Текст книги "Развитие российского общества. Cоциально-экономические и правовые исследования"

Т.А. Беркович, Н.В. Кузнецова, Т. Г. Озерникова. 1.3. Теоретические подходы к стратегическому управлению человеческими ресурсами региона[15]15
  Исследование было поддержано грантами Минобразования РФ: «Развитие системы управления человеческими ресурсами региона при переходе к инновационной экономике» (РНП 2.1.3/1461), выполняемого в рамках аналитической ведомственной целевой программы «Развитие научного потенциала высшей школы (2009–2010 гг.)», «Кадровая стратегия и человеческие ресурсы региона» по государственному заданию Байкальскому государственному университету экономики и права (номер госрегистрации в ЦИТиС 01201256020).


[Закрыть]

Формирование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами региона как необходимое условие его инновационного развития. Современный этап развития России на пути модернизации экономики предполагает необходимость реализации инновационных подходов к управлению человеческими ресурсами и формированию стратегии их развития на всех уровнях управления. В этих условиях усиливается роль регионов, так как стратегия модернизации должна учитывать особенности их ресурсного потенциала, в том числе и человеческого.

Комплексное решение проблемы кадрового обеспечения процессов модернизации экономики на региональном уровне можно рассматривать как ключевое условие обеспечения конкурентоспособности региона. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами региона позволит выявить направления повышения конкурентоспособности региона, в также изыскать внутренние и внешние возможности его инновационного развития.

Несмотря на достаточно широкое обсуждение проблем регионального управления человеческими ресурсами, вопросы формирования стратегии их развития пока не получили адекватного отражения в современной экономической литературе и практике управления. Во многом это вызвано тем, что в настоящее время в России отсутствует проработанная с учетом факторов внешней и внутренней среды формализованная общегосударственная стратегия управления человеческими ресурсами, не осуществляется ее декомпозиция по региональным уровням. Нет четко установленных функций по реализации стратегии, рационально отлаженного взаимодействия исполнительных органов, координации их деятельности и контроля над ее качеством.

Практическая деятельность на уровне регионов ориентирована на местные интересы и текущий момент. Такой подход можно охарактеризовать как тактическое управление без стратегической ориентации. Органы, причастные к формированию и развитию человеческих ресурсов, не объединены общерегиональной стратегией, нет их четкого взаимодействия. Если регион и представляет собой определенное системное образование, то при реализации функции управления человеческими ресурсами можно констатировать некоторую фрагментарность деятельности, что характеризует неразвитость системы и, соответственно, не дает желаемых результатов.

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами позволит целенаправленно руководить процессами их формирования, развития и использования. Отсутствие данной функции свидетельствует о хаотичном и спонтанном реагировании на возникающие ситуации в состоянии человеческих ресурсов и управляющем воздействии постфактум без упреждающих решений. Поэтому использование основных положений системного подхода к управлению человеческими ресурсами региона является необходимой основой эффективного стратегического управления человеческими ресурсами.

Относительно человеческих ресурсов системный подход означает познание процессов управления данными ресурсами как системой с выделением целей по их формированию, использованию и развитию, структуризацию элементов, входящих в эту систему, с установлением всех функциональных связей между ними[16]16
  Озерникова Т.Г., Беркович Т.А. Использование системного подхода к управлению человеческими ресурсами региона // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 3 (65). – С. 43.


[Закрыть].

Иерархическая модель системы управления человеческими ресурсами региона (рис. 1.15) может быть представлена в разрезе трех уровней: стратегического, управленческого и тактического[17]17
  Озерникова Т.Г., Беркович Т.А. Использование системного подхода к управлению человеческими ресурсами региона. – С. 44.


[Закрыть].

Стратегический уровень представляет управляющего субъекта на федеральном уровне. Управляющим субъектом в системе управления человеческими ресурсами является федеральный аппарат управления в лице Правительства Российской Федерации и органов, занимающихся вопросами формирования, использования и развития человеческих ресурсов (Министерство регионального развития РФ, Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию РФ, Федеральная служба по труду и занятости, Федеральная миграционная служба, Министерство культуры и массовых коммуникаций РФ, Министерство образования и науки РФ, Государственный комитет РФ по делам молодежи, Федеральное агентство по физической культуре и спорту и др.).

Разрабатывая общероссийскую модель управления человеческими ресурсами, правительственные органы транслируют определенные цели и задачи на регионы страны, осуществляют бюджетирование по статьям социального характера, координацию деятельности и контроль над осуществлением стратегий управления человеческими ресурсами.

Субъекты управления регионами, муниципальными образованиями, крупными корпорациями и естественными монополиями представляют собой управленческий уровень. Здесь происходит комплексная проработка всех целей и стратегий, включающих установки стратегического уровня и конкретного региона с его специфическими особенностями и задачами.

Субъекты управления организациями региона являются одновременно представителями и управленческого уровня (так как формируют свою кадровую политику, ставят задачи и определяют способы наиболее эффективного использования и развития человеческих ресурсов в каждом конкретном экономическом субъекте), и тактического уровня (так как именно здесь решаются эти задачи).

На тактическом уровне обеспечивается воплощение стратегических намерений. К этому уровню относятся все кадровые службы организаций и непосредственно участвующие в достижении поставленных целей человеческие ресурсы. Особенностью данного уровня управления человеческими ресурсами является наличие части населения, которое не задействовано в сфере труда. Управление человеческими ресурсами этой категории населения осуществляется непосредственно через региональные социальные службы.

Системная проработка всех компонентов управления человеческими ресурсами предполагает также выделение управляемой и управляющей подсистем. Управляющей подсистемой в системе управления человеческими ресурсами на уровне региона является его правительство и совокупность министерств, подразделений, отделов, служб и органов, осуществляющих управленческое воздействие на формирование, развитие и использование человеческих ресурсов (рис. 1.16).

Регионы разрабатывают свою модель управления человеческими ресурсами (ориентируясь на общегосударственные стратегии), стратегию формирования, развития и использования человеческих ресурсов с учетом специфических особенностей региона, распределяют бюджетные средства и осуществляют контроль над их использованием, планируют, координируют деятельность структурных подразделений и оценивают ее результаты.

Для комплексного управления человеческими ресурсами на региональном уровне на всех стадиях их жизненного цикла[18]18
  Кузнецова Н.В., Носырева И.Г. Модель жизненного цикла человеческих ресурсов // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2009. – № 3 (65). – С. 75–80.


[Закрыть] целесообразно создать координационный совет, который должен состоять из представителей высшего уровня исполнительных органов, связанных с управлением жизнедеятельностью человеческих ресурсов. Основной функцией данного совета будет являться согласование и упорядочение деятельности исполнительных органов по реализации стратегии управления человеческими ресурсами, устранение «узких мест», контроль над качеством их работы и достижением поставленных целей.

Управляемой подсистемой являются человеческие ресурсы муниципальных образований с территориально принадлежащими им структурными подразделениями крупных корпораций и естественных монополий. Кроме того, в управляемый объект также включаются человеческие ресурсы индивидов, не занятых в трудовой сфере (население в возрасте младше и старше трудоспособного, а также безработные, инвалиды и другие группы населения).

Модель управления человеческими ресурсами на уровне региона является универсальной с широкими возможностями ее применения для разработки конкретных вариантов управления человеческими ресурсами любого региона уже с учетом его специфических особенностей.

Исходной позицией для разработки модели управления человеческими ресурсами служит определение основной цели и стратегических ориентиров развития человеческих ресурсов на федеральном уровне. Формулировка стратегии развития человеческих ресурсов должна содержать главную идею – гуманистическую направленность процессов формирования, использования и развития человеческих ресурсов, а также основные, стратегически важные параметры.

Концентрированное изложение параметров развития человеческих ресурсов должно осуществляться с учетом международных факторов развития национальной экономики (экономического состояния, существующих экономических связей, характеристики межстрановых миграционных потоков и пр.).

Внутренние факторы развития национальной экономики позволяют учесть все возможности воздействия на формирование и развитие человеческих ресурсов в нужном количественно-качественном объеме для достижения целей и обеспечения национальной безопасности страны.

Стратегия должна включать три основных момента:

• должны быть определены стратегические цели (то, чего нужно достичь на всех стадиях жизненного цикла человеческих ресурсов);

• должен быть составлен план достижения этих целей (действия исполнительных органов, с помощью которых эта стратегия реализуется);

• должно быть разработано ресурсное обеспечение реализации стратегии (с учетом величины бюджетных финансовых средств, местных финансовых возможностей, обеспеченности определенных субъектов новой техникой и технологией и пр.).

С учетом инновационной направленности развития экономики страны управление человеческими ресурсами должно обеспечивать наращивание их инновационного потенциала на всех стадиях жизненного цикла: зарождения, формирования, развития и использования (рис. 1.17).

Инновационное содержание экономики определяется приоритетным развитием и бюджетированием науки, фундаментальных исследований, созданием эффективного механизма внедрения инновационных разработок, развитием национальной технологической базы и информационных технологий, механизма передачи знаний, формированием инновационного спроса.

Ориентация развития человеческих ресурсов на повышение их инновационного потенциала должна поддерживаться соответствующими социально-экономическими условиями и высоким качеством жизни.

Стратегия развития человеческих ресурсов в инновационной экономике конкретного региона должна опираться на стратегические ориентиры в масштабе федерации, иметь свои конкретные подцели.

На высшем уровне формируются стратегические намерения в общих чертах, а на уровне региона они конкретизируются с учетом влияния специфических региональных факторов и выстраиваются операционализированные цели (рис. 1.18).

Одним из важных компонентов системы управления человеческими ресурсами является совокупность факторов, имеющих общий и специфический характер воздействия на состояние человеческих ресурсов (табл. 1.14).

К факторам федерального уровня относятся следующие группы: политические, экономические, социальные, организационные, юридические, демографические, этнические и экологические[19]19
  Теоретико-методологические основы формирования системы управления человеческими ресурсами региона / под ред. М.А. Винокурова. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – С. 188–189.


[Закрыть]. К факторам регионального уровня кроме перечисленных групп относится еще группа природно-климатических факторов.

В табл. 1.14 показано содержание факторов по отдельным группам и их проявление на уровне региона. Факторы общего характера определяют условия жизнеобеспечения человеческих ресурсов на территории всей Федерации. Однако они могут иметь различную степень выраженности в отдельных регионах в зависимости от ряда субъективных и объективных условий функционирования местных властных структур (например, криминогенностъ в экономике может быть в регионе ниже (выше), чем в целом по стране, и пр.).

Реализация общих факторов происходит в каждом отдельном регионе в соответствии с их политической, социально-экономической, технико-технологической, природно-климатической средой.

Рис. 1.18. Модель разработки стратегии развития человеческих ресурсов в инновационной экономике

Таблица 1.14. Федеральный и региональный уровни действия факторов формирования, развития и использования человеческих ресурсов

Окончание таблицы 1.14

Влияние совокупности факторов на жизнеобеспечение человеческих ресурсов на уровне региона создает те условия, которые должны учитываться при разработке стратегии их развития в инновационной экономике региона. К таким условиям можно отнести:

• формирование стратегии развития человеческих ресурсов гуманистической и социальной направленности, ориентированной на инновационное развитие;

• формирование бюджета развития экономики региона с учетом приоритетов социального развития;

• развитие инновационного потенциала человеческих ресурсов (как стратегическое направление) по всем стадиям их жизненного цикла: зарождения, формирования, развития и использования;

• разработка и реализация программ регулирования миграционных потоков с целью формирования оптимального потенциала человеческих ресурсов региона;

• рационализация структуры, координация и повышение качества деятельности исполнительных органов в сфере медицинского обслуживания, образования, спорта, науки и культуры, досуговой и развлекательной индустрии и пр.;

• разработка критериев и оценка качества человеческих ресурсов, определение результатов реализации стратегии и эффективности их использования.

Следующим компонентом модели является совокупность принципов и методов управления человеческими ресурсами.

В табл. 1.15 приведены основные принципы эффективного управления системой человеческих ресурсов. Принципы представлены в виде матрицы, где по горизонтали расположены признаки группировки принципов, а по вертикали – общие принципы и их трактовка в зависимости от рассматриваемой группы. По горизонтали в табл. 1.15 каждый общий принцип (колонка А) трансформируется в частную форму (колонка Б) с точки зрения региона как подсистемы в системе Федерации. Далее рассмотрена трактовка данного принципа при различных динамических состояниях экономики (колонки В, Г, Д), а также с позиции развития инновационной составляющей человеческих ресурсов (колонка Е). Таким образом, каждый принцип по горизонтали расшифровывается в соответствии с предлагаемой группировкой.

По вертикали можно определить совокупность принципов (с 1-го по 9-й), которые являются основными для каждой данной группы (колонки А, Б, В, Г, Д, Е). Например, принцип системности (А.1) в группе ситуационных принципов (В.1) трактуется как принцип подчинения частного целому. То есть регион, как подсистема в системе федеративного управления, является преемником общей стратегии развития. Если, например, рассматривать те принципы, которые характерны для статического состояния системы управления человеческими ресурсами (колонка Г), то к ним будут относиться:

Таблица 1.15. Матрица принципов эффективного функционирования системы управления человеческими ресурсами

Продолжение таблицы 1.15

Продолжение таблицы 1.15

Окончание таблицы 1.15

• принцип этапности: анализ тенденций развития системы, предвидение подъемов и спадов в развитии, готовность к кризисным ситуациям (Г.1);

• принцип стабильности в достижении результатов (Г.2);

• принцип стабильного наполнения гуманистическим содержанием всех сфер воздействия на состояние человеческих ресурсов (Г.3);

• принцип обязательности достижения целей и реализации стратегии, получения заданного результата (Г.4);

• принцип надежности системы управления человеческими ресурсами, означающий способность системы к безотказному функционированию и выполнению заданий в рамках установленных сроков и выделенных ресурсов (Г.5);

• принцип налаженности функциональных связей между всеми элементами управления человеческими ресурсами (Г.6);

• принцип соблюдения бюджетов на формирование и развитие человеческих ресурсов (Г.7);

• принцип обязательности системного подхода, исключающего фрагментарное развитие отдельных элементов (Г.8);

• принцип динамичности, замкнутости контура управления и непрерывности связей (Г.9).

Представленная совокупность принципов не претендует на полную завершенность. В ней обозначены основные принципы, которые могут получить свое дальнейшее развитие в зависимости от конкретных условий и дальнейшей проработки. Рассмотрение общего контура системы управления человеческими ресурсами региона должно включать определение ее основных функций и их содержание (табл. 1.16).

Общие принципы (планирование, организация, мотивация, координация и контроль) описаны с позиции их специфики применительно к исследуемому объекту – человеческим ресурсам региона. Реализация функции планирования человеческих ресурсов на уровне региона является достаточно сложной. Несмотря на опыт многих регионов по разработке программ социально-экономического развития, качество прогнозов в социально-трудовой сфере невысоко, налицо отсутствие качественного методического обеспечения данной функции.

Таблица 1.16. Система функций управления человеческими ресурсами

Продолжение таблицы 1.16

Окончание таблицы 1.16

Функция организации предполагает структурно-функциональное обеспечение системы управления человеческими ресурсами, налаживание функциональных связей между структурными элементами системы, регламентацию отношений. Отсутствие достаточно развитой функции организации приводит к неупорядоченному управлению, рассогласованию деятельности структурных элементов системы, дублированию и провисанию функций, их фрагментарности, что в конечном итоге обусловливает неэффективность деятельности, нерациональное и затратное управление.

Мотивационная функция предусматривает создание заинтересованности в достижении целей системы управления человеческими ресурсами как у субъекта управления, так и у управляемых объектов (организации, индивиды).

Функция координации реализуется в согласовании и упорядочении деятельности всех органов и служб, выполняющих функции по управлению человеческими ресурсами. Отсутствие координации в деятельности исполнительных органов приводит к разбалансированности в достижении результатов. Именно поэтому целесообразно создание координационного совета.

Функция контроля связана с использованием определенных видов и форм контроля и с необходимостью определения ключевых показателей (индикаторов) развития человеческих ресурсов региона.

Специфические функции управления характеризуют систему с позиции реализации стратегии, обеспечения ресурсами и информацией. Реализация этих функций, на наш взгляд, необходима для эффективного функционирования всей системы.

Можно заключить, что стратегическая направленность управления необходима для обеспечения такой системы управления человеческими ресурсами региона, которая способствовала бы развитию человеческих ресурсов как конкурентного преимущества. Регион должен обладать привлекательностью для населения с точки зрения условий приложения труда, социально-бытовых условий жизни, возможностей отдыха и рекреации и т. д. Тогда привлечение и удержание в регионе квалифицированных кадров станет реальным вкладом в повышение его конкурентоспособности. Реализация стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами возможна только в такой среде, где, с одной стороны, он используется как элемент современного менеджмента, а с другой – признана ключевая роль человеческих ресурсов в развитии всего общества.

Стратегия обеспечения кадровой безопасности региона. В настоящее время политика большинства регионов России в области управления человеческими ресурсами не имеет стратегической ориентации и зачастую носит характер оперативного реагирования на возникающие проблемы, что приводит к возникновению рисков реализации человеческого потенциала и угроз эффективному развитию человеческих ресурсов. В связи с этим актуальной проблемой является разработка региональной стратегии обеспечения кадровой безопасности, а также формирование механизма ее реализации.

В современной России регионы приобретают более широкие права и свободы в ведении хозяйственной деятельности и формировании стратегических целей и задач регионального развития, что актуализирует необходимость решения ключевых вопросов обеспечения кадровой безопасности именно на мезоуровне. Вместе с тем реализуемые в российской экономике меры по обеспечению кадровой безопасности не являются достаточно эффективными, что во многом объясняется высоким уровнем межрегиональной дифференциации. Так, максимальный разрыв по уровню потребительских расходов в среднем на душу населения составляет 9,4 раза, различие в объеме инвестиций в основной капитал – 240 раз, по уровню безработицы – 71 раз; более половины российских регионов имеют уровень валового регионального продукта на душу населения, составляющий менее 50 % от среднероссийского значения этого показателя[20]20
  Андросов И.В. Обеспечение экономической безопасности национального хозяйства на мезоуровне: дифференцированный подход: автореф. дис… канд. экон. наук. Тамбов, 2012. – С. 11.


[Закрыть]. Сохраняется значительная дифференциация в сфере занятости населения в региональном разрезе, которая в значительной мере обусловлена различиями в экономическом, демографическом и социальном развитии регионов. В этой связи применение методов и технологий стратегического управления кадровой безопасностью на уровне региона становится все более насущной необходимостью.

В экономической литературе, посвященной проблемам кадровой безопасности, вопросы формирования стратегии обеспечения кадровой безопасности региона не рассматриваются. Во многом это вызвано недостаточной проработанностью теоретических и методологических подходов к пониманию кадровой безопасности, а также механизма ее обеспечения.

Российские ученые отмечают важную роль обеспечения кадровой безопасности региона в повышении его экономической, интеллектуальной и социальной безопасности. Современными исследователями проблемы обеспечения безопасности региона, учета роли человеческого фактора в реализации стратегии обеспечения его безопасности решаются в рамках теории социальной и экономической безопасности. Теоретические подходы к формированию стратегии социально-экономической безопасности региона исследуются в трудах Л.А. Исаевой, Г.Г. Романова, И.В Андросова и др. Социально-экономические угрозы безопасности региона рассматриваются Л.А. Исаевой, Г.Г. Романовой, Е.А. Олейниковым. Критерии оценки социально-экономической безопасности региона представлены в работах Г.В. Козаченко, В.П. Пономарьева, О.М. Ляшенко и др. Угрозы безопасности региона, обусловленные человеческим фактором, рассматриваются Л.А. Исаевой, Г.Г. Романовым и пр. К ним относят ослабление трудовой мотивации, криминализацию экономики, сращивание теневых и мафиозных структур с коррумпированным государственным аппаратом и т. д.

Обобщая теоретические подходы к сущности кадровой безопасности, внешних и внутренних угроз ей, кадровую безопасность региона можно рассматривать как комплексную характеристику основных параметров процесса развития человеческих ресурсов региона, при котором обеспечивается предупреждение возникновения, нейтрализация и ликвидация угроз эффективному воспроизводству, использованию и развитию человеческих ресурсов.

Как и стратегия управления человеческими ресурсами, стратегия обеспечения кадровой безопасности может формироваться на разных уровнях (на уровне страны, региона, организации, а также личностном уровне). Это вызвано тем, что с позиций системного подхода кадровую безопасность можно понимать как взаимосвязанную систему различных уровней: национального, регионального, корпоративного и личностного (уровня работника).

Рассматривая уровни кадровой безопасности, необходимо отметить, что они образуют сложный комплекс, в рамках которого кадровая безопасность каждого из субъектов в конкретной ситуации может по-разному соотноситься с кадровой безопасностью остальных.

Безусловно, повышение безопасности низшего уровня способствует обеспечению безопасности высшего уровня. Вместе с тем кадровую безопасность организации нельзя представить как сумму безопасности работников, а кадровую безопасность региона – как сумму кадровой безопасности организаций. Однако обеспечение кадровой безопасности нижестоящего уровня является залогом кадровой безопасности вышестоящего, поскольку большинство угроз безопасности нижестоящего уровня одновременно являются угрозами безопасности всех уровней. Например, без удовлетворения жизненно важных интересов работников, их защиты от внешних и внутренних угроз (т. е. без обеспечения их безопасности) невозможно обеспечить кадровую безопасность организации. В результате обеспечение безопасности персонала (как низшего уровня кадровой безопасности) является залогом кадровой безопасности организации и региона в целом.

Из сказанного можно сделать вывод, что все уровни кадровой безопасности образуют сложную взаимозависимую систему, при этом система кадровой безопасности предполагает следующую иерархию уровней:

• макроуровень (представлен системой кадровой безопасности федерального уровня);

• мезоуровень – уровень региональной кадровой безопасности;

• микроуровень – уровень корпоративной кадровой безопасности;

• наноуровень (уровень работника) – уровень безопасности персонала.

Таким образом, стратегию обеспечения кадровой безопасности можно рассматривать также на разных уровнях: на уровне страны, региона, организации, личностном уровне.

Стратегия обеспечения кадровой безопасности региона в целом может формироваться как относительно самостоятельный инструмент управления, в то же время она должна опираться на стратегию более высокого уровня (страны), быть основой для стратегий кадровой безопасности составляющих регион муниципальных образований (в том числе городов), а также организаций региона. Безусловно, при формировании региональной стратегии кадровой безопасности должна быть учтена стратегия развития региона в целом. В свою очередь, стратегия кадровой безопасности должна учитываться при формировании миграционной стратегии, стратегии занятости, инновационной стратегии, стратегии развития человеческих ресурсов региона и т. д.

В самом общем виде процесс разработки стратегии обеспечения кадровой безопасности региона может быть представлен следующим образом (рис. 1.19).

Рис. 1.19. Процесс разработки стратегии обеспечения кадровой безопасности региона

Рассмотрим содержание данного процесса применительно к формированию стратегии обеспечения кадровой безопасности региона и механизма ее реализации.

В качестве цели формирования стратегии кадровой безопасности выступает эффективное и гармоничное развитие человеческих ресурсов региона посредством обеспечения полной реализации и защищенности жизненно важных интересов наемного персонала, работодателей и региона в целом от внешних и внутренних угроз.

Основной целью стратегического анализа является оценка состояния кадровой безопасности региона, в том числе оценка степени защищенности жизненно важных интересов участников социально-трудовых отношений (наемного персонала, организаций региона и региона в целом) от внутренних и внешних угроз, которые препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов. Стратегический анализ включает:

• анализ стратегии развития региона, стратегии развития его человеческих ресурсов, определение ключевых принципов и положений региональной кадровой политики;

• проверку согласованности стратегии развития человеческих ресурсов региона с другими стратегиями (миграционной, инновационной, стратегией занятости и т. д.) и стратегическими целями региона в целом;

• экспертизу нормативно-правовых актов, регулирующих социально-трудовую сферу региона, с позиций обеспечения кадровой безопасности;

• анализ социально-экономического развития региона с целью выявления характерных угроз эффективному развитию человеческих ресурсов;

• оценку деструктивного потенциала внутренних и внешних угроз кадровой безопасности региона.

Особое место в формировании стратегии обеспечения кадровой безопасности занимает выявление и анализ деструктивного потенциала угроз кадровой безопасности региона.

На основе рассмотрения теоретических подходов к сущности и содержанию понятия «угроза безопасности», предложенных В.В. Водяновой, М.И. Королевым, С.Ю. Булановым и др., под угрозой кадровой безопасности будем понимать совокупность условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений, препятствующих эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов. Угрозу кадровой безопасности можно трактовать как конфликт интересов региона, организации и наемного персонала в отношении развития человеческого ресурса.

Можно отметить, что регион как субъект Российской Федерации выступает частью национальной экономики, что определяет существование общих угроз кадровой безопасности, обусловленных не только едиными тенденциями национального развития, складывающимися под воздействием совокупности внешних и внутренних факторов, но и тенденциями воспроизводства и капитализации ключевого актива – человеческих ресурсов. С другой стороны, регион как объект кадровой безопасности национального хозяйства выступает относительно обособленным, самостоятельным субъектом хозяйственной деятельности, что обусловливает возникновение соответствующих рисков и угроз эффективному развитию человеческих ресурсов, специфика которых определяется ресурсными, природно-климатическими и социально-экономическими региональными особенностями (рис. 1.20).

Рис. 1.20. Соотношение общих и специфических угроз кадровой безопасности региона

Таким образом, угрозы кадровой безопасности следует рассматривать в разрезе всех ее уровней. Это, в свою очередь, предопределяет необходимость изучения и выявления угроз кадровой безопасности, складывающихся на федеральном уровне, носящих институциональный системный характер, а также необходимость определения специфичных угроз, характерных для конкретного региона.

Обобщение исследовательских подходов к содержанию угроз кадровой безопасности позволяет заключить, что к общим угрозам можно отнести достаточно большое количество условий и факторов, препятствующих эффективному развитию человеческих ресурсов региона. К числу факторов, негативно влияющих на состояние кадровой безопасности, исследователи относят ослабление трудовой мотивации, криминализацию экономики, сращивание теневых и мафиозных структур с коррумпированным государственным аппаратом, отсутствие квалифицированных кадров, обладающих необходимым уровнем квалификации, на рынке труда, кадровую политику конкурентов, в том числе и в отношении переманивания сотрудников, нестабильность в обществе и т. д.

Как следует из проведенного анализа, современное представление о содержании общих и специфических угроз кадровой безопасности достаточно размыто.

Изучение угроз, оказывающих негативное влияние на состояние и развитие человеческих ресурсов, а также разновидностей угроз безопасности по природе их возникновения, позволяет выделить политические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности. На наш взгляд, именно такой вариант структуризации угроз обладает прогностическим потенциалом, поскольку позволяет комплексно представить угрозы кадровой безопасности, формируемые на различных уровнях.