Текст книги "Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами"

В нашей стране[13]13
  Поскольку работы советских ученых малоизвестны, они рассмотрены более подробно, чем зарубежные источники.


[Закрыть] в это же время, в период с 1920 по 1936 год, разрабатывалась и реализовывалась концепция научной организации труда и управления производством (НОТиУП). В наибольшей степени получила развитие собственно научная организация труда, производства и управления в рамках отдельных организаций. Для этого был создан целый ряд научных институтов во главе с Центральным институтом труда. На уровне правительства создан Всесоюзный Совет по НОТ, выпускались специально посвященные этим вопросам периодические журналы (около 24 наименований).

Например, П. М. Керженцев¹ выделял три самостоятельных научных направления исследований: научная организация труда (трудовых процессов), производства и управления. Причем основное внимание уделялось научной организации управления (НОУ). Под НОУ П. М. Керженцев понимал изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Объектом НОУ являются проблемы организационного плана, учета, контроля, структура организационного объединения, распределение обязанностей и ответственности, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров. П. М. Керженцев рассматривал проблемы управления работниками, предвосхищая идею праксеологии и психотехники применительно к организационной деятельности.

Он сформулировал ряд принципов общеорганизационного порядка:

– установление цели и задач организации;

– выбор типа организации;

– выработку плана и методов (технологии) работы;

– использование людских и трудовых ресурсов, постановка учета и контроля и др.

Развитие НОТиУП возможно только при условии уничтожения организационной безграмотности. Для этого была создана самая массовая общественная организация в стране – лига «Время», объединившая в своем составе в 1923 году десятки тысяч людей. В 1924 году она была переименована в лигу «Время – НОТ», а затем в «НОТ» (подобие кружков качества в Японии в 70-е годы).

Автор своеобразной концепции научной организации труда и управления производством В. Д. Ещенко² сформулировал шесть основных принципов научной организации:

– принцип «наименьших» при цепной связи, т. е. максимум продукции ограничивается максимально возможной величиной для наименьшего из звеньев цепи, составляющих данное производство;

– принцип «взаимного замыкания». К основному производству подбираются соответствующие вспомогательные и подсобные производства, работающие на основное и друг на друга со взаимным замыканием цепи;

– принцип «ритма и темпа». Функционирование каждого производства состоит из повторяющихся через определенный промежуток времени процессов, поэтому если промежуток времени (ритм) или приложенные силы (темп) будут увеличиваться или уменьшаться, то произойдет разрыв гармонической связи между процессами;

– принцип «параллельности и последовательности работ». Суть этого принципа заключается в том, что частные процессы, составляющие общий процесс, должны совершаться параллельно и одновременно, а если возможно, то с наименьшим промежутком времени между ними, т. е. последовательно;

– принцип «фронта работ», означающий необходимость соответствия фронта работ их плотности на единицу фронта;

– принцип «реальных условий», требующий постановки достижимых целей, предварительного анализа и оценки возможности их реализации (основа стратегического управления).

Научная организация труда предполагает использование всех перечисленных принципов. Управление производством – неотъемлемая функция любого предприятия. Она представляет собой систему (!), состоящую из шести элементов:

– цель,

– план или предвидение,

– организация,

– распорядительство и руководство,

– координирование,

– контроль.

Цель управления подчинена основному закону полезного производства – дать наибольшее количество наилучшей продукции в кратчайший срок с наименьшими затратами средств (!). Организация предприятия – это такая комбинация материальных средств и людей, построение которой имеет в виду достижение определенной цели. Цель и план предприятия требуют определенных методов и сроков для построения самой организации и ее функционирования. Наряду с расписаниями (графиками), учитывающими фактор времени, следует в обязательном порядке разрабатывать «нормали и стандарты производства». Нормирование – важнейший компонент НОТ, производства и управления. Основной формой нормализации В. Д. Ещенко считает инструктирование, осуществляемое в виде плакатов, директив (лозунгов), приказов, инструкций, циркуляров, декретов.

Важнейшее качество руководителя – искусство управлять людьми. Оно включает 10 отдельных компонентов: личный пример, такт, уважение к личности, выдержанность, взыскательность, твердость, поощрение, верность слову, деловитость, энтузиазм. Координирование бывает единоличное, коллективное, междуслужебное, координирование путем связи. Контроль должен быть административным, техническим, финансовым, учетным и охранным.

Наибольшее развитие направление НОТиУП получило в 1924–1927 годы в форме «концепции трудовых установок» в разработках Центрального института труда (ЦИТ), директором которого был А. К. Гастев³. «Концепция трудовых установок» включала три направления:

– теорию трудовых движений и организации рабочего места;

– методику рационального производственного обучения;

– теорию управленческих процессов.

Сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной», что точно отражало ее суть. В противоположность эмпирическому, полуинтуитивному, «ремесленному» методу, основанному на догадках без специальных расчетов, и даже инженерному технократическому методу Ф. Тейлора, основанному на технических расчетах, НОТ по методике ЦИТа – это научно организованная рационализация, основанная на строго учтенном опыте, «требующая постоянного исследования производственных и трудовых процессов».

Методологически концепция ЦИТ системно охватывает сферу техники и технологии, биологии и психофизиологии, экономики, истории и педагогики. Более того, она содержит в зародыше основы наук, приобретших в последующем широкое признание: кибернетики, инженерной психологии, эргономики, праксеологии. НОТ строится на основных принципах методологии познания: предварительном анализе объекта, разложении его на отдельные элементы, их исследовании и выборе наилучших, соединении этих элементов в функционально взаимосвязанные ряды трудовых процессов и затем компоновке отобранных вариантов трудовых процессов по принципу их экономного расположения в общем производственном процессе. В отличие от формализованных, технически обоснованных стандартных норм Ф. Тейлора, которые должны исполняться работником без понимания их сущности, ЦИТ предлагает ориентироваться на создание норм, психологически и физиологически приспособленных для точного их исполнения, но в то же время предусматривающих их дальнейшее совершенствование. Несмотря на то, что каждый работник на своем рабочем месте является точным исполнителем жесткой инструктивной карточки, методика ЦИТ предусматривала широчайшие возможности проявления свободы, личной инициативы по изменению такой нормы или стандарта.

В отличие от концепций Ф. Тейлора и Г. Форда, в методике ЦИТ рабочий является и объектом изучения, и самим творцом нормы с целью повышения производительности своего труда. Здесь наблюдается акцентирование идеологических и психофизиологических аспектов труда.

На основе радикальной реконструкции отдельного рабочего места как «первичной клеточки предприятия», ЦИТ строит свою модель рациональной организации работы цеха, предприятия и других образований более высокого уровня. То есть методологическая схема следующая: от макроанализа движений, приемов, операций, осуществляемых на рабочем месте, к макроанализу деятельности предприятия в целом. Если Ф. Тейлор и Г. Форд много внимания уделяли «удовлетворению» интересов потребителей и общества (путем политики низких цен, высоких затрат на обслуживание потребителей, участия в прибылях и т. п.) и совершенствованию производства в целях получения максимальных прибылей, то концепция НОТ – это прежде всего поиски методов активизации способностей работников, развития внутренних потребностей в постоянном совершенствовании своего труда. Основная задача – «намагнитить работника методами научной организации труда и управления». Краеугольным камнем всей технобиосоциальной концепции ЦИТа является «создание методики прививки определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства. Это должно составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства. Вот именно это ЦИТ и считает ее трудовой установкой». Иначе говоря, здесь происходит замена материальных стимулов идеологическими.

В 1924 году в ЦИТе был сформулирован установочный (инженерный) метод обучения со «строжайшей дозировкой знаний». Работа по созданию методики быстрого и массового обучения трудовым приемам и операциям велась комплексно и сопровождалась целым рядом лабораторных исследований и экспериментов в области биомеханики, энергетики, психотехники и т. п. Она позволяла за 3–6 месяцев подготовить высококвалифицированного рабочего, тогда как в специализированных училищах для этого требовалось 3–4 года.

Свою концепцию трудовых установок ЦИТ распространял не только на производственные процессы, но и на общую культуру людей: «…Мы должны будем выступить с системой установки, так называемой культурной установки, которая нас обязывает строить определенные ряды». Для внедрения методики трудовых установок на крупных предприятиях создавались опытные и организационные станции ЦИТа. В 1927 году ЦИТ создает акционерное общество – трест «Установка».

Несмотря на то, что ЦИТ признавал различие управления вещами и управления людьми, на практике использовался один и тот же механистический (формально технический) подход: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станок (машина, орудие)». Все выполняют одни и те же функции, принимающие вид непрерывного ряда: «расчет – установка – обработка – контроль – учет – анализ – систематика – расчет – установка – и т. д.».[14]14
  Гастев А. К. Трудовые установки // Организация труда. – 1924. – № 1.


[Закрыть]

Науку о труде и управлении А. К. Гастев рассматривал как синтетическую, включающую аспекты технические, психофизиологические, педагогические и экономические, основанную на использовании точных измерений, формул, чертежей, математических моделей, и соответственно обозначал ее термином «социальная инженерия». Методологической базой науки об организации производства А. К. Гастев считал основной закон познания – закон единства анализа-синтеза.

На основе анализа системы организации трудовых процессов Ф. Тейлора О. А. Ерманский⁴ разработал «науку об организации труда и управления» как теорию наилучшего оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства. О. А. Ерманский исходил из того, что научно-технический прогресс объективно и неизбежно приведет к положению, когда все люди будут только руководителями, а работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы, так как динамика соотношения между руководителем и исполнителями такова: 70-е годы XIX века – 1: 100, перед первой мировой войной – 1: 12, 20-е годы – 1: 7, на крупных предприятиях – 1: 5, идеал Ф. Тейлора – 1: 3, в перспективе – 1: 0.

Основу теории «физиологического оптимума» О. А. Ерманского составляют три закона организации:

1. Принцип «положительного подбора», который заключается в правильном рациональном подборе работы в соответствии с психофизиологическими особенностями работника.

2. Закон «организационной суммы», суть которого выражается в том, что «организационная сумма» больше арифметической суммы составляющих ее сил при условии соблюдения принципа «положительного подбора».

3. Принцип «физиологического оптимума». «Физиологический оптимум» – это ядро концепции О. А. Ерманского: критерием рациональности организации любой деятельности являются не время («скорость»), не пространство («длина пути»), а расходуемая энергия всех производственных факторов (Е) и достигаемый при данной затрате энергии полезный результат ®. Отношение между R и Е выражается коэффициентом рациональности:

т. е. сколько полезной работы (R) приходится на единицу затрачиваемой энергии (Е).

В рамках производственно-технического подхода ЦИТ также можно выделить «физиологическую» концепцию НОТ в управлении. Ее автор А. П. Буржес⁵ считал, что научная организация труда в производстве и управлении должна строиться на основе знаний о физиологических процессах, протекающих в организме человека. Поэтому суть всей НОТ в том, чтобы основательно изучить как саму «живую машину» (организм человека), так и условия, влияющие на ее функционирование.

Необходимо отметить, что достижения научно-технического прогресса конца XIX – начала XX веков привели многих отечественных ученых к переоценке значения технических средств в жизни людей. Это нашло свое отражение в подходах к организации производства и управления. Подобная производственно-техническая трактовка управления характерна для целой плеяды советских ученых, таких, как Е. Ф. Розмирович⁶, А. П. Буржес, Л. А. Бызов⁷.

Исходной методологической посылкой деятельности Института техники управления являлось положение об однородности производственных и управленческих процессов: производственная и управленческая деятельность состоит из одних и тех же элементов (сырье, орудия труда, рабочая сила), структура производственных и управленческих аппаратов строится на одних и тех же принципах. Поэтому управление рассматривалось как «чисто технический процесс» направления и руководства применением рабочего труда в производстве или в административном аппарате, осуществляемый категорией лиц с помощью ряда технических приемов над совокупностью людей и вещей. («Люди ничем не отличаются от вещей».) Управленческий аппарат – это машина (система машин), а его работа – производственный процесс, который найдет «то или иное вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах». Отсюда изучение и учет производительности труда, устранение лишних движений дают возможность совершенствовать и автоматизировать «производственный» процесс управления, эволюция которого характеризуется внедрением все более усовершенствованных орудий труда – машин, организуемых в целые системы. Поэтому труд рабочих, управляющих машинами, сводится к ряду простейших движений по регулированию работы этих машин. Точно так же, по аналогии с производственным процессом, расчленяя управление на отдельные операции, устанавливая их последовательность и продолжительность, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленческого процесса, автоматизировать труд по управлению людьми, причем как в масштабах отдельных предприятий, так и всей страны. «Система управления людьми» заменяется «системой управления вещами», и функции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер и, наконец, исчезают вовсе как функции особого рода людей».

Управление сводится к механическому надзору и автоматической проверке и лишается всяких черт особой командной функции. Поскольку управление людьми уступит место управлению вещами, оно и недостойно специального изучения, поэтому не нужна и особая наука управления. «Ничего не остается для администрирования и руководства коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники, и сам администратор только техник и ничего больше». Естественно, основной задачей при таком подходе является нахождение максимально целесообразных технических приемов планирования, учета и организации и конструирования аппарата управления как единого и нераздельного комплекса. Согласно концепции ИТУ между рабочими и работодателями нет классовых противоречий, поэтому социальное управление коллективами людей с прогрессирующим развитием техники неизбежно будет убывать, уступая место управлению вещами. При социализме необходима лишь некоторая сумма технических знаний и навыков, которая по мере «дальнейшего развития индустриализма будет становиться все меньше и меньше… управление будет все проще и проще, а следовательно, и доступнее все большему количеству людей, пока не умрет в конце концов не только как специфическая командная функция, но и вообще как функция»

Другой представитель ИТУ, Л. А. Бызов⁷, развивая «производственную трактовку» управленческих процессов Е. Ф. Розмирович, в понятие управления включает следующие компоненты (функции): технику документации (делопроизводство); технику всякого учета (бухгалтерского, статистического, оперативного и пр.); технику планирования; технику распорядительства (отдача приказов, распоряжений и пр.); технику инструктирования работников; технику контроля и инспектирования; технику подбора, стимуляции, учета и продвижения сотрудников, включая повышение квалификации; технику организации, т. е. разделения труда, распределения функций, определения норм нагрузки и т. п.; технику службы рационализации аппарата. Под управлением Л. А. Бызов понимал сугубо техническую деятельность, ничем не отличающуюся от производственного процесса, потому что управленческий процесс, «взятый сам по себе, следует рассматривать как принципиально ничем не отличающийся от собственно производственного процесса». В нем так же могут применяться машины, он может и должен быть как можно более автоматизирован и механизирован, он так же есть лишь часть единого производственного процесса, и поэтому он так же может и должен быть нашим объектом, т. е. объектом научной рационализации. Наука управления, которую Л. А. Бызов называл социальной инженерией, является составной частью научной организации производства. В деятельности предприятия Л. А. Бызов выделял три основных элемента:

– производственный процесс;

– обслуживание производственного процесса (вспомогательные действия);

– управление как основными, так и вспомогательными процессами.

Соответственно этому и должна строиться научная организация предприятия. Л. А. Бызов одним из первых советских ученых сформулировал системные принципы исследования. В качестве основных принципов научной организации управления он выделял следующие:

1. Принцип систематического наблюдения явлений, в реальности происходящих в организации. Причем это не просто изучение документов и не случайные наблюдения, а непрерывное наблюдение самих реальных процессов.

2. Принцип выделения из всей совокупности явлений, составляющих жизнь и деятельность предприятий, определенных объектов (процессов), изоляции их, разложения на составные элементы и систематического описания каждого из них.

3. Принцип связности отдельных звеньев изучаемого процесса в целестремительное целое. Отдельное звено, как и любой элемент административного потока, не может быть понято и, главное, правильно построено иначе, как с точки зрения целого потока, как его функциональная часть.

4. Принцип измерения наблюдаемых явлений (процессов). Это могут быть единицы времени (хронометраж и пр.), пространственные единицы и др.

5. Принцип эксперимента, в частности испытания практикой.

Особое место занимают графические методы исследования. Л. А. Бызов задолго до Г. Гантта создал целое учение об организационных графиках, которые отражают организационные отношения на предприятиях (разработал структуру предприятия, схемы распределения ответственности, определил строение рабочего процесса и т. п.). Главной особенностью организационных графиков является то, что они отражают преимущественно не количественные, а качественные связи. Он разработал графики технологических процессов, хронограммы, гармонограммы, оперограммы, документограммы и др.

На основе всех перечисленных принципов не только происходит процесс познания, но и, как утверждал Л. А. Бызов, складывается вся рационализаторская работа в области организации труда и управления. Причем функция рационализации аппарата управления является одной из важнейших и постоянных. Процесс рационализации системы управления должен состоять из следующих этапов: ориентировочное обследование; оперативное (детальное) обследование; анализ материалов и их обработка; составление реорганизационного проекта, опытная апробация (испытание практикой), окончательное закрепление.

По существу Л. А. Бызов заложил методологические основы организационного проектирования систем управления, предложил оригинальную методику обследования предприятий для рационализации управления, предвосхитил идею формирования адаптивных структур управления. Для проведения работы по рационализации управления, направленной прежде всего на обеспечение жестокого режима экономии управленческих расходов (но не на основе экономии затрат – «меньше тратить», а на основе эффективного использования ресурсов – «умело тратить»), Л. А. Бызов предложил организационную систему. В структуре организаций, осуществляющих такого рода деятельность, Л. А. Бызов выделял следующие организационные формы:

– опытные станции, создаваемые на предприятиях как экспериментально-научные исследовательские лаборатории специальных центров (институтов) по совершенствованию управления;

– орга-станции – специализированные подразделения (лаборатории) научно-исследовательских центров, создаваемые на предприятиях как органы практического внедрения научных и экспериментальных результатов исследований;

– оргбюро, создаваемые в структуре аппарата управления предприятия для постоянной практической реализации рационализации управленческой деятельности. Оргбюро должны стать «приводными ремнями» от науки к практике.

Развитие отечественной науки организации и управления предприятиями того времени находило свое практическое воплощение в создании целого ряда институтов научной организации труда и управления во всех крупных городах, орга-станций и оргбюро на предприятиях, которые осуществляли массовое внедрение научных достижений в практику.

Помимо производственно-технического (трудового) необходимо выделить еще одно направление в области научной организации управления, которое условно можно определить как административный или функциональный подход. В рамках этого направления работала целая плеяда советских ученых 20–30-х годов, таких как П. М. Есманский, И. О. Бурдянский, И. С. Каннегисер, Ф. Р. Дунаевский, М. П. Рудаков и др.

Основатель и директор Таганрогского института научной организации производства, автор теории «нормальных функций» П. М. Есманский⁸ занимался вопросами методологии организации и управления. «Организаторское дело», по мнению П. М. Есманского, должно быть выделено в самостоятельную отрасль знаний прикладного характера, которая больше всего соприкасается (по изучаемому ею предмету деятельности) с физиологией, психологией, механикой и хозяйственно-техническими науками. «Бесконечно разнообразные формы и комбинации трудовых усилий при различных организаторских процессах составляют особый класс весьма сложных однородных явлений, имеющих первостепенное значение для успешной деятельности общества». Наиболее важный вопрос науки управления – это выделение общих для различных видов управления или, как выражается П. М. Есманский, «нормальных» функций. «Правильное управление может быть достигнуто только тогда, когда организация построена как в каждой своей части, так и в общем целом, по нормальным функциям, и если при этом сама система управления является научной». Схема «нормальных функций» любого административного аппарата базируется на изучении трудовой деятельности, простейший элемент которой – трудовое движение. Отдельные движения, комбинируясь в трудовые комплексы, представляют деятельность организаций. П. М. Есманский устанавливает шесть основных категорий трудового процесса:

– элементы движения (трудовые движения);

– труддействия;

– простые трудфункции;

– сложные трудфункции;

– пучки трудфункций;

– группы трудфункций.

Элементы движения – это первичные элементы. Трудовые движения, объединенные общей задачей, составляют труддействия – элементы трудового процесса второго порядка. Особенности каждого труддействия зависят от тех задач, которые они определяют. Труддействия не могут играть самостоятельной роли, поэтому, соединяясь, они образуют трудоперации, синтез которых в свою очередь дает простую трудфункцию – элемент трудового процесса третьего порядка. Поскольку трудфункция связана с одним лицом, она не может быть разделена между несколькими работниками. Сложная трудфункция – элемент трудового процесса четвертого порядка. Это соединение наиболее зависимых однородных простых функций, составляющих одно целое. Элемент пятого порядка – пучок трудфункций, который представляет собой соединение хотя и разнородных, но все же очень зависимых простых трудфункций. Последний, шестой элемент трудового процесса – группа трудфункций первой степени – синтез простых и сложных функций, их пучков и др.

Группы трудфункций первой степени могут соединяться и образовывать сложный комплекс трудфункций второй степени и т. д., вплоть до очень высоких степеней. Из таких сложных групп высоких степеней и состоит работа различных хозяйственных и административных органов. На основе теории трудовых функций, по мнению П. М. Есманского, можно построить любой аппарат управления, разбить его на отделы и исполнителей и сформировать структуру системы управления. По существу П. М. Есманский предложил методический аппарат для организационного проектирования функциональных систем управления на основе формирования любых специализированных управленческих работ из сочетания различных элементов, сформулировав основные принципы таких комбинаций. Наилучшие результаты такого комбинирования могут быть достигнуты, если соединение трудфункций осуществлять по семи нормальным основным группам и двум дополнительным. К основным функциям П. М. Есманский относит следующие.

1. Руководство (на основе заранее разработанного плана распределение работ между сотрудниками, контроль и непосредственное управление процессом выполнения работ).

2. Исполнительно-техническая или производственная функция сводится к непосредственному руководству производственным процессом («непосредственным механическим воздействием человека на внешнюю природу»).

3. Связь (обеспечивает своевременность и равномерность работы).

4. Учетно-распределительная функция (снабжение средствами и материалами для работы, включая и регулирование рабочей силы).

5. Регулирование рабочей силы (живой энергии).

6. Согласование усилий и направлений деятельности.

7. Обследование (анализ внешних условий деятельности).

К дополнительным функциям относятся:

1. Общее и прикладное образование.

2. Финансово-счетная.

К середине 30-х годов теория «нормальных функций» была дополнена концепцией «оперативно-технического руководства».

Автор фундаментальной трехтомной работы по организации управления производством И. С. Каннегисер⁹ под организацией понимал подбор и совокупность сил, средств и мероприятий, обеспечивающих возможность выполнения всех необходимых действий и операций. Высокая производительность труда возможна лишь при условии полного согласования во времени всех элементов производства: материально-вещественных (сооружения, оборудование, материалы и т. д.) и личного (рабочие и служащие).

И. С. Каннегисер выделяет три возможных способа управления: традиционная или бессистемная организация, систематическая[15]15
  Термин «систематическая» организация управления взят без корректировки из авторских работ.


[Закрыть] организация и научная организация.

При бессистемной организации превалирует субъективный фактор. Все вопросы решаются по личному усмотрению, «по наитию», в зависимости от настроения, способностей, распорядительности и памяти отдельных руководителей.

Систематическая организация стремится к лучшему использованию времени и ресурсов на основе более полного контроля и отчетности. В ходе своей эволюции систематическая организация выдвинула целый ряд эмпирически сформулированных требований, продиктованных здравым смыслом: общий план деятельности должен быть продуман, он не должен включать ничего лишнего; все эти предвидимые действия должны выполняться в определенном порядке, исключающем потери времени; работа должна быть распределена между всеми участниками так, чтобы она могла быть выполнена в кратчайший срок, должны соблюдаться специализация труда, компетентность работников, осуществляться нормирование, контроль, учет и оперативное регулирование производственным процессом и т. д. Однако особенность систематической организации заключается в том, что она строиться не на объективных основах, а обеспечивается мерами надзора, понукания. Здесь по-прежнему в центре системы остается личность руководителя, его способности, взгляды, характерологические особенности. Поэтому систематическая организация лишь частично способствует достижению главной цели всякой организации, а именно наибольшей производительности, т. е. производства наибольшего количества соответствующих требованиям продукции с наименьшими затратами сил, средств и времени.

В отличие от этого научная организация строится на том, что все без исключения элементы работы исследуются путем наблюдений и опытов, а все данные этих наблюдений подробно фиксируются, тщательно изучаются, сопоставляются, в результате чего вырабатываются определенные правила, законы, формулы. Принципами научной организации управления, по И. С. Каннегисеру, являются следующие.

1. Всякое действие организатора должно основываться на научных данных, учитывающих все условия, оказывающие то или иное влияние на ход регулируемого процесса.

2. Научный подбор оборудования, материалов и работников, т. е. вещественного и личного факторов производства.

3. Постоянное обучение рабочих. Если при бессистемной и систематической организации управления способы выполнения работ определялись самим работником, то при научной организации выбор наилучшего способа работы осуществляется специалистами на основе исследований. После чего такому способу работы обучаются рабочие.

4. Изменение отношений между инженерно-техническими работниками (ИТР) и рабочими. Из руководителя-надсмотрщика мастер должен превращаться в руководителя-помощника, обслуживающего рабочего, подготавливающего все необходимое для работы непосредственных исполнителей.

Для того чтобы эти принципы могли быть реализованы, необходимы определенные меры: все работы должны быть расчленены на простейшие элементы, подвергаемые простейшему анализу, обеспечены подлинная заинтересованность рабочего, стабильность нормативов и т. д.

Много внимания в своих работах И. С. Каннегисер уделил социально-психологическим методам воздействия на работников, стилю управления, правилам поведения и качествам руководителя, необходимым для успешного управления людьми.