Текст книги "Психология лидерства: учебное пособие"

В отечественной психологии период 1920-1930-х годов, параллельный рассматриваемому в зарубежной науке, – это время расцвета педологии, психотехники, рефлексологии, реактологии, зоопсихологии. Представители этих направлений интересовались и проблемой лидерства (которое тогда называлось вожачест-вом – не боялись исследователи того времени упреков в биологизаторстве?). Выдвигалась идея изучения личности лидера, создавались методики для этого, разрабатывались различные типологии лидеров.

Так, известный зоопсихолог В. А. Вагнер (1929) в своей типологии людей кроме стадного и социального типов особенно выделил вожаческии, для которого были характерны повышенная половая функция, эгоизм, честолюбие (Социальная психология: История, теория, эмпирические исследования, 1979). Нетрудно заметить отдельные аналогичные черты, которые прослеживаются у вожака стада животных.

А. С. Залужный выделял следующие типы вожаков: ситуативный и постоянный; организатор и дезорганизатор. Он также рассматривал генезис вожачества, начиная с дошкольного возраста. Кроме того, он создал свою знаменитую методику по изучению организованности детского коллектива, где в качестве важного показателя этой организованности выделял наличие в группе хороших вожаков с большим опытом (Залужный А. С, 1928; Залужный А. С, 1930; Залужный А. С, 1931; Логвинов И. Н., 1996), и задания, предлагаемые группе, позволяли в том числе выявлять и ее лидеров, что и было позднее продемонстрировано нами при создании нашего модифицированного варианта этой методики (Бендас Т. В., 1982; Бендас Т. В., 1986; Бендас Т. В., 1992; Бендас Т. В., 1998; Бендас Т. В., 1999; Бендас Т. В., 2000; Бендас Т. В., 2003; Бендас Т. В., Нагаев В. В., 1980; Бендас Т. В., Шиловский А. П., 1990) на основе идей этого выдающегося исследователя с трагической судьбой.

Д. Б. Эльконин также составил свою типологию вожаков: организаторы, диктаторы, эмоциональные организаторы, интеллектуальные рационализаторы (Ко-ломинский Я. Л., 1976).

Психотехник Н. А. Витке обратил внимание на роль личности руководителя коллектива, разработал типологию стилей руководства (см. Социально-психологические проблемы производственного коллектива, 1983).

Важный вклад в отечественную лидерологию внес Е. А. Аркин. Этот вклад состоял в следующем.

1. В понимании вожака, которое отличалось от взглядов 3. Фрейда (о сексуальных влечениях массы к вожаку): «…Ребенок не потому стал вожаком, что его полюбила масса, а масса полюбила его за то, что он стал вожаком» (Аркин Е. А., 1927, с. 29); сила его в том, что он питает детскую активность и сам питается ею; влияние вожака не абсолютизировалось, а в этом влиянии на группу подчеркивалась роль и других членов группы.

2. В создании программы-методики для изучения вожачества. Основу этой программы составляла так называемая личная карточка вожака, в которой должны были найти отражение 23 качества: пол, возраст, национальность, профессия и социальное положение родителей, внешний облик, жестикуляция и мимика, речь, состояние здоровья, конституция, мышечная сила, координированность движений, нервная система, умственный уровень, инициативность, изобретательность, техническая сноровка, степень уверенности в своих силах, индивидуалистические влечения, социальные проявления, в чем проявилось влияние на детскую массу, на какое число детей распространилось влияние, длительность влияния, какие моменты способствовали возвышению вожака.

3. В изучении половых различий детских лидеров (впервые в отечественной науке). Е. А. Аркин установил, что в большинстве детских групп вожаками становились мальчики; девочки же были вожаками «группок», не распространяя своего влияния на всю группу детей (заметим, что тонко подмечены различные возможности стать лидером у девочки и мальчика, аналогичные тем, что имеются у самок и самцов в стаде животных, – см. материал главы 1).

Решающее значение в таком влиянии у мальчиков-вожаков имели их инициативность и техническая сноровка, а девочкам были свойственны другие особенности (Аркин Е. А., 1927).

Обращались к проблеме вожачества и П. П. Блонский, и А. С. Макаренко и др. К сожалению, исследования прекратились в конце 1930-х годов, когда были запрещены педология и психотехника, а социальная психология как отдельная область психологии была объявлена ненужной (Кузьмин Е.С., 1967; Социальная психология: История, теория, эмпирические исследования, 1979). В отечественной лидерологии возник вынужденный перерыв до середины 1960-х годов.

Анализ работ отечественных психологов показывает, что в 1920-1930-е годы наши ученые были знакомы с зарубежными работами того же периода, что направленность тех и других исследований имела общие черты: изучение личности, половых различий лидеров, создание типологий. Однако начиная уже с XX века отечественная лидерология имела и свою специфику, отличаясь самобытностью и своеобразием идей, и разработки российских ученых нередко опережали разработки их зарубежных коллег. Но подобная самобытность имела и свои минусы. Малое количество исследователей и их порой вынужденная дистанцированность от зарубежной науки (по идеологическим соображениям) привели к потере связи с этой наукой, с ее достижениями. Этот разрыв был преодолен только в 1960-х годах. Причем новые лидерологи не забыли и достижений отечественных психологов – их влияние можно проследить в лениградско-петербургской и курско-кост-ромской социально-психологических школах.

1950–1970-е годы в изучении лидерства

В третьей четверти XX века в исследовании лидерства присутствуют три основные тенденции: ситуационный, личностный и интеракционистский подходы. Эти три тенденции в тот же период можно обнаружить и в персонологии, где спор о доминировании черт или ситуаций в поведении человека привел в конце концов к идее их взаимодействия (Хьелл Л., Зиглер Д., 1999).

Кроме того, сохранялось разделение психологов на сторонников бихевиоризма, психоанализа, когнитивизма, гуманистического направления, и исследователи лидерства разрабатывали эту проблему в рамках одного из направлений. Пожалуй, больше всего исследований было выполнено с позиций бихевиоральной парадигмы (личностный, ситуационный и интеракционистский подходы). Это, с одной стороны, шло на пользу лидерологии, которая использовала достижения других областей психологии, а с другой – она была ограничена определенными рамками. Так, порой исследователи не могли решить, к какому направлению принадлежит конкретная концепция – к когнитивному или бихевиоральному (как было с моделью Ф. Фидлера).

Ситуационный подход

Представление о том, что этот подход возник как реакция на недостатки «теории черт», хронологически сменив ее, является упрощенным. Дело в том, что оба этих подхода зарождались параллельно. Так, еще представители «героического» направления (Е. Мумфорд, к примеру, в 1909 году) предполагали, что появление великого лидера есть результат стечения ряда факторов: времени, места и обстоятельств. Е. Богардус (сторонник «теории черт») в 1918 году утверждал, что тип лидера зависит от типа группы и тех задач, которые она решает. Дж. Шнейдер в 1937 году, обнаружив, что число выдающихся военачальников в Англии было пропорционально числу военных конфликтов с другими странами, пришел к выводу, что достижения лидерства определяются влиянием культурной ситуации (Stogdill R. М., 1974).

Однако расцвет ситуационного подхода приходится на 1950-1960-е годы. Не обнаружив универсальной постоянной черты (а вернее, посчитав, что ее невозможно обнаружить), представители этого направления бросились в другую крайность: лидерство представлялось непрерывно меняющимся от ситуации к ситуации, что могло привести к потере его специфики.

«Ситуация» понималась очень широко, это:

а) структура интерперсональных отношений в группе;

б) характеристика группы;

в) характеристика культуры, в которой существует группа;

г) физические условия существования группы;

д) представления членов группы о ней самой;

е) тип задачи, которую решает группа, и т. п. (Ашин Г. К., 1978).

Сторонников этого направления было достаточно много: Т. Хейлин, Ц. Джибб, Белл, Френч, Гоулднер, Хартли, Сэнфорд, Дж. Холландер, Вебб, Т. Адорно и др. (Ашин Г. К., 1978; Гибш Г., Форверг М., 1972; Gibb С. F., 1969; Group dynamics, 1960). Рассмотрим некоторые конкретные концепции.

1. В 1950-е годы в рамках ситуационного подхода появилась теория определяющей роли последователей, или функциональная теория, поскольку лидер рассматривался как функция группы. Акцент сместился с личности лидера на личность последователей, на их восприятие лидера и ситуации. Сторонники этой теории – Сэнфорд, Холландер, Вебб, Т. Адорно (Ашин Г. К., 1978; Gibb С. F., 1969). Примечательно, что вместо термина «нелидеры» (nonleaders) стали употреблять термин «последователи» (followers), т. е. сторонники лидера, – те, на кого распространяется его влияние. Лидер стал рассматриваться не в вакууме нелидеров, а как часть группы, состоящей из его сторонников.

3. Поэтому не случайно появление континиумной модели лидерства (Дж. Холландер, Вебб): за последователями признавалась не пассивная, а активная позиция во взаимоотношениях с лидером – они рассматривались в качестве лидеров в континууме лидерства (кто-то в большей степени лидер, кто-то – в меньшей). Дж. Холландер вводит понятие «идиосинкразический» кредит (основанный на особенностях личности):

а) вначале члены группы воспринимают претендента на лидерство и определяют его потенциальную ценность для группы;

б) если это восприятие благоприятно, человек становится лидером (ему как бы предоставляют кредит);

в) если он подчиняется групповым нормам и компетентно решает групповую задачу, кредит продлевается;

г) в случае неподчинения групповым нормам претендент теряет этот кредит (т. е. лидерский статус);

д) поэтому лидер должен был обладать двумя важными качествами: точностью социальной перцепции и изменчивостью поведения в зависимости от ситуации;

е) тот, кто был последователем на предыдущей стадии групповой жизни, может стать лидером в следующей, т. е. в новой ситуации. Подчеркивалась необходимость изучать динамику ситуаций (Gibb С. F., 1969).

Если сравнить эту теорию с «героической», то можно заметить их прямую противоположность – от представления об избранности лидерства до его всеобщности. Тенденция усилилась в дальнейшем и сохранилась до наших дней.

Продолжается размышление над личностью лидера – но уже в ситуативном понимании. Хартли предложил четыре интерпретационные модели личности лидера в разных ситуациях:

а) если кто-то занял лидирующую позицию в одной ситуации, делается вывод, что он может быть лидером и в другой;

б) лидера в одной ситуации начинают считать лидером «вообще» (стереотипное обобщение);

в) лидерство в одной ситуации обеспечивает индивиду общественный авторитет – этот авторитет «работает» на него в других ситуациях, помогая ему становиться лидером;

г) определенная структура личности приводит к тому, что ее обладатель стремится к лидерству и ведет себя так, что его назначают или выбирают лидером (Гибш Г., Форверг М., 1972).

Надежды на быстрое отыскание «секрета» лидерства с использованием ситуативной переменной не увенчались успехом. Однако учет этой переменной, обращение к роли последователей, группы были очень ценными для лидерологии, и эти тенденции сохранились по сей день. Можно заметить, что ситуативный подход также постоянно обращается к личности лидера – но только в новом контексте. Ц. Джибб даже назвал этот подход в 1960 году констелляцией черт лидерства (Group dynamics, 1960).

Личностный подход

Несмотря на то что «теория черт» как целостное направление перестала существовать, ее мощное обаяние, основанное на имплицитном допущении, что личность обладает качествами, которые позволяют ей стать лидером, продолжало влиять на исследователей. Исследования личности лидера не прекратились после 1948 года.

В 1970-х годах изучаются:

♦ тревожность (Hinton В. L., Barrow J. С, 1976);

♦ эмпатия (TLong Т. J., Schultz E. W., 1973);

♦ жизненный опыт и адекватность восприятия (MacLennan B. W., 1975);

♦ речевые характеристики (Stang D. J., Castellaneta J. A., Constantinidis G., Fortuno C. R., 1976) и т. д.

Мы даже не можем сказать, что число работ по изучению личности лидера стало меньше. Так, в 1970 году в своем новом обзоре Р. Стогдилл анализирует уже не 124, как в 1948 году, а 163 работы. Были сделаны в это время и другие обзоры – Р. Манна в 1959 году и К. Джибба – в 1960-м (Group dynamics, 1960; Stogdill R. M., 1974).

P. Манн установил большое число совпадений (от 71 до 80 % исследований) для интеллекта, умения приходить к соглашению, экстраверсии, доминантности, маскулинности и сензитивности. Но этот поиск общих лидерских черт был скорее исключением. Личностный подход в это время – уже не классическая «теория черт». Происходят изменения в сторону дифференциации личности лидеров.

Эти изменения произошли в пяти направлениях. Различались:

а) эффективные и неэффективные лидеры;

б) назначенные лидеры разных уровней управления (т. е. менеджеры низшего, среднего и высшего – топ-уровня);

в) использующие различные лидерские стили;

г) лидеры в разных группах;

д) лидеры, принадлежащие к разным типам.

