами – о «заместителях» (substitutes) лидера, которые в различных ситуациях являются «нейтрализаторами», «усилителями», «дополнителями» или прямыми «заместителями» его (см. Howell J. P. et al, 1997; Schriesheim С. А., 1997).

2. Выше мы уже разбирали теории, построенные на этих понятиях, а также те, в которых изменилось понимание лидера: во многих гуманистических и харизматических концепциях лидер рассматривается как нечто совершенно новое – это уже не просто умелый менеджер, владеющий техникой управления, а воспитатель, новатор.

Появились новые понятия:

♦ трейблейзер;

♦ суперлидер (тот, кто способен воспитать новых лидеров);

♦ самолидер (последователь, ставший лидером, воспитанный суперлидером, способный к самосовершенствованию, самолидерству);

♦ сервант-лидер (лидер, преданно служащий своим последователям и обслуживающий их).

3. Такое понимание лидерства привело к появлению и нового понятия, отражающего взаимоотношения между лидерством и официальной структурой власти. Это уже не отношения принуждения, а амицития (от лат. amicitia – дружба, симпатия) – вид соглашения между лидером и последователем, которое включает как дружеские отношения, так и взаимные деловые обязательства (Sashkin M., 1990).

4. Однако вместе с данной тенденцией, которую можно было бы охарактеризовать как смещение внимания с лидера на последователе и ослабление позиции первого, существует и прямо противоположная тенденция. Понятие лидерства стало устойчиво использоваться в связи с двумя другими – властью и влиянием.

Именно так – «Понимание динамики власти и влияния в организациях» – называется знаменитая книга, вышедшая под редакцией Р. Вичио в 1997 году.

Взаимоотношениям между лидерством и официальной структурой власти посвящен ряд работ (Roberts Н. Е., Fori R. J., 1998; Howell J. P. et al, 1997). M. Ланза, к примеру, доказывает, что организации (в частности, психиатрические клиники) страдают от недостатка власти и для повышения эффективности управления лидеру необходимо усилить свою позицию власти, – такая тенденция, утверждает автор, будет свойственна XXI-му столетию (Lanza M. L., 1997a, 1997b).

В подобном ключе рассматривает лидерство и Э. Берн (2000), вводя новый термин – лидер-эвгемер – для обозначения особого его типа: общественное сознание возводит его до уровня кумира, божества – после смерти (как правило, насильственной). Нам представляется очень интересной эта точка зрения, особенно если учесть специфику русской культуры – возможно, именно у нас очень распространена подобная тенденция. Однако это предстоит выяснить в будущих (кросс-культурных) исследованиях.

Лидерство также рассматривается как процесс социального влияния (у австралийского ученого К. Пэрри, к примеру (Parry К. W., 1998)).

Хотя понятия влияния и власти связаны с понятием лидерства и близки к нему (часто лидерство определяется как ведущее влияние индивида на группу), на наш взгляд, было бы неправомерно отказываться от понятия лидерства.

Лидер, безусловно, обладает одним или несколькими типами власти по Дж. Френчу и Б. Рейвен – экспертной, основанной на принуждении или вознаграждении, эталонной или законной (цит. по: Мескон и др., 1992).

Однако лидерство и власть, на наш взгляд, – это не одно и то же. Власть предполагает нечто насильственное, навязанное другому человеку, манипулирование им, лидерство же не обязательно таково.

Можно согласиться с М. Месконом и его коллегами (1992), что власть и влияние являются инструментами лидера, его средствами воздействия на людей.

В таком случае, являются ли лидерство и влияние синонимами? Вряд ли. Собственно говоря, все люди влияют друг на друга, но не все из них – лидеры. Особенность последних – оказывать решающее влияние (или – ведущее) на людей, на их мнения, эмоции, действия.

Во влиянии можно подчеркнуть процессуальность этого явления, а у лидерства (которое также является процессом групповой динамики) всегда имеется результативный компонент, оно еще и результат влияния – в виде изменения мнений, эмоций, поступков членов группы, а также решающего вклада в решение групповой задачи.

Именно когда процесс влияния успешен (достиг результата), кто-то из членов группы становится лидером.

5. В отечественной науке, где долгое время различались (Парыгин Б. Д., 1971) и даже противопоставлялись понятия лидерства и руководства, также произошли изменения.

Появление политических лидеров вызвало неизбежный вопрос: кто они – лидеры или руководители? В период борьбы за власть – лидеры, а после успешного ее завершения – руководители. Неслучайно именно политические психологи первыми обратили внимание на такое противоречие.

Е. Б. Шестопал считает, к примеру, что такое разделение понятий лидерства и руководства объяснялось идеологическими причинами в советское время (Гоз-ман Л. Я., Шестопал Е. Б., 1996).

Каковы бы ни были эти причины, но нам кажется, в настоящее время настала пора обратиться к общим чертам лидерства и руководства, а не только к различным. Назовем некоторые из этих черт:

♦ и в том и в другом процессе есть использование инструментов воздействия на людей – власти и влияния;

♦ и тот и другой являются процессами управления группой;

♦ в обоих процессах присутствует результативный компонент.

Кажущееся противоречие между лидерством и руководством снимется, если ввести понятие степени легитимности лидера (т. е. тех полномочий, которые группа предоставляет лидеру).

В этом случае мы будем иметь разные степени легитимности:

а) низкую (у стихийных лидеров в лабораторном эксперименте);

б) среднюю (у лидеров, которые завоевали свою позицию благодаря своим способностям и которые уже выполняют свою роль некоторое время, – таковы студенческие лидеры и лидеры общественных организаций, не получающие денежного вознаграждения за свою деятельность);

в) высокую (у назначенных лидеров – руководителей или менеджеров, у политических лидеров, выбранных на определенные должности, вплоть до президента страны).

В наших исследованиях была предпринята попытка исследовать одними и теми же методиками лидеров разной степени легитимности. Поскольку в этих исследованиях был задействован и фактор культуры (а также гендер), то его результаты логично рассмотреть в главе о кросс-культурном изучении лидерства.

6. Кроме указанных тенденций, наблюдаемых в науке, происходит изменение понятия лидерства и в обыденном сознании. Почему это важно для нас?

Лидерство – процесс, который наблюдают многие обычные люди, а не только специалисты-психологи. И в силу своей массовости процессы обыденного сознания могут влиять и на психологов. В частности, это может касаться понятия лидерства и родственных с ним слов (приведем только один пример: частое использование тележурналистами словосочетания «харизматический лидер» – в смысле чего-то яркого – стало и психологами использоваться в журналистском понимании, а не в строго психологическом, как оно изложено в разделе «Харизматическое лидерство»). Поэтому необходимо продолжить изучение представлений о лидерстве в обыденном сознании.

Мы предприняли такую попытку, сравнивая понятие лидерства у обычных людей (или «наивных испытуемых») и у профессиональных психологов (см. материал врезки 2 – там приведены конкретные цифры, поэтому в тексте мы просто комментируем некоторые из полученных результатов).

Наивные испытуемые наиболее часто отмечали следующие характеристики лидера.

А. Его поведение по отношению к последователям. Чаще всего лидера воспринимали как «ведущего за собой» и «притягивающего к себе людей». Такой имидж лидера отмечался у всех категорий испытуемых, но у женщин он встречался чаще, чем у мужчин. Это наиболее распространенная ассоциация, причем отражающая значение слова (англ. to lead – вести за собой). Но она, по-видимому, более глубокая. В самом деле, от лидера ждут, что он, во-первых, знает, куда надо идти (многие люди теряются в ситуации неопределенности), во-вторых, он знает, как сделать так, чтобы за ним пошли, и, в-третьих, он в конце концов приведет туда, куда надо (вспомним различные значения понятия «трейблейзер» – новатор, ищущий новые пути), иначе говоря: лидер выполняет функции целеполагания, знает механизмы воздействия на людей и добивается успеха.

Б. Успешность лидера. Он воспринимался как «победитель», «чемпион», «занимающий первое место». Чаще всего приписывала лидеру успех (в том числе и в бизнесе) группа испытуемых, сама находящаяся на пике возможностей для собственного успеха (36-50-летние), т. е. наблюдался феномен проекции при восприятии лидера, усиленный тем, что в последнее время произошло резкое улучшение отношения общества к фактору материального благополучия.

