Текст книги "Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами"

– гигиенические (профилактические) факторы, предупреждающие, предотвращающие возможное появление отрицательных результатов, т. е. условия для действия подлинных мотиваторов, вследствие потребности живого существа избегать боли, неприятных ощущений, эмоций, чувств: 1) «хорошая» зарплата; 2) дополнительные выплаты и льготы; 3) «приятные» условия работы; 4) межличностные отношения (отношения между работниками); 5) степень непосредственного контроля за работой. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, т. е. это функции внешней среды, условий нормальной работы, которые должна обеспечивать администрация предприятия;

– факторы мотивации, связанные с самим характером, содержанием и сущностью работы, т. е. удовлетворенность – это внутренняя функция самой работы. К ним относятся: 1) успех в работе (признание успеха); 2) должностной и профессиональный рост; 3) признание и одобрение результатов; 4) высокая степень ответственности; 5) интерес к работе – возможность творческого и профессионального роста.

По Ф. Герцбергу, при отсутствии и недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Даже если они достаточны, сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать на что-либо.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает неудовлетворение и мотивирует работников на повышение производительности труда.

Кстати, сами работники считают факторами мотивации «хорошие» шансы продвижения по службе, хороший заработок, оплату, связанную с результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы, работу, позволяющую думать самостоятельно. Гигиенические факторы, которые, по мнению работников, делают работу более привлекательной: работа без больших стрессов и напряжений, удобное расположение, отсутствие шума и каких-либо загрязнений на рабочем месте, работа с людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным начальником, гибкий темп работы и т. д.

Однако корреляционных зависимостей производительности труда от всех этих факторов установить не удается, так как они не могут быть выражены количественно. Не случайно в качестве мотивационных факторов используются такие неопределенные формулировки, как «хорошая», «привлекательная», «без больших стрессов» и т. д.

В этом подходе очень много общего с теорией А. Маслоу. Хотя, по Ф. Герцбергу, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой, однако на деле прямой зависимости потребностей и реакции, т. е. соответствующего поведения, нет: меняется уровень потребностей, и опять все начинается сначала.

Учет факторов и динамики внешней среды привел к появлению «процессуальных теорий мотивации». Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться (ожидать, знать, быть уверенным), что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду в теории ожиданий подчеркивается важность трех взаимосвязей:

– затраты труда – результаты;

– результаты – вознаграждение;

– вознаграждение – удовлетворение, т. е. валентность или направленность на удовлетворенность вознаграждением.

Ожидание в отношении «затраты труда – результаты» – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами труда. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

Однако «отсутствие» взаимосвязи может произойти из-за неадекватной самооценки работника, его плохой подготовки, невозможности самостоятельно оценить результаты труда (вклад) в связи с отсутствием базы, основы для сопоставления и т. д.

Ожидания в отношении связи «результаты – вознаграждение» есть ожидания определенного поощрения (оценки) в ответ на достигнутый уровень результативности. Здесь те же проблемы: неадекватная самооценка, невозможность точно измерить свой индивидуальный трудовой вклад в общее дело, отсутствие социальной меры оценки труда различных профессий и т. п.

Третий фактор, определяющий мотивацию (направленность) в теории ожиданий, – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения, или адекватность вознаграждения ожиданиям работника. Поскольку у разных людей вознаграждение понимается по-разному, конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь никакой ценности в соответствии с его собственной шкалой мотивационной структуры.

Таким образом, в соответствии с теорией ожиданий, если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а производительность – низкой.

Кроме того, у каждого человека имеется, как правило, своя шкала приоритетов в структуре мотивационных ценностей (например, для молодых работников, девушек, часто свободное время, режим работы более привлекательны, чем заработная плата и т. д.). Более того, существует так называемый порог чувствительности. Например, исследования показывают, что изменения заработной платы в размере 5–7 % не играют никакой роли.

Теория «справедливости» утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную или другую работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение и, как следствие, снижается производительность труда (это лишь предположение, так как реальных закономерностей нет). В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять психологическое напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Сами люди могут восстановить баланс (справедливость), изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень своих притязаний. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же «переплачивают», то они свое поведение не изменяют. Основной вывод из теории справедливости для практики состоит в том, что до тех пор, пока люди не будут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Несостоятельность мотивационных («бихевиоральных») теорий заключается в том, что не даны научно обоснованные ответы на целый ряд принципиальных вопросов, связанных с экономикой труда.

1. До настоящего времени, как это ни парадоксально, нет научно обоснованных критериев и измерителей количества труда, затраченной энергии человека ни в условиях кооперированного, ни тем более коллективного (совместного творческого) труда. Всеобщий принцип организации деятельности (специализация в результате операционального разделения труда и кооперация его в рамках единой организационной деятельности (не позволяет определить долю затрат труда экономиста, кассира, технолога, сторожа, руководителя, непосредственных исполнителей – основных и вспомогательных рабочих в той единственной продукции, которую производит данная организация. Для работников интеллектуальной сферы (даже функциональных работников системы управления) вообще непонятно, в чем измерять результат труда. Неизвестно, в каких единицах измерять труд, так как время, усилия, результаты (материальные или идеальные) несопоставимы, а каких-либо трансляторов перевода нет.

2. Нет меры экономической оценки, экономической интерпретации затрат труда, которые непонятно, как измерять. Политэкономия не дает ответа на этот вопрос, так как «общественно необходимые затраты труда», «прибавочный продукт» и т. п. (категории, которые пока являются чистыми абстракциями и неприменимы к эконометрическим наукам и соответственно к практике.

3. Нет социально-экономических критериев и даже базы сопоставления различных видов специализированных работ и классов профессий.

4. Нет социальной меры труда, так как люди объективно и субъективно все разные, но что такое «социально справедливая, гуманистическая оценка», пока неизвестно даже теоретически. Кому и сколько платить – здоровому, физически сильному, но одинокому мужчине, который делает «много» тяжелой работы, или физически слабой (от рождения или в результате условий жизни) многодетной женщине, результат деятельности которой значительно меньше? Каков должен быть размер пособия нетрудоспособному человеку (инвалиду, ребенку, престарелому), естественно за счет трудоспособного населения, чтобы можно было считать это по-человечески справедливой платой? Обеспечение биологического прожиточного уровня нетрудоспособной части населения вряд ли можно считать нормой в цивилизованном человеческом обществе.

На практике решение экономических проблем оплаты труда строится на основе технически обоснованных норм времени, условной системы тарифных ставок (расценок) в форме ничем не обоснованных способов оплаты труда (называемых системами сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной, повременной, повременно-премиаль-ной оплаты труда). Поэтому вводятся зарплата в конвертах, различные заменители научно обоснованных расчетов: «система коэффициентов трудового участия» (КТУ), коэффициентов «трудового» вклада (КТВ), бригадный подряд, условное деление работников на категории основных и вспомогательных рабочих, специалистов, ИТР, служащих, младшего обслуживающего персонала и менеджеров. При этом оплата труда осуществляется безотносительно к реальным результатам. По существу, проблемы распределения совместного заработка передаются в руки самих исполнителей.

Как это ни парадоксально, но наиболее разумной и социально справедливой является оплата труда в Японии по стажу работы в системе «пожизненного найма» в одной организации и при условии подтверждения своей работой и отношением преданности к фирме-семье. Или уравнительная система в Швеции, когда минимальная «оплата труда» установлена для всех на очень высоком уровне независимо от количества, качества и специфики труда, а максимально возможная – ограничена.

Если рассматривать организацию как систему, то в системе одинаково важны все элементы, иначе не обеспечивается основной системообразующий признак – целостность. Если организацию рассматривать как социальную подсистему в социальной экономической метасистеме, которую мы обозначаем как общество, то люди в такой системе важны одинаково, независимо от того, работает человек или нет, много производит или мало, иначе это не социальная система.

В то же время можно предложить классификацию человеческих потребностей, но без связи с оценками и регуляцией поведения человека в организации. В любом случае организация как система специализированных различных видов деятельности не создана для человека и использует его лишь частично в своих целях, поэтому во всех случаях не может удовлетворить всю систему человеческих или личностных потребностей. Кроме того, структура этих потребностей и их параметральное выражение сугубо индивидуально основаны на предшествующем социальном опыте, никак не связанном с данной конкретной организацией.

Таким образом, теории мотивации или теории организационного поведения, основанные на псевдогуманистических отношениях в организации, нельзя считать состоятельными, так как в них не учитываются организационные условия как объективные факторы деятельности человека. Тем более что производительность труда на отдельных рабочих местах в системе повышать не нужно. Высокопроизводительные «шнурочники» на обувной фабрике и даже в обувной отрасли не нужны, так как организованная совместная производственная деятельность строго функционально регламентирована и нормативно определена.

В рамках рассматриваемых концепций необходимо остановиться еще на одном направлении, принципиально отличающемся от рассмотренных ранее. В науке и зарубежной практике управления оно получило название «организационных изменений» или социально-технического подхода, хотя в действительности ограничено узкой сферой психологических и социально-психологических исследований по структуре и мотивации личности и групп. Основная специфическая черта этого подхода (прямое и непосредственное использование предпосылок «естественной модели» организации, ее рассмотрение как органической системы, саморазвивающейся под влиянием сложных, труднорегулируемых взаимодействий индивидуальных и групповых интересов, мотивов, норм, действий, отношений, сетей коммуникаций, конфликтов и т. п. Представление организации в виде «естественной, очеловеченной модели» исходит из теории «гуманизации отношений» Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф. Ротлисбергера, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и др.

Методы «организационных изменений» ставят задачу прямого воздействия на поведение людей, групп, организаций в целом. Концепция «планируемых изменений», ярким представителем которой является У. Беннис, во главу угла ставит понятие «организационного здоровья» в виде модели организации, основанной на участии ее членов в управлении, их сознательном сотрудничестве и гармонии их интересов. По У. Беннису, «планируемое изменение включает в себя совместную формулировку целей, равную долю власти и психологическое раскрепощение всех участников изменения».

На практике методы «организационных изменений» сводятся к простому манипулированию человеком в организации. Несмотря на внешне «гуманистический» подход, сторонники этого направления стоят на позициях бихевиоризма, примитивизируя поведение человека как связку «стимул – реакция», исключая сознание, волю, мышление и другие понятия, относящиеся к личностным особенностям человеческой деятельности, по существу рассматривают человека в организации как социальное животное.

Если исходить из того, что потребности человека мотивируют его к деятельности, то их можно классифицировать без излишней детализации следующим образом.

1. Физиологические, естественные потребности человека как живого организма (биосистемы) – это потребность в пище, защите от природно-климатических невзгод (одежда, жилище), половые отношения – на уровне физиологии как сохранение вида, рода человеческого.

2. Социальные потребности, обеспечивающие личностное развитие человека в обществе – это потребности в знаниях, в общении, любви, потребность в деятельности, потребность в развитии нравственной, эстетической (духовной), физической культуры и т. д.

3. Мировоззренческий уровень – осознание миссии, предназначения человека на Земле, в экосистеме, мироздании, космосе.

Так как индивидуальные потребности представляют собой субъективное выражение объективных условий существования, уровня цивилизации отдельных государств и тенденций развития общества в целом, они не могут быть объективно удовлетворены в рамках только одной или нескольких организаций. Каждый человек одновременно является членом (элементом) целого комплекса систем социальных организованностей разного уровня: он работник в той организации, где непосредственно трудится, член семьи, пассажир в транспорте, пациент в больнице, клиент в банке и т. д., житель города и региона, гражданин государства и т. п. Более того, потребности человека в определенной структуре существуют постоянно и меняются по мере естественного (соматического) и искусственного (социально-личностного) развития человека. Поэтому удовлетворение всей структуры потребностей возможно только в рамках всей совокупности социальных систем разного уровня.