Кроме того, под влиянием ситуативного подхода изучались уже не абстрактные лидерские характеристики, а только те, с помощью которых лидер оказывает влияние на последователей (именно они признавались значимыми для лидерства), а также черты лидера в связи с задачей группы. И совершенстсвование исследовательской техники позволяло надеяться на успех (Stogdill R. М., 1974).

В своем новом обзоре работ, выполненных в 1948-1970-е годы, Р. Стогдилл отобрал только те лидерские личностные характеристики, которые:

а) были связаны с эффективностью лидеров;

б) имели сильное отличие от характеристик последователей;

в) резко дифференцировали эффективных и неэффективных лидеров;

г) резко дифференцировали лидеров разных должностных уровней (Stogdill R. М., 1974).

Какие же результаты были получены?

1. Первую группу качеств составили те, что оказались общими для лидеров и второй и третьей четверти XX века. Это энергетический потенциал (активность, энергия, жизненная сила, выносливость), бдительность, самобытность, личностная интегративность, уверенность в себе, интеллект (средний, а не очень высокий или очень низкий), речевые способности (но только для менеджеров первого уровня управления, а не для высшего), мотивация к успеху и настойчивость в достижении цели, ответственность.

2. Ко второй группе качеств можно отнести те, которые как бы изменили свой знак: они были значимы для лидерства в первом периоде и оказались неважными во втором. Это рост и вес, в какой-то мере – возраст. Исключение составляют два факта:

а) 74 % менеджеров топ-уровня корпораций были 50-летними, однако здесь имеет значение не сам по себе возраст, а связанный с ним опыт, а также традиционная политика корпораций, предполагающая определенные временные критерии для достижения вершин власти;

б) возраст менеджеров первого уровня увеличился за 20 лет с 31 до 41 года. Властность, ассертивность, эмоциональный контроль и экстраверсия, которые в первый период способствовали лидерству, теперь скорее препятствовали ему. Высокое социоэкономическое происхождение осталось важным лишь для политических лидеров топ-уровня (и то лишь в 58 % случаев) и скорее препятствовало достижению лидерского успеха в области промышленности (где высшие должностные лица были в основном представителями низших слоев общества – низшего или среднего класса).

3. Третья группа качеств, напротив, не имевшая значения для лидерства в первом периоде, приобрела его во втором. Это агрессивность, независимость, объективность, находчивость, толерантность к стрессу, лучшее образование (для топ-верхушки больших фирм, но не для малого бизнеса), преобладающая деловая мотивация.

4. Наиболее часто исследователи изучали: доминантность, уверенность в себе, энтузиазм, личностную интегративность, находчивость.

5. Был сделан важный вывод как шаг вперед по сравнению с «теорией черт»: существуют не отдельные личностные качества, а их кластеры (набор, комбинация черт), которые позволяют дифференцировать:

а) лидеров от последователей;

б) эффективных и неэффективных лидеров;

в) лидеров высшего и низшего эшелонов власти.

6. Лидер, успешный в одной ситуации, может быть неуспешным в другой.

7. Возможно, личность лидера в значительной степени культурно детерминирована (Stogdill R. М., 1974).

Эти результаты, хотя и полученные на разном материале (по преимуществу в исследованиях лидеров детских и юношеских учебных групп и менеджеров корпораций), позволяют увидеть общие тенденции в личностном подходе.

Выбор характеристик для исследования свидетельствуют о влиянии концепции «здравого смысла», которой отличалась еще «теория черт». И перечень этих значимых для лидерства характеристик, полученных при достаточной однородности исследований, в какой-то мере может удовлетворить эту надежду «здравого смысла» – личностный облик лидера теряет свою былую расплывчатость и становится достаточно четким.

Изменения, которые происходят в обществе, его демократизация, нацеленность на образование, достижение согласия между людьми вызывают и изменение требований к лидеру, и изменение его личностного облика (возможно, лидерами становятся те, кто соответствует этим требованиям). И целый ряд данных свидетельствует о появлении модели лидерства, которую мы назвали кооперативной (нацеленность на сотрудничество, демократичность и т. п.).

Однако налицо и противоположная тенденция. Все возрастающая конкуренция в западном обществе, ускорение темпа жизни, погоня за успехом не просто сохраняют конкурентную модель лидерства, но и делают ее еще более жесткой.

Нетрудно заметить и взаимное влияние ситуационного и личностного подходов.

