Текст книги "70 советов по менеджменту. Аудиокурсы стоимостью $500 в подарок каждому читателю"

57. Работодатель или бог?

Несмотря на то, что написано ранее, очень многие работодатели считают себя богами в этой жизни. Если к ним по вакансии приходит человек и начинает задавать какие-то вопросы, они думают, что это категорически неправильно. Те, кто занимался продажами, напрямую работал с клиентами, знают, что, если появляются возражения, это отлично.

В процессе продажи, люди начинают задавать вопросы, только, если у них появилась заинтересованность вашим товаром. Значит, вы стали нужны и интересны. У вас хотят что-то выяснить, уточнить.

Когда вопросы не задают, вы не нужны собеседнику, а то, что вы продаете, для него неактуально.

Но почему-то если в продажах все прекрасно понимают, что работа с возражениями ведет к сделке, договору и деньгам, то при рекрутинге в беседе с будущими сотрудниками большинство руководителей считают, что работа с возражениями ниже их достоинства.

Они думают примерно так: «Этот нехороший человек должен принять меня, бога, таким, какой я есть. Или пусть идет лесом!»

Это в корне неверно.

58. Сколько шагов в продаже вакансии

Как мы уже неоднократно говорили, рекрутинг – это процесс продажи вашей работы, на который влияет огромное количество факторов. Эффективность и результативность во многом зависят от того, каким способом вы продаете вакансии соискателям.

Процесс продажи работы у каждого работодателя поставлен по-своему. Кто-то использует одни способы и методы, кто-то другие.

Исходя из этого, у кого-то может отслеживаться цепочка, состоящая всего из одного шага: звонок или визит к клиенту – продажа.

Многие знакомы с двухшаговыми продажами. Цепочка действий в этом случае будет выглядеть так: отдел телефонных продаж дозвонился, менеджер выехал и продал.

Не исключены трех-, четырехшаговые модели и т. д.

Продажи состоят из определенного количества этапов, каждый из которых выполняет определенные функции.

Если вы будете использовать многошаговую структуру рекрутинга, предложенную нами, это позволит вам значительно снизить количество проблем с набором персонала.

59. Работа – это товар!

Как правильно продать работу

В этой книге дана система, которая работает. Вы можете использовать ее и повысить качество своего рекрутинга или не использовать и остаться на прежних позициях.

Какая задача стоит перед руководителем, когда он дает объявление о работе? Он хочет найти сотрудника, который будет качественно ее выполнять и при этом не покинет организацию в первые полгода.

Чтобы достичь такого результата, необходимо подходить к рекрутингу, четко осознавая, что ваша работа – это товар. Тогда перед вами будет стоять правильно поставленная задача, а именно – необходимость его продать.

При этом вам понадобятся знания о том, как его правильно продавать, то есть понимание пошаговой структуры, начиная с первого этапа.

60. Правильные этапы рекрутинга

Не секрет, что продажа любого товара начинается с рекламы. Это же правило распространяется и на работу. Задача рекламы – вызвать желание позвонить, далее пойдет обработка поступившего звонка. На этом этапе продажу работы выполняет ваш секретарь.

Затем, соискатель, заполнивший правильно составленную анкету, должен пройти собеседование. Только после этого ему надо показать работу и отправить на первые тренинги с последующей сдачей экзаменов.

Эта структура полностью совпадает с системой продаж AIDA, где сначала привлекаются внимание, интерес и желание, а потом вызывается и пробуждается завершающий этап – действие.

В отношении рекрутинга действие – это сдача экзамена и подписание договора, подтверждающие желание соискателя работать.

Только таким способом будет сделана правильная продажа. Исключение каких-либо этапов делает систему незавершенной.

61. Уходим от роковых ошибок

Ошибки в воронке рекрутинга

Мы уже знаем, что продажа любого товара состоит из четырех этапов. Теперь давайте проанализируем, как выглядит стандартная воронка рекрутинга, или продажа своей работы, применяемая большинством работодателей.

Пройдемся по основным ее этапам.