Даже из краткого описания так называемых «теорий» управления видно, насколько различны и противоречивы представления об организациях и организационных системах управления. Характеризуя состояние теории организации и управления социальными системами в настоящее время, можно констатировать, что по-прежнему актуальна оценка, данная Г. Кунцем еще в 1973 году: «Исследователей и управляющих-практиков, которые видят большие потенциальные возможности для совершенствования управления, тревожит то множество подходов в управленческой теории, которое, являясь обескураживающим и губительным, приводит к некоторому подобию борьбы в джунглях».[19]19
  Koontz H. The management theory jungle. – Jn.: The Management Processes (cases and readings). – N. Y., 1973. – Р. 14.


[Закрыть] С той поры, казалось бы, должно произойти некоторое сближение позиций, взаимная увязка различных концепций и появиться направления обобщающие, синтезирующие прежние результаты исследований, однако какого-либо единства во взглядах на сущность организации и управления, их теоретическое обоснование и моделирование отнюдь не достигнуто. Более того, даже само разделение на различные концептуальные подходы не получило серьезной научно обоснованной корректировки.

Резюмируя изложенное, можно выделить несколько наиболее существенных изъянов, характерных для состояния теории управления и организационных представлений в настоящее время.

Основные недостатки существующих концепций управления различными формами социальной организации жизнедеятельности общества – это слабость методологических основ и отсутствие научно обоснованного понятийно-категориального аппарата. Философской базой подавляющего большинства организационных теорий является «механицизм», генетическими корнями уходящий к ремесленному и мануфактурному способам материального производства и базирующийся на организации предметной функционально-операторской деятельности человека-работника. Механистический взгляд на организацию труда по существу без изменений перенесен на современные организационные представления о человеческой деятельности в сфере как материального, так и духовного производства, включая управление. При этом понятия «производственной машины» и «механизма управления» формально заменены понятием «система», которое потенциально позволяет использовать для исследования не только физические, механистические, но и абстрактные модели, в большей степени отражающие особенности и информационный характер управленческой деятельности. Однако системотехнический подход, в свою очередь, объективно может быть реализован только при условии формализованного представления управленческой деятельности на операционально-функциональном уровне, где предметом, средствами и результатами деятельности выступает формализованная информация, имеющая не материальную, вещественно-предметную, а духовную идеальную основу.

Организация выступает не только как форма общественного производства, а является, прежде всего, социальным образованием, социальной формой жизнедеятельности человека в целом. Диалектические методы исследования, к сожалению, до сих пор не нашли своего отражения в социальных науках, включая организационно-управленческие, при изучении социальных систем различных форм организации жизнедеятельности общества. До настоящего времени не разработана теория различных форм социально-политической и экономической организации жизнедеятельности общества, их взаимодействия на основе управленческой деятельности применительно к этим формам, не сформулированы основные законы, закономерности и принципы эффективной организации жизнедеятельности общества, отсутствуют методология и апробированные методики проектирования систем управления как социальных объектов естественно-искусственной деятельностной природы и т. д. Как следствие сложившегося положения, современный этап развития организационных и управленческих наук характеризуется терминологической, понятийно-категориальной неупорядоченностью, отсутствием единого концептуального подхода, присущего другим естественным и общественным наукам. В этих условиях отсутствуют корректные определения даже таких понятий, как «управление», «система управления», «руководство», «менеджмент» и многих других в области управления социальными системами. Однако используется огромное количество вульгарных терминов, таких, как «горизонтальные», «вертикальные», «линейные», «обратные» связи, «плоские структуры», «зоны управляемости», «сильные» и «слабые» стороны, «низкий» и «высокий» уровень и т. п. До сих пор нет четких определений общих функций управления, что приводит к смешению понятий «планирование» и «управление», понятия «управление» и «руководство» не различаются и используются как синонимы, «контроль» в системе управления рассматривается как самая главная функция, стратегическое управление не включается в состав управления и рассматривается как нечто отдельное, самостоятельное и обозначается как «искусство управления» и т. д.

Другим существенным недостатком рассмотренных теорий является некорректность выделения социальных систем как объектов исследования. Подавляющее большинство ученых, изучая проблемы управления, в качестве объекта исследования принимают только рентабельные организации материального производства или только их системы управления без учета государственной политики, экономических взаимосвязей с административными региональными образованиями, урбанизированными или сельскими поселениями, претендуя в то же время на системный подход. Причем даже в этих условиях исследования ограничиваются только лишь отдельными аспектами управленческой деятельности.

Комплексность, системность, научная обоснованность организационных изменений еще далеко не соответствуют уровню выявленной сложности проблем организации жизнедеятельности общества. Привлечение знаний других наук (кибернетики, теории принятия решений, теории игр, теории исследования операций, термодинамики, биологии, психологии, социальной психологии и т. п.) не дает ощутимых результатов, так как каждая из этих дисциплин, исследуя свойственные ее предмету и методам закономерности, разрабатывает чаще всего рекомендации аспектного или предметно-ориентированного характера, в принципе не соответствующие социальным системам.

Основным недостатком существующих организационных и управленческих концептуальных подходов является абстрагирование их друг от друга, ориентация на абсолютную истинность предлагаемого подхода и деструктивную критику других концептуальных версий. В действительности каждый из рассмотренных подходов лишь в определенной степени объективно отражает сложную природу социальных организационных систем, характеризуя отдельные стороны и аспекты этих образований. Вместе с тем именно синтез разработанных и апробированных практикой концептуально-теоретических подходов позволяет построить теорию социальной организации жизнедеятельности общества и соответствующую ей теорию управления, наиболее полно отражающую реальную действительность. В качестве такой синтетической концепции может быть предложен системодеятельностный подход, методологической основой которого является представление об организациях как о специализированных социально-экономических образованиях, системно реализующих различные типы, классы и виды человеческой деятельности в рамках территориальных образований различного уровня. Естественно, представления об организациях как о социальных специализированных системах жизнедеятельности человека в обществе предопределяют методологию исследования, состав, структуру, технологию и методический аппарат проектирования, создания, функционирования и развития организаций.

В теоретических исследованиях проблем организации и управления все рассмотренные подходы можно свести по сути к двум: системотехническому и гуманистическому («человеческому», а точнее, социальному).

Методологической основой системного подхода являются объективно формализованные, т. е. установленные, выделенные и описанные (отраженные, зафиксированные) на абстрактном уровне, закономерности искусственно организованной социальной (совместной) жизнедеятельности человека:

– всеобщее универсальное операциональное разделение труда и соответствующая специализация работников, предопределенная материализованной специализированной технико-технологической основой деятельности в сфере как материального, так и духовного производства, включая управленческую деятельность;

– разделение деятельности и специализация работников неизбежно предполагают разделение полномочий, власти и ответственности;

– кооперация, интеграция и синтез операционально разделенной и специализированной деятельности в рамках организации объективно предопределяют функциональную регламентацию способов, приемов, методов, последовательности выполнения дифференцированных видов работ (технологические карты, инструкции, положения и т. п.), нормативность (стандарты, нормы) и структурную организацию (схемы, алгоритмы) деятельности;

– формализованные «социально-психологические» («человеческие») отношения, как бы их ни называли, в системном подходе всегда будут псевдогуманистическими или, более точно, системотехническими в форме психотехники.

Подобные принципы рассмотрения организации деятельности в той или иной степени системности можно найти в каждой из рассмотренных концепций. С этой точки зрения «механицизм» Ф. Тейлора и Г. Форда, формализованная функциональность А. Файоля, бюрократизм М. Вебера, технологический императив Дж. Вудварда, экономико-математические модели, информационное абстрактное описание организационных процессов и управленческих решений в системном подходе по сути построены на одних и тех же принципах и потому не противоречат, а дополняют друг друга, так как описывают сложные социальные системы организованной деятельности с различных точек зрения в соответствии с выбранным предметом исследования («классический» подход по существу является частным случаем системотехнического подхода).

Несколько иная картина наблюдается в отношении так называемых «теорий гуманистической организации». Акцент на так называемые «гуманистические», а точнее, социально-психологические отношения в организациях объективно обусловлен тем, что в последнее время основное внимание сосредоточено на организациях сферы обращения (торговли) и услуг, где непосредственные контакты потребителей и продавцов действительно имеют большое значение. Однако основу экономического развития любого цивилизованного общества составляют крупные производственные объединения индустриального типа. В такого рода организациях эффективность производственных отношений определяется прежде всего характером функциональных формализованных отношений, а отношения социально-психологического характера имеют место лишь при разработке и принятии творческих коллективных решений. Более того, эффективность деятельности организаций сферы услуг и обращения также в первую очередь зависит от качественного решения стратегических задач, а не от способов общения между членами организации, партнерами и клиентами.

В рамках системотехнического подхода для осуществления организованной деятельности «поведение» («организационное поведение»), т. е. деятельности людей и отношений работников в процессе совместной кооперированной деятельности, объективно устанавливаются структурируемой во времени и пространстве системой формально вводимых правил и процедур с обязательной процедурой «технического» (формализованного) контроля, поэтому все попытки построения так называемых «гуманистических организаций», при игнорировании объективно существующих материально-технических организационных условий, неизбежно сводятся только к проблемам взаимоотношений работников предприятия вне организационного контекста, без учета организационной действительности.

На практике все подобные «концептуальные построения» ограничиваются только манипулированием работниками (не людьми) в форме стимуляции (принуждения с помощью «палки с крючком» или «морковки») необходимого для организации поведения «людей» посредством так называемых декларируемых мотивов, которые не могут быть формально и нормативно определены ни управленческим персоналом, ни самими работниками (исполнителями) и неизбежно сводятся к формуле «стимул-реакция», где человек выступает в роли «социального животного». При этом делаются попытки использовать неформальные структуры и отношения на основе неписаных норм и правил малых групп, что противоречит формализованной природе организации как искусственной упорядоченной системе кооперированной деятельности. В организации как социально-экономической системе отношения между работниками объективно имеют экономическую природу. Если стимулирование не учитывает экономические интересы организации, то организация разрушается, если экономические интересы организации скрываются, завуалируются, то стимулирование построено на обмане, лжи, что неизбежно предполагает неразумность исполнителя, т. е. нечеловеческие отношения.

Построение крупных производственных организаций по типу семьи, общины на основе моральных, неформальных и неписаных норм по своей сути противоречит основным принципам искусственной, формализованной, нормативной, объективно социальной организации жизнедеятельности человека в форме производственных систем и территориальных образований различного уровня. Более того, вследствие постоянной изменчивости объективного мира искусственные социальные образования не могут осуществлять свою деятельность на принципах автономной самоорганизации. Сложность и многообразие взаимосвязей различных форм социальной организации жизнедеятельности общества в условиях разделенной производственной деятельности в рамках отдельных производственных систем предопределяют необходимость осуществления специфической управленческой деятельности в форме специально выделенных систем (органов) управления на всех уровнях социальной организации общества. Управление в территориальных образованиях осуществляется как политика в форме власти на институциональной основе норм права, которые обязательны для исполнения.

Объективно существующее диалектическое противоречие совместно организованной, формализованно функциональной жизнедеятельности людей и личностных особенностей человека может быть разрешено только при реализации адекватных методов использования человека, учитывающих именно человеческую природу – его разумность, владение словом, сознательность и т. п. Это может быть обеспечено не за счет игнорирования условий деятельности, как это делается в концепциях «гуманистического» подхода и сторонников бихевиоризма, а, наоборот, за счет наиболее полного учета их как объективной заданности. Но и не в форме декларативных концепций «социальных» и «естественных» организаций, где реальная человеческая разумная деятельность подменяется идеологическими и политическими суррогатами типа «участия в управлении», «обогащения труда», «советов рабочих», «участия в управлении капиталом путем приобретения акций» и т. п., где «человеческие» разумные отношения практически невозможны вследствие недостаточности уровня образования, знаний у рабочих.