Текст книги "Психология лидерства: учебное пособие"

3) в ответ на обвинения в том, что его модель имеет дело не с реальным, а с воспринимаемым лидерским стилем, Ф. Фидлер сформулировал идею о существовании иерархии целей у лидера: в благоприятной ситуации лидер с преобладающим стилем считает определенную цель легко достижимой (для ориентированного на задачу лидера цель – решение деловых, а для ориентированного на взаимоотношения – решение личных проблем), поэтому он может сосредоточить свои усилия на других целях – вторичных; вследствие этого можно было обнаружить, что в благоприятной ситуации лидер, изначально ориентированный на задачу, воспринимался как ориентированный на взаимоотношения, демонстрируя соответствующее поведение (это положение получило свое экспериментальное подтверждение в исследовании М. Сэшкина с соавторами (см.: Schneier С. Е., 1978));

4) было применено известное понятие когнитивной сложности для LPC: ориентация на взаимоотношения была показателем высокой сложности (социальный мир воспринимался как многофакторный, и лидер был способен замечать изменения в противоречивой ситуации), а ориентация на задачу – показателем низкой когнитивной сложности (связь LPC с когнитивной сложностью частью исследователей была подтверждена, а частью – нет); последние два положения должны были удовлетворить и бихевиористов, и когнитивистов (Schneier С. Е., 1978);

5) на основании модели была разработана программа самообучения лидерству, которая учила лидеров диагностировать и подгонять ситуацию к собственному лидерскому стилю, делая главный упор на выполнении задачи, хотя признавалась и важность таких моментов, как удовлетворенность работой и мораль (Leister A., Borden D., Fiedler F. E., 1977).

В дальнейшем последователи Ф. Фидлера попытались (и с определенным успехом) расширить его модель, распространив его выводы на стихийных лидеров и на лидеров-женщин (к примеру, Schneier С. Е., 1978), и эта модель по-прежнему сохраняет свое влияние на исследователей, в том числе и на отечественных (Емельянов Ю. Н., 1975; Кричевский Р. Л., Рыжак М. М., 1985). Хотя, конечно, следует признать, что надежды, возлагавшиеся на нее в открытии «тайны лидерства», так и не оправдались.

Мотивационно-целевые теории

Целый ряд концепций можно было бы назвать мотивационно-целевыми (лидер мотивировал группу на достижение цели): Р. Кеттелла, М. Эванса, Р. Хауза, подход Университета Огайо.

Р. Кеттелл еще в 1951 году разделял две главные формы лидерства:

1) продуцирующее так называемую «групповую синтальность» (syntality) – поиск цели;

2) связанное с «синергией» (synergy) – содружеством – управление группой на пути к достижению цели.

Лидерство рассматривалось как динамическое взаимодействие между целями лидера и потребностями последователей, а его функция – как облегчение выбора и достижения групповых целей, поэтому эффективность определялась по показателям групповых достижений (Cattell R. В., 1964; Cattell R. В., 1977).

Подход Университета Огайо представляет собой самостоятельное и очень популярное направление в американской лидерологии, разрабатываемое с начала 1950-х годов учеными университета Дж. Хемпфиллом, Р. Стогдиллом, А. Кун-цем, Ц. Шришеймом, С. Керром, А.Филлеем, С. Кэрроллом и др. Ими были созданы надежные и валидные шкалы для изучения лидерского поведения: вопросник лидерского мнения (LOQ); вопросник описания лидерского поведения (LBDQ); вопросник описания поведения руководителя (SBDQ), которые носят общее название «Лидерские шкалы штата Огайо» и широко используются многими исследователями.

Выделены две переменные лидерского поведения:

1) внимательность (consideration): предупредительность, доброжелательность к идеям, чувствам и потребностям подчиненных, двустороннее общение с ними, привлечение их к участию в принятии решений;

2) инициативная структура (initiating structure) – нацеленность поведения (и под его влиянием и поведения подчиненных) на достижение цели: распределение производственных ролей, расписывание заданий, объяснение требований, составление графика работ, высказывание беспокойства по поводу выполнения задания.

Высокие и низкие показатели двух видов поведения дают в сочетании четыре лидерских стиля:

1) низкая структурированность + высокая внимательность;

2) низкая структурированность + низкая внимательность;

3) высокая структурированность + низкая внимательность;

4) высокая структурированность + высокая внимательность.