Интеракционистский подход.

Обшая характеристика

Во многих работах по лидерологии, явно или неявно, присутствуют две точки зрения:

1) лидерство – универсальный процесс: тот, кто стал лидером в одной ситуации, останется им и в другой («теория черт», личностный подход), и

2) лидерство изменчиво в зависимости от ситуации, группы (Fiedler F. Е., 1961; Hare Р. А., 1963; Moore L. I., Fredrockson R. H. 1977).

В конце 1960-х годов появляется идея объединить эти две точки зрения – возникает интеракционистский подход: лидерство – функция и личностного, и ситуативного факторов, они взаимодействуют между собой.

«Признаки» зарождения этого подхода можно проследить задолго до того, как он стал популярен. Так, подобные идеи высказывались: Терманом в 1904 году, Е. Вестбургом – в 1931-м, Ц. Кейзом – в 1933-м, И. Брауном – в 1936-м (Group dynamics, 1960; Stogdill R. M., 1974).

Этот подход интегрировал несколько переменных:

1) личность лидера;

2) личность последователей;

3) группу;

4) ситуацию (понимаемую широко: физические условия, решаемая задача и т. п.);

5) восприятие лидером последователей;

6) восприятие последователями друг друга и т. п.

Он объединил многих исследователей: Ц. Джибба, К. Клиффорда, Т. Коха, Б. Басса, Р. Стогдилла, Ф. Фидлера, В. Шутца, Р. Хауза, Т. Хэммера, Ш. Дэчлера, С. Грина, Д. Небекера, М. Бони и др. (Clifford С, Coch Т. J., 1976; Gibb С. F., 1969; Green S. G, Nebeker D. M., 1977; Green S. G, Nebeker D. M., Boni M. A., 1976; Group dynamics, 1960; Stogdill R. M., 1974).

Характерной чертой периода является бурное развитие организационной психологии и включение в лидерологию ряда теоретических положений о менеджменте («назначенном» лидерстве). Рассмотрим конкретные концепции, возникшие в рамках этого подхода.

1. Согласно представлениям Ш. Герца и Ц. Миллза (высказанным в 1952 году), понимание лидерства включает пять важнейших его элементов:

а) черты и манеры лидера;

б) восприятие имиджа лидера последователями;

в) мотивы последователей, которые побуждают их поддерживать лидера;

г) роли, которые играет лидер;

д) характеристика ситуации, в которую могут быть вовлечены лидер и его последователи (Stogdill R. М., 1974).

2. Интегративная модель В. Шутца была сформулирована в конце 1950-х годов. Она базируется на натуралистических представлениях Спенсера и проводит параллель между «эго» и группой – функционирование личности подобно функционированию малой группы, организации, нации и т. п., и на разных уровнях (индивид, малая группа, общество) действуют одни и те же законы. Проводится аналогия между эго-психологией и социальной психологией малых групп:

а) «я» обеспечивает адаптацию к внешней среде, изменяя либо себя, либо среду; лидер также адаптирует группу к среде, изменяя либо среду, либо группу;

б) индивид достигает своей интеграции, а группа – сплоченности;

в) иерархия ценностей существует и у «я», и в группе, которая находится под влиянием лидера;

г) в «эго» выделяют рациональные и эмоциональные силы, а в группе – «рабочие» и «эмоциональные» типы лидеров. Эффективный лидер выступает в качестве интегратора группы, координируя решение проблем, имеющих отношение к внешней реальности, к межличностным потребностям, к возможностям группы и индивида (Gibb С. F., 1969).

3. Чуть позже (в 1960 году) Б. Басе в своей общей теория лидерства и межличностного поведения выделяет три переменные:

а) цель группы;

б) лидера;

в) факторы, определяющие изменения в поведении группы.

4. Он также создает классификацию лидерства, включающую три типа:

а) «пробное» лидерство (некоторые члены группы делают попытку изменить поведение других; причем, как правило, это те, кто успешно лидировал раньше, имеют высокую самооценку; важно также, чтобы сам лидер и группа воспринимали новую ситуацию как прежнюю, где был достигнут успех);

б) «успешное» лидерство (попытка изменить поведение других удалась);

в) «эффективное» лидерство (другие члены группы пытаются и дальше изменить свое поведение в выбранном лидером направлении).

В теории выделяются поведенческие аспекты (потенциальное взаимодействие, согласие, групповая эффективность) и феноменологические (взаимооценка и групповая привлекательность), которые взаимодействуют между собой (Gibb С. F., 1969).

5. В. Беннис в 1961 году предложил провести ревизию теории лидерства в организациях, рассмотрев следующие феномены:

а) безличные бюрократические и рациональные измерения;

б) неформальную организацию и межличностные отношения;

в) благожелательную автократию;

г) управление, центрированное на сотруднике;

д) партисипативный менеджмент (основанный на участии рядовых сотрудников), который позволяет интегрировать индивидуальные и групповые цели (Stogdill R. М., 1974). Перечисленные концепции разрабатывались в основном отдельными учеными и не получили широкого распространения.

Вероятностная модель лидерской эффективности Ф.Фидлера

В 1960-х годах в американской лидерологии появляется теория, которая долгое время (собственно, и по сей день) является не просто популярной, а представляет собой целую эпоху в изучении лидерства. Эта теория, может быть, самого знаменитого американского лидеролога Фреда Фидлера, получила название вероятностной (contingency) модели лидерской эффективности. Она использовала как ситуативные, так и личностные переменные. Основные положения этой теории следующие.

1. Показателем успешности лидера Ф. Фидлер считал групповую продуктивность. Он разделил неэффективных и эффективных лидеров и ввел понятие черты лидерской эффективности, которая обнаруживалась во влиянии на группу.

2. Такой чертой был выбран стиль лидерства. С помощью процедуры семантического дифференциала Ч. Осгуда была составлена шкала, состоящая из 16–24 показателей, по которым (с помощью 6-8-балльной оценки) лидер должен определить своего наиболее и наименее предпочитаемого сотрудника. Если итоговая оценка была низкой (т. е. лидер резко дифференцировал наиболее и наименее предпочитаемого сотрудников и, стало быть, относился к ним критически), стиль лидера определялся как «ориентированный на задачу», если же она была высока (т. е. лидер одинаково положительно оценивал своих сотрудников), диагностировался стиль, «ориентированный на взаимоотношения».

3. Была введена ситуативная переменная: благоприятность ситуации, которая операционально определялась тремя параметрами:

1) атмосферой (А) в группе – взаимоотношения между лидером и членами группы;

2) структурированностью (С) задачи;

3) силой власти (В) лидера.

Каждый параметр имел две градации (положительную и отрицательную, или высокую и низкую):

1) А+ и А– (хорошие и плохие взаимоотношения соответственно);

2) С+ и С– (структурированная, т. е. четкая, определенная, задача и неструктурированная, творческая соответственно;

3) В+ и В– (сильная и слабая власть по отношению к своим работникам – к примеру, наличие или отсутствие возможности их нанимать, увольнять, назначать оплату труда).

Для всех трех параметров были разработаны специальные шкалы.

1. По сочетанию трех параметров и двух градаций каждого из них определялась ситуация, в которую попадала группа. Таких ситуаций оказалось восемь, они были названы октантами и графически представлялись в виде куба (рис. 1):

а) октанта 1: А + С + В + (хорошие взаимоотношения; задача структурирована; власть сильная);

б) октанта 2: А + С + В– (хорошие взаимоотношения; задача структурирована; власть слабая);

в) октанта 3: А + С – В + (хорошие взаимоотношения; задача не структурирована; власть сильная);

г) октанта 4: А + С – В– (хорошие взаимоотношения; задача не структурирована; власть слабая);

д) октанта 5: А – С + В + (плохие взаимоотношения; задача структурирована; власть сильная);

е) октанта 6: А – С + В– (плохие взаимоотношения; задача структурирована; власть слабая);

ж) октанта 7: А – С – В+ (плохие взаимоотношения; задача не структурирована; власть сильная);

з) октанта 8: А – С – В– (плохие взаимоотношения; задача не структурирована; власть слабая).

2. Самой благоприятной ситуацией для лидера считалась та, которая соответствовала 1-й октанте (с положительными показателями всех трех параметров), а самой неблагоприятной – 8-я октанта (с отрицательными показателями всех трех параметров). Остальные ситуации (2-7-я октанты) считались средними по благоприятности.

