Текст книги "Как создать команду: найти, оценить, удержать"

Есть две классические ситуации при выходе на желаемого кандидата:

вам известно имя кандидата;

имя кандидата вам неизвестно.

Начнем с более простой ситуации. Имя кандидата известно, и вам нужно всего лишь переключиться на него. Многие предпочитают такому кандидату просто написать или выйти на него через знакомых. И то, и другое может быть верно, но зачем терять время? Просто возьмите и позвоните. Единственный барьер, с которым вы столкнетесь, – это вопросы секретаря «Кто вы?», «По какому вопросу?» и «Из какой вы компании?».

Безусловно, ответ «Владимир Якуба, компания Tom Hunt. Я бы хотел поговорить с вашим сотрудником по поводу его будущей работы» вряд ли обрадует секретаря. Поэтому нужно придумать что-то другое. В этом разделе я научу вас быть хедхантерами-«невидимками». Это позволяет получать необходимую информацию и не оставлять о себе почти никаких данных. Предлагаю четыре варианта ответа на вопросы типа «Представьтесь, пожалуйста» или «Из какой вы компании?».

Ими кандидата ИЗВЕСТНО. В этой ситуации вам нужно сказать примерно следующее.

Вариант 1

– Добрый день! На Сергея Андреевича переключите, пожалуйста.

– Представьтесь, пожалуйста. (Вы по какому вопросу?)

– Это Владимир Александрович.

– А компания?

– Этого достаточно. Переключайте, пожалуйста!

А дальше молчите. Держите паузу.

Прокомментирую. Вы говорите «Владимир Александрович», то есть называете свои настоящие имя и отчество. Когда вас спрашивают о компании или просят уточнить организацию, вы же не можете обмануть и сказать, допустим, «ЛУКОЙЛ+». Опасность такого шага состоит в том, что вы потеряете лицо в глазах соискателя, так как начали диалог с обмана. Вы отвечаете: «Этого достаточно. Переключайте, пожалуйста!» Если вы говорите достаточно быстро, с уверенной интонацией, то секретарь исполнит вашу просьбу, так как у нее есть формальная процедура: она обязана спросить имя и название компании. И ответ на этот вопрос в любом случае получен.

Имя кандидата НЕИЗВЕСТНО. Каждый из предложенных ниже вариантов работает по принципу снижающего акцента, то есть вы отвлекаете секретаря, акцентируя его внимание на каком-то другом вопросе, а не на том, который вас на самом деле интересует. И если вы, использовав один из них, не добились желаемого результата, то вам могут понадобиться следующие варианты диалога (хотя зачастую секретари дают информацию об имени нужного вам человека, задавая только часть из приведенных вопросов).

Сначала вас спросят, кто вы.

Вариант 2

– Добрый день, девушка! Подскажите, пожалуйста, как там имя и отчество технического директора?

– А вы кто?

– Это Владимир, мы уже говорили. Будьте добры, просто его фамилию и инициалы.

И все. Ваше имя теперь – «Это Владимир», а фамилия «Мы уже говорили». Не забывайте, пожалуйста, про упрощение речевых формулировок. «Это» перед именем я добавляю не просто так, а для придания диалогу простоты. По большому счету, непонятно, с кем вы уже говорили. Секретаря устраивает то, что вы в принципе ответили на вопрос. Более того, вы ответили скороговоркой, очень быстро. Даже если секретарь задумается, то у нее появится масса вариантов: «Так, Владимир… Он с кем-то говорил… Может, он со мной говорил? Или же он общался с Жанной, которая меня замещала. Возможно, даже с самим директором говорил… Ладно, помогу молодому человеку». В большинстве случаев этой фразы достаточно. Очень редко, не более, чем в 5 % случаев, секретарь интересуется, с кем именно у вас был разговор.

После того как секретарь попыталась выяснить ваше имя, она, скорее всего, захочет узнать, из какой вы компании. И тогда строить разговор надо так.

Вариант 3

– Из какой вы компании?

– Это компания «Кватра». Как там имя и отчество технического директора? Мужчина, такой уже немолодой возраст, а?..

Необязательно «Кватра», можно использовать любое другое название, однако я использую именно это наименование по той причине, что «Кватра» – слово, которое вызовет у секретаря множество ассоциаций: «Экватор», «Варта» (батарейки) и даже просто Quattro и т. д. Да что угодно! Помню, на тренинге в Тюмени, когда я позвонил в одну компанию и сказал, что я из «Кватры», девушка любезно ответила: «Да, я знаю вас, мы уже сотрудничаем». И с удовольствием рассказала о тех именах, которые мне были особенно нужны.

Вариант 4

– Вы из какой компании, молодой человек?

– Девушка, у нас четыре юридических лица, ну не все же перечислять. Просто подскажите мне фамилию и инициалы, я письмо отправлю, и все. Как там у вас зовут технического директора?

Ключевой момент в этой фразе – «четыре юридических лица».

Вывод: указанные четыре варианта чаще всего работают в симбиозе. Люди не роботы, и вы тоже.

Пример диалога-симбиоза:

– Подскажите, пожалуйста, как там у вас технического директора имя и отчество?

– Представьтесь, пожалуйста.

– Это Владимир, мы уже говорили.

– А из какой вы компании, простите?..

– Девушка, у нас четыре юрлица, ну не все же вам перечислять. Как там его фамилия и инициалы?

– Пожалуйста, назовите название организации.

– Компания «Кватра» и еще другие названия, это холдинговая структура. Мне просто скажите, как там человека зовут, и все, не десять же раз перезванивать?

– Да, пожалуйста, записывайте…

Как видите, в текст диалога включены все варианты. В реальности секретари обычно намного сговорчивее. Пробуйте и удивитесь, насколько просто все это работает.

Теперь, когда вы не боитесь вопроса «Кто вы?», можно переходить к легендам.

ЛЕГЕНДЫ

Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать предложение о работе и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Они создаются для секретарей и прочих людей-«фильтров».

Крайне важно соблюдать принцип «трех П» в создании легенд. Это значит, что легенда должна быть:

• проста;

• проработана много раз;

• правдоподобна – это самое главное.

Если вы соблюдаете все эти три пункта, то у вас все легко получится.

Я использую в своей практике девять легенд.[2]2
  Если вас заинтересовал метод «Легенда», вы можете подробнее узнать о нем в моей книге «Дожим клиента». – М.: Синергия, 2017.


[Закрыть]

«Письмо»

Звучит она так.

Секретарь (С.): – Компания «Смарт», слушаю вас.

(1): – Добрый день! Будьте добры, ваш адрес почтовый.

С.: – Город Ижевск, Ленина, 22.

(2): – Так. А индекс?

С.: – 555888.

(3): – Так. И имя и отчество финансового директора?

С.: – Сергеев Андрей Николаевич.

(4): Ага, понял. А как официально звучит его должность?

С.: – Директор по экономике и финансам.

(5): – Не, не тот. Кто там у вас еще есть, тоже финансами занимается, руководящая должность?

С.: – Директор департамента, только он.

(3): – Ну, может, начальник отдела тогда есть?

С.: – Да, есть, Киселев Иван Владимирович.

(4): – Ага, а официально должность?

С.: – Начальник планово-экономического отдела.

(5): – Нет, не тот, а там, наверное, еще кто-то есть, кто за финансы отвечает?

С.: – Только главный бухгалтер.

(3): – Да, точно. Как зовут?..

И потом снова возвращаемся к (4), (5), (3), (4), (5), пока по нарастающей эмоциональности ответов секретаря не станет очевидно, что разговор пора завершать.

Как видите, легенда построена на пяти вопросах и трех повторениях в конце.

Принципы легенды «Письмо»:

1. Сократовский метод. Он гласит: заставьте человека дважды ответить вам «да», и он согласится с вами в третий раз. Заметьте, первые два вопроса, которые мы задаем, нас совершенно не волнуют. Позвонить незнакомому человеку и начать с ним беседу обычно настолько же сложно, как и подойти к нему впервые и заговорить. В таких случаях после удачного начала диалога уже через пять-семь секунд вы начинаете общаться легко и непринужденно.

2. Хождение по кругу. Три заключительные фразы, как вы видите в примере выше, – это хождение по кругу. Когда вы приходите в ресторан и вам говорят, что есть котлеты по-киевски и картофельное пюре, вы же все равно или просите меню, или едите то, что есть. Также и здесь. Пока не будет всего «меню» кандидатов, рано приступать к трапезе. Вы постоянно «расстраиваетесь», что, мол, не тот человек: «Нет, не тот. Кто там у вас еще есть?» Вам называют имя, и вы вновь повторяете: «А как официально звучит его должность?.. Нет, не тот. Кто там у вас еще есть?.. Ага, спасибо!» – и так ходите по кругу до тех пор, пока не изучите структуру всего необходимого вам отдела.

3. Стандартизированность и неформальность. Я имею в виду слова «официально» и «просто фамилия и инициалы».

Наречие «официально» добавляет той самой официальности и стандартности ситуации, которая требуется для снижения бдительности секретаря. Словосочетание «просто фамилия и инициалы» дополняет, показывая, что, скорее всего, вам это нужно не для личного обращения, а для отписки в стандартной графе «Получатель».

4. Как в тексте. Ни в этой, ни в других легендах не отходите от текста. Я занимаюсь хедхантингом с 2003 года, и поверьте, каждое ваше слово и ваша интонация имеют значение.

5. «Так» – 25-й слуховой кадр. Есть еще один нюанс в этой легенде. Это 25-й слуховой кадр «так!». Вы говорите: «Так, а индекс? Так, а имя-отчество директора по продажам?» Эти три заветные буквы действуют магически на большинство людей, находящихся на том конце провода. Вспомните, как в детстве родители подходили к вам со словами: «Так, а это что такое? Так, а почему ты руки не помыл? Ну-ка быстро пошел в ванную». Или же в вузе: вы заходите в аудиторию, опаздываете, и преподаватель вам говорит: «Так, это кто у нас тут такой опаздывает, а? Так, молодой человек, вы что себе позволяете?» И когда вот так мгновенно произносятся, съедаясь, три буквы «так», вы понимаете, что перед вами, наверное, начальство. Вам не нужно протягивать: «Та-а-ак, а имя и отчество?», а нужно быстро и четко говорить. В этом и вся разница.

Это основная легенда – легенда № 1, которую я долгие годы использую в своей работе. Думаю, что скоро надо будет переключаться на новую, потому что уже тысячи людей – участники моих тренингов – с удовольствием используют данную прекрасно работающую легенду. По результатам работы она лидер рейтинга.

«Наш секретарь»

Эта легенда – на втором месте в моем личном зачете результативности. С небольшим отрывом она дает не 90–95 % положительных результатов, как «Письмо», а около 75 %.

Легенда эта звучит следующим образом.

(1): – Добрый день! Может, наш секретарь неправильно записал? От вас звонил человек, представился директором по персоналу. Как вы думаете, кто это может быть?

Секретарь (С.): – У нас это может быть только Людмила Петрова.

(4): – А как официально звучит ее должность?

С.: – Начальник отдела кадров.

(5): – Нет, не она. Еще кто-то у вас персоналом занимается?

Кто там еще есть, подскажите, пожалуйста?

С.: – Ну еще специалист по подбору персонала.

(4): – Точно! А как официально звучит ее должность?

Цифры в скобках (4) и (5) вам уже знакомы по прошлой легенде. Задача та же: как можно больше имен за один «заход».

А теперь немного пояснений.

«Добрый день! Может, наш секретарь неправильно записал» – этой фразой вы даете понять, что у вас есть секретарь и вы, скорее всего, руководитель. «От вас звонил человек» – пренебрежительная фраза, которая говорит о том, что вам не особенно важен статус этого человека, и подтверждает ваш статус как руководителя. Более того, этими словами вы даже внушаете легкое чувство вины секретарю: это же от них кто-то звонил! Ей приходится пояснять, оправдываться. «Представился директором по персоналу» – называете ту должность, которая нужна вам. «Как вы думаете, кто это может быть?» – секретарь обычно начинает думать: «А кто же это у нас может быть?»

«Забыл»

Легенда «Забыл» прежде всего «дожимающая». Чаще всего она не работает как отдельный элемент разговора, а является удачным дополнением к легендам «Письмо» или «Наш секретарь». Вы просто будто забываете любые имена.

Например:

(1): – Добрый день! Может, наш секретарь неправильно записал. От вас звонил человек, представился директором по IT. Как вы думаете, кто это может быть?

Секретарь (С.): – К сожалению, корпоративная этика не позволяет мне предоставить данные о сотруднике в случае, если вы не назвали его имени.

– Да я не помню, как зовут, то ли Александр, то ли Алексей, какой-то молодой человек.

(С.): – У нас много молодых людей.

– Ну да, а в отделе IT посмотрите, кто там есть?

(С.): – Нет у нас Александров и Алексеев.

– А кто есть?

(С.): – Есть Евгений, Олег и Георгий.

(4): – Точно, Георгий! А как его должность звучит?

(С.): – Специалист С++.

– А фамилия?

(С.): – Стрелков.

(5): – Не, не тот. А как Олега фамилия и должность?

И так по кругу, пока не выясните все, что вам нужно.

Принципы легенды «Забыл»:

1. В зависимости от того, кто вероятнее всего может занимать подобную должность (мужчина или женщина), вы называете тс или иные имена. Например, если это женщина, говорите: «Не помню, то ли Елена, то ли Светлана, – в общем, девушка у вас там была, такая светленькая, по-моему». Обычно, называя имена, в каждом третьем случае вы просто угадываете;

2. Смелее угадывайте. Даже если имена Александр и Алексей не совсем походят, то вы даете понять, что с кем-то из этой компании уже разговаривали;

3. Вам помогут. Алексей Швырков, директор и владелец Human Power Strategic, где я работал директором регионального офиса, говорил так: «Володя, проси людей о помощи, и они обязательно тебе помогут, особенно если им это ничего не стоит». В этой легенде у секретаря возникает реальное ощущение, что вы действительно с кем-то говорили и просто забыли. А значит, вам нужно помочь.

Не забывайте о региональной специфике. Помнится, как-то я позвонил в Татарстане в одну компанию, искал главного инженера (именно так называлась вакансия у одного из участников тренинга). Мне назвали организацию. Я позвонил, начал с легенды «Письмо» и продолжил легендой «Забыл»:

– Я не помню, как зовут, то ли Александр, то ли Алексей. Как там у вас зовут человека?

Пауза.

Секретарь (С.): – А у нас никогда такие и не работали.

– Хорошо, а кто у вас работает?

(С.): – У нас работают Рустам, Руслан, Дамир.

После этого тот самый Рустам пришел к нам на тренинг.

Только что описанные три легенды позволяют быть «невидимками». Это означает, что после переключения вас на соответствующего сотрудника не придется оправдываться за то, что вы на самом деле не тот, за кого себя выдавали ранее. Далее я расскажу о других легендах, которые работают в зависимости от ситуации.

«Журналист»

– Здравствуйте! Я пишу статью, и сейчас нам интересен материал про новшества в области маркетинга в России. Мне сказали, что у вас какой-то руководитель отдела маркетинга очень хорошо в этом разбирается, только не сказали, как зовут.

– Обратитесь в отдел PR.

– Да мне не PR-служба нужна, а комментарий к статье вашего директора по маркетингу. Буквально два вопроса по телефону!

Здесь все настолько просто и понятно, что и пояснять нечего.

«Приглашение на мероприятие»

– Добрый день, мы сейчас занимаемся поиском на мероприятия новых людей в качестве спикеров. Речь идет о мероприятии, которое состоится 28 апреля, – «Тенденции развития crazy-маркетинга в России, основы и стандарты в СНГ». Для вашей компании согласовано бесплатное участие двух спикеров. Т. е. не по 35 800 рублей, а полностью бесплатно. Мне нужен ваш директор по маркетингу. Как его имя и отчество?

Благодаря такому большому объему информации за короткий промежуток времени сотрудник оказывается обезоруженным и тут же выдает имена людей, которыми вы интересуетесь.

«Запрос рекомендаций»

Во время звонка говорите:

– Здравствуйте, мне необходимо переговорить с вашим техническим директором. У него в подчинении работал молодой человек, и мы планируем его рассмотреть на должность начальника нашего отдела IT. Сами понимаете, не очень удобно озвучивать его имя. Скажите, как зовут вашего технического директора, чтобы я уточнил рекомендацию?

Согласитесь, звучит правдоподобно, что вы не можете назвать имя сотрудника, – это нормальный и честный подход. Но также вполне нормально и то, что вы не знаете имени технического директора. В результате вам говорят, как зовут нужного кандидата, и в конце концов переключают на него.

«Я клиент»

Вы узнаете о бизнесе компании-донора, звоните в эту компанию и говорите на языке заказчика. Если компания производит батареи, то вы говорите о батареях, о том, что вам необходимо их закупить. Если окна – об окнах, если дома – о домах, если трансформаторные подстанции – значит, говорите об этом. Ведь вы сами понимаете, что секретарь знает: клиентов надо беречь, им надо рассказывать все по максимуму.

«Праздник»

В нашей стране традиционно много праздников. Примерно каждый второй день в году у вас есть возможность применить и эту легенду. Суть ее состоит в том, что вы узнаете имена сотрудников под предлогом вручения возможных корпоративных подарков. Удобные праздничные даты могут быть совершенно разными: День финансиста, День радио, 8 Марта, Новый год и т. д.

– Добрый день! Мне поручили уточнить имена нескольких ваших сотрудников. Мы ежегодно отправляем подарки к Новому году. Нужны имена трех ключевых руководителей. Можно просто инициалы. Подскажите, пожалуйста.

«Контролирующий орган»

Я не применяю эту легенду вовсе. Мне она кажется не совсем этичной. Однако в некоторых ситуациях, как говорится, лучше лома нет приема. Суть ее состоит в том, что вы представляетесь примерно таким образом:

– Добрый день, это из банка. Как у вас имя-отчество главного бухгалтера?

Или так:

– Здравствуйте, это налоговая. Нам нужны имена сотрудников, которые отвечают за…

В первом случае мы прибегаем к использованию минимального контролирующего авторитета. А во втором оказываете максимальное давление. Но не рекомендую применять эту легенду часто. А то вы перезвоните через час, чтобы поговорить с нужным сотрудником, а там уже документы жгут с криками: «Шеф, все пропало, нас сдали!» Шутка, конечно, но зачем кому-то причинять неудобства?

Почему эти легенды действительно работают? Покажу вам это на примере одной компании в Казахстане.

Я проводил тренинг для «Тенгизшевройл», и им были нужны главные инженеры. Меня попросили позвонить в одну из конкурирующих компаний и узнать, как у них зовут людей, занимающих подобные должности. Их было порядка двадцати.

Это, пожалуй, был самый простой звонок за всю историю моих тренингов. Я просто позвонил секретарю и сказал:

– Алло, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как зовут у вас мужчину, главного инженера.

– У нас их двадцать два. Вам что, всех перечислить? – ответили мне.

Я попросил перечислить. И секретарь стала называть имена. Мне пришлось выключить звук на телефоне, потому что зал хохотал. Аудитория не могла поверить в такую простоту и наивность секретаря. После того как мы отсмеялись и список из двадцати двух человек закончился, оказалось, что мы не успели записать все имена. Я попросил участников включить диктофон и сказал секретарю:

– Девушка, простите, пожалуйста, я не всех записал. А можете еще раз помедленнее повторить?

Мне сдали всех сотрудников во второй раз, только теперь я уже записывал.

Конечно, секретари ни в чем не виноваты, они просто не были проинструктированы. Эта история продемонстрировала мне некомпетентность их руководителей, непонимание того, что существуют определенные нормы переговоров с представителями других компаний. Секретари должны хотя бы уточнять, кто звонит, с какой целью и кто конкретно нужен. И только после этого они могут оценить, действительно ли человек забыл, как зовут сотрудника, или псевдозабыл, и принять решение, можно ли его соединить.

В ряде компаний эта процедура налажена правильно. Мне запомнились три: «Билайн», Metro Cash&Carry и «Лаборатория Касперского». В них я звонил на тренингах публично, по громкой связи, и секретари ни разу не пропустили меня. Во всяком случае с первого захода. Да, это была моя неудача как профессионала, но такое отношение секретарей к своей работе вызывает у меня уважение.

ШТУРМ СЕКРЕТАРЯ

И еще немного про секретарей.

Четвертый этап в процессе поиска – реалити-кейсы в переговорах с секретарями.

Ранее вы уже прочитали примеры из тренингов на основе живых разговоров с секретарями и узнали, что и как рассказывают они сами и насколько это работает.

Теперь давайте обратимся к дополнительным нюансам, которые помогут вам «пройти» секретаря. Их два:

• дополнительные комментарии;

• скорость речи и тембр вашего голоса.

Дополнительные комментарии. Если вам не хотят говорить имя и отчество нужного человека, следует сказать: «Продиктуйте, пожалуйста, фамилию и инициалы, я записываю!» Я упоминал ранее в книге эту фразу в одном из примеров.

Если не переключают на конкретного человека, скажите: «Тогда переключите на помощника» (с возмущением). А уж не переключить на помощника, если вы идете, к примеру, к самому президенту компании, не очень удобно.

Если не получаете ответы, применяйте уловку, которая уже встречалась в текстах диалогов ранее: «Девушка, ну не десять же раз вам звонить!» Секретарь действительно не хочет слышать ваш добрый, бодрый голос по десять раз, и ей придется вам помочь.

Если вас засыпают вопросами, то прекрасно сработает такая уловка: «Это нужно не мне, мой руководитель Владимир Александрович уже созванивался и договорился о том, что… Ну а мне сказали соединиться с техническим директором». То есть когда вы говорите, что это нужно не лично вам, а вашему руководству, тем самым вы даете понять, что, мол, моя хата с краю, ничего не знаю. Теперь у вас есть моральное право действительно не знать ответов на уточняющие вопросы.

Скорость речи и тембр голоса. Во всех диалогах, которые выстраиваются у меня с секретарями и людьми-«фильтрами», я следую трем основным правилам:

1. Говорю быстрее, чем секретарь;

2. Говорю громче, чем секретарь;

3. Я несколько агрессивен (это помогает получать больше отдачи от одних и тех же слов)[3]3
  Очень рекомендую вам посмотреть несколько видео моих реалити-тренингов на сайте vladimiryakuba.ru. Также много полезной информации вы найдете на моем канале на YouTube – youtube.com/yakubavladimir.


[Закрыть].

Пробудить в себе агрессивность мне помогает следующая самонастройка: я спасаю человека, я могу предложить ему лучшие условия – значит, и его семье будет легче. Его дети будут чаще есть мороженое и посещать развлекательные центры. Ипотека покроется не за пятнадцать, а за десять лет. И т. д. Я выполняю социальную миссию. Если он достоин большего, я сумею в этом помочь.

Теперь вы, уважаемый читатель, вооружены легендами и укомплектованы речевыми рекомендациями. Пора действовать. И после этого переходить к следующему этапу.

«СОБЛАЗНЕНИЕ» КАНДИДАТА

В данном разделе речь пойдет о переговорах с самим кандидатом и о том, каким образом его мотивировать, чтобы в результате он принял наше предложение. Перед тем как звонить самому кандидату, необходимо решить вопрос мотивации: чем его заинтересовать и как правильно преподнести ему информацию о мотивации, чтобы он захотел у нас работать.

Лишь 20 процентов соискателей готовы перейти на новое место исключительно по финансовым соображениям. Это реальная статистика. Конечно же, речь не идет о том, что остальные 80 процентов готовы менять работу из-за всего остального. Речь о том, что деньги важны. В большинстве случаев они действительно стоят на первом месте. Но на втором, третьем и четвертом с минимальным отрывом идут другие факторы: бренд компании, сама должность, ее название, местоположение офиса, статусность, наличие социального пакета, хороший коллектив, возможность обучения, достойные условия, возможности быстрого продвижения вверх по карьерной лестнице и т. д. Все это тоже важно для соискателя. Поэтому те, кто считает, что только деньгами мы будем мотивировать кандидата, изменят свое мнение после прочтения этого раздела.

Правило «4 больше з/п»

Начнем мы с основополагающего правила мотивации. Оно означает, что, если ваша компания не имеет возможности предложить заработную плату намного большую, чем есть у кандидата сейчас, вам необходимо проанализировать свое предложение и найти возможность сделать его привлекательнее.

Мотивирующими факторами, о которых мы должны заранее задуматься, помимо денег, могут стать:

• наличие мотивационного пакета и эргономика работы в целом;

• возможность горизонтального и вертикального роста;

• возможность обучения, развития, новых перспектив;

• работа в команде, соответствующей профессиональному стилю кандидата.

А деньги – это пункт пятый.

Вам необходимо найти и предложить соискателю любые три из этих четырех пунктов. И ничего не говорить про доходы. Тогда в сумме получится три победы к пяти.

Мотивируй или проиграй: структурный метод мотивации

60 процентов общения между людьми проходит на невербальном уровне (язык тела) и 30 процентов – на уровне звучания голоса. Таким образом, 90 процентов того, что вы говорите, не связано со смыслом слов. Таким образом, лишь 10 процентов информации, которую вы передаете человеку лично или по телефону во время переговоров, – это и есть суть того, что вы хотите до него донести. Все остальное – «невербалика», сила голоса и другие методы влияния.

Вопрос мотивации на встрече с кандидатом делится на две составляющие:

• что вы скажете;

• как вы скажете.

1. ЧТО вы скажете

Попробуйте выписать на листе бумаги то, что собираетесь предложить потенциальному соискателю. Полагаю, вы опишете:

• возможность карьерного роста;

• возможность обучения;

• дружный коллектив;

• крупную стабильную компанию;

• наличие социального пакета.

Тысячи объявлений в Интернете выглядят подобным образом. Но все, что одинаково, стандартно, не подходит вам. Не будьте похожи на других. То, что вы говорите, должно быть совершенно другим. Приведу вам несколько примеров.

Итак, речь о возможности карьерного роста. Все говорят о нем, но никому неинтересно слушать само это шаблонное словосочетание. Говорите по-другому: возможности вертикального и горизонтального карьерного роста. Почему-то у соискателей после этой фразы создается своя 3D-модель видения ситуации.

Вот как об этом нужно рассказывать кандидату:

«Всего лишь полтора года назад Ксения Иванова пришла к нам в компанию на должность специалиста, а сейчас она начальник крупного департамента. Представляете?! За полтора года! Ее уровень дохода вырос как минимум в пять раз. Или возьмем нашего генерального директора: начинал в компании простым инженером и за восемь лет уже стал руководителем одного из самых главных региональных офисов в России. Поэтому все возможно и в вашем случае. Кстати, Ксении сейчас всего лишь тридцать лет, а она уже руководитель отдела такой крупной организации. Сколько сейчас вам? Тридцать один? Тогда вы в самом тренде как минимум по возрасту.

Запомните: примеры всегда намного более доходчивы, чем просто сказанное банальное «карьерный рост».

А теперь переходим непосредственно к тексту вашей вакансии. Что же необходимо в нем выделять при мотивации кандидатов? Как изменить текст? И здесь нам понадобится теория.

Три основных закона мотивации. Они из сферы маркетинга. Для наших задач они лишь слегка переформулированы, дополнены и звучат следующим образом:

1. Приводите реальные примеры.

2. Используйте названия: брендов, регионов, стран, организаций, законов.

3. Опирайтесь на цифры.

РЕАЛЬНЫЕ ПРИМЕРЫ.

Карьерный рост Ксении Ивановой или любого другого сотрудника компании – это реальный пример. С этим, думаю, понятно.

НАЗВАНИЯ.

Как говорить о брендах? Чаще всего кандидата мотивируют так:

У нас крупная и стабильная компания.

Попробуйте расширить эту фразу:

Мы работаем с компаниями «ЛУКОЙЛ», «Газпромбанк» и HP. У нас сейчас новый контракт с администрацией президента. Одно из наших подразделений расположено в Сочи, где как раз завершилась Олимпиада.

Вместо общеупотребительных выражений называйте конкретные известные компании и проекты, с которыми вы связаны.

Можете продолжить в таком духе:

Мы работаем в восьми регионах, включая Республику Татарстан, Республику Марий Эл, Краснодарский и Красноярский края.

Как видите, упоминать можно не только компании, но и регионы и даже страны. Все они тоже будут восприниматься как бренды. Конкретные названия звучат намного сильнее, чем просто словосочетание «крупная и стабильная организация».

Также в качестве названий очень удобно использовать данные, связанные с преимуществами будущей работы. Например, про социальный пакет можно сказать так:

У нас есть возможность посещать фитнес-центр, стоматолога и получать «белую» зарплату. Пожалуй, это все.

А можно и по-другому:

У вас будет возможность посещать фитнес-центр с корпоративной оплатой карты WorldClass, стоматологию «Я и стоматолог+», а оформление будет осуществлено в полном соответствии с Трудовым кодексом.

Упоминание этих названий будет увеличивать стоимость предложения в глазах соискателя.

Когда касаетесь обучения, вместо общих фраз скажите:

У нас есть два вида обучения. Первое – участие во внешних мероприятиях известных бизнес-тренеров, куда мы приглашаем сотрудников из всех наших пяти региональных подразделений. Например, недавно у нас выступал Сергей Андреев, а в ближайшее время трое наших сотрудников посетят тренинг Брайана Трейси. Второе направление – наши корпоративные мероприятия, которые проводят приглашенные эксперты и лидеры рынка. И все это за счет компании.

ЦИФРЫ.

Третий закон, пожалуй, самый важный. Всю информацию необходимо оцифровывать. В том числе и ваше предложение о работе. Воспроизведите в цифрах то, что хотите сказать кандидату. Во время общения он на самом деле ждет от вас всего лишь одной цифры – суммы денег, которые он получит. Назвать уровень заработной платы проще всего. И сам кандидат за эти деньги купит себе все то, что посчитает необходимым. Однако далеко не всегда мы можем предложить хороший, конкурентный уровень дохода. Поэтому оперируйте другими цифрами.

Вспоминается один случай.

Ко мне на тренинг в Сочи пришла директор по персоналу крупной гостиницы, правда, еще советского типа. Заведение и по современным меркам осталось в довольно хорошем состоянии, однако у него были некоторые проблемы с сервисом и в работе с кадрами. Так вот, директор по персоналу пожаловалась, что закрывать вакансии разнорабочих, сантехников и инженеров, которые необходимы для обеспечения деятельности самого комплекса зданий, становится все сложнее.

Кандидатов трудно мотивировать: они приходят и сразу уходят, не заинтересовавшись работой. После того как мы скорректировали тексты вакансий и перевели часть информации в цифры, ситуация значительно улучшилась.

Итак, что мы сделали?

– Как вы озвучиваете информацию о вакансии? – спросил я ее.

– Ну как все. Мы предлагаем работу в нашей стабильной гостинице, существуем еще с советских времен. Предоставляем бесплатное питание, у нас хороший коллектив, график 2/2. Правда, далековато находимся, но есть автобус, который ходит по расписанию. Кроме того, есть социальный пакет.

Примерно такой монолог я услышал от участницы.

Далее мы подкорректировали детали. Как оказалось, автобус действительно доставляет персонал. И на самом деле факт доставки сотрудников до работы в удобном комфортном автобусе важен для многих. Да и люди подобного уровня не сильно гонятся за деньгами. Им важнее стабильная работа и оплата, а также хороший коллектив. Также особенно ценится непыльная работа, которая в этом случае и предлагалась.

В результате предложение приобрело следующий вид:

«Если говорить о нашей вакансии, то я хотела бы остановиться как минимум на трех основных моментах.

Первое: питание. Около 4 000 рублей мы компенсируем за счет компании. Два раза – это обед днем и ужин перед самим отъездом.

Второе: доставка. Есть 6 точек в городе, через которые проходит комфортабельный автобус ISUZU, рассчитанный на 30 мест. Но обычно набирается не более 12 человек. В автобусе работает кондиционер, показывают видеофильмы. Коллектив очень приятный, а потому добираться будет очень комфортно. Я просто сама периодически езжу по такому же маршруту, мне очень нравится.

Третье: уровень дохода. Он составляет 20 000 рублей. Вся заработная плата 100 % белая, обязательно подписывается трудовой договор + 2 вида премий. В среднем сотрудники с опытом получают 28 000– 30 000 рублей, кто-то даже 35 000, и это все, конечно, без учета дополнительных компенсаций, о которых я рассказала».

Таким образом, сотрудник, читая объявление, автоматически добавлял к своей заработной плате:

1. Питание (4 000 рублей);

2. Расходы на транспорт (2 000 рублей);

3. Бонусы.

В результате финансовая картина получилась очень даже симпатичной.

Вообще старайтесь описывать с помощью цифр вообще все, что можно оцифровывать. Например, вместо слова «обучение» вы пишете: