Текст книги "Азбука новых ценностей. Как человекоцентричность сделает ваш бизнес более привлекательным и прибыльным"

1. Принцип приумножения задает следующий вопрос: создает ли данное действие больше ценности для выгодоприобретателей (а не прибыли для инвесторов), чем это обходится компании?

2. Принцип сравнительного преимущества задает вопрос, создает ли компания с помощью данного действия больше ценности, чем могли бы другие компании.

3. Принцип существенности задает вопрос, существенны ли выгодоприобретатели для компании либо путем влияния на ведение бизнеса (деловая существенность), либо в силу беспокойства компании об их благополучии (внутренняя существенность).

Эти три принципа также позволяют советам директоров, инвесторам и выгодоприобретателям привлекать руководителей к ответственности. Более того, они могут привести к даже большей степени ответственности, чем концепция осознанной акционерной стоимости, так как они менее зависимы от предположений.

4
Работает ли «пирогономика»?
Реальные данные, а не беспочвенный оптимизм, подтверждают: компании могут приносить пользу обществу и при этом процветать

Хотя «пирогономика» и привлекательна в теории, есть опасение, что обещания слишком хороши, чтобы быть правдой. Эта концепция была бы полезной, если бы фирмы, увеличивающие пирог, попутно становились прибыльными. Однако тот факт, что многие компании игнорируют интересы выгодоприобретателей, намекает, что на практике «пирогономика» не работает. Даже если пирог возможно увеличить, для этого требуется столько вложений, что прибыль проседает. Может, рисунок 2.2 (стр. 70) иллюстрирует не правило, а исключение?

История Merck, приведенная в главе 1, может показаться аргументом в пользу «пирогономики». Но это не так. Я мог бы исследовать работу тысяч компаний, а затем выбрать наиболее подходящий пример предприятия, которое и увеличивает пирог, и при этом получает прибыль. Как было сказано во введении, всегда можно найти пример, подтверждающий любую точку зрения. Возможно, Merck стала бы еще прибыльнее, если бы не запустила программу пожертвования мектизана. Поэтому (как мы время от времени будем повторять в течение всей книги) давайте рассмотрим данные. Действительно ли увеличение пирога в конечном итоге выгодно инвесторам? Другими словами, действительно ли ценность для выгодоприобретателей (также известная как социальная эффективность) увеличивает акционерную стоимость (также известную как финансовая эффективность)? Об этом мы поговорим в данной главе, используя подробные исследования в области многих дисциплин, не только финансов и экономики, но и стратегии, маркетинга, организационного поведения и бухгалтерского учета.

В начале каждого исследования определяют, как измерить социальную эффективность. В обществе важны многие аспекты, поэтому обычно для исследования выбирают какой-то один, например окружающую среду. Затем нужно выбрать или входной показатель эффективности (сколько фирма тратит на экологические проекты или есть ли у нее политика снижения энергопотребления), или выходной показатель эффективности (насколько она снизила энергопотребление или оценку ее экологических показателей, проведенных сторонней организацией). На втором этапе требуется решить, как измерять финансовую эффективность – долей на рынке, доходом или прибылью. И наконец, необходимо вычислить корреляцию между социальной и финансовой эффективностью.

Эта зависимость имеет такое важное значение, что ее изучали в рамках сотен исследований. Исследователи получают различные результаты – как же найти консенсус? Эту проблему решает мета-анализ. Это «исследование исследований», которое собирает результаты отдельных работ. Джошуа Марголис и Джеймс Уолш проанализировали 127 исследований, проведенных в 1972–2002 гг., и пришли к следующему выводу: «Прослеживается ясная закономерность… Существует прямая корреляция и практически отсутствуют свидетельства обратной корреляции между социальной эффективностью компании и ее финансовой эффективностью». Проведя независимый метаанализ, Марк Орлитцки, Фрэнк Шмидт и Сара Райнс пришли к аналогичному выводу.

Однако исследования, использующие метод метаанализа, подтверждают лишь корреляцию, а не причинно-следственную связь. Возможно, дело в обратной причинно-следственной связи: высокие доходы, прибыль или доля на рынке могли привести к высокой социальной эффективности, так как эти факторы предоставляют фирме ресурсы для инвестирования в выгодоприобретателей. Или, возможно, в исследованиях были неучтенные опущенные переменные (третий фактор, например успешное руководство, обеспечившее и социальную, и финансовую эффективность). А также существует множество других сомнений в связи с проблемой корреляции и причинно-следственной связи:

• Некоторые исследования используют сомнительные методы измерения социальной эффективности. В одном из ранних исследований у руководства спрашивали, насколько их беспокоит благополучие определенных выгодоприобретателей, но они могли сказать и неправду. Прочие исследования брали данные, предоставленные компаниями. Однако компании могут притворяться добродетельными, когда на самом деле это не так (эта практика известна как гринвошинг). Некоторые другие исследования использовали входные показатели, например расходы на выгодоприобретателей, но эти данные говорят немногое о результатах этих вложений. Как мы обсуждали в главе 3, одной лишь тратой денег пирог не увеличить.

• Некоторые исследования используют сомнительные методы измерения финансовой эффективности. Доля на рынке, доходы и прибыль не учитывают риски. Стратегия, сконцентрированная на капитале выгодоприобретателей, рискованна: если предприятие окажется в финансово сложной ситуации, она не сможет продать свои экологические показатели, чтобы найти необходимые деньги. Инвесторов волнуют риски, и поэтому, чтобы инвестировать в предприятие, а не хранить свои деньги в банке, им нужны более высокие доходы.

• Некоторые исследования рассматривают слишком короткие временные отрезки, поэтому хорошие результаты могли объясняться всего лишь везением. Например, в период 1999–2009 гг. сторонники инвестиций в облигации могли бы заявить, что облигации выгоднее акций, хотя обычно выгоднее как раз акции.

• Некоторые исследования рассматривают только одну сферу деятельности, и неясно, можно ли экстраполировать результаты на другие отрасли.

Копнем глубже

Поскольку у специалистов нет единого мнения о влиянии социальной эффективности на финансовую, я решил изучить вопрос самостоятельно. В первую очередь мне нужно было решить, как измерять социальную эффективность. Я решил выбрать критерий удовлетворенности сотрудников (оценки, как фирма обращается со своими работниками), так как в этом вопросе доступны особенно наглядные выходные показатели. Это список 100 лучших работодателей Америки, составленный институтом Great Place to Work Institute в Калифорнии и ежегодно публикующийся в журнале Fortune с 1998 г. Этот список составляется крайне тщательно и основан на анализе мнений рядовых сотрудников. Для составления списка опрашивают 250 сотрудников всех уровней, задавая им 57 вопросов о надежности, справедливости, уважении, гордости и товариществе. В этот список входят компании из различных индустрий: в 1998 г. наиболее широко были представлены компании из сектора финансовых услуг (услуги), производства потребительских товаров (низкотехнологичное производство) и фармацевтики (высокотехнологичное производство).

Список доступен с 1984 г., – он был опубликован в отдельной книге (позже в обновленном издании 1993 г.), прежде чем его начали публиковать в Fortune. Первоначально мое исследование, продолжавшееся до 2009 г., располагало данными за 26 лет; позже я расширил его до 2011 г. В этот период произошли два кризиса: крах интернет-пузыря в 2001 г. и финансовый кризис 2007 г. Поскольку экологическое, социальное и корпоративное инвестирование только недавно стало распространенной практикой, большинство остальных выходных показателей социальной эффективности были доступны только в 2010-х гг. – в период самого долгого бычьего рынка в истории. Таким образом, данные, свидетельствующие о том, что социальная эффективность улучшила финансовую в 2010-х гг., могут быть неубедительными, так как в результате можно сделать вывод, что «пирогономика» работает только во времена экономического подъема. Возможно, когда наступают кризисные периоды, например во время пандемии, компаниям следует экономить каждую копейку.

Сбор данных и ложная корреляция

Есть и еще одна причина для изучения удовлетворенности сотрудников: существует понятная логика, на основании которой объясняется, почему этот показатель может повлиять на финансовую эффективность. Сотрудники – наиболее важный актив многих современных фирм. Именно они налаживают отношения с клиентами и разрабатывают новую продукцию. Высокий уровень удовлетворенности сотрудников позволяет компании нанимать и удерживать высококачественных специалистов, а также делает их более мотивированными и продуктивными. Для прочих параметров социальной эффективности связь с финансовой эффективностью менее ясна, в особенности если не соблюден принцип существенности. Например, права животных могут быть несущественны для многих отраслей.

Наличие логической причины, по которой мы можем предполагать наличие этой зависимости, важно для избежания проблемы сбора данных. Проведение исследования, в рамках которого собираются значительные объемы данных, имеет множество преимуществ. Профессор, обнаруживший переменную, которая позволяет прогнозировать доходы от акций, получит высокие шансы на публикацию своей работы. Новый инвестиционный фонд, заявивший в начале своей работы о такой возможности, привлечет инвесторов. Так что существует стимул для организации работ по сбору данных. Интересно провести сотни измерений регрессионных зависимостей, сопоставляющих показатели доходности акций со многими переменными в попытках найти единственную, имеющую значение.

Некоторые из этих переменных могут быть логичными, например мотивация или образования руководителя. Но даже если провести сотню попыток регрессионного анализа бредовых переменных, например размер обуви руководителя, количество букв в его фамилии или его любимый цвет, пять из них будут иметь значение на уровне 5 % по чистой случайности. Такие случайные результаты известны как ложные корреляции. Например, вы обнаружите, что руководители, которые любят красный цвет, работают эффективнее. Это ложная корреляция, так как для подобного явления нет объективных причин. Но после того как вы обнаружите связь, вы всегда можете раскрутить историю, чтобы эту связь объяснить. Вы могли бы порыться в психологической литературе и обнаружить исследование, согласно которому красный цвет провоцирует чувство лидерства, а потому повышает эффективность работы. Такое исследование действительно существует за авторством Рассела Хилла и Роберта Бартона. Или, если вы обнаружили, что руководители, любящие красный цвет, работают менее эффективно, то можно поискать исследование, которое свидетельствует, что красный цвет ассоциируется со страхом поражения. И действительно, есть и такое исследование, проведенное Эндрю Эллиотом, Маркусом Майером, Арленом Моллером и Йоргом Майнхардтом. Несколько ложных корреляций приобрели широкую известность, например, «эффект Суперкубка». Если команда из Американской футбольной конференции выигрывает Суперкубок, рынок обычно падает; если выигрывает команда из Национальной футбольной конференции, рынок растет. Некоторые консультанты даже рекомендуют инвестировать, руководствуясь этим эффектом. Однако нет причин, по которым победитель Суперкубка может влиять на фондовый рынок. Способность собирать данные вызывает особые опасения в нынешнем мире «больших данных», где источники данных и вычислительные мощности становятся безграничными. Профессор финансов Роберт Нови-Маркс спародировал эту способность, когда смог предсказать эффективность торговых стратегий, используя график погоды в Манхэттене, глобальное потепление, феномен Эль-Ниньо (температура воды в Тихом океане), появление пятен на солнце и расположение планет. Он иронично заметил: «Кажется вероятным, что мой успех возможно повторить, особенно с учетом…экспоненциального роста легкодоступных, машиночитаемых данных о предположительных объяснительных переменных и легкости проведения регрессионного анализа такого рода».

Таким образом, важно выбирать показатель социальной эффективности, имеющий правдоподобную связь с финансовой до начала анализа данных, чтобы снизить вероятность ложной корреляции.

Приняв решение о том, как измерять социальную эффективность, я перешел ко второму этапу – выбору показателя финансовой эффективности. Предыдущие исследования рассматривали долю на рынке, доходы или прибыль, что упиралось в проблему причинно-следственности, которую я описывал ранее. Поэтому я решил изучать ожидаемую доходность акций. Это должно было помочь, так как доходность акции – изменение в цене акции между нынешним и следующим годом (плюс дивиденды). Чтобы доходность акции была высокой, цена акции должна не только быть высокой в следующем году, но и низкой в этом. Фондовый рынок неплохо считывает финансовую эффективность, его часто критикуют за то, что он чрезмерно концентрируется на финансах. Если сейчас цена акции низкая, это, скорее всего, означает, что финансовая эффективность компании тоже низка.

Как это приближает нас к причинно-следственной связи? Предположим, что воображаемое предприятие «Супер-супермаркет» вошло в список лучших работодателей этого года, и представим мир, в котором удовлетворенность сотрудников повышает будущую финансовую эффективность. Финансовая эффективность «Супер-супермаркета» на данный момент оставляет желать лучшего, поэтому цена его акции составляет всего 100. В течение следующего года «Супер» мотивировал сотрудников на повышение прибыли, и цена акций выросла до 120. Доходность акции составляет 20 %, а рыночная доходность составляет, скажем, 7 %. Акции «Супер» торгуются выше рынка.

Теперь представим мир, в котором действует обратная причинно-следственная связь: уровень удовлетворенности сотрудников зависит от финансовой эффективности. В силу высокой прибыли «Супер», цена его акций уже составляет 112 на данный момент. Поэтому повышение цены до 120 дает доходность в 7 %, что не отличается от среднерыночной доходности. Таким образом, компании из списка лучших работодателей добьются высокой доходности, только если удовлетворенность сотрудников повлияет на финансовую эффективность, а не в том случае, если финансовая эффективность повысит уровень удовлетворенности сотрудников.

Таким образом, рассмотрение уровня ожидаемой доходности акций снижает вероятность проблемы обратной причинно-следственной связи. Однако перед нами все равно стоит проблема опущенных переменных. Если доходность акций «Супер» составила 20 %, это может объясняться множеством причин, помимо высокого уровня мотивации сотрудников. Возможно, вся индустрия супермаркетов показала высокие результаты. А может, «Супер» – небольшая фирма, а, согласно исследованиям, акции мелких компаний обычно успешнее крупных. Или, может быть, «Супер» продемонстрировал высокие показатели ранее, а рынок только сейчас на это отреагировал. Вдруг я сделал поспешный вывод, что фондовый рынок точно отражает уровень прибыли? Возможно, на сегодняшний день цена акций «Супер» должна была составлять 112, но рынок ошибся и установил цену в 110.

Чтобы рассмотреть исключительно влияние уровня удовлетворенности сотрудников, я сделал следующее. Во-первых, я изучил не только «Супер», но и все компании из списка лучших работодателей, торгующиеся на фондовом рынке. Если «Супер» торгуется выше рынка, это может объясняться его малым размером или недавними высокими показателями. Но если многие компании из списка лучших работодателей – разных размеров и уровня эффективности, из любых отраслей – покажут результаты выше рынка, тогда это будет объясняться их единственным общим параметром: высоким уровнем удовлетворенности сотрудников.

Во-вторых, я проверил влияние упущенных переменных. Изучение сотен компаний из списка лучших работодателей будет иметь смысл, только если они будут из разных сфер деятельности, отличаться по размеру и демонстрировать несхожие показатели эффективности в прошлом. Но если многие компании из списка из высокотехнологической отрасли – а эта индустрия обычно торгуется выше рынка, – тогда компании из списка лучших работодателей тоже покажут высокие результаты, даже если уровень удовлетворенности сотрудников здесь ни при чем. Поэтому я сравнивал «Супер» не только с фондовым рынком в целом, но и с другими фирмами в сфере супермаркетов и другими небольшими компаниями с хорошими недавними показателями эффективности. То же самое я сделал относительно всех остальных компаний из списка лучших работодателей. Если компания «Авто-Автомобили», крупная автомобильная компания, недавно продемонстрировавшая низкую эффективность, тоже оказалась в списке, я сравнивал ее с другими автомобильными фирмами и другими крупными фирмами с низкими показателями. Таким образом, каждое предприятие имело свою уникальную группу сравнения. Кроме сферы деятельности, размера и недавних показателей, я учел несколько других факторов, например размер дивидендов, текущую рыночную оценку и объем торговли акциями. Что важно, я также смог учесть риск. Не существует общепринятого способа корректировать доли на рынке, доходы или прибыль с учетом рынка, но за десятки лет финансовых исследований были созданы инструменты для корректировки доходности акций. Наиболее известный инструмент – модель оценки финансовых активов. Я использовал ее более сложную версию, известную как модель Кархарта.

Я потратил четыре года на это исследование, чтобы подтвердить достоверность результатов и исключить альтернативные объяснения, не приведенные здесь. И после всех этих усилий, изучения 1682 годовых наборов данных по выбранным компаниям, каким же был результат? Я обнаружил, что доходность акций компаний из списка лучших работодателей Америки превысила результаты конкурентов в среднем на 2,3–3,8 % в год за период 28 лет. Совокупный показатель составляет от 89 до 184 %.

Правдоподобны ли такие масштабы?

Обычно исследователи стремятся к значимым результатам, ведь тогда исследования получаются более впечатляющими. 2,3–3,8 % в год на протяжении 28 лет – дело нешуточное. Если управляющий фонда в течение пяти лет подряд добивается показателей на 2 % выше рынка, он считается высококлассным специалистом. Таким образом, более высокие показатели в течение длительного времени поражают воображение.

Но следует также проверить, не слишком ли велики эти результаты. Исследование, обнаружившее удачную торговую стратегию, позволяющую обогнать рынок на 20 % в год, привело бы в состояние шока любого инвестора и разлетелось бы по всему интернету. Хотя считать, что существуют торговые стратегии, приносящие доход в 2,3–3,8 %, вполне допустимо (некоторые акции действительно недооценены на фондовом рынке), вероятность, что доходность ваших акций превысит уровень рынка на 20 % в год в течение какого-то длительного времени, крайне мала. Исследование, возможно, охватило данные за слишком короткий промежуток времени или не учло другие факторы. Если же какая-либо бизнес-практика действительно позволяет компании опередить конкурентов на 20 % в год, то несумевшие внедрить данную практику весьма быстро будут вытеснены с рынка. Такой контроль корректности на уровне здравого смысла в условиях реального мира проводится слишком редко. Большинство людей осторожны, когда дело касается сделок, выглядящих чересчур привлекательно, например использование скидок на турпутевки, автомобили или телевизоры. Но люди забывают об осторожности, когда речь идет о данных. Чем громче открытие, чем больше дохода сулит торговая стратегия или бизнес-практика, чем больше килограммов обещает сжечь диетическая таблетка, тем больше внимания завоевано. Но хоть и существуют возможности заработка и похудения, они вряд ли помогут заработать 20 % в год или излечиться от ожирения за сутки.

Процесс рецензирования

Вы, возможно, спросите, почему подготовка публикации моей работы заняла четыре года, если СМИ, консалтинговые и инвестиционные компании постоянно публикуют исследования доходности бизнес-практик и торговых стратегий. Все дело в строгости процесса рецензирования, благодаря которому работу приходилось совершенствовать все больше. Этим также объясняется и тот факт, что данная книга использует данные в основном из исследований, опубликованных в лучших научных журналах.

Первый журнал, в который я отправил свою работу, отклонил ее, заявив, что я получил «интересные, но озадачивающие результаты». Ни редактор, ни рецензент не поверили, что рынки могут быть неэффективными и можно предложить более прибыльную торговую стратегию. Даже если у этой стратегии и получилось бы обогнать рынок, они скептически отнеслись к идее, что этого можно добиться с помощью такого параметра, как удовлетворенность сотрудников. Поэтому мне пришлось гораздо яснее объяснить, почему удовлетворенность сотрудников может повысить ценность фирмы, а не просто представлять собой излишние расходы. И я пояснил, почему, даже если удовлетворенность сотрудников имеет ценность, рынок может ее игнорировать.

По правилам, если журнал отклонил работу, ее нельзя отправить туда снова. Я подал ее в другой журнал, который тоже ее отклонил. В то время я изучил компании из списка лучших работодателей только с 1998 г., когда его начал публиковать журнал Fortune. Младший редактор был обеспокоен тем, что взятый мной временной отрезок был слишком мал для обобщающих выводов, еще и потому, что в этот промежуток входил кризис интернет-пузыря. Также он волновался, что на мои результаты могли оказать влияние несколько компаний-исключений, которые продемонстрировали нетипично высокие показатели. Они и привели к тому, что в целом портфель списка лучших работодателей превысил рынок, даже если отдельные акции были ниже рынка. Могло оказаться, что удовлетворенность сотрудников на деле не имеет такой ценности, а рынок ошибочно считает иначе и потому дает более высокую рыночную оценку дружелюбным по отношению к сотрудникам компаниям.

Я снова вернулся к расчетам, расширив исследование до 1984 г., найдя списки в книгах 1984 и 1993 г. издания и исключив влияние успешных фирм, чтобы учесть замечания младшего редактора. Чтобы предоставить дальнейшие доказательства работоспособности механизма, я изучил ожидаемую прибыль компаний из списка лучших работодателей. Если удовлетворенность сотрудников положительно влияет на наем, удержание и их мотивацию, это должно повысить и прибыль. Но даже исследования прибыли недостаточно. Если компания из списка объявит о рекордно высокой прибыли, но фондовый рынок и так этого ожидал, цена акций не изменится. Потому я сравнил квартальные показатели прибыли компаний из списка с предварительными прогнозами фондовых аналитиков, например компаний Goldman Sachs и Credit Suisse[17]17
  Специалисты этих компаний, фондовые аналитики, также известные как аналитики рынка акций, составляют оценку акций. В оценку обычно входят рекомендации о том, стоит ли покупать, продавать или удерживать их, а также прогнозы будущей прибыли.


[Закрыть]. Я обнаружил, что компании из списка лучших работодателей систематически превосходили ожидания аналитиков (это называется «положительный сюрприз доходности»), что вызывало значительный рост их акций. И действительно, львиная доля этих 2,3–3,8 % ежегодного превышения рынка приходилась на дни объявлений о выплатах.

Я последний раз бросил кости, поскольку только три финансовых журнала считались элитными и таким образом соответствовали требованиям для должности штатного преподавателя в Уортонской школе бизнеса. У рецензента в третьем журнале тоже было немало замечаний, но там, по крайней мере, мне дали возможность «пересмотреть и переподать» работу, чтобы постараться учесть замечания, а не просто отклонили ее. Мне пришлось убеждать рецензента, что масштабы превышения рынка были правдоподобными (см. раздел «Правдоподобны ли такие масштабы?» выше), и опровергнуть три альтернативные версии, объясняющие повышение доходности акций. Одна из них заключалась в том, что фонды ответственного инвестирования покупали акции компаний из списка лучших работодателей, потому что использовали в качестве критерия выбора параметр уровня удовлетворенности сотрудников, и в результате цена акций выросла. Вторая предполагала, что компании с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников имели и высокий уровень корпоративного управления и именно последним объясняются высокие доходы. Третья заключалась в том, что уровень удовлетворенности сотрудников не имеет никакого значения, но рынок ошибочно полагает, что его поддержка – расточительство, и оценивает акции компаний из списка лучших работодателей ниже, чем следовало бы; последующие высокие доходы – просто компенсация необоснованно низкой оценки.

Я учел эти замечания, внеся серьезные изменения в работу и написав 17-страничное сопроводительное письмо рецензенту с ответом на них. Но рецензент все еще не был удовлетворен и попросил еще раз пересмотреть работу. Мне нужно было сравнить фирмы, которые оставались в списке, с компаниями, которые были недавно добавлены в список или исключены из него. Я должен был убедиться, что на результаты не повлияли главным образом компании из изначального списка 1984 г. Если дело обстояло так, то на основании моих результатов нельзя было бы делать обобщающие выводы, а также было бы неясно, почему компании из списка лучших работодателей все еще зарабатывали превышающие рынок доходы спустя двадцать лет. Мне также предлагалось изучить, сколько длилось превышение рынка (к этой теме я вернусь позднее). Вдобавок к замечаниям рецензента мне нужно было обновить данные, так как с начала исследования прошло уже четыре года, и оставалось, скрестив пальцы, надеяться, что обновленные данные подтвердят прежний результат.

Наконец работу опубликовали.

Что все это значит?

После того как меня столько лет обоснованно отвергали скептически настроенные редакторы и рецензенты, я наконец опубликовал доказательное исследование, что компании, хорошо обращающиеся со своими сотрудниками, показывают высокий уровень доходности. Как-то это не очень впечатляет. Ведь и так практически очевидно, что довольные сотрудники продуктивнее недовольных. Надо ли было тратить четыре года на подтверждение здравого смысла?

Но на самом деле этот результат гораздо менее очевиден, чем кажется. Возьмем, например, супермаркет Costco. В 2014 г. Costco платил сотрудникам 20 долларов в час, что почти вдвое превышало среднюю зарплату работников сферы розничной торговли по стране, которая составляла 11,39 долларов в час. 90 % сотрудников получали от супермаркета медицинскую страховку. Частично из-за того, что сотрудники, работающие неполный день, получали право на медстраховку спустя всего полгода работы по сравнению со сроком в два года у конкурирующей компании Walmart. Costco не работает в основные государственные праздники, хотя эти дни особенно прибыльны, так как у покупателей выходной и они могут отправиться за покупками. Но Costco закрывается, чтобы позволить сотрудникам провести праздники с семьями. Эти практики стоят дорого и сводят с ума некоторых инвесторов и фондовых аналитиков. Один фондовый аналитик, процитированный в Business Week, пожаловался: «Руководство [Costco] сосредоточено… на интересах сотрудников в ущерб акционерам. Лично я не понимаю, зачем покупать акции такой компании?» Еще один заявил, что «Все свои преимущества сотрудники получают из кармана акционеров».

Такие высказывания дают понять, что авторы рассматривают бизнес сквозь призму разделения пирога. Эта точка зрения подразумевает, что количество ценности, которую может создать Costco, ограничено, так что свой кусок сотрудники получают в ущерб интересам инвесторов. Этот взгляд отражен и в заголовке статьи Wall Street Journal: «Дилемма Costco: угодить сотрудникам или Уолл-стрит?» Ключевое слово здесь – «или».

Но размер пирога не ограничен. Давая сотрудникам доллар в виде зарплаты, страховки или отпуска, компания улучшает их продуктивность и моральный дух, а также увеличивает вероятность, что они останутся на этой работе. В результате они могут увеличить пирог на два доллара, так что инвесторы скорее получат доллар, чем потеряют его. Слова финансового директора Costco, Ричарда Галанти, приведены в той же статье Wall Street Journal: «С самого начала мы управляли компанией, руководствуясь следующей философией: если мы будем платить выше среднего, предоставлять зарплату, на которую люди смогут нормально жить, обеспечим позитивную рабочую среду и хорошие условия работы, мы сможем нанять лучших сотрудников, они останутся с нами дольше и будут работать более эффективно». И действительно, исследователи организационного поведения Ингрид Смитли Фулмер, Барри Герхарт и Кимберли Скотт обнаружили, что сотрудники компаний из списка лучших работодателей в большей степени выказывают готовность остаться на текущем месте работы. Примерно в то же время, когда я начал свое исследование, текучка в Costco составляла 17 % (а после первого года работы – всего 6 %) по сравнению с 44 % в Walmart. Так как замена сотрудника обходится компании примерно в 1,5–2,5 его годовой зарплаты, снижение затрат на текучку идет на пользу акционерам. Как сказал управляющий директор Costco Джим Синегал: «Мы платим гораздо больше, чем Walmart. Это не альтруизм, а просто грамотное ведение бизнеса».

Что касается продуктивности и морального духа, организационные экономисты Дэниэл Саймон и Джед ДеВаро обнаружили, что уровень удовлетворенности клиентов также повышается, потенциально в силу того, что мотивированные сотрудники разрабатывают более качественную продукцию и более позитивны в процессе взаимодействия с клиентами. Этим, возможно, объясняется факт, что доходность компаний из списка лучших работодателей была примерно одинакова в сфере товаров, услуг, а также в высокотехнологичных и низкотехнологичных отраслях. Изначально я думал, что уровень удовлетворенности сотрудников будет более важен для компаний вроде Apple, чьи сотрудники могут значительно повлиять на эффективность компании с помощью инноваций. Однако она оказалась в равной степени важна и в таких сферах, как розничная торговля, где сотрудники имеют огромное значение для качественного обслуживания клиентов.

Так что можно заменить слово «или» на «и». Обращаясь с сотрудниками как равными, а не как с ресурсом, который можно использовать, или с издержками, которые надо минимизировать, руководство принесет выгоду и сотрудникам, и Уолл-стрит. Увеличение пирога – не журавль в небе. Инвестиции в сотрудников полезны и инвесторам.