Самая высокая эффективность лидера достигалась в последнем случае, хотя и не во всех ситуациях (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; LeBlanc P. H., de Jong R. D., Gcersing J., Furda J., Komproe I. H., 1995; Morales J. F., Molero F., 1995; Schriesheim C, Kerr S., 1974; Schriesheim С A., Stogdill R. M., 1975).

Подход Университета Огайо оказал влияние и на другие направления и вплоть до 1990-х годов был одним из самых популярных в США и других странах.

М. Эванс в 1970 году предложил мотивационно-целевую теорию лидерства, которая буквально называлась «path-goal» (путь-цель); она включала два параметра:

1) внимательность, доброжелательность, – имеющаяся у лидера возможность поощрять сотрудников с целью их мотивации;

2) структуру – лидер определял те линии поведения, реализуя которые сотрудники эти поощрения могли получить.

Теория Р. Хауза (1971) – мотивационная, или теория «путь-цель» лидерской эффективности, – использовала понятия, аналогичные тем, которые использовал М. Эванс, и развивала его идеи, и в дальнейшем иногда их обоих, а также Т. Митчелла стали считать совместными разработчиками этой теории, хотя они и не объединяли свои усилия.

Теория имела множество сторонников, особенно в самом начале ее появления: К. Доуней, Дж. Шеридан, Дж. Слокум, Дж. Десслер, Сцилагвай, Симе и др.

Она как бы соединила в себе достижения и модели Фидлера, и модели Университета Огайо, используя их понятия в своих положениях:

1) эффективность работы подчиненных и их удовлетворенность работой и лидером зависят от стиля последнего в определенной ситуации;

2) на пути к цели лидер может использовать два стиля:

а) инициативную структуру (ориентацию на задачу, стремление устранить препятствия и мотивировать подчиненных на получение награды в конце работы);

б) внимательность (ориентацию на взаимоотношения, проявление в процессе работы предупредительности и поддержки подчиненных);

3) лидерский стиль выполняет в разных ситуациях «компенсирующую» функцию:

а) если задача структурированная (т. е. слишком определенная, нетворческая, что может вызывать недовольство подчиненных), лидер «в награду» за то, что группа продолжает путь к цели, несмотря на свое недовольство, демонстрирует внимательность и предупредительность по отношению к подчиненным;

б) в ситуации с недостатком структурированности при творческой задаче лидер структурирует свое поведение и поведение подчиненных;

4) лидерский стиль объявлялся причиной удовлетворенности и продуктивности подчиненных (это наблюдалась в тех случаях, когда стиль лидера выполнял указанную «компенсаторную» функцию по отношению к ситуации).

В самом начале теория была встречена очень благосклонно. Затем проведенные экспериментальные исследования показали смешанные результаты, подтверждающие или опровергающие (полностью или частично) положения теории. Так, в одних работах была обнаружена положительная связь между структурирующим стилем лидера и удовлетворенностью подчиненных при выполнении неструктурированной задачи, а в других – нет. Инициативная структура увеличивала продуктивность, но уменьшала удовлетворенность подчиненных, а предупредительность лидера вызывала их удовлетворенность, но не способствовала продуктивности работы.

Критические замечания (Б. Басе, Ч. Шришейм, С. Керр, М. Глинов и др.) касались и этих результатов, и теоретических воззрений:

♦ следует говорить, полагали критики, о взаимодействии переменных стиля и удовлетворенности и продуктивности, а не считать один фактор причиной другого;

♦ недостаточно исследовать только один показатель задачи (структурированность);

♦ необходимо учитывать характеристики последователей, в частности потребность в структурированности у подчиненных (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; LeBlanc P. H., de Jong R. D., Gcersing J., Furda J., Komproe I. H., 1995; Morales J. F., Molero F., 1995; Schriesheim C, Kerr S., 1974; Schriesheim С A., Stogdill R. M., 1975).

Последнее предложение было реализовано, в частности, последователем Р. Хауза и других создателей целевой теории Р. Келлером уже в 1989 году, когда было показано, что целый ряд подчиненных – профессионалов высокого класса – имеют низкую потребность в структурированности и в условиях творческой задачи предпочитают сами структурировать свою деятельность, а лидер по отношению к ним должен гибко менять свой стиль (Keller R. Т., 1989).