3. Лидерский стиль не давал преимуществ для всех ситуаций и в плане эффективности не представлял какую-то константу, а имел вероятностную природу: в одних ситуациях требовался один стиль, в других – другой (поэтому модель и была названа вероятностной). В частности, предполагалось, что ориентация на задачу уместна для очень благоприятной и очень неблагоприятной ситуаций (1-я и 8-я октанты), а ориентация на взаимоотношения – для средних по благоприятности ситуаций (2-7-я октанты), т. е. между LPC и благоприятностью ситуации должна существовать криволинейная зависимость (Fiedler F. Е., 1961; Fiedler F. Е., 1971; Fiedler F. Е., 1973; Fiedler F.E., Leister A. F., 1977; Keller R. Т., 1989).

В 1961 году Ф. Фидлер выразил надежду, что его подход вызовет интерес у исследователей, и «это приведет к запоздалой эксгумации ряда лидерских черт, которые могли быть преждевременно похоронены» (цит. по: Gibb С. F., 1969, р. 186). И его надежды оправдались.

В американской лидерологии возникла уникальная ситуация: предлагалось исследовать лидеров определенного типа (назначенных, менеджеров, мужского пола), по четкому плану и единым надежным методикам. Оставалось определить (тоже по известным критериям) тип октанты и получить данные об эффективности определенного стиля в ситуации, соответствующей данной октанте. До сих пор такой благоприятной обстановки для получения совпадающих данных по лидерству у разных авторов никогда не было. И неудивительно, что такой ситуацией не преминули воспользоваться лидерологи.

Возник настоящий исследовательский бум: Хилл, Фишбейн, Лэнди, Хатч и многие другие стали проверять фидлеровскую модель, и эти исследования даже вытеснили изучение лидерского стиля в духе К. Левина; некоторые лидерологи стали возвращаться к «теории черт», пытаясь установить корреляции черт с LPC (к примеру, Т. Митчелл и др. (Mitchell Т. R., Larson J. R., Green S. G, 1977)).

Было изучено более 800 групп, представляющих различные октанты (Schneier С. Е., 1978). Многие ученые подтвердили предсказываемую моделью криволинейную зависимость между лидерским стилем и благоприятностью ситуации:

а) большинство данных было получено в полевых исследованиях в организациях (O'Brien G Е., Harry F., 1977);

б) в лабораторных студенческих группах (Green S. G, Nebeker D. M., Boni M. A., 1976);

в) в лабораторных группах школьников (Hardy R. С, 1976).

Однако данные Г. Грайена, Дж. Орриса, К. Альвареса, других исследователей (Helmreich R., Bakeman R., Scherwitz L., 1973), исследования Р. Джонсона, Б. Рай-ена в студенческих группах (Johnson R. W., Ryan В. J., 1976) не подтвердили фидлеровскую модель. Полученные результаты вызвали ожесточенные споры.

Критиковались и теоретические положения модели, и используемые методики, и полученные результаты. Особенно яростным нападкам подвергалась модель со стороны А. Эйшура (Ashour A. S., 1973a; Ashour A. S., 1973b), с которым Ф. Фидлер вступил в публичную дискуссию (Fiedler F. Е., 1973), продолжавшуюся на страницах журналов из номера в номер. Критические замечания высказывали также Г. Грайен, М. Сэшкин, Дж. Мак-Мэйон, Р. Райе и др. (Schneier С. Е., 1978).

Модель критиковали:

а) за статичность (которая не может применяться к такому процессу групповой динамики, как лидерство);

б) за то, что она является скорее когнитивистской, а не бихевиористской (т. е. имеет дело не с реальным, а с воспринимаемым лидерским стилем);

в) за то, что не изучаются важные переменные (размер группы, личностные качества и мотивация последователей и т. п.);

г) за ненадежность полученных эмпирических доказательств (в частности, по критериям статистической достоверности результатов (Ashour A. S., 1973а; Ashour A. S., 1973b; Schneier С. Е., 1978)).

Однако, несмотря на критику, фидлеровская модель продолжала стимулировать исследования по лидерству. Этому способствовало и то, что Ф. Фидлер принял критику и скорректировал свою модель:

1) он разделил полевые и лабораторные исследования: модель полностью подтверждалась в первых и не всегда – в последних (он объяснял это, в частности, невозможностью в лабораторных условиях воспроизвести такую переменную, как власть лидера);

2) он также разделил так называемые task-группы и учебные: первые существуют для выгоды организации (и их члены работают кооперативно и взаимозависимо), а вторые – для выгоды индивида; в первых модель полностью подтверждается, а вторые подчиняются особым законам (Fiedler F. Е, 1971);