Текст книги "Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами"

Несколько иной функциональной трактовки управления и организации производства придерживается И. О. Бурдянский¹⁰. Он считает, что анализ управления необходимо осуществлять во взаимосвязи со специфическими особенностями других промышленных предприятий народного хозяйства (метасистемы). Кроме того, сугубо функциональную трактовку управленческой деятельности (планирование, организацию, учет и т. п.) он дополняет политико-экономическим содержанием. К основным элементам простого труда (предметы труда, орудия труда и сам процесс труда) он добавляет четвертый элемент – управление трудом. Причем, в отличие от организационно-технической трактовки Е. Ф. Розмирович, он считает, что техническая деятельность в производстве – это лишь один из объектов управления. «Поскольку управленческая деятельность охватывает сумму своеобразных функций (учет, планирование, контроль, калькуляция и др.), не обнимаемых техникой… постольку управленческую деятельность приходится признать своеобразным видом деятельности, самостоятельным от техники». Более того, вопрос об управлении трудовой деятельностью возникает тогда, когда простой труд заменяется сложным кооперативным, при котором не одно, а несколько лиц планомерно и совместно участвуют в производственном процессе. Основными функциями научного управления И. М. Бурдянский считает:

– подготовку производства работ и их планирование в пространстве и во времени;

– учет во всех его видах;

– контроль выполнения;

– организацию научно-исследовательских работ, включающих как отдельные предприятия, так и всю систему хозяйствования страны.

Существует еще одна функция – функция руководства, которая координирует отдельные участки управленческой деятельности и объединяет все функции в единое целое (систему). Не выделяя в отдельные функции координацию, регулирование, анализ, И. М. Бурдянский тем не менее рассматривает их составе общих функций управления.

И. М. Бурдянский – один из первых советских ученых, предпринявший попытку упорядочить терминологию в области таких понятий, как «управление», «планирование», «контроль», «согласование» (координирование), «регулирование», показавший, что управление не может быть заменено какой-либо одной из этих функций, так как каждая из них – это лишь часть, элемент управления, а управление является их системным объединением.

Социалистический подход, базирующийся на классовых отношениях, И. О. Бурдянский, ограничивает улучшением условий труда и быта рабочих. Если НОТ, по его мнению, относится к отдельным предприятиям и это наука «инженерная», то «учение о ведении планового хозяйства» должно охватывать не отдельные предприятия, а все социальное общественное производство. Это комплексная наука о методологических основах планирования народного хозяйства, опирающаяся на разработки других наук: математики, технических, экономических, биологических и политических.

Необходимо отметить еще представителей «функциональной концепции» организации и управления, которые разрабатывали вопросы норм управляемости. Это Ф. Р. Дунаевский¹¹ – автор так называемой концепции «административной емкости» и И. Н. Бутаков. Под «административной емкостью» Ф. Р. Дунаевский понимает способность непосредственно руководить определенным количеством лиц, которая лишь в незначительной степени зависит от одаренности того или иного руководителя. С ростом и усложнением общественного производства появляется промежуточное звено, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» центра вследствие того, что сгущается «туман бумажного производства», который влияет на эффективность управления, а следовательно, и деятельность управляемого объекта. Каждая ступень иерархии как бы расширяет «административную емкость» вышестоящей. По мнению Ф. Р. Дунаевского, есть два пути разрешения проблемы промежуточного звена: построить промежуточное звено «нового типа» или уменьшить до последней степени саму нужду в нем. Первый путь может быть решен за счет тщательного подбора и подготовки кадров, выбора новых методов планирования и стимулирования и пр. Второй путь заключается в расширении границ «административной емкости» с помощью техники, которой может быть передана вся механическая работа. Машины – это «электрические чернорабочие мышления», которые лишь «освобождают мозг от черной работы, передавая ее автомату, но требуют от мозга работы руководящей», являясь «интеллектуальным усилителем», раздвигающим «административную емкость», но никоим образом не уничтожающие нужды в человеке. В отличие от авторов частичного, «фрагментарного» подхода, Ф. Р. Дунаевский предлагает использовать комплексный, «интегральный», т. е. сложный социальный (а не просто технический, экономический, психологический и т. д.) процесс рационализации управления.