Это расширение модели, которое было предпринято спустя почти 20 лет после ее создания, является одним из свидетельств ее живучести и популярности.

Исследовательская программа Р. Стогдилла

Особо стоит остановиться на концепции-программе изучения лидерства Р. Стогдилла, в которой можно проследить влияние и Ф. Фидлера, и мотивационных, и ценностных воззрений. Он рассматривает лидерство не как характеристику изолированного индивида, а как взаимодействие между ним и членами группы. Исследование лидерства, согласно Р. Стогдиллу, должно включать три значимые переменные:

1) характеристики лидера (leader – L):

⌂– базовые (раса, национальность, экономические условия);

⌂– идентификационные (возраст, пол, опыт);

⌂– статус;

⌂– ответственность, авторитет, власть;

⌂– личность;

⌂– поведение;

⌂– ожидания;

⌂– ценности; подчинение групповым нормам;

⌂ – идентификация с референтной группой;

2) характеристики последователей (followers – F) – аналогичные тем, что приведены в пункте 1;

3) характеристики группы (group – G):

⌂– размер;

⌂– структура;

⌂– композиция членов группы;

⌂– гомогенность членов группы;

⌂– задача (ее природа, сложность, степень принудительности при выполнения задачи.

Все три переменные имеют, как у Ф. Фидлера, две градации: высокую и низкую (соответственно «+» и «-») и, так же как у него, образуют в своем сочетании 8 октант:

Кроме трех перечисленных переменных Р. Стогдилл добавляет четвертую, состоящую из так называемых «критериев»:

а) удовлетворенность последователей;

б) принятие последователями лидера;

в) групповая продуктивность;

г) групповая мотивация;

д) групповая сплоченность.

Он понимает, что столь грандиозный план не под силу выполнить в одном исследовании, но настаивает на необходимости присутствия в одном и том же исследовании каждой из четырех категорий переменных – лидер, последователь, группа, критерии (Stogdill R.M., 1948).

Нам неизвестно, к сожалению, была ли воплощена в жизнь программа, предложенная Р. Стогдиллом, но ясна тенденция, к которой пришли исследователи лидерства в этот период (Ф. Фидлер, Р. Стогдилл и др.), – необходимость одним и тем же методическим инструментарием, с одних и тех же теоретических позиций изучать лидерство в разных группах. Эта тенденция сохранилась и в дальнейшем.

Гуманистический подход

Появление гуманистических теорий в персонологии нашло свое отражение и в ли-дерологии. Ряд теорий исходит из новых позиций при рассмотрении сущности лидерства – появляется подход, центрированный на сотруднике, последователе (под влиянием представлений о разных уровнях потребностей человека, разрабатываемых А. Маслоу). Это теории Д. Мак-Грегора, К. Эрджириса, Р. Лайкерта, Р. Блейка и Дж. Моутон.

1. К. Эрджирис увидел фундаментальный конфликт между организацией и индивидом и разрабатывал теорию, которая могла бы преодолеть этот конфликт, «Интеграция индивида и организации»:

а) природа организации – структуризация полномочий, обязанностей работников и контроль их в интересах достижения своих целей;

б) природа индивида – быть самоуправляемым и стремиться удовлетворить свои потребности с помощью инициативы и ответственности;

в) лидер выступает посредником между организацией и индивидом, обеспечивая и достижение целей первой, и удовлетворение потребности второго в профессиональном росте и самореализации.

2. Д. Мак-Грегор постулировал наличие двух типов установок назначенного лидера в организации по отношению к подчиненным, названных им «теория X» и «теория Y» (Наэм Дж…, 1984; Bresnen M. J., 1995).

Теория X – соответствующая традиционному авторитарному менеджменту – рассматривала базовые потребности человека и исходила из следующих допущений о работниках:

а) они пассивны, не любят трудностей, избегают работы;

б) они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

в) они сопротивляются организации, считая ее враждебной;

г) чтобы заставить их трудиться, необходимо прибегать к принуждению, контролю и угрозе наказания.

Теория Y обращалась к высшим потребностям человека (в принадлежности, автономии, самоактуализации) и основывалась на допущениях, что:

а) цели работников и организации не противоположны;

б) люди стремятся к ответственности, если условия труда благоприятны;

в) способность к творческому решению проблем встречается часто;

г) работники способны к самоуправлению и самоконтролю (Гвишиани Д. М., 1972; Наэм Дж…, 1984; Bresnen M. J., 1995).