Итак, в большинстве случаев сначала запускается реклама, привлекающая внимание, проводится собеседование, вызывающее интерес, и подписывается договор, то есть совершается действие.

Задумайтесь, чего здесь не хватает?

Действительно, большинство работодателей не вызывают желания работать именно у них.

Это происходит потому, что все сделано так, как у всех, а в завершение соискателю дали на руки договор в обмен на резюме.

В результате блок презентации отсутствует, не произошло пробуждения желания, то есть не была совершена полноценная продажа.

Выгоды соискателей

К выгодам можно отнести, например, полный социальный пакет, удобство расположения рабочего места, еженедельную оплату труда, бесплатное обучение с выдачей сертификатов, два раза в год – отпуск по две недели и т. д.

Как правило, большинство работодателей зацикливаются на шаблонах и стандартах, которые видят и читают в чужих объявлениях.

Во-первых, глупо выдирать то, что нравится вам, потому что на рыбалку нужно ходить не с той едой, которую любите вы, а с той, что нравится рыбе, – по крайней мере, если хотите поймать рыбу. Однако если вы хотите просто погулять и напиться, можно ездить с едой, которая вам по вкусу.

Если же вы стремитесь выгодно продать свою работу, надо понимать, что выгоды, которые вы озвучиваете соискателям, подразделяются на несколько категорий.

Первая группа – материальные выгоды

Они состоят из нескольких позиций:

• время – включает рабочее время и период отпуска;

• скорость – определяет, как быстро человек приступит к работе, получит результат от своего труда, начнет обучение и т. д.;

• размер – подразумевается величина зарплаты, количество людей в коллективе и расстояние от дома до места работы;

• вес – критерий, имеющий отношение в большей степени к продавцам, но входящий в общую группу реальных материальных выгод;

• экономия – желание соискателя минимизировать расходы. Можно предложить в качестве выгоды бесплатные обеды, оплату ГСМ, сотовой связи и т. п.

Вторая группа нематериальные выгоды

К ним относятся:

• имидж компании;

• статус работника;

• должность, предлагаемая соискателю;

• комфорт и удобство рабочего места;

• уважение и поддержка коллектива, взаимовыручка;

• то, что может вызывать зависть окружающих, которые узнают, что соискатель работает у вас.

Третья группа – комбинированные выгоды

Это когда вы озвучиваете материальные выгоды в контексте нематериальных.

62. Кому мы продаем работу

Причины текучки кадров

Пришло время разобраться, кому вы продаете свою работу.

Большинство работодателей, отвечая на этот вопрос, берут за основу мнение претендента, думая следующим образом: «Если он решил, что будет работать у меня, значит, все хорошо и замечательно. Он будет у меня работать».

Но такой подход приводит к тому, что вновь устроившиеся люди увольняются с работы по семейным обстоятельствам. С такой ситуацией сталкивались многие, поскольку текучка кадров – одна из проблем, являющаяся результатом неправильного рекрутинга.

Надо всего лишь правильно подходить к проблеме. Вы должны продавать свою работу не только соискателю, но и его родителям, чтобы они считали, что их ребенок, наконец, попал в то место, где из него сделают человека (как раньше в армии). Продавать работу его жене или мужу, детям, друзьям. Чтобы все люди вокруг, узнав, что он работает у вас, считали, что ему в какой-то мере повезло.

Факторы реальной мотивации

Факторы, которые реально мотивируют людей к достижению цели, – это их личные успехи, отчасти успехи коллектива, признание заслуг, ответственность, карьерные возможности, образ жизни, свобода от чего-либо или кого-либо.

Эти факторы заставляют сделать быстрый рывок вперед. Кстати, сюда же можно отнести еще один фактор, реально действующий, но требующий особого понимания, – это большие деньги.

Сами по себе деньги – очень сложный мотиватор. Трудно научиться играть им правильно, потому что когда оперируешь суммами, которых хватит на 10 лет вперед, у многих это просто не помещается в голове, для них это становится не мотиватором, а убивает веру к вам.

63. Секреты подачи рекламы

Фишки модульной рекламы

Работа – это товар, который вам необходимо правильно продать. Что нужно сделать, чтобы ваш товар был востребован? Как продать его правильно?

Сейчас мы пройдемся по всем этапам «многосерийного фильма» вашей многошаговой продажи. И начнем с рекламы. Поскольку реклама – это двигатель торговли. В подборе персонала реклама имеет огромное значение и является первым шагом на пути к результату.

Основная реклама, которую можно давать о работе, делится:

• на бумажные СМИ;

• телевидение;

• Интернет.

Прок от специализированных изданий

Как отмечалось ранее, к основному способу относится реклама, подаваемая в бумажные СМИ, где вы можете опубликовать свое объявление о работе. Их можно разделить на две категории.

Первая категория – специализированные издания о работе. Они сегодня потихоньку умирают, и в скором времени будут чувствовать себя совсем плохо, потому что Интернет их просто «сожрет». Это неизбежно для всех бумажных средств массовой информации. Однако, есть много умных и грамотных людей, которые готовы и хотят у вас работать, причем на довольно хороших, высоких должностях, но которые через Интернет работу не ищут. У каждого своя причина, тем не менее, они продолжают покупать газеты и могут случайно увидеть ваше объявление.

Для эффективного рекрутинга важны следующие принципы:

1. Объявление должно выделяться в общей массе цветных или черно-белых объявлений.

2. Ваша задача – сделать так, чтобы именно ваше объявление бросалось в глаза первым.

Если вы правильно разместили объявление, будет очень мало пустых звонков. Это важно.

Важное в рекламе на телевидении

Мы не будем советовать вам ролики, поскольку это запредельно дорого для рекрутинга. Конечно, Avon может себе это позволить, но вы в большинстве случаев – не Avon.

Вы можете дать рекламу на телевидении в виде бегущей строки. В большинстве случаев это 20—30 показов в день. В данном случае накопительного эффекта нет, отдача идет сразу: человек увидел и позвонил. Основная часть звонков приходится на время показа.

В чем плюсы такой рекламы? В том, что вы:

• охватываете огромную аудиторию;

• цепляете людей, которые пока не ищут работу или работают, а также их родственников, жен/мужей, знакомых и т. д.

На телевидении реклама недешевая, но она приводит совершенно другой контингент соискателей, чем газеты и Интернет.

Принципы продажи рекламы

На просторах Сети есть два вида сайтов. Причем мы говорим про Россию. На Украине, как выяснилось, дела обстоят немного иначе, хотя тенденция сохраняется.

Итак, в России есть федеральные сайты – это ресурсы, которые принимают объявления от соискателей и работодателей по всей стране. Но в основном они хорошо работают только в Москве и Питере.

Для тех, кто трудится в регионах, есть смысл давать там лишь бесплатные вакансии и регулярно их обновлять. Сейчас объясним, зачем это нужно.

Это очень важно! На федеральные сайты, которые сами по себе в регионах дают очень маленькую отдачу, давать надо обязательно все, что можно, но бесплатно, потому что за деньги отправлять на них свою рекламу нет смысла. Туда люди за работой не ходят.

Поиск федеральных сайтов ни для кого не представляется сложным. Однако если вопрос заходит о местных ресурсах, то многие почему-то впадают в ступор. Они начинают мысленно считать компании, у которых, возможно, есть свой сайт. Это в корне неверный подход.

Итак, вам надо размещать как платные, так и бесплатные вакансии на местных ресурсах, а на федеральных сайтах – только бесплатные (если вы не находитесь в Москве или Питере).

64. Сколько денег выброшено на ветер?

Обычно руководители не считают, в какую сумму им обходится полный рекрутинг одного соискателя. А это огромные деньги, которые выбрасываются почти на ветер по вине нерадивого секретаря.

Как подсчитать себестоимость одного человека, заключившего с вами договор?

Себестоимость складывается из стоимости следующих элементов: рекламы, телефонных линий, времени секретаря, разговаривающего с претендентами, аренды помещений, где сидит секретарь и где соискатели заполняют анкеты и проходят собеседование, вашего личного времени.

Если сложить эти затраты за месяц и соотнести их с количеством людей, подписавших договор, получится немаленькая сумма, в которую вам обходится самодеятельность секретаря. Поэтому не позволяйте ему оптимизировать разговоры!

В дополнение к сказанному – очень важно, как быстро ваш секретарь реагирует на входящие звонки претендентов, поскольку в большинстве случаев соискатели уходят после трех-пяти гудков.

В заключение отметим, что ваша задача – оценить претендента в ходе собеседования не по субъективным данным. Многие работодатели почему-то считают, что мнение секретаря и его опыт важнее денег, которые он может принести правильным рекрутингом.

Секретарь не должен думать за вас и ваш бизнес в целом!

65. Два собеседования – один результат

Процесс собеседования, которые вы будете проводить с претендентами, можно разделить на два вида.

Первый вид собеседования проводится для тех, кто пришел по конкретной вакансии.

Второй вид собеседования проводится в случае, когда вы пригласили человека по другой вакансии, но предполагаете, что он может вам подойти. Ваша задача – сделать так, чтобы он передумал работать по той вакансии, на которую пришел.

Как достичь нужного результата

Делается это просто. Вам надо так преподнести человеку информацию о работе, на которую он пришел, чтобы она стала ему неинтересна. Как только претендент готов от нее отказаться, вы предлагаете ему реальную работу, которую продаете, и преподносите ее с позитивной стороны, щедро приправленную выгодами.

Это работает, потому что человек уже пришел и ему в какой-то степени лень дальше искать. Если вы правильно расскажете о своей вакансии, спокойно сделаете так, что он останется работать у вас.

Планируем собеседование

В идеале план должен содержать следующие части: представление, вопросы по малой анкете и презентация, представляющая собой продающий рассказ о компании и работе.

Затем вы предлагаете претенденту задать свои вопросы и только после этого призываете его к действию – приглашаете на вторую встречу в конкретное время следующего дня.

Основная масса ваших соискателей придут на следующий день, поскольку вы не врали насчет работы, а просто рассказали о ней так, как выгодно вам, подготовились к собеседованию, собрали и проанализировали актуальные вопросы, с помощью которых направили разговор в нужное русло.

Максимально осторожно в ходе собеседования следует поднимать вопрос заработной платы, так как это цена, а стоимость во время презентации в идеале не должна озвучиваться.

Фишка в том, что цена дается лишь после презентации, когда человек успел прочувствовать все выгоды и примерить их на себя.

Ваша задача – показать на собеседовании, что у вас именно та работа, которую ищет соискатель, это то, что ему нужно!

Только потом вы озвучиваете среднюю зарплату в организации – в том размере, какой указали в объявлении, и «закрываете сделку» необходимостью проверки анкетных данных и возможностью следующей встречи не позднее, чем завтра.

Это необходимо для того, чтобы сделать качественную презентацию вашей работы, бизнеса, фирмы, условий и т. д.

66. Секретный инструмент рекрутинга

Тест на совместимость

Работа – это многошаговая продажа, где каждый этап, разобранный ранее, имеет свою функцию.

1. Функция рекламы – привлечь внимание и заставить позвонить.

2. Задача секретаря и собеседования – заинтересовать, заинтриговать предоставлением минимальной информации в ракурсе ваших выгод.

3. Следующий этап – обзорный день, когда вы должны познакомить претендента с работой изнутри.

Обзорный день – в своем роде тест-драйв, который не является точным инструментом для оценки реальной ситуации. Но это способ вызвать у соискателя желание работать у вас.

В этот день нужно пригласить соискателя на работу и дать ему возможность провести здесь какое-то время с кем-нибудь из ваших лучших сотрудников. Ваша задача – подобрать и подготовить своего лучшего сотрудника к встрече с претендентами.

Для обзорного дня вам необходим «образец продаж» (инструктор). Он должен не только в совершенстве знать работу, но и уметь ее выгодно подать соискателю. При этом у инструктора должна быть настоящая заинтересованность в том, чтобы привлечь человека в коллектив. Его задача – показать претенденту работу изнутри, но при соблюдении ряда условий.

Во-первых, необходимо показать претенденту простоту работы. Ее выполнение должно казаться простым и понятным делом.

Во-вторых, во время обзорного дня соискатель должен увидеть реальные результаты труда, который приносит «деньги в кассу». Тем самым мы убеждаем человека в том, что на этой работе он может приносить реальные деньги в свою организацию и, соответственно, получать за это некое вознаграждение.

Ваш инструктор должен не только познакомить претендента с окружением и процессом работы, но и рассказывать ему массу историй. Их основная задача – показать ему, как у вас все замечательно, какие он может получить выгоды и перспективы.

67. Первичные тренинги

Задача тренингов

Проводя первичный тренинг, мы начинаем готовить человека к выполнению своих служебных обязанностей.

На этом этапе отсеялись люди, которые вам не нужны, и остались единицы, чья себестоимость достаточно высока. Поэтому не рекомендуем доверять этот «золотой кусочек» кому-то из сотрудников. С оставшимися претендентами оба дня тренингов должны заниматься вы лично.

Вернемся к ранее поставленному вопросу: кому вы продаете свою работу, кроме соискателя? Конечно, его семье, друзьям и знакомым. Часть информации о работе, полученной ранее, человек уже рассказал своему окружению. Теперь он должен рассказать нечто такое, что окончательно убедит всех в том, как это круто.

Такую задачу успешно выполняют два дня тренингов, в течение которых вы должны продать человеку реальную крутость и уникальность вашей фирмы и товара. По окончании тренинговых дней стажер должен иметь абсолютную уверенность в том, что у вас лучше, чем где бы то ни было. И что ваша работа – это его единственный шанс на благополучную жизнь.

1) В первый день человек приходит на работу всего на 3—4 часа – и вы лично проводите с ним предменеджмент-митинг. Это и есть задача первого дня. Вам необходимо придумать историю и правильно ее преподнести соискателю. От того, как это будет сделано, зависит очень многое. Предменеджмент-митинг – это эффектная подача обыденной информации. Ваше повествование должно быть красочным, понятным и интересным. Покажите человеку, как к нему рекой текут деньги, то есть еще раз напомните то, что вчера ему рассказывали на обзорном дне, и то, что он видел. Важно дать претенденту прочувствовать свои собственные перспективы здесь. У него должно возникнуть ощущение, что это реально и выполнимо в достаточно короткие сроки.

После того, как стажер получил информацию о товаре, необходимо сказать о том, что не все и не всегда покупают ваш товар, но это нормально. У вас есть своя система работы с возражениями – и вы даете ее стажеру для ознакомления. На этом первый день тренинга будет закончен.

2) Второй день посвящается товару, услуге или служебным обязанностям.

Второй день тренинга полностью посвящается практике. Претендент должен изучить ваш товар: увидеть его, понять и почувствовать. Очень важно дать не только все плюсы товара, но и его минусы.

Это действительно важно, поскольку минусы товара должны быть правильно преподнесены вами, а не клиентами в негативной форме. Проводите полноценные мини-тренинги по товару. Это должны быть две-три презентации, где соискатель проходит всю процедуру от начала до конца: от звонка клиенту до закрытия сделки продажей.

3) Экзамен.

На текущем этапе претендент получил максимум знаний и небольшую практику, поэтому можно переходить к экзамену. Для этого составьте опросный лист, чтобы создать видимость экзамена и в то же время проверить полученные знания.

Грамотно разработанная система обучения может не только научить человека правильно работать и продавать именно в вашем бизнесе, но и ориентироваться в различных жизненных ситуациях.

68. Имидж и мотивация

Брендинг

Необходимым условием развития являются мероприятия по улучшению имиджа компании. Ваша задача состоит в создании определенного имиджа компании.

Неважно, сколько у вас филиалов или подразделений. Абсолютно непринципиально! Имидж создаете вы сами внутри своего отдела или подразделения. В первую очередь вам нужна социальная направленность. Новый сотрудник должен думать, что вы готовы о нем заботиться.