Исходя из предпосылки, что все-таки не техника, а человек – главное действующее лицо в управлении, Ф. Р. Дунаевский разрабатывает состав организационных функций, которые обязан четко знать каждый организатор. Ф. Р. Дунаевский разделил организационный процесс на три основные фазы, каждая из которых, в свою очередь, реализуется тремя функциями (табл. 1).

Таблица 1

Структура функциональной деятельности по основным фазам организационного процесса

Если все эти фазы и функции присутствуют, то «административная емкость» такой организации расширяется. Исходя из интегрального подхода к управлению, Ф. Р. Дунаевский выдвинул концепцию о системе наук об управлении и идею самостоятельной науки управления со своими собственными проблемами.

В науке существенное место отводилось искусству руководить. Рассматривая использование в управлении метода ситуаций, Ф. Р. Дунаевский отмечает возможное несовпадение результатов вследствие объективного различия условий, в которых осуществляется деятельность.

Ф. Р. Дунаевский много внимания уделял вопросам профориентации, профессионального подбора и оптимальной расстановки людей. Несовпадение трудовых потенций и работ – одно из основных проявлений дисгармонии в организации, которая наносит вред как работнику, так и организации. Харьковский институт труда, возглавляемый Ф. Р. Дунаевским, первым в Европе проводил исследования по подбору кадров.

И. Н. Бутаков¹² – автор концепции «механизма служебных отношений» считал, что цель организации любого предприятия заключается в том, чтобы связать воедино в планомерно функционирующую систему «вещные факторы и личные силы производства». И здесь возникает проблема «механизма служебных отношений», т. е. «иерархической соподчиненности агентур, занятых в предприятии». На основе данных военной науки, анализа построения армии, ее организационной линейно-штабной структуры и данных психологической науки И. Н. Бутаков делает вывод, что число ясно воспринятых, апперципированных впечатлений человека очень ограничено и не может одновременно превышать 4–6 несвязанных зрительных впечатлений. Поэтому число подчиненных у руководителя не может быть больше 4–6 человек, но при условии знакомых, привычных, однотипных впечатлений может доходить до 10–15.

Интересен подход к управлению М. П. Рудакова¹³, который предложил учетно-плановую, а точнее «экономическую» трактовку управления, позволяющую, по его мнению, преодолевать разобщенность функционального подхода. «В основу улучшения госаппарата мы кладем изучение и организацию управленческого процесса как процесса труда по размещению и согласованию движений капиталов в форме рабочей силы и средств производства». Понимая управление как процесс труда, М. П. Рудаков решительно возражал широко распространенному противопоставлению труда производству и управлению, считая в корне ошибочными выражения «организация труда и производства» и «организация труда и управления». Нет труда вне производства и управления, «производство и управление есть только организационные формы труда». Поскольку труд един, постольку едина и организация труда, неотделимая от последнего. В отличие от А. А. Богданова М. П. Рудаков считал организацию атрибутом только единого труда людей. «Вещам приписывать организацию – это организационный фетишизм». Поэтому организацию труда в хозяйственном процессе «как в процессе воспроизводства капитала» следует, по его мнению, дифференцировать на следующие три формы:

– организацию труда в периоде производства;

– организацию труда в периоде обращения;

– организацию труда в процессе согласования этих периодов, т. е. в управлении.

Управление тесно связано с политикой и должно быть орудием достижения политических целей государства. «Здесь политика и организация смыкаются – политика определяет направление организации, организация становится орудием политики». Собственная же цель экономического управления – организация бесперебойного расширенного воспроизводства, т. е. правильная организация периода производства и обращения «капитала» и возвращения его на предприятие в размерах, покрывающих расходы и дающих возможность для расширения производства. «Прибыль является продукцией управленческого процесса труда, так же как предмет выработки производства является его продукцией». Основным положением в концепции М. П. Рудакова является «увязка» плана с хозрасчетом. Хозрасчет, как и план, есть метод хозяйствования или управления, с помощью которого государство регулирует деятельность отдельных хозяйственных единиц. Если план увязывает отдельные части хозяйства в единую систему, то хозрасчет ориентирован на управленческие способности отдельного физического лица, на единичное управление отдельными хозяйственными единицами.

Так как управление сводится прежде всего к организации хозяйственного («торгово-промышленного») оборота, оно должно быть разложено на составные части вплоть до таких компонентов и операций, которые поддаются детальному планированию и строгому контролю и учету. М. П. Рудаков расчленял торгово-промышленный оборот на три этапа – снабжение, производство и сбыт. Каждый из них состоит из определенного количества операций и соответственно оперативных инстанций (отделов). Каждая операция включает отдельные приемы и движения, которые выполняют отдельные работники. Сокращение операций, движений, приемов и соответственно наращивание скорости – «вот основная азбука механизма четкости и простоты управленческого аппарата».

Реализация идей «учетно-плановой» системы в сочетании с усилиями техников, экономистов, психофизиологов предполагает развитие науки управления.

Особо следует выделить концепцию «организационной модели» управления В. В. Добрынина¹⁴, которая не только принципиально отличается от рассмотренных ранее, но и значительно опережает многие современные концепции организации управленческой деятельности. Под научной организацией производства В. В. Добрынин понимал «творческий процесс внедрения науки в жизнь и замены старых форм, сложившихся стихийно и эмпирически, новыми, более совершенными, построенными сознательно, путем применения точных научных методов и на основе всех данных науки и практики». Однако научную организацию следует понимать не только как метод, противостоящий эмпирическому, но и как систему организационных знаний, как науку, описывающую «стандартные типы организаций, начиная с домашнего хозяйства и кончая управлением государством», и включающую в себя три главных части:

– учение о принципах и методах рациональной организации жизни и поведения отдельной личности;

– учение о принципах и методах рациональной организации деятельности различного рода учреждений, организаций и предприятий;

– учение о принципах и методах рациональной организации социальных агрегатов (специализированных отраслей и экономики народного хозяйства в целом) государства.

В. В. Добрынин первым предложил классифицировать социальные системы по уровням их организации и предложил к организациям подходить с деятельностных позиций. Причем научное управление организациями, по его мнению, должно подразделяться на две части: общую теорию управления, изучающую динамику управления, и специальную, изучающую статику или «социальную технику» организации деятельности отдельных видов коллективов и отдельных сторон их деятельности (техника делопроизводства, учета, торговли, рекламы и т. д.). Общая теория управления должна отвечать на следующие вопросы:

1. Как организовать предприятие, чтобы оно имело возможно больше шансов на успех, и как руководить им для того, чтобы этот успех был действительно достигнут? Это главный вопрос науки управления.

2. Как установить, какого рода деятельность приведет к успеху предприятия, правильно поставить цель и разработать план мероприятий, быстро ведущих к успешному их достижению?

3. Как привлечь хороших руководителей и организовать наиболее работоспособный руководящий центр предприятия?

4. Как привлечь средства, необходимые для рациональной организации и успешной деятельности?

5. Как устроить и оборудовать предприятие для возможности развития наибольшей производительности?

6. Как обеспечить предприятие хорошим составом способных и опытных сотрудников, прилагающих все усилия для его процветания?

7. Как привлечь покупателей и обеспечить быстроту реализации продукции?

8. Как обеспечить правильную работу всей организации в целом?

В. В. Добрынин еще в 1926 году сформулировал (в переводе на современный язык) основные этапы и принципы системного организационно-кадрового проектирования организованной деятельности и ее стратегического развития, включая подбор и мотивацию соответствующей команды, маркетинговые исследования, целеопределение. В. В. Добрынин рассматривал управление как «деятельность, направленную на комбинацию определенных сил для проявления ими желательного действия», как часть общечеловеческой деятельности.

И в общечеловеческой, и в управленческой деятельности В. В. Добры-нин выделяет три основных компонента. Первый компонент – «организационная модель» (или «творческий образец»), состоящая из нескольких этапов: изучения обстановки (анализ внешней ситуации), установления цели, разработки проектной модели процесса производства изделия, составления плана и методов производства. Второй компонент – подготовка условий для реализации организационной модели – включает следующие виды управленческой деятельности: формирование руководящего центра (подбор управленческого персонала), обеспечение материально-сырьевыми, трудовыми и финансовыми ресурсами, обеспечение соответствующими техническими средствами, инструментом, создание условий деятельности. Третий компонент – реализация организационной модели – осуществляется путем постоянного изучения обстановки и имеющихся сил и средств, выдачи заданий, распоряжений, обеспечения мотивации работников, контроля и учета за исполнением и получаемыми результатами.

Таким образом, В. В. Добрынин по существу системно описал все содержание управленческой деятельности и процесс ее осуществления, сформулировал основные принципы формирования целей, проектов организации деятельности, подготовки производства, подбора руководителей, формирования организационной структуры управления.

Цель предопределяет всю дальнейшую совокупность актов управления и тот результат, который будет получен. Постановка целей должна быть тщательно взвешенной, основываться на всестороннем изучении обстановки, потребностей общества, интересов потребителей, обобщения имеющегося опыта деятельности лиц и организаций, достигших больших успехов в данной области и т. д. Она должна базироваться на выявлении наличных ресурсов и возможностей. Следовательно, цель должна всегда быть детерминирована объективными условиями и четко сформулирована руководителем.

Когда цель сформулирована, необходимо выработать конкретный план действий по реализации замысла. Для этого нужно продумать всю последовательность операций по осуществлению данной цели; выяснить возможные способы ее достижения; отобрать из них лучшие, установить последовательность предполагаемых мероприятий; выяснить все условия их выполнения (ответственные руководители, исполнители, средства, орудия труда и т. п.); «испытать на прочность» разработанный во всех деталях план путем моделирования различных случайностей, могущих помешать его выполнению, и выработки соответствующих вариантов плана на данные случаи; наконец, окончательно установить и зафиксировать календарный план осуществления намеченного с точной разметкой сроков каждой операции.

При подготовке условий реализации «организационной модели» особое внимание В. В. Добрынин уделял принципам организации руководящего центра, к которым относил: хороший подбор и личную заинтересованность руководителей; правильную организационную структуру руководящего центра; широкую стимуляцию творческой инициативы всех сотрудников и вовлечение их в творческую работу центра. В качестве основных методов подбора руководителей В. В. Добрынин предлагал использовать личные беседы с кандидатом на руководящую должность (интервью); заполнение специальных анкет; испытания как лабораторного характера (тестирование), так и в обстановке самой работы (система испытательных заданий, система инициативы, испытательный срок, непосредственное стажирование и др.). Причем для реализации успешной работы руководителя необходимы соответствующие условия: хорошее вознаграждение, устойчивость положения, полнота власти и ответственности; возможность (при усердии) карьерного продвижения; принцип «наибольшего благоприятствования»; заинтересованность в успехе предприятия. Проанализировав достоинства и недостатки линейной и функциональной структур систем управления, В. В. Добрынин предлагает использовать штабные, позволяющие сохранять единство руководящей воли при профессионально качественном выполнении штабом специализированных функций. Кроме того, штабная структура, по мнению В. В. Добрынина, имеет объективную тенденцию к коллективным формам организации управленческого труда. В. В. Добрынин был одним из инициаторов «организационных игр», уже в 20-е годы использовавшихся в СССР при подготовке организаторов.[16]16
  Наибольшее распространение такого рода методы подготовки руководителей получили в 80–90 годы в форме так называемых организационно-деятельностных игр под руководством Г. П. Щедровицкого [203].


[Закрыть]

Вот пример «организационной игры», разработанной комиссией по методике организации Ленинградского Института мозга с участием В. В. Добрынина. Согласно условиям игры все слушатели практикума делились по двое, причем один брал на себя выполнение функций «организатора», а другой – «судьбы», «преследующей» данного организатора, и старавшейся всячески помешать ему выполнить задуманное. На основе определенных правил «организатор» ставил цель и указывал обстановку (условия) ее проведения, которая затем и фиксировалась «судьбой» как первично данная. Затем «организатор» разрабатывал план мероприятий по достижению поставленной цели и передавал его вместе с условиями обстановки «судьбе», которая вносила в обстановку ряд вполне возможных изменений, в результате чего план делался невыполнимым. С этими изменениями «обстановка» возвращалась «организатору», который должен был в течение 10 мин внести в план коррективы, парирующие эти вредные влияния. Измененный план вновь передавался «судьбе», которая вносила новые осложнения, и т. д. Особый руководящий орган (руководители игры) следил за тем, чтобы все вносимые изменения были вполне естественны и возможны, чтобы на каждую операцию отводился срок, соответствующий действительности, и чтобы установленные сроки и условия строго соблюдались, и ни «организатор», ни «судьба» не могли изменить того, что по плану уже произошло.

Все это вместе взятое позволяет говорить о В. В. Добрынине как о глубоком, серьезном исследователе процессов управления.

Подводя итоги этого периода развития организационной и управленческой науки в СССР, можно сделать следующие основные выводы. По сути, за исключением В. В. Добрынина и некоторых других, ЦИТ и его последователи, несмотря на декларирование социального подхода, на практике реализовывали сугубо механистический подход, где каждый работник функционально вписан в общий индустриальный производственный технико-технологический процесс как его составной элемент, и его приспособление к этому процессу должно осуществляться в рамках узкопрофессиональной специализированной сферы, ограниченной рабочим местом, станком, машиной на основе «жестко дозированного обучения». Более того, как и другими представителями «классической школы» (А. Файолем, М. Вебером и др.), управление ими рассматривалось как механизм, управленческая машина с жесткой структурой функционально взаимосвязанных рабочих мест. Именно поэтому развитие научного сознания, повышение профессионального и культурного уровня всех работников, участвующих в производственном процессе, осуществлялись под идеологическим лозунгом «привить бациллу соответствующего отношения к труду». В то же время объективно функциональный характер операционально разделенной и технологически кооперативной производственной деятельности был перенесен и в область управления, которое не в полной мере является функциональной деятельностью. Это наиболее ярко проявилось в подходах представителей ИТУ. В то же время нельзя не отметить, что учеными этого периода была заложена научная основа нормативной организации и регламентации производственной деятельности в сфере материального производства.

Следующий этап развития теории организации и управления в нашей стране (1936–1964) условно можно обозначить как период «административно-функциональной экономической организации». Экономические трудности становления государственной системы хозяйствования на основе общественной собственности, поиски эффективных способов и структур централизованной системы управления народным хозяйством, политические репрессии 40-х годов, Великая Отечественная война и послевоенное восстановление разрушенного войной хозяйства – все это существенным образом сказалось на развитии организационной и управленческой науки в СССР в этот период. Жесткая нормативная система организации труда и производства и централизованная унифицированная система управления значительно сузили творческие поиски советских ученых в этой области. Научные исследования ограничивались практическими требованиями организационно-экономической перестройки экономики и централизованной структуры управления народным хозяйством. Идеологическая доктрина однопартийной коммунистической системы исключила целый круг вопросов, связанных с социально-психологическими исследованиями в организационной деятельности, развитием хозяйственной самостоятельности отдельных предприятий, экономической системы сферы обращения, заменив ее системой централизованного распределения.

В то же время именно в области организации и управления крупными социальными производственными системами были достигнуты наиболее серьезные успехи. К сожалению, несмотря на значительные практические результаты государственного социально-экономического строительства, необходимо отметить, что методологического осмысления этого опыта до сих пор не сделано и он не доведен до уровня теории в полном смысле этого слова. Подавляющее большинство исследований в этой области были ограничены уровнем узко специфических прикладных методических разработок и опытом практической реализации. Это обусловлено также и тем, что основные усилия фундаментальных и прикладных исследований были сосредоточены на естественных и инженерно-технических науках, где практические достижения доводились до их теоретического оформления. Тем не менее в области теории организации и управления были достигнуты определенные результаты.

Прежде всего можно выделить научную проработку системы государственного стратегического и программно-целевого управления, формирования организационных структур управления, технико-экономических обоснований стратегических решений и крупных инвестиционных проектов, экономико-математического моделирования деятельности на уровне государственных, отраслевых и крупных региональных (территориальных) социально-экономических систем, производственных и научно-производственных комплексов.

Одновременно с разработкой методологии стратегического управления и реализацией стратегических программ в стране проводился постоянный поиск новых организационных форм, позволяющих наиболее эффективно решать перспективные задачи. Так совершенствовалась структура централизованных органов государственной власти: были созданы Государственный плановый комитет (Госплан СССР), Государственный комитет по снабжению народного хозяйства (Госснаб СССР) и Государственный комитет по внедрению новой техники в народное хозяйство (Гостехника СССР), затем Государственный комитет по капитальному строительству (Госстрой СССР). В 1947 году для обеспечения научной обоснованности стратегического планирования Институт экономики АН СССР был переведен в подчинение Госплану СССР. На практике апробировались различные формы организации управления народным хозяйством: через отраслевые министерства и Совет министров, через региональные советы народного хозяйства (совнархозы) и Всесоюзный Совет народного хозяйства.

Соответственно этому разрабатывались инструктивно-методические материалы и устанавливались основные задачи. Например, задачами специально созданного для стратегического планирования органа – Госплана СССР – являлись:

– разработка единого общегосударственного хозяйственного плана, способов и порядка его осуществления;

– рассмотрение и согласование с общегосударственным планом производственных программ и плановых предложений различных отраслевых ведомств, а также территориальных организаций по всем отраслям народного хозяйства и установление очередности работ;

– выработка мер общегосударственного характера по развитию знаний и организации исследований, необходимых для осуществления плана государственного хозяйства, а также по использованию и подготовке персонала;

– выработка мер по распространению в широких кругах населения сведений о плане народного хозяйства, способах его осуществления и формах соответствующей организации труда.

Параллельно с перестройкой органов управления проводилась работа по совершенствованию и поиску новых организационных форм как производственных предприятий, так и организаций сферы обращения. Практически были опробованы все возможные структуры объединений: тресты, синдикаты, концерны, комбинаты, мелкие кустарные предприятия, кооперативы, коллективные хозяйства. В результате этих поисков сложилась отраслевая структура и четырех-, пятиуровневая система управления народным хозяйством: Совет Министров – отраслевое министерство – главное специализированное управление (Главк) – производственное объединение (научно-производственное объединение (НПО), комбинат) – предприятие и территориально-административная система исполнительной власти для управления социальными процессами. К сожалению, до настоящего времени теоретического осмысления и анализа практики строительства организационных структур управления крупных (уникальных в своем роде) социальных систем не было сделано, исключая чисто политическую конъюнктурную оценку достижений этого периода. Это объясняется тем, что однопартийная система в обществе ограничивала развитие социальных наук. Одновременно с этим постоянно шел поиск путей формирования наиболее эффективных схем экономических взаимоотношений предприятий и государства в условиях централизованной системы управления экономикой.