В. Часть респондентов определяла лидера через отношение к нему последователей («к его мнению прислушиваются», «он пользуется авторитетом, уважением», «за ним идет народ», «ему невольно подчиняются»). Это тоже естественная ассоциация, и обычные люди интуитивно уловили важную особенность лидера, которую отмечают ученые (и мы специально подчеркиваем ее), – лидер не может быть таковым вне группы, вне людей, среди которых он популярен.

Г. Официальное положение, обладание властью ассоциировались с лидерством (назывались синонимы «руководитель», «командир», «главарь», «вождь», «президент» и пр.). Нам кажется очень важным этот результат. Это оправдывает – в какой-то степени – тех зарубежных психологов (а их очень много!), которые считают, что между лидерством и менеджментом много общего (первое считается более широким понятием, чем второе). Мы рассматривали выше множество теорий, в которых, по существу, не делается различия между лидером и вождем. Думается, что под влиянием обыденного сознания в конце концов и наши психологи придут к мнению, что не стоит так уж сильно разграничивать эти понятия, и «назначенный лидер» (т. е. руководитель) все же остается лидером (хотя, разумеется, он может не стать лидером, если его официальное назначение не подкреплено действиями, личностными свойствами, которые позволили бы ему восприниматься группой в качестве лидера)!

Интерес также представляет влияние культуры: например казахи больше внимания придают официальному статусу, чем русские (особенно те, кто проживает в Казахстане, подчеркивающие свою этническую самобытность!), и не случайно первые чаще называли этот фактор, чем вторые (более подробно об этих культурных особенностях см. соответствующие главы).

Чем старше были испытуемые, тем также чаще они называли этот фактор. По-видимому, необходим определенный жизненный опыт, чтобы понятие «лидер» трансформировалось таким образом, ассоциируясь с властью и официальным положением. Возможно также, что для молодежи, довольно часто настроенной аполитично, обладание властью не является такой ценностью, как для представителей старшего поколения.

Д. Эмоционально-волевые качества личности: лидеру приписывали силу духа, целеустремленность, энергичность и т. п. Эти качества отмечали все категории испытуемых, однако гораздо чаще это делали самые юные участники исследования. Ориентация детско-юношеской категории респондентов на сильную личность формируется, по-видимому, под влиянием средств массовой коммуникации и является, по нашему мнению, симптоматичной для современного общества.

Е. Нравственные характеристики (порядочность, честность, справедливость, соблюдение законов, верность слову, соответствие слов и дел, ответственность и т. п.) обычно приписывали положительному лидеру. И в ряде случаев имелись в виду желаемые, а не реальные качества лидера: к примеру, испытуемый говорил о лидере: «он должен обладать следующими качествами», по существу, отвечая на вопрос, каким бы они хотели видеть лидера, и сужая понятия до «идеального лидерства». В этом результате можно увидеть как негативный опыт общения с лидерами (когда становится ясно, что определенные его черты отвергаются людьми в такой степени, что его перестают воспринимать в качестве лидера), так и мечту людей о «хорошем» лидере. Характерно, что нравственные качества называли у лидера гораздо чаще люди старше 50 лет, что представляется нам естественным следствием развития личности, влияния жизненного и нравственного опыта.

Ж. Организаторские способности присущи лидеру и проявляются, по мнению испытуемых, в умении «управлять», «командовать». Такие ассоциации вполне естественны, так как отражают характерные действия лидера (часто назывался синоним понятию «лидер» – «организатор»). Очень интересно, что организаторские способности чаще всего первыми называют среди качеств лидера профессиональные эксперты, – это показали многочисленные опросы.

3. Лидеру приписывали интеллектуальные качества и высокую образованность. Характерными были высказывания типа «интеллигентный человек», «культурный», «компетентный», «умный» и пр. Несмотря на то что в научной литературе доказана спорность связи лидерства с интеллектом (см. главы 2 и 3), в обыденном сознании такая ассоциация остается, что, по-видимому, отражает ожидания последователей по отношению к лидеру.

И. Отдельную категорию составили качества, представляющие лидера в отрицательном плане (были высказывания типа «хороших лидеров мало», «способен организовать людей на негативные действия», «наглый», «параноик», «постоянно кричит» и пр.). Их называли чаще мужчины, чем женщины, что, возможно, отражает более негативный маскулинный стереотип лидерства по сравнению с фемининным (но первый представляется нам более реальным, ибо в этом случае понятие «лидер» не сужается до подпонятия «хороший лидер»). В целом же все категории испытуемых характеризовали лидера скорее положительно, чем отрицательно.

К. Характеристики лидера, связанные с ситуацией (ситуативные), отмечались достаточно редко (это высказывания типа «в любой ситуации находит выход», «быстро ориентируется в ситуации»), как и характеристики, связанные с мотивацией лидера («лидер – тот, кто хочет им быть», «стремится к власти», «стремится быть в центре»). Эти два фактора, важных, с нашей точки зрения, для функционирования лидера, по-видимому, недоступны для непосредственного наблюдения со стороны последователей и потому не включены в обыденное сознание.

Л. Отметим также, что мужчины чаще женщин обращали внимание на физическую силу и пол лидера (т. е. имели в виду конкурентную модель лидерства, по нашей терминологии).

Приведенные результаты характеризуют имплицитную модель (или, точнее, набор моделей) лидерства у «наивных» испытуемых.

Существует ли подобная модель у профессиональных психологов и влияет ли пол испытуемого на его представления о лидере? Ответ положительный.

1. По большому количеству качеств было обнаружено сходство взглядов мужчин и женщин. Самыми значимыми для лидера считались: а) уверенность в себе; б) организаторские способности; в) эмоционально-волевые качества (инициативность, активность, настойчивость, социальная смелость); г) чувство юмора; д) знание того, что нужно делать в конкретной ситуации; е) честолюбие.

Таким образом, несмотря на крах «теории черт» лидерства, о котором не могут не знать профессиональные психологи (изучавшие социальную психологию и спецкурсы по лидерству), эта теория продолжает оказывать влияние на формирование их имплицитной модели лидерства. Ее элементом является представление, что лидер непременно должен обладать неким универсальным набором качеств, обеспечивающих ему успех в любой группе и в любой ситуации.

Причем некоторые характеристики входят в «набор» и неспециалистов, и профессиональных психологов (уверенность в себе, организаторские способности, эмоционально-волевые качества). Однако имеются и отличия. «Наивные» испытуемые не выделяли у лидера чувство юмора и, напротив, обращали внимание на лидерскую успешность и поведение его по отношению к последователям.

2. Мужчины-психологи приписывали лидеру доминантность и стремление к лидерству, а женщины, их коллеги, – умение убедительно говорить. Здесь, по-видимому, проявляются гендерные стереотипы. И хотя пол лидера (мужской) назвал в качестве значимого качества только один испытуемый (и то только на 19-м месте), в целом респонденты приписывали лидеру качества своего пола, так как именно доминантность и лидерская мотивация характеризуют мужчин, а вербальные способности – женщин, по данным метаанализа А. Фейнгольда (Feingold A., 1994), обобщившего 264 исследования по гендерным различиям, проведенных в 1940–1992 годах XX века (более подробно об этом говорится в главе 4). К аналогичным выводам пришли в своем обзоре и Кэтрин Бэртол и Д. Мартин (Bartol К. М., Martin D. С, 1986). Если обратиться к нашей терминологии, то можно говорить о преобладании у психологов-мужчин представлений о конкурентной модели лидерства, а у женщин – о кооперативной модели, что также можно считать гендерно типичным результатом.

3. Такой вывод становится еще больее правомерным, если обратиться к тем данным, которые не достигли уровня значимости, но были близкими к этому уровню. Мужчины-психологи отмечали популярность, обладание здравым смыслом и силу духа, а женщины – умение ладить с людьми, способность к сотрудничеству, коммуникабельность, понимание себя, эмоциональную стабильность. Интеллект выделяли обе категории испытуемых, однако женщины ценили его выше мужчин.

Таким образом, можно констатировать наличие имплицитных моделей лидерства у «наивных испытуемых» и профессиональных психологов, некоторое сходство этих моделей и влияние «теории черт» на их формирование, а также гендерное своеобразие подобных представлений о лидере.

ВРЕЗКА 2

Исследование Т. В. Бендас (2000): сравнивалось понимание лидерства у двух групп испытуемых: 1) обычных людей («наивных испытуемых») и 2) у профессиональных психологов.

Первая группа испытуемых: 323 человека, выбранная случайно, на улицах г. Караганды, Республика Казахстан (163 женщины и 160 мужчин в возрасте от 10 до 80 лет разных национальностей, которые были сгруппированы в две категории: как представители, условно говоря, европейской культуры (русские, немцы, украинцы, литовцы, поляки и т. п.) и восточной культуры (казахи, корейцы); среди первых преобладали русские, а среди вторых – казахи (в Казахстане это две наиболее многочисленные этнические группы), поэтому в дальнейшем испытуемые названы условно «русскими» и «казахами»).

Испытуемые отвечали на вопрос: «Кто такой лидер?»

Методика и процедура исследования. Полученные высказывания были подвергнуты контент-анализу, где категориями выступали смысловые единицы – суждения, выраженные либо отдельными словами, либо предложениями. Всего было обнаружено 230 таких единиц, которые были сгруппированы в 1 8 укрупненных категорий (испытуемый мог называть в определении не одно, а несколько суждений, поэтому суммарное их количество могло превосходить 1 00 %).

Результаты. Наиболее часто отмечались следующие характеристики лидера (в скобках указано количество опрошенных, отметивших данное качество):

а) его поведение по отношению к последователям (41,8 %; женщины чаше мужчин – 46,4 и 37 % соответственно);

б) успешность лидера (33,8 %): 36-50-летние чаше, чем 10–17– и 18-24-летние (р ‹ 0,05 по t-критерию Стьюдента);

в) лидер определялся через отношение к нему последователей (31 %); русские чаше казахов, а женщины – чаше мужчин (32,9 и 24,7 %, 31,9 и 27,5 % соответственно);

г) официальное положение, обладание властью (1 7,6 %; чаще женщины, чем мужчины, и казахи чаще, чем русские, – 20,2 и 1 5 %, 23,3 и 1 5,1 % соответственно);

д) эмоционально-волевые качества личности (19,5 %; чаше – 10-17-летние, чем 50-летние, – 26,5 и 7,9 % соответственно);

е) нравственные качества (1 3,6 %; чаще старше 50 лет, чем 1 0–1 7– и 1 8-24-летние, – р ‹ 0,05 в обоих случаях по t-критерию Стьюдента);

ж) организаторские способности (1 2,4 %);

з) интеллектуальные качества (9 %) и высокая образованность (7,1 %);

и) качества, представляющие лидера в отрицательном плане (6,8 % опрошенных;

мужчины чаще женшин – р ‹ 0,01 по t-критерию Стьюдента);

к) все категории испытуемых (37,3 %) назвали положительные личностные качества лидера;

л) ситуативные качества (5,6 %);

м) лидерская мотивация (5,3 %);

н) физическая сила, пол лидера (мужчины чаще женшин – р ‹ 0,01);

о) речевые способности (русские чаще казахов – р ‹ 0,01).

Вторая группа испытуемых: 11 участников – профессиональных психологов (4 мужчин, 7 женшин, возраст от 23 до 48 лет, стаж работы по специальности – не менее 1 года).

Оценивались 70 важных для лидера качеств личности, особенностей поведения, (отобранных исследователем на основе анализа литературы). Испытуемые выбирали 20 наиболее важных качеств и затем ранжировали их по степени значимости. В итоге было получено 770 оценок. Математическая обработка результатов с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена и критериев различий t – Стьюдента и U – Манна-Уитни показала следующие значимые результаты:

1) по 1 0 качествам было обнаружено сходство взглядов мужчин и женщин (р ‹ 0,01); самыми значимыми для лидера считались: уверенность в себе; организаторские способности; эмоционально-волевые качества; чувство юмора; знание того, что нужно делать в конкретной ситуации; честолюбие;

2) мужчины-психологи приписывали лидеру доминантность и стремление клидерст-ву, а женщины – умение убедительно говорить (р ‹ 0,05);

3) мужчины-психологи отмечали популярность, обладание здравым смыслом и силу духа, а женщины – умение ладить с людьми, способность к сотрудничеству, коммуникабельность, понимание себя, эмоциональную стабильность;

4) интеллект выделяли обе категории испытуемых, однако женщины ценили его выше мужчин (результаты – на уровне тенденций).

Выводы: наличие имплицитных моделей лидерства у «наивных испытуемых» и профессиональных психологов, некоторое сходство этих моделей и влияние «теории черт» на их формирование, а также гендерное своеобразие подобных представлений о лидере.

4. В другом нашем исследовании мы попытались изучить уровень сформированного понятия лидерства у студентов при изучении ими психологии и ее разделов, посвященных социальной психологии и психологии лидерства (см. материал врезки 3). Для этого был использован метод семантического дифференциала Осгуда.

Из трех шкал этой методики наиболее чувствительной для наших целей оказалась оценочная шкала: и эксперты давали по ней сходные оценки, и наиболее успевающие студенты демонстрировали семантическое сходство с преподавателем.

Учитывая полученные результаты, можно использовать методику семантического дифференциала как экспресс-средство в практике обучения студентов (для выявления уровня начальной подготовки и полученных в результате изменений, а также в качестве дополнительного средства проверки знаний, в том числе и на неосознанном уровне), особенно оценочную шкалу.

Преподавателям же полезно обратить внимание на студентов, которые не имеют семантического сходства с ними в учебных и научных понятиях учебной дисциплины, – возможно, у студентов имеются знания, однако с иными, чем у преподавателя, ассоциативными связями.

ВРЕЗКА 3

Исследование Т. В. Бендас (1 999): определение уровня сформированности понятия лидерства у студентов при изучении ими психологии и сравнение их понимания лидерства с таковым пониманием преподавателя.

Испытуемые: 88 студентов вузов непсихологических специальностей (60 женщин и 28 мужчин, средний возраст 18,5 лет) и 2 эксперта (профессиональные психологи, мужчина и женщина, один из которых – преподаватель данных испытуемых). Методики: семантический дифференциал Осгуда (испытуемым и экспертам предлагалось оценить понятие лидерства по 3 шкалам: силы, активности, оценки; каждая из шкал имела по 7 биполярных показателей, изменяющихся по 7-балльной градации от 1 до 7 баллов; итого каждый испытуемый оценивал понятие лидерства по 21 показателю). Использовался также показатель академической успеваемости студентов (сумма баллов, полученная данным студентом в процессе преподавания курса психологии, отметки, полученные на занятиях за выполнение письменных работ, при тестировании и сдаче экзамена). Математическая обработка данных осуществлялась с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена и критериев различий t– Стьюдента и T– Вилкоксона.

Результаты

1. Обнаружена значимая положительная корреляция показателей экспертов по оценочным шкалам и значимые различия по шкале силы (р ‹ 0,05).

2. Между академической успеваемостью и разницей баллов преподавателя и студентов по оценочной шкале и шкале активности обнаружена отрицательная значимая корреляция.

Выводы: преподаватель ставит более высокие отметки тем студентам, с кем у него имеется семантическое сходство (выражающееся в малых отличиях баллов шкал методики) по поводу понятий учебной дисциплины.

Возможно использование методики семантического дифференциала как экспресс-средства в практике обучения студентов (для выявления уровня начальной подготовки и полученных в результате изменений, а также в качестве дополнительного средства проверки знаний, в том числе и на неосознанном уровне), особенно оценочной шкалы.

И в заключение повторим: поскольку понятие лидерства (и родственных с ним понятий) весьма значимо как для психологов, так и для обычных людей, необходимо продолжить его изучение, в частности, с помощью психосемантических методик. В настоящее время нами начато такое изучение в двух вариантах: 1) проводится классический ассоциативный эксперимент, где кроме лидерства предлагаются и сходные с ним понятия (всего их 10), 2) вариант семантического дифференциала Осгуда: предлагается оценить 10 понятий по двадцати одной 7-балльной шкале. Подробно методики и обработка результатов приводятся в приложении.