3. Примерно в это же время получила распространение исследовательская программа Мичиганского университета, ярким представителем которой является Р. Лайкерт. В его книге, которая называлась «Человечная организация», развивались идеи «партисипативного» (т. е. с участием рядовых работников) менеджмента, центрированного на работнике: лидер должен принимать в расчет ожидания, ценности и межличностные способности тех, с кем он взаимодействует, вовлекать последователей в процесс принятия и осуществления решений. Было выделено четыре базовых лидерских стиля:

1) эксплуататорско-авторитарный (суть ясна из названия);

2) благосклонно-авторитарный (лидер иногда позволяет работникам участвовать в принятии решений, мотивирует их с помощью вознаграждения и наказания);

3) консультативно-демократический (определенная степень доверия к подчиненным и определенная степень их участия в принятии решений);

4) партисипативный (полное доверие; принятие решений совместно с подчиненными).

Предпочтение отдавалось последнему стилю.

Исследования подтвердили, что самые эффективные руководители низшего звена наибольшее внимание уделяли именно взаимоотношениям с подчиненными и использовали групповое управление (Волков И. П., Захаров В. И., Ерицян О. П., Тимофеев Ю. Т., 1973; Гвишиани Д. М., 1972).

Также популярны в этот период представления о стилях лидерства Р. Блейка и Дж. Моутон (1964), которые получили название «менеджерская решетка» (managerial grid). Эти авторы модифицировали концепцию Университета Огайо.

Указанная решетка графически изображается следующим образом: вертикальная ось представляет собой заботу о людях, а горизонтальная – заботу о производстве, о продуктивности. Обе переменные ранжируются от 1 до 9 баллов. Лидер может иметь высокие или низкие показатели по обеим переменным, или высокие – по одной и низкие – по другой, или оба показателя – средние. В итоге было выделено пять лидерских стилей, имеющих метафорические названия (в скобках приводятся сначала баллы, отражающие заботу о продуктивности, а затем – заботу о людях):

1) «страх перед бедностью» (1 балл, 1 балл): минимальная забота о людях и минимальная продуктивность – только для того, чтобы избежать увольнения;

2) «загородный клуб» (1 балл, 9 баллов): стремление к хорошим взаимоотношениям с людьми и минимальная забота о продуктивности;

3) «власть-подчинение» (9 баллов, 1 балл): беспокойство о производстве при игнорировании межличностных проблем;

4) «организационное управление» (5 баллов, 5 баллов): достижение оптимальных результатов при балансе заботы о продуктивности и о людях;

5) «командное управление» (9 баллов, 9 баллов): лидер уделяет максимум внимания и продуктивности, и людям, в результате чего создается единая команда, состоящая из работников, сознательно участвующих в управлении, добиваясь целей организации (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992; Гвишиани Д. М., 1972).

5. К гуманистическим можно отнести и теории обмена. Одну из них, теорию социального обмена, разработал Т. Джекобс : группа предоставляет индивиду лидерский статус в обмен на его уникальный вклад в достижение групповой цели. Возможно взаимодействие между членами группы, выполнение ими своей работы без использования власти. И лидерство представляет собой справедливый обмен между лидером и последователями: каждая сторона удовлетворяет ожидания другой на справедливой основе. Теоретические положения Т. Джекобса были подтверждены во многих исследованиях (Волков И. П., Захаров В. И., Ерицян О. П., Тимофеев Ю. Т., 1973).

Теории обмена сыграли важную роль на следующем этапе изучения лидерства.

Завершая обзор исследований на данном этапе, отметим, что для зарубежной лидерологии характерна гетерохронность в существовании различных подходов – наряду с появившимися более поздними продолжают существовать и более ранние, уже, казалось бы, отвергнутые научным сообществом. И было бы чрезмерным упрощением представлять смену одной тенденции другой как хронологически последовательную цепь.

Более того, существует и противоположная тенденция. Если для отечественной психологии характерно то, что рассмотрение любой проблемы исследователь начинает с «нуля» – с Аристотеля, с XIX века, с 1920-1930-х годов, то для зарубежных психологов в публикациях требуется упомянуть лишь о последних пяти годах. Это часто приводит к забвению ранних идей и достижений. И не случайно Р. Стогдилл – великолепный знаток зарубежной лидерологии – сетует, что нередко более поздние теории уступают более ранним в глубине мысли (Stogdill R. М., 1948).

