Текст книги "Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами"

Наряду с классическим подходом, основанным на «механистических» представлениях об организации, в теории управления можно выделить еще одно направление, в основе которого лежат системные принципы. Так как по этому поводу имеется огромное количество информации, очень кратко рассмотрим этот концептуальный подход. Сущность и многообразие системных представлений об управлении определяются тем, что понимается под системой и принимается в качестве элементов этой системы. Соответственно этому появились описания управления как системы переработки информации, элементами которой выступают коммуникационные центры (узлы) хранения, передачи, преобразования, размножения информации, информационно-вычислительные центры и т. п., как системы принятия управленческих решений на основе формализованных процедур отдельных этапов принятия решений (определение целей, выявление и формулировка проблем и задач, исследование проблем и постановка диагноза, поиск альтернативных решений задач, оценка альтернатив и выбор наилучшей из них на основе принятого критерия оптимальности, согласование решений, определение сферы действия решения, утверждение решений, подготовка к вводу в действие, контроль исполнения решений, анализ эффективности решений и т. п.). Абстрактное описание деятельности организации и происходящих в ней процессов осуществляется в системе управления. Поэтому производственная часть организации здесь рассматривается как «черный ящик», а система управления – как система переработки информации, разработки и принятия решений и решения управленческих задач.

Основные вопросы, разрабатываемые в рамках этого направления, касаются формирования организационных структур управления, выделения функциональных подсистем, должностных позиций как коммуникационных узлов, центров принятия решений, а также алгоритмизированных «механизмов» управления на основе понятий программируемых и непрограммируемых решений, детерминированных и вероятностных условий, ограничений, неопределенности, ограниченной рациональности.

Наибольшее распространение получило системное представление организации в виде примитивной схемы (рис. 1).[17]17
  Вряд ли необходимо серьезно обсуждать в подобном представлении такие «системные» связи, как вход, выход, управляющее воздействие, обратная связь, а управляемые и управляющие подсистемы – как «черные ящики».


[Закрыть]

Рис. 1. Принципиальная схема системотехнического представления организации

В соответствии с системным подходом в социальных образованиях всегда выделяются субъект и объект управления, причем субъект управления определяется как управляющая система (подсистема), а объект управления – как управляемая система (подсистема).[18]18
  Происходит механическая замена понятий «субъект» и «объект» на формальные подсистемы, хотя в действительности и субъектом и объектом деятельности выступает только человек. Системное описание человека как разумного субъекта-объекта деятельности в принципе невозможно вследствие неформализуемости многих психосоматических характеристик человека, и оно практически отсутствует. Поэтому такая замена неправомерна и недопустима.


[Закрыть] Отсюда естественным логическим следствием является описание функционального взаимодействия управляющей и управляемой подсистем в форме прямых (?) (управляющих воздействий) и обратных (?) связей (ответных реакций управляемой системы на управляющее воздействие), содержательно описываемых в форме процедур и операций принятия управленческих решений или в виде набора функций «управления», т. е. формализованных, регламентированных, достаточно жестко определенных нормативных связей. Поэтому в теоретических системных исследованиях «управление» чаще всего рассматривается как набор (не система) отдельных функций «управления». При этом объект управления (управляемая подсистема) или вообще не рассматривается и предполагается, что понятием «объект» все сказано, а если рассматривается, то при этом понимается абстрактный, бессознательный пассивный объект – «черный ящик», формально реагирующий на управляющее воздействие изменением состояния в форме реакций (?), а не сознательных действий.

Управляющая подсистема представляется в виде структуры информационных потоков и «узлов» переработки и передачи информации. Действительно, если, например, какое-нибудь индустриальное предприятие «системно» описать как «управляемую систему» (объект управления численностью рабочих 10–20 тыс. человек), а управляющую систему численностью управленческого персонала в несколько тысяч человек в форме двух прямоугольников, а формализованные безличностные информационные связи, отражаемые в десятках и сотнях тысяч документов (или миллионах операций), обозначить двумя стрелками («управляющее воздействие» и «обратная связь»), то с таким «системным» представлением можно работать на «научной» основе. На практике подобные примитивные «теоретические» построения сводились к простейшим математическим закономерностям, отражающим лишь некоторые взаимосвязи структурного статического состояния отдельных параметров элементов организации в их экономической интерпретации.

Развитие экономико-математических методов, кибернетики, теории систем, исследования операций привели к изменению взгляда на организационное управление. Управление начинает рассматриваться с позиции «процессно-технологического подхода» при условии замены концепции структуры управления на концепцию процесса принятия решений.

Специфика процессно-технологического подхода состоит в непосредственном проектировании технологии организационных управленческих процессов, в отличие от задач формирования организационных структур управления как статистической характеристики управления. Изменение подхода к управлению существенно трансформировало точку зрения на роль человека в организации. В период «кибернетического бума» человека пытались заменить автоматическими устройствами и тем самым избавиться от него как от части системы, закрепив за ним статус элемента среды, который нужно учитывать при проектировании системы как своего рода ограничение. Однако опыт автоматизации управления принес много разочарований (численность аппаратов управлений не только не сократилась, а, наоборот, увеличилась за счет включения в систему управления математиков, программистов, электронщиков, операторов и т. п.) и заставил сменить общую ориентацию и задачи исследователей. Человека стали рассматривать как важный составной элемент информационных и регулирующих процессов.

В связи с этим на первый план выступила другая точка зрения, соответствующая более реалистической позиции, согласно которой «пока» человек не всегда может быть замещен автоматическими устройствами и должен рассматриваться как часть системы. Вместо системы машин стали проектировать системы «человек – машина». Поэтому представление об организационном управлении оставалось системотехническим как по объекту, так и по средствам проектирования. Подход к человеку в организационной деятельности с теми же средствами и методами организационного проектирования, как и к машинным компонентам системы, приводил к тому, что специфика человека в исследованиях учитывалась и фиксировалась преимущественно в предисловиях, во введениях и послесловиях. На практике человек неизбежно сводился к элементу формализованной системы: о нем говорили как о канале связи, блоке переработки информации, коммуникационном узле, передаточной функции и т. п. Такой путь был неизбежен, так как исследователи и инженеры не имели иных средств описания человека для решения задач проектирования. Модель человека как элемента системы конструировалась из представлений теории автоматического управления, в то время как эмпирический материал был заимствован из биологии и психологии. Подобные соображения увязывают физиологическое представление о человеке как о животном, дающем рефлексные и приобретенные реакции на сенсорные импульсы, и инженерное представление – как о типе механизма, спроектированном, чтобы выполнять ту же функцию в автоматической системе.

Со временем, когда выяснилась неадекватность «машинных» языков для описания функционирования человека в системе, человека и машину стали рассматривать как компоненты разного типа. Задача выбора типа компонента формулировалась как задача распределения функций между человеком и машиной. Основным способом решения этой задачи стало сравнение относительных преимуществ и недостатков человека и машины. При описании функционирования людей и машин в автоматизированных системах с целью их сравнения стали употребляться традиционные психологические понятия, такие, как «восприятие», «мышление», «память», «способности» и т. п., само же распределение функций выделилась в самостоятельный этап проектирования. Тот факт, что проблеме распределения функций посвящается все большее количество работ, связан с тем, что в настоящее время не существует научно обоснованных методов распределения функций между человеком и машиной. Всякий раз, когда человеческая функция сводится к математической формуле, можно построить и машину, которая выполнит эту функцию более эффективно. Другими словами, мы больше не нуждаемся в человеке, поскольку он может быть заменен машиной.

Наибольшее развитие информационные человекомашинные системы получили в сфере совершенствования технологии планирования и принятия решений, особенно на базе экономико-математических методов и ЭВМ. Причем, если в начале 60-х годов было характерно стремление к максимальной «математизации» решений, в 70-х годах – созданию «систем электронной обработки данных», то уже в 70–80-х годах ХХ века начался новый этап применения ЭВМ и количественных методов на основе разработки «систем принятия решений и информационных систем».

Концепция принятия решения в основу исследования организационных процессов ставит не «работу» как элемент технологического процесса производства или управления и не должностную позицию как элемент, определяющий место функционера в структуре системы управления, а «решение» – как результат целенаправленного выбора альтернативного направления устранения некоторой проблемы. Таким образом, решение является заключительным этапом процесса, охватывающего весь комплекс действий и процедур по выявлению, анализу и устранению конкретной проблемы. Управление в такой трактовке рассматривается как совокупность «центров решений», осуществляющих информационные циклы по выявлению и устранению различного рода проблем в условиях неопределенности и на основе принципа «ограниченной рациональности». При этом структура управления формируется в соответствии с этапами принятия решений, а создание структурных подразделений основывается на рационализации коммуникационных каналов для принятия решений.

Следующий значительный круг исследований этого направления связан с разработкой методов управления, в частности исследования операций, экономико-математических методов. Эти исследования были направлены на разработку рекомендаций по повышению эффективности управления в рамках существующей системы, т. е. формализацию, количественную интерпретацию в старых формах информации, и носили нормативный характер. Упрощение взаимосвязей, регулирование каналов информации, селективное распределение содержания сообщений, выработка «организационного языка» и т. п. – все вместе взятое позволяет предопределить восприятие индивидом ситуации, ее оценку и соответствующее ей поведение. Таким образом, к чисто структурным характеристикам добавляются процессуальные, методические и поведенческие.

Исходя из концепции системного подхода и структурно-функционального анализа организационные изменения связываются с совершенствованием управления на основе рациональной организации формализованных информационных отношений в рамках жесткой иерархической позиционно-функцио-нальной структуры. Организационное проектирование в русле системотехнического подхода ориентировано на создание функциональных систем «человек – машина», систем принятия решений и других информационных систем. Такая задача нередко доводится до формализованной постановки с применением аппарата моделирования и экономико-математических методов. Достаточно полно организационные теории управления рассмотрены в [6, 30, 53, 191]. Разработки системотехнического направления теории управления в нашей стране условно можно обозначить как «системотехнический социально-экономический подход».

В области автоматизированной обработки больших массивов данных, хранения и передачи информации в условиях использования персональной компьютерной техники и цифровых технологий достигнуты колоссальные успехи. Но все они касаются в основном автоматических технических систем и только формализуемой информации. Что касается управления социальными системами различных форм организации жизнедеятельности общества, то успехи здесь более чем скромные. Основным существенным недостатком системотехнического подхода в управлении социальными системами, сводящим к нулю все его достижения, является использование его в условиях отсутствия подлинно научно обоснованной теории организации жизнедеятельности общества в различных экономических и политических формах, а также применительно к этим формам теории управления и экономики.

Таким образом, представления в системном подходе и кибернетике по своей сути остались «механистическими», т. е. формализованными, системотехническими, какими и были, по существу, задуманы, но только за счет введения понятия «система» расширились (а в некоторых случаях завуалировались) возможности рассмотрения якобы не только машин, механизмов, но и любых других объектов, включая и социальные. На самом же деле как в «механистическом» подходе (системе «человек – машина») – формализованное, упрощенное, абстрактное представление регулирования машины в виде нескольких «рычагов и кнопок», так и в системном подходе объект управления независимо от того, что под этим подразумевается, описан так же примитивно, упрощенно и формализованно.

В разработке теории управления можно выделить еще так называемый «гуманистический подход». Здесь понятие организации как таковой вообще отсутствует и заменяется рассмотрением вопросов эффективного управления, а точнее манипулирования поведением «человека» в организации, выбором наиболее эффективных способов социально-психологического воздействия на «человека» с целью повышения производительности труда.

В 30-е годы ХХ века появляется доктрина «человеческих отношений». К этому времени успехи механической интенсификации труда рабочих в сфере материального производства на основе тейлоризма, конвейерного способа организации производства, казалось, достигли предела: работник в значительной мере превращен в «механический» придаток машины, труд его представляет собой бесконечное однообразное повторение простейших «примитивных» операций, доведенных до автоматизма.

Все чаще раздаются голоса о том, что «… человек не машина, в его жилах течет кровь и в груди у него не мотор, а сердце». М. Фоллет выступала против абсолютизации роли авторитета руководства, стремясь разграничить власть и авторитет. Она проповедовала не разделение и не «делегирование» власти, а идею «совместной власти» – интегрирования власти. Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга. Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости, отсюда «групповая ответственность», «кумулятивная ответственность», участие рабочих в управлении [6, 30].

Если в «классической теории» человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды, каждый индивидуум реагирует на экономические стимулы как изолированный индивидуум, к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом, то в доктрине «человеческих отношений» поведение людей исследуется в зависимости от условий, мотивов, чувств, настроения работника. Проповедуются «гуманное отношение к подчиненным» и «уважение к личности», «демократизация управления» и т. п.

Р. Уотерман отмечает: «Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом… Люди стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться… Индивиды – единственный источник обновления в компании». То же самое утверждали известные теоретики и практики Г. Кунц и О'Доннел: «Промышленность является социальным феноменом настолько же, насколько она является экономическим явлением» [77]. Конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работника, в результате предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

Значительное место в работах теоретиков школы «человеческих отношений» занимают организационные принципы управления и анализ мотивов поведения людей в группе – «эффект сопричастности». В этих целях рабочим предоставлялось право оценивать своих мастеров, участвовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с браком, решать вопросы распределения премий и т. п.

Школа «человеческих отношений» провозгласила, что человек стремится «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми, и, во-вторых, как часть этого – к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею». Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывается его жизнедеятельностью, а отношение индивида к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан, и позиций, с которых в значительной мере определяют его социальный статус.

Одним из основоположников школы «человеческих отношений» был Э. Мэйо, специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования то, что осталось вне поля зрения «классической теории» и системотехнических подходов, а именно: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальную организацию.

В г. Хотторне с 1924 по 1936 год в компании «Вестерн Электрик» под руководством Э. Мэйо проводились эксперименты, суть которых сводилась к выявлению влияния условий труда на производительность. Для этого на электромонтажном участке по обмотке статоров были выделены контрольная и экспериментальная группы работниц. Для экспериментальной группы изменяли условия труда (освещенность, продолжительность, ритм, интенсивность работы, вводились и сокращались перерывы в работе и т. д.) и путем наблюдений выясняли степень влияния этих негативных и позитивных факторов. Были установлены ожидаемые определенные закономерности и взаимосвязи в экспериментальной группе, что находило вполне приемлемые объяснения. Однако одновременно с этим были получены неожиданные результаты: производительность труда в контрольной группе изменялась (хотя в ней никаких экспериментов не производилось) так же, как и в экспериментальной.

В результате многолетних экспериментов Э. Мэйо создал теорию «партиципативной» организации. Он считал, что человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе.

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. Суть доктрины «человеческих отношений» сводится к трем положениям.

1. Человек представляет собой социальное животное, подчиняющееся законам «стада», поэтому требуется создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе.

2. С «природой человека» несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимы точные методы и формы управления, которые могли бы полнее использовать психологию и эмоциональные особенности работника в группе, его интеллектуальный потенциал.

3. Решение «проблемы человека» – дело бизнесменов, поэтому их задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизации, обучения и воспитания и т. п.

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной (формальной и неформальной) социальной структурой. Его основные тезисы таковы:

– люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

– в результате промышленного развития и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

– люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и лирам, исходящим от руководства;

– работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Основное внимание в этой теории уделяется социально-психологическим групповым отношениям, однако в условиях операционально разделенной частичной деятельности объективно неизбежным условием, а точнее, основой эффективной технологической организации процессов производства является жесткая нормативно регламентированная функциональная «механистическая» кооперированная деятельность. Более того, практически невозможно реализовать «гуманистические», т. е. человеческие (!), отношения между людьми, которые исходно рассматриваются как «социальные животные». Не случайно теория «гуманистических отношений» на практике выливается в манипулирование работниками при помощи социально-психологических приемов, реализуемых по псевдогуманистическим рецептурным правилам, например, Д. Карнеги в виде психотехники.

В результате слабой научной обоснованности предлагаемых методов организации труда, оторванности от реальных функциональных, механистических, технологических и экономических организационных условий деятельности указанные теории не получили широкого распространения. Попытки японских бизнесменов построить производственные организации на принципах общины, семейственности наталкиваются на целый ряд трудностей, так как семейные и производственные экономические отношения по сути своей несовместимы. Кружки качества, бесплатная работа сверхурочно, в выходные дни, вместо отдыха, за счет сокращения регламентированного отпуска на основе идеологически «привитого» чувства «семейного долга фирме» (как долг родителям, императору, богу) – все это приводит в определенной степени к производственному рабству и ограничивает личностное развитие.

При рассмотрении организации как общины (Э. Мэйо) основные исследования и организационные изменения были направлены на «гуманизацию» отношений отдельных людей и групп, которые строятся на неформальных связях, групповых неформальных нормах социально-психологической общности и определенной мотивационной структуре личности и групп вне организационного контекста. Здесь представление об организации как искусственной нормативной системе деятельности практически отсутствует и сводится к «теории организационного поведения», основанной на мотивации, стимулировании и социально-психологических способах управления человеком.

На практике концепции «гуманизации отношений» в условиях материального производства выливаются в различного рода мотивационные теории организационного поведения, суть которых сводится к поиску надежных эффективных мотивов, а точнее, стимулов, заставляющих работников реагировать и вести себя нужным образом, в соответствии с требованиями и организационными нормами.

Профессор школы менеджмента Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в рамках доктрины человеческих отношений разработал концепцию мотивации, которая получила название «теория Х-Y».

Суть теории состоит в следующем. С одной стороны, люди в организации не любят работать, и поэтому их необходимо принуждать выполнять работу, осуществлять строгий контроль. Люди не могут внести позитивный вклад в деятельность организации без угрозы лишиться возможности удовлетворять свои материальные потребности (теория Х). С другой стороны, люди в основном материально удовлетворены, а следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. Эти желания могут быть удовлетворены лишь с помощью работы, требующей «интеллектуальной активности» и «морального выбора». С этих позиций структуры организаций будут претерпевать серьезные изменения, отличаясь от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху (теория Y).

В 1981 году У. Оучи на основе изучения японского опыта выдвинул «теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи «теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора [53]. Исходным тезисом концепции У. Оучи является положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Поэтому политика организации в отношении кадров должна сводиться к следующему: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и их умеренное продвижение, неопределенный, неформальный контроль, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Однако и здесь в основе «теории» лежат декларируемые достаточно общие и известные постулаты, никак научно не подтвержденные и не обоснованные.

Условно бихевиоральные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

«Содержательные теории» мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями, мотивами), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Здесь можно выделить подходы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда.

«Процессуальные теории» мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди (реакции) с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости и объединяющая их модель мотивации Портера – Лоулера.

Хотя эти теории и расходятся по роду вопросов, они не являются взаимоисключающими, а дополняют друг друга.

Одним из первых бихевиористов был А. Маслоу. Его теория поведения человека в организации и соответственно управления этим поведением построены на том основании, что человек ориентирован (мотивирован) на удовлетворение определенного рода потребностей. Причем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности в настоящее время важны для человека.

Потребность представляет собой субъективное выражение объективных условий существования и тенденций развития общества. Потребность объективно обусловлена развитием производства, культуры, всей системы общественных отношений людей. Только после удовлетворения потребностей низшего уровня, определяющих действия и поведение человека, осуществляется переход на более высокий уровень потребностей. Самоактуализированных, самодостаточных индивидуумов очень немного, поэтому подавляющее большинство людей ориентировано на последовательное удовлетворение потребностей различного уровня. В соответствии с этим теория мотивации А. Маслоу построена на пятиуровневой классификации потребностей, которые можно расположить в строгой пирамидальной иерархии (рис. 2).

В действительности идея А. Маслоу не подтверждается жизнью: немногие люди продают свою честь, достоинство, друга, народ, родину за кусок хлеба, и, наоборот, удовлетворив свои насущные потребности, человек не требует какой-либо интеллектуальной пищи или принадлежности к другому сословию и т. д.

Структура и иерархия потребностей человека определяются прежде всего уровнем его личностного развития и уровнем развития общества в целом при ориентации на национальные обычаи, традиции и мировоззренческий уровень обыденного общественного сознания. Более того, на практике подобный подход по существу неприменим, так как до сих пор не установлены количественные закономерности и зависимости, позволяющие реализовывать такого рода идеи.

Рис. 2. Пирамида потребностей по теории мотивации А. Маслоу:

уровень 1 – физиологические, биологические потребности, необходимые для выживания организма как биосистемы: пища (еда, питье), убежище (жилище), размножение для продолжения рода; уровень 2 – потребность в безопасности и уверенности в будущем, гарантия работы, заработка, средств к существованию; уровень 3 – социальные потребности, включающие в себя чувства социального взаимодействия, принадлежности к группе, привязанности к кому-либо; уровень 4 – потребность в уважении и самоуважении; уровень 5 – потребность в самовыражении, потребность в личностном развитии

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда еще более примитивна и декларативна. Д. Мак-Клелланд считает, что людям присущи три вида потребностей: власти, успеха и причастности.

Люди с потребностями власти, как утверждает Д. Мак-Клелланд, чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации (борьбы) и стремящиеся отстаивать свои позиции. Именно таким людям необходимо делегировать дополнительные права и полномочия.

Однако на деле цели и средства реализации неадекватны. Тезис «Цель оправдывает средства» реализуется так: чаще всего цель в завоевании власти, соответствующего социального и экономического положения независимо от декларируемых целей. И тогда хороши любые средства: «по головам» других людей, через кровь, подкуп, шантаж, дезинформацию и т. д. В процессе борьбы цели подменять, а истинные – скрывать.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты признавались (поощрялись) весьма конкретно. Таким людям необходимо ставить задачи с умеренной возможностью неуспеха, развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Однако реально без передачи власти реализовать успех не представляется возможным, не случайно люди, стремящиеся «к успеху», очень часто стремятся подчинить себе весь мир.

Мотивация на основании потребности в причастности, по мнению Д. Мак-Клелланда, схожа с мотивацией А. Маслоу (социальные потребности и выше). Такие люди заинтересованы в групповой деятельности, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая откроет им обширные возможности социального общения. Их руководители, заботясь о производительности труда, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Однако на деле люди не так просты и примитивны, и более того, они постоянно меняются.

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг предложил свою теорию двухфакторной мотивации. Согласно его теории существуют две группы факторов: