Текст книги "Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей"

В соответствии с современными представлениями организационная идентификация представляет собой многомерный конструкт, включающий в себя различные составляющие. Такой подход ставит вопрос о том, какие именно компоненты являются составляющими организационной идентификации. Обзор литературы по данной проблематике позволяет говорить о существовании двух подходов к пониманию ее структуры: 1) выделение различных объектов[5]5
  В англоязычной литературе используется слово «foci».


[Закрыть], с которыми может идентифицироваться работник, и

2) выделение различных компонентов организационной идентификации.

Объекты организационной идентификации. Подход к структуре организационной идентификации с точки зрения выделения ее объектов представлен в литературе довольно широко [Bartels et al., 2006; Christ et al., 2003; Riketta, van Dick, 2005; van Dick, Wagner, 2002; van Dick et al., 2004c, 2005b; van Knippenberg, van Schie, 2000; Vora, Kostova, 2007]. В качестве объектов, с которыми работник может себя идентифицировать, выделяют организацию как целое, подразделение (рабочую группу, коллектив, команду), профессию (профессиональную группу), карьеру. Однако следует заметить, что такой объект идентификации, как карьера, скорее связан не с социальной идентификацией (формой которой является организационная идентификация), а с индивидуальной. Поэтому исследователи, рассматривающие идентификацию работника со своей карьерой как объект организационной идентификации, в определенном смысле смешивают две различающиеся формы идентичности – индивидуальную и социальную. Идентификацию сотрудника организации с его профессиональной группой также можно рассматривать как часть организационной идентификации лишь частично, так как профессиональная группа, к которой принадлежит тот или иной работник, выходит далеко за пределы отдельной, конкретной организации. Вследствие этого на величину данной переменной могут оказывать влияние множество факторов, напрямую не связанных с организацией, членом которой он является. Таким образом, в структуру организационной идентификации целесообразнее включать лишь идентификацию работников с их рабочей группой (подразделением) и с организацией как целым. Результаты эмпирических исследований показывают, что величина идентификации работников с рабочей группой чаще всего выше, чем величина их идентификации с организацией в целом [van Knippenberg, van Schie, 2000; Riketta, van Dick, 2005]. Авторы объясняют это следующими обстоятельствами:

1) люди предпочитают идентифицироваться с относительно небольшими группами, так как идентификация с группой большого размера несет в себе угрозу стирания индивидуальных различий между индивидами, а поскольку рабочая группа по определению всегда меньше, чем вся организация, то работники сильнее идентифицируют себя именно с ней;

2) индивид в большей степени идентифицирует себя с группой, члены которой во многом похожи на него, а поскольку внутригрупповое сходство между членами рабочей группы выше, чем между всеми работниками организации (их объединяет одна и та же деятельность, общая история), то работники сильнее идентифицируют себя именно с рабочей группой;

3) большую часть своего рабочего времени люди проводят внутри своей рабочей группы, лучше знают и понимают ее членов, чем членов организации, работающих в других рабочих группах и подразделениях, поэтому работники сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой;

4) современные организации все чаще стараются перейти от бюрократического типа к более динамичным типам структур, что влечет за собой ослабление вертикальных командных структур и систем управления и делает горизонтальные связи и совместную трудовую деятельность более заметными и значимыми для отдельного рядового сотрудника, поэтому они сильнее идентифицируются именно со своей рабочей группой.

Результаты метаанализа, проведенного М. Рикеттой и Р. ван Диком [Riketta, van Dick, 2005], включающего данные 40 исследований, показывают, что идентификация с рабочей группой сильнее коррелирует с переменными, связанными с рабочей группой (например, воспринимаемый климат в рабочей группе, удовлетворенность коллегами и непосредственным руководством, альтруистическим поведением), чем идентификация с организацией. С другой стороны, идентификация с организацией сильнее коррелирует с намерением уйти из организации. Таким образом, как идентификация с рабочей группой, так и идентификация с организацией в целом имеют большое значение для установок и поведения, связанного с работой и нахождением в организации.

Компоненты организационной идентификации. В рамках подхода, рассматривающего различные компоненты организационной идентификации, исследователи чаще всего вслед за А. Тэшфелом, выделявшим в социальной идентичности когнитивный, оценочный и аффективный компоненты [Tajfel, 1978a], пытаются выделить в структуре идентификации работника с организацией различные аспекты, стороны этого процесса. В табл. 1 приведены некоторые системы компонентов организационной идентификации, представленные в зарубежной литературе, а также результаты их эмпирической проверки.

Таблица 1

Системы компонентов организационной идентификации

Из таблицы видно, что единства среди исследователей относительно того, какие компоненты составляют структуру организационной идентификации, на сегодняшний день пока не существует. Разные авторы предлагают и пытаются верифицировать различные, часто весьма специфические комбинации компонентов, которые не всегда можно соотнести друг с другом. Однако можно отметить несколько компонентов, чаще других выделяемых в структуре организационной идентификации. К таким компонентам можно отнести прежде всего когнитивный (знание о принадлежности к организации, самокатегоризация), аффективный (эмоциональная привязанность к организации, чувство принадлежности) и оценочный (оценка самой организации или факта членства в ней). Специфическим для организационной идентификации является выделение в качестве ее компонента такой переменной, как разделение работником целей и ценностей организации [Brown, 1969; Lee, 1969, 1971; Edwards, 2005; Edwards, Peccei, 2007]. Под разделением работником целей и ценностей организации понимается степень интеграции индивидом организационных целей и ценностей в свою собственную систему целей и ценностей. Организация и ее характеристики при этом становятся частью Я-концепции индивида. Некоторые исследователи рассматривают данный компонент как наиболее существенный для организационной идентификации, так как цели и ценности являются ключевыми характеристиками организации, а их разделение следует рассматривать как ядерный (центральный) элемент идентификации работника с организацией, в большой степени ее определяющий. Наряду с указанными компонентами некоторые исследователи выделяют также поведенческий компонент идентификации, т. е. поведенческие проявления, характеризующие индивида как члена определенной организации [Cheney, 1983; van Dick, 2001; van Dick, Wagner, 2002; van Dick et al., 2004c]. Поведенческий аспект заимствован из исследований этнической идентичности, где он рассматривается как механизм осознания и проявления себя членом определенного этноса. Однако результаты множества эмпирических исследований дают основание не рассматривать поведение в качестве необходимого элемента идентичности [Стефаненко, 2003].

Данные подходы анализируют составляющие организационной идентификации в разных плоскостях и поэтому не исключают друг друга. Первый акцентирует внимание на идее существования множественной идентификации, предполагающей одновременную идентификацию индивида со многими социальными категориями, а второй рассматривает психологическое содержание процесса идентификации с каким-либо одним объектом. Поэтому идентификация с каждым из выделяемых объектов содержит в себе несколько компонентов (например, когнитивный, аффективный, оценочный). Таким образом, для понимания сущности организационной идентификации работника предпочтительнее рассматривать структуру с точки зрения выделения ее компонентов.

Еще одним направлением исследований организационной идентификации является изучение ее связей с переменными организационного поведения. Результаты большого количества исследований, проводимых в данной области преимущественно западными исследователями, показывают наличие устойчивой связи между идентификацией работников с их организацией и множеством аттитюдов и поведенческих проявлений, связанных с работой. Среди наиболее значимых коррелятов организационной идентификации можно назвать следующие: 1) удовлетворенность работой;

2) намерение уволиться; 3) надролевое поведение или гражданское поведение в организации.

Организационная идентификация и удовлетворенность работой. В исследовании Р. ван Дика и У Вагнера регрессионный анализ показал, что высокоидентифицирующиеся со своей организацией учителя рассматривают свою работу как более значимую, в большей степени удовлетворены работой, чем учителя с низким уровнем идентификации [van Dick, Wagner, 2002]. Данные результаты подтверждаются как на сходных выборках [Feather, Rauter, 2004], так и на отличающихся выборках [van Dick et al., 2005b]. По результатам метаанализа, проведенного М. Рикеттой, включающего данные 96 исследований, организационная идентификация коррелирует с удовлетворенностью работой на уровне 0,54 [Riketta,

2005]. Р. ван Дик, ссылаясь на исследования немецких коллег, пишет о двух моделях взаимосвязи организационной идентификации и удовлетворенности работой [ван Дик, 2006]. В первой модели подразумевается, что удовлетворенность работой является одним из