Примечательно, что вопрос о женском лидерстве в 1970-е годы еще не стоит: Р. Стогдилл, не разделяет мужских и женских лидеров и вообще не упоминает последних (очевидно, что все результаты получены на «мужском материале»). Это тем более удивительно, что у него самого есть исследование (совместно с Д. Дэем) 1972 года по сравнению женщин и мужчин в роли начальников (Day D. R., Stogdill R.M., 1972).

Культуральный подход к лидерству еще практически не реализован, только заявлен. Эти две тенденции найдут свое воплощение только в последней четверти XX – лидерского – века.

Отечественные исследования

Мы уже отмечали выше, что этапы изучения лидерства в отечественной и зарубежной науке не совсем совпадают. Это касается и данного периода. Если в зарубежной пятый, современный, этап начинается с середины 1970-х годов, то в отечественной – примерно на десятилетие позже. Это связано с определенными общественными изменениями, проявившимися в усилении процессов демократизации, но в США это было связано с активизацией феминистского движения, а в СССР – со сменой идеологии.

Поэтому предпоследний этап в отечественной лидерологии имеет несколько иные временные рамки: с середины 1960-х до середины 1980-х годов.

История отечественной лидерологии неотделима от истории социальной психологии. И подъем в обеих областях наметился (после вынужденного перерыва с конца 1930-х годов) лишь в 1960-х годах – с началом периода «оттепели».

Характерными чертами отечественных исследований лидерства в этот период были:

1) формирование исследовательских школ;

2) уменьшение дистанцированности от зарубежных исследований;

3) специфика понимания лидерства, выразившаяся в разделении понятий лидерства и руководства;

4) создание типологий лидеров;

5) активная работа над инструментарием: адаптация зарубежных и создание отечественных методик для изучения лидерства;

6) формирование уникального подхода к лидерству с позиций уровня развития группы;

7) экспериментальное изучение лидерства и руководства в разных группах, причем, в отличие от зарубежных работ, это были преимущественно реальные группы (т. е. полевые, а не лабораторные исследования);

8) изучение половых различий лидеров;

9) личностный подход к лидерству;

10) создание теорий.

Рассмотрим эти особенности более подробно.

Изучение лидерства в разных отечественных социально-психологических школах

Можно выделить пять таких школ: а) лениградско-петербургская – Е. С. Кузьмина (1967); б) лениградско-петербургская – Б. Д. Парыгина (1973); в) курско-кост-ромская – Л. И. Уманского (1972); г) московская – А. В. Петровского (1980); д) московская – Р. Л. Кричевского (1977).

Лидерство изучалось также и в других исследовательских группах и отдельными учеными в других городах. Не имея возможности рассмотреть все работы, мы остановимся лишь на основных тенденциях и результатах.

1. Ленинградско-петербургская школа лидерства Е. С. Кузьмина является, пожалуй, одной из самых многочисленных по представленности известных имен в социальной психологии (называем в алфавитном порядке): Н. В. Бахарева, Т. В. Бендас, И. П. Волков, Н. В. Гришина, Ю. Н. Емельянов, А. А. Ершов, А. И. Захаров, А. Н. Капустина, В. Н. Куницына, 3. А. Линькова, О. С. Михалюк, С. С. Михеева, В. Н. Панферов, Л. Г. Почебут, А. А. Русалинова, А. Л. Свенциц-кий, В. Е. Семенов, Ю. П. Степкин, Ю. Т. Тимофеев, Н. Ф. Федотова, В. А. Чикер, Э. С. Чугунова, А. Ю. Шалыто, Н. Ю. Хрящева и др.

Характерными особенностями этой школы с самого начала ее формирования были:

1) гармоничное сочетание зарубежных и отечественных достижений (несмотря на некоторую демократизацию в обществев в 1960-х годах, в советской психологии все же было принято жестко критиковать зарубежную науку во всех ее проявлениях; и смелость, присущая ленинградской школе психологов во главе с Б. Г. Ананьевым, проявилась и у социально-психологического ответвления этой школы в подходах к лидерству);

2) в результате была преодолена имевшаяся ранее дистанцированность от зарубежной лидерологии: теории, экспериментальные факты были проанализированы и адаптированы к отечественным условиям;

3) также была проведена работа по адаптации зарубежных и созданию отечественных методов и методик изучения лидерства; в итоге у лидерологов оказался богатый методический арсенал: социометрия, интервью, наблюдение, различные шкалы, методика Ф. Фидлера; личностные вопросники и тесты, контент-анализ, ГОЛ (групповая оценка личности), экспериментальный гомеостатический метод (применявшийся также в исследовательских лабораториях Ф. Д. Горбова и Н. Н. Обозова); были разработаны активные методы обучения лидеров и руководителей;

4) был внесен существенный вклад в разработку теоретических вопросов лидерства и руководства:

· лидерство рассматривалось как функция группы;

· сформулирован подход к лидерству с позиций уровня развития группы;

· выделены различные структуры группы, представленные процессами лидерства и руководства, а также связанные с этими процессами системы взаимоотношений по вертикали и горизонтали;

· разработаны критерии эффективности управления производственным коллективом;

· личностный подход рассматривался как часть комплексного социально-психологического исследования;

· явление руководства изучалось также с конфликтологических позиций;

· создавались типологии лидеров и руководителей;

5) особую ценность представляют многочисленные экспериментальные исследования, посвященные различным аспектам лидерства и руководства в различных коллективах – производственных, учебных:

· стили руководства;

· взаимоотношения по вертикали и горизонтали;

· связь процессов лидерства и руководства с психологическим климатом;

· связь этих процессов с информационными процессами;

· личностные особенности руководителей разных уровней;

· эффективность их деятельности и т. п.;

6) принцип учета половых различий, принятый в школе Б. Г. Ананьева, применялся и при изучении лидерства, что отличало эту школу от других отечественных подходов;

7) на основании этих исследований составлялись практические рекомендации по улучшению процессов управления;

8) были разработаны программы обучения лидеров и руководителей коммуникативным навыкам.

2. Курско-костромская школа в отечественной лидерологии связана с именем Л. И. Уманского (1980; 2001)В течение многих лет его ученики и последователи А. С. Чернышев (1980; Чернышев А. С, Лунев Ю. А., Сарычев С. В., 2005), А. Н. Лутошкин (1977; 1978а; 19786; 1988), Е. М. Зайцева (1976, 1977), Крюкова Т. Л. (1986), И. Н. Логвинов (1996) и др. разрабатывали проблему лидерства с самобытных позиций:

1) лидерство рассматривалось в рамках параметрометрической концепции группы – как один из показателей уровня ее развития;

2) лидерство дифференцировалось по типам; была создана оригинальная типология лидерства;

3) разработаны оригинальные методики для лабораторного изучения лидерства (сенсомоторный интегратор, «Арка» и др.);

4) лидеры изучались в реальных группах (в основном в учебных – школьных, студенческих), причем часть этих исследований проводилась в специально организованных юношеских лагерях по подготовке общественных лидеров;

5) исследовалось девиантное лидерство (в группах трудновоспитуемых подростков) – один из малоизученных аспектов проблемы;

6) были установлены многочисленные эмпирические закономерности:

· различия процессов лидерства в группах разного уровня;

· наличие общих и отличительных особенностей у лидеров разных типов;

· феномен «расширяющегося» притязания на лидерство (став лидером в одной ситуации, человек стремился стать им и в других, даже если при этом у него не было на то оснований);

· приписывание себе последователями более близких отношений с лидером, чем это имеет место в действительности;

· специфика процесса лидерства в социально депривированной ситуации (в районе чернобыльского следа) и т. п.;

7) на основании исследований были созданы специальные обучающие программы для лидеров (Уманский Л. И., Френкель И. А., Лутошкин А. Н. и др., 1972; Чернышев А. С, Лунев Ю. А., Лобков Ю. Л., Сарычев С. В., 2005; Мангу-тов И. С, Уманский Л. И., 1975).

3. В московской школе А. В. Петровского (1980) осуществлялся подход к лидерству с позиций уровня развития группы – была создана теоретическая топологическая модель деятельностного опосредствования лидерских черт (ее мы рассмотрим ниже в соответствующем разделе).

4. Ленинградский ученый Б. Д. Парыгин (1971; 1973; 2003) вместе со своими сотрудниками и учениками внес неоценимый вклад в отечественную лиде-рологию:

♦ были разработаны четкие критерии разделения понятий лидерства и руководства;

♦ создана типология лидеров – одна из наиболее полных, обобщившая достижения лидерологии в рассматриваемом периоде;

♦ лидерство и руководство экспериментально изучалось в связи с психологическим климатом – для этого были созданы специальные методики.

5. Н. Н. Обозов (1995; 1997; 1998) создал еще одну лениградскую исследовательскую группу, принадлежащую к школе Б. Г. Ананьева и выросшую на базе его же лаборатории (О. В. Аллахвердова, 1993; Н. В. Шахназарян, 1984 и др.), в которой лидерство изучалось:

♦ с помощью специально сконструированного прибора – кибернометра;

♦ в специфических группах – диадах и триадах;

♦ в мало изученных областях – семейное лидерство, лидерство в группах, работающих в экстремальных условиях;

♦ в связи с процессами сработанности и совместимости;

♦ с учетом половых различий;

♦ с типологических позиций (была создана типология лидеров: организатор, инициатор, вдохновитель, генератор эмоционального настроя, эрудит, умелец и др.);

♦ по мере накопления интересных экспериментальных фактов.

6. Работы петербургско-московского психолога Р. Л. Кричевского (1977а; 19776; 1980) и его сотрудников и соавторов – Е. М. Дубовской (1984), И. Б. Антоновой, С. В. Ковалева, М. М. Рыжака, В. П. Соловьева и др. – внесли важный вклад в отечественную лидерологию (Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 1991; 2001; Кричевский Р. Л., Рыжак М. М., 1985):

♦ была разработана концепция лидерства как ценностного обмена между лидером и группой;

♦ сделано актуальное для того периода обобщение зарубежных работ;

♦ лидерство изучалось в группах школьников, студентов, в спортивных командах;

♦ была расширена феноменология лидерства:

♦ изучены механизмы лидерства (в частности, идентификация с лидером);

♦ изучены факторы дифференциации;

♦ изучены личностные детерминанты и т. п.

Разумеется, были и исследователи, которых трудно отнести к одной из этих школ и которые изучали лидерство со своих оригинальных позиций:

♦ Н. С. Жеребова (1973; 1976) защитила одну из первых в отечественной науке диссертацию по лидерству в малых группах (1969);

♦ Я. Л. Коломинский (1976) первым в отечественной социальной психологии стал применять социометрический метод для изучения лидерства, адаптировав и создав его многочисленные модификации;

♦ В. И. Румянцева, Т. Т. Джамгаров (1983) заложили основу новой области отечественной лидерологии – спортивного лидерства;

♦ Т. Н. Мальковская (1973) одной из первых начала изучать процесс выдвижения лидера и его влияние в группах школьников, а также личность лидера;

♦ А. Л. Журавлев (1983) внес важный вклад в разработку проблемы стилей руководителя и его личностных качеств и т. п.

Лидерство и уровень развития группы

Господствующим в рассматриваемый период был подход к лидерству с позиций уровня развития группы. Такой подход отсутствовал в зарубежной науке и был целиком заслугой отечественной лидерологии. Он реализовывался в школах Е. С. Кузьмина (1967), Л. И. Уманского (1980), А. В. Петровского (1980), Р. Л. Кричевского (1977) и др.

Так, А. С. Чернышев (1980), а также Е. М. Зайцева (1976) установили различие процессов лидерства в группах разного уровня развития: в группах высокого уровня (в отличие от групп среднего и низкого уровней):

♦ лидеров было больше;

♦ были представлены все их типы;

♦ это продуцировало появление новой функции у лидера-организатора – интеграции лидеров разных типов.

В группах среднего и низкого уровней отсутствовало лидерство, которое авторы назвали «моральное лидерство».

В исследованиях Т. В. Бендас (1981а; 19816; 1983; 1984) было обнаружено, что наибольшее количество стихийных лидеров выдвигалось в условиях естественного эксперимента в группах среднего уровня организованности, а наименьшее – в низкоорганизованных группах; личностные характеристики лидеров групп разных уровней также отличались.

А. В. Петровский (1980) предложил теоретическую топологическую модель деятельностного опосредствования лидерских черт, что позволило по-новому взглянуть на старую проблему – «личность лидера». Согласно модели, для каждого типа группы выделялся определенный набор личностных характеристик, которые важны для лидера или руководителя этой группы (рис. 2).