Текст книги "Проектирование социальных изменений в городской среде"

Н. Ковалиско выделяет ряд конъюнкций, в рамках которых осуществляется современный анализ стратификационных порядков: объективизма и субъективизма, структуры и деятельности, сконструированных сообществ и реальных групп, позиций и диспозиций, устойчивых и эмерджентных факторов стратификации.

Все вышесказанное позволяет сделать два важных для дальнейшей разработки концепции стратификации вывода: 1. Место человека в современном обществе принципиально различается в зависимости от того, к какому из классов в соответствии со структурой и объемом его активов он принадлежит. 2. Социальная структура такого типа является классовой, так как отвечает всем требованиям, которые необходимы для ее отнесения к классовому типу стратификационных систем.

Социальная мобильность в современной России

П. Сорокин описывает мир как социальную вселенную, т. е. некое пространство, заполненное социальными связями и отношениями. Они образуют многомерную систему координат, в которой выделяются две главные оси – ось Х (горизонтальная мобильность) и ось Y (вертикальная мобильность). Мобильность – это изменение отдельным индивидом или целой группой места в социальном пространстве, которое включает экономическое, политическое или профессиональное подпространства. Три подпространства социального пространства можно также именовать системами стратификации. В итоге мы имеем три системы социальной стратификации – экономическую, профессиональную и политическую.

Факторами, определяющими направления социальной мобильности населения в современной России, выступают: перестройка экономики, многообразие форм собственности, распад традиционных институтов социальной мобильности, кризис системы образования, миграция между странами бывшего СССР, формирование «социальных сетей».

Реформы, осуществляемые в современном российском обществе, во многом простимулировали усиление социальной мобильности – как групповой, так и индивидуальной, причем и в виде социального подъема, и в виде социального спуска, что проявило себя в экономической, политической и профессиональной мобильности. В качестве особо сильного «социального стимула» в России сейчас выступает новая социальная группа – предприниматели. Для перехода в этот слой все большее значение стало приобретать наличие соответствующего «социального капитала» в виде качественного образования, в котором особая роль отводится таким слагаемым, как экономическое и правовое знание, владение иностранными языками и компьютером. Это создает новые возможности социальной мобильности для наиболее способных молодых людей.

Итак, социальная мобильность означает перемещение индивидов и групп между различными уровнями социальной иерархии, или в системе социальной стратификации. Степень социальной мобильности является признаком уровня открытости и подвижности общества, показывает его в динамике.

Вопросы для самоконтроля

1. Суть понимания общества как социальной системы.

2. Социальная стратификация как базовая категория теории социальных структур. Критерии социальной стратификации.

3. Становление структурного подхода к обществу. Структуралисты и функционалисты.

4. Классический этап становления социологии неравенства: К. Маркс и М. Вебер.

5. Развитие У. Муром и К. Девисом функциональной концепции социального неравенства.

6. П. А. Сорокин как основоположник теории социальной стратификации.

7. Основные направления неомарксистских исследований социальной структуры. Классовая теория Э. О. Райта.

8. Теория социального пространства П. Бурдье. Теория воспроизводства власти и социального положения.

9. Системы стратификации в социологии Э. Гидденса. Теория двойной структурации.

10. Основные характеристики социальной стратификации российского общества советского периода.

11. Социальная структура современных развитых стран.

12. Новые социальные группы и слои в современном российском обществе.

13. Концепции среднего класса. Средний класс и проблема его формирования в российском обществе.

14. Проблемы маргинализации российского общества.

15. Социальная мобильность в современной России.

Литература

Основная

Алешина М. Социальная сплоченность: концептуализация понятия и социокультурные реалии / М. Алешина. М.: Вариант, 2013.

Тавокин Е. П. Социальная политика: учеб. пособие [для студентов вузов, обучающихся по направлениям «Экономика», «Менеджмент»,

«Управление персоналом», «Социология»] / Е. П. Тавокин. М.: ИНФРА-М, 2013.

Шкаратан О. И. Социология неравенства. Теория и реальность / О. И. Шкаратан. М.: Изд. дом Высш. шк. экономики, 2012.

Дополнительная

Горшков М. К. Российское общество в условиях трансформации: мифы и реальность (социологический анализ). 1992–2002 / М. К. Горшков; РАН, Ин-т комплекс. соц. исслед. М.: РОССПЭН, 2003.

Заславская Т. И. Современное российское общество. Социальный механизм трансформации: [учеб. пособие] / Т. И. Заславская; Моск. высш. шк. соц. и экон. наук, Интерцентр. М.: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ: Дело, 2004.

Крутов А. В. Классы как субъекты политики: теория и векторы развития / А. В. Крутов. М.: МАИ-ПРИНТ, 2010.

Мертон Р. Социальная теория и социальная структура / Р. Мертон; [пер. с англ. Е. Н. Егоровой, З. В. Кагановой, В. Г. Николаева [и др.]; науч. ред. З. В. Каганова]. М.: АСТ: Хранитель, 2006.

Радаев В. В. Социальная стратификация: [учеб. пособие для вузов] / В. В. Радаев, О. И. Шкаратан; Ин-т «Открытое общество» (Фонд Сороса). М.: Аспект Пресс, 1996.

Россия: трансформирующееся общество / РАН, Ин-т социологии; под ред. В. А. Ядова. М.: КАНОН-Пресс-Ц, 2001.

Руткевич М. Н. Социальная структура / М. Н. Руткевич; РАН, Ин-т соц.полит. исследований. М.: Альфа-М, 2004.

Сорокин П. А. Социальная мобильность / П. Сорокин; [пер. с англ. М. В. Соколовой]. М.: Academia: LVS, 2005.

Социальное неравенство и публичная политика / [М. К. Горшков и др.]; [под ред. В. А. Медведева, М. К. Горшкова, Ю. А. Красина]. М.: Культурная Революция, 2007.

Социально-экономическое неравенство и его воспроизводство в современной России / О. И. Шкаратан и коллектив; Гос. ун-т – Высш. шк. экономики; [отв. ред. и рук. авт. коллектива О. И. Шкаратан]. М.: ОЛМА Медиа Групп, 2009.

Средние классы в России: экономические и социальные стратегии / Е. М. Авраамова, Т. М. Малева, М. В. Михайлюк и др.; Моск. Центр Карнеги; под ред. Т. М. Малевой. М.: Гендальф, 2003.

Терентьев А. А. Социальная структура российского общества: прошлое и настоящее / А. А. Терентьев; науч. ред. А. Б. Любимова; М-во образования РФ, Нижегор. гос. пед. ун-т. Нижний Новгород: Изд-во НГПУ, 2003.

Тихонова Н. Е. Средний класс: теория и реальность / Н. Е. Тихонова, С. В. Мареева; Ин-т социологии РАН. М.: Альфа-М, 2009.

Раздел 2
Направления проектирования и моделирования городской среды

Глава 1
Теория организаций и организационное поведение

Теория организации и ее место в системе научных знаний

Теории организационного поведения – это совокупность знаний, полученных путем научного описания и анализа поведения отдельных индивидов и групп в организациях и предназначенных для оптимизации деятельности этих организаций. Оптимизация может быть достигнута за счет повышения качества управления организацией и ее частями, а также прогнозирования тенденций развития как самой организации, так и окружающей ее среды.

В теориях организационного поведения используются достижения различных наук: экономики, социологии, психологии, культурологии, межкультурной коммуникации, философии. Поэтому эти теории носят междисциплинарный характер.

Актуальность изучения теорий организационного поведения связана с тем, что различные организации играют в экономике, политике, культуре современного общества огромную роль и практически вся социальная жизнь, так или иначе, опосредуется организациями. Поэтому любая организация должна рассматриваться в определенном социальном контексте – с точки зрения влияния внешней среды на организацию, и, наоборот, влияния организации на окружающую среду.

Существуют различные подходы к анализу организационного поведения и теории организаций.

Классик теории организации Ф. Тейлор выделил основные, ставшие почти банальными, принципы организации труда:

• функциональное разделение труда,

• функциональное руководство,

• стимулирование с целью повышения производительности труда и усиление мотивации,

• измерение рабочего времени, и т. д.

Последующие теории организации были связаны либо с развитием и дополнением тезисов Ф. Тейлора, либо с их опровержением.

Психологический подход (Э. Мэйо и др.) является противоположностью подходу Ф. Тейлора и направлен на изучение работника как члена группы и как социального субъекта, имеющего свои собственные потребности и интересы. Такой подход привел к формированию концепции человеческих отношений, в которой подчеркивалась важная роль мотивации (А. Маслоу) и неформальных отношений между членами организации.

Теория административного поведения (Г. Саймон и др.) делает основной упор на анализ поведения человека внутри организации и на создание условий для оптимального принятия решений. Это достигается путем создания четкой иерархии целей и средств их достижения.

Теория организационного потенциала (И. Ансофф и др.) различает два аспекта видения организации. Первый аспект – структурный, связанный с акцентом на функции подразделений внутри организации. Второй аспект связан с изучением связей организации с внешней средой и поиском дополнительных ресурсов.

Особо следует подчеркнуть, что проблемам организационного поведения уделяется много внимания в социологии организаций. Эта дисциплина выявляет фундаментальные особенности организаций и тенденции их развития. К числу особенностей следует отнести противоречивую природу организации – с одной стороны, это специфический социальный институт, с другой стороны – специфический социальный субъект. Такая двойственность природы организации порождает двойственность и в методологии ее изучения.

Во-первых, возникает вопрос об универсальности или специфичности организации. Если принимается тезис об универсальности, тогда возможна универсальная теория организации. Если принимается тезис о специфичности, тогда возникает методология ситуационного анализа, отрицающая необходимость универсальных положений.

Во-вторых, акцент в тех или иных теориях организации может делаться либо на индивиде и его роли в процессе производства, либо на безличных организационных структурах и их взаимосвязях (А. Файоль, М. Вебер).

В-третьих, функционирование организации может пониматься как естественный процесс самоорганизации (Р. Мертон, А. Этциони) либо как конструируемый процесс взаимодействия между членами организации, учитывающий моменты неформальности и случайности («интеракционистская модель»).

Феномен организации может рассматриваться через различные метафоры: «социальная машина», «социальный организм», «социокультурная система», «социотехническая система», «групповая квазиреальность» и т. д.

В современной литературе существует достаточно большое количество различных типологий организаций, среди которых отметим лишь две:

1) типология Р. Акоффа, в которой выделяются корпоративный, консультативный, партизанский, предпринимательский типы культуры;

2) типология С. Ханди, в которой организации разделяются по культурному основанию: культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности.

Организационная культура

Эффективное функционирование организации предполагает усвоение ее сотрудниками системы организационного поведения. Такая система должна функционировать по возможности непротиворечиво. Для этого в организации должна существовать и культивироваться модель организационной культуры.

Структура организационной культуры состоит из нескольких элементов: 1) философия организации – это базовые социальные и корпоративные ценности, 2) социальные нормы и нормы организационного поведения, 3) корпоративная идеология, включающая в себя видение будущего организации, определенную миссию и цели, а также символику и атрибутику организации.

Философия организации необходима, во-первых, для понимания членами организации смысла своей деятельности, во-вторых, для принятия ее членами организации в качестве своего личного убеждения. Только усвоенная (добровольно или принудительно) философия позволяет обеспечить общие рамки взаимоотношений членов организации между собой, а также с администрацией организации и тем самым повысить эффективность последней. Философия организации может варьироваться от создания картины желательного будущего (цели и задачи организации) до обеспечения прав работников, условий труда, оплаты, отдыха, поощрений и запретов. Применительно к сотрудникам философия организации превращается в философию управления персоналом. Философия организации – в зависимости от страны, культуры, исторического времени – может делать акцент на разные моменты: поддержание занятости, прежде всего коренного населения, развитие семейных традиций (рабочие династии), вхождение в мировой рынок, и т. д.

Одним из важнейших элементов организационной культуры является определение миссии. Как правило, речь идет – в рамках той или иной корпоративной культуры – о стремлении бизнеса (корпорации, фирмы, организации) представить вовне, во-первых, смысл своей профессиональной деятельности, во-вторых, нефинансовые цели своей работы. Когда речь идет о миссии государственной организации, то на первый план выходят значение ее деятельности для общества, региона, города и роль, которую эта организация собирается играть на рынке труда (городском, региональном, общероссийском). Формулировка миссии отвечает на множество вопросов: зачем? кто? что? как? почему? какими средствами? во имя чего?

Миссия может быть сформулирована вовне – по отношению к окружающей среде, или внутри – для индивидов, которые являются членами организации, а также с точки зрения технологии – тех шагов, которые должны быть предприняты для выполнения миссии. Миссия должна быть сформулирована так, чтобы ее цели не были краткосрочными и для их достижения требовалось бы длительное время. Примеры миссий: 1) «Миссия Газпрома» – максимально эффективное и сбалансированное газоснабжение потребителей России, выполнение с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа; 2) «Миссия транспортной компании “Аэрофлот”» – наиболее полное и безопасное обеспечение одной из фундаментальных свобод человека – свободы передвижения.

Миссия организации предполагает четкое определение целей ее деятельности. Можно выделить несколько типов целей:

• достижение определенных значений показателя «рыночной доли»;

• инновационные цели. Без разработки новых продуктов и предоставления новых услуг организация очень быстро может быть выбита конкурентами из борьбы;

• ресурсные цели характеризуют стремление организации привлекать наиболее ценные ресурсы: квалифицированных сотрудников, капитал, современное оборудование. Эти цели имеют маркетинговый характер. Так, организации конкурируют за привлечение наиболее способных выпускников вузов, розничные торговцы – за лучшее месторасположение торговых точек. В итоге достижение таких результатов создает предпосылки для выполнения других задач;

• цели повышения эффективности деятельности. Когда персонал, капитал и производственно-технический потенциал не используются достаточно эффективно, тогда и потребности потребителей будут удовлетворяться недостаточно или это будет достигнуто за счет чрезмерных затрат ресурсов;

• социальные цели направлены на снижение отрицательного воздействия на природную среду, на оказание помощи обществу в решении проблем занятости, в области образования и т. п.

При определении целей возможна ориентация на четыре аспекта. С одной стороны, речь должна идти о поиске таких целей, которые могли бы способствовать: а) самосохранению и б) саморазвитию. С другой стороны, проблема может быть рассмотрена и как наличие потенциала для достижения поставленных целей. Этот потенциал может быть рассмотрен как а) организационный потенциал – создание условий для эффективной деятельности; б) человеческий потенциал – сохранение, трансляция и освоение информации, исторического опыта членами различных организаций и сторонними наблюдателями.

В итоге, чтобы отделить меры, направленные на функционирование организации на прежнем уровне и меры, способствующие движению вперед, можно анализировать следующую матрицу:

Организационные коммуникации

Коммуникация в организации – это обмен информацией и смыслами между индивидами и группами индивидов с целью достичь общего понимания и оценки ситуации. Коммуникация может происходить по вертикали – между руководителем и исполнителями, и по горизонтали – между звеньями организации или индивидами, находящимися на одном уровне. Существует также и параллельная – неформальная – структура коммуникации на всех уровнях межличностного взаимодействия, которая может проявляться в распространении слухов, непосредственном общении руководителя с подчиненными, опросах сотрудников.

Идеал коммуникации – достижение взаимного доверия. Этому препятствуют так называемые коммуникационные барьеры – стереотипы, нехватка времени, новизна информации, отношение к поиску информации, низкая квалификация, искажение информации, фильтрация.

Модели коммуникации различаются по способу взаимодействия входящих в них индивидов. Основными являются две модели: а) «звезда» – центр контролирует деятельность всех сотрудников и вся информация сходит и выходит через руководителя; б) «круг» – центр (лидер) отсутствует, челны группы равноправны в своей деятельности. Можно сформулировать противоположность подходов к взаимодействию руководителя и подчиненных и по-другому – через противоположность принципов авторитаризма и субсидиарности. Принцип авторитаризма предполагает концентрацию власти и принятия решений на уровне одного – высшего – руководителя, принцип субсидиарности требует делегирования возможно большего числа полномочий нижестоящим инстанциям и исполнителям. Для улучшения работы организации необходимо совершенствование структуры информационных потоков, обеспечение обратной связи, а также стратегия управленческих действий.

Организации всегда существуют в определенной социокультурной окружающей среде (обществе, государстве, этнической группе) и особенности коммуникации в ней сказываются на особенностях коммуникации в организации. Следуя принципу экологического подхода современных теорий организации, можно выделить, на наш взгляд, два основных типа культуры коммуникации в различных обществах.

Во-первых, это общества с преобладанием «культуры говорения». Для такой культуры характерны:

• акцент на диалоге и публичной дискуссии,

• защита СМИ от вмешательств государственных организаций,

• критический анализ всех сфер социальной жизни,

• ставка на равноправие всех участников публичных и корпоративных дискуссий,

• предоставление права голоса различным малочисленным группам и отдельным индивидам,

• целью дискуссий и обсуждений является согласование социетальных, групповых и индивидуальных интересов.

Во-вторых, это общества с преобладанием «культуры молчания». Для такой культуры характерны:

• акцент на введение максимально возможного числа запретов,

• ограничение прав СМИ и давление на журналистов и всех индивидов, пытающихся выступать публично,

• сакрализация отдельных сфер жизни и исторических событий, запрет на постановку любых критических вопросов и их обсуждение,

• ставка на экспертов и авторитетов в различных сферах общественной жизни,

• лишение права голоса различных социальных групп и индивидов,

• цель – максимально возможный контроль над различными социальными группами, социальными институтами и отдельными индивидами.

В соответствии с данной классификацией возникают многочисленные вопросы, которые могут быть обсуждены на лекциях или представлены в результатах самостоятельной работы, например: насколько возможен демократический стиль управления организацией в условиях авторитарного общества? Насколько сами индивиды могут влиять на формирование определенного стиля руководства? Какова степень влияния политической жизни общества на деятельность различных организаций?

Особенности организационного поведения в международном контексте

Различные теории управления претендуют, как правило, на универсальную значимость для любой организации в любой стране. Однако, с нашей точки зрения, при анализе и практическом применении той или иной теории должны учитываться особенности национальных культур, влияющие на поведение индивидов в национальных организациях и в транснациональных корпорациях. Существует несколько концепций, указывающих на особенности национальных культур, которые способны повлиять на поведение индивидов в организациях и за их пределами.

Первая, ставшая уже классической, – это теория культурных измерений голландского исследователя Г. Хофштеде. Он выделяет 6 критериев, по которым национальные культуры отличаются друг от друга и которые влияют на функционирование организаций и поведение индивидов.

1. Высокая или низкая дистанция власти, проявляющаяся в противоположном отношении к неравенству, иерархии, дистанции между руководителями и подчиненными. В обществах с высокой дистанцией власти ценностями являются иерархия, конформизм, исполнительность и послушание. Механизм управления – принуждение. В обществах с низкой дистанцией власти делается упор на минимизацию неравенства, инициативность, а механизм управления основывается на добровольности.

2. Индивидуализм или коллективизм, проявляющиеся в разном отношении к целям групповым и индивидуальным, акценте на конкуренции или кооперации.

В обществах с преобладающей культурой индивидуализма цели индивидов важнее целей группы, статус индивида зависит от его личных качеств, поддерживаются ценности, выделяющие индивида из группы. Предпочтение отдается конкуренции между индивидами и группами.

В обществах с преобладающей культурой коллективизма групповые цели важнее индивидуальных, социальные нормы определяются группой, статус индивида зависит от его места в социальной иерархии. Предпочтение отдается кооперации индивидов и групп.

3. Маскулинность или феминность, проявляющиеся в акценте на работе или общении, четком или нечетком разделении гендерных ролей, агрессивности или компромиссности.

В обществах с преобладанием культуры маскулинности ценностями являются настойчивость, сила, независимость, материальный успех. Гендерные роли четко разделены. Особенности коммуникации в таких обществах – агрессивность, ориентация на достижение практических результатов, работа как смысл жизни.

В обществах с доминированием феминной культуры ценностями являются эмоциональные связи между индивидами, забота о других членах группы, равенство полов. Гендерные роли разделены нечетко. Особенности коммуникации здесь – компромиссность, сохранение хороших отношений между людьми, общение как смысл жизни.

4. Избегание неопределенности, проявляющееся в степени допустимых отклонений от установленных норм и ценностей.

Общества с высоким уровнем избегания неопределенности характеризуются избытком правил, нетерпимостью, боязнью риска, постоянными чувствами страха и беспокойства.

Общества с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются минимумом правил, терпимостью, склонностью к риску.

5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация на будущее.

Общества с преобладанием краткосрочной ориентации делают акцент на прошлом или настоящем, чтут традиции, есть общее согласие по поводу определения добра, зла, истины.

Общества с преобладанием долгосрочной ориентации считают, что наиболее важные события произойдут в будущем, определения добра и зла ситуативны, традиции могут изменяться.

6. Потворство желаниям или сдержанность.

В обществах с ориентацией на потворство желаниям акцент делается на положительных эмоциях, свободе социального (в том числе сексуального) действия и слова, занятиях спортом, важности досуга и т. д. В таких обществах, по опросам социологов, больше счастливых людей.

В обществах с ориентацией на сдержанность меньше внимания уделяется досугу, спорту, свободе слова, воспоминаниям о положительных эмоциях. Как правило, социологические опросы фиксируют меньшее количество счастливых людей.

В модели другого голландского исследователя Ф. Тромпенаарса выделяются три аспекта функционирования организации: 1) взаимоотношения между работником и организацией, 2) иерархическая структура власти, определяющая взаимоотношения начальников и подчиненных, 3) представления сотрудников о судьбе организации и ее целях.

При сравнении этих аспектов в различных организациях Ф. Тромпенаарс выделил четыре типа корпоративной культуры:

«семья», «Эйфелева башня», «управляемая ракета», «инкубатор». 1. «Семья» – это модель корпоративной культуры, ориентированной на власть руководителя, интуицию, личные впечатления. 2. «Эйфелева башня» – модель корпоративной культуры, в которой доминирует бюрократическое распределение функций, отношение к людям как к капиталу или функции, акцент на порядке и долге.

3. «Управляемая ракета» – модель корпоративной культуры, ориентированной на команду, междисциплинарность, качество индивидуальной работы.

4. «Инкубатор» – модель корпоративной культуры, ориентированной на самовыражение и саморазвитие индивидов, акцент на инновациях и совместном творчестве.

Приведенные выше схемы классификаций корпоративных культур разрабатывались на примерах европейских, американских, азиатских обществ. Важно отметить, что в чистом виде такие типы встречаются редко, однако можно говорить о преобладании определенного типа корпоративной культуры в тех или иных обществах.

Российская культура вообще и организационная культура в частности нуждается в дополнительных исследованиях и адаптации вышеприведенных схем к анализу специфических российских условий. Методология такого анализа должна включать в себя, в качестве обязательного условия, сравнение советской и постсоветской организационной культуры.

Вопросы для самоконтроля

1. Сильные и слабые организационные культуры.

2. Этические проблемы современной российской организационной культуры.

3. Эффективные коммуникативные сети.

4. Проблемы обновления организаций.

5. Модели коммуникации в организации.

6. Теория организации в системе наук.

7. Организационная культура: виды, уровни, элементы.

8. Структурный подход к анализу организации.

9. Межгрупповое поведение.

10. Координация в организации.

11. Коммуникативные сети в организации.

12. Классификация управленческих решений.

13. Влияние нововведений на организационное поведение.

14. Адаптация и ассимиляция в национальных и международных организациях.

Литература

Основная

Лапыгин Ю. Н. Теория организаций: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю. Н. Лапыгин. М.: ИНФРА-М, 2012.

Мильнер Б. З. Теория организации: учебник для студ. вузов, обучающихся по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» / Б. З. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2014.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн; [пер. с англ. С. Жильцова; под общ. ред. Т. Ю. Ковалевой]. М.; СПб.; Нижний Новгород [и др.]: Питер, 2011.

Дополнительная

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. СПб. [и др.]: Питер, 2008.

Бэрон Р. Социальная психология группы: процессы, решения, действия / Р. Бэрон, Н. Керр, Н. Миллер. СПб.: Питер, 2003.

Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Гибсон. М.: ИНФРА-М, 2000.

Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления: учеб. пособие [Электронный ресурс] / Дж. М. Джордж. М.: ЮнитиДана, 2012. URL: http://www.biblioclub.ru/book/114431.

Захаров Н. Л. Организационное поведение государственных служащих: учеб. пособие / Н. Л. Захаров. М.: ИНФРА-М, 2009.

Згонник Л. В. Организационное поведение / Л. В. Згонник. М.: Дашков и К, 2010.

Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе / авт. – сост. И. Н. Кузнецов. М.: АСТ; Мн.: Харвест, 2005.

Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А. И. Кочеткова. М.: Дело, 2008.

Латов Ю. В. Открытия и парадоксы этнометрического анализа российской хозяйственной культуры по методике Г. Хофстеда / Ю. В. Латов, Н. В. Латова // Мир России. 2007. № 4. С. 43–72.

Оксинойд К. Э. Организационное поведение / К. Э. Оксинойд. М.: КНОРУС, 2009.

Организационное поведение: [учебник для вузов по специальности

080507 «Менеджмент организации»] / [В. Г. Антонов, Н. В. Бобылева, О. Н. Громова, Г. Р. Латфуллин [и др.]; под ред. Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. СПб. [и др.]: Питер, 2010.

Резник С. Д. Организационное поведение: практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации: учеб. пособие для студентов вузов /

С. Д. Резник, И. А. Игошина; под общ. ред. С. Д. Резника; М-во образования и науки РФ; Пенз. гос. ун-т архитектуры и стр-ва. М.: ИНФРА-М, 2009.

Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика труда» и др. экон. специальностям / Т. О. Соломанидина; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. М.: ИНФРА-М, 2010.

Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хампден-Тернер. Мн.: [б. и.], 2004.

Шейпак С. А. Французская и русская деловые культуры: кросс-культурный диалог / С. А. Шейпак // Современные исследования социальных проблем: электрон. науч. журн. 2012. № 2 (10). URL: http://sisp. nkras.ru/e-ru/issues/2012/2/sheypak.pdf (дата обращения: 12.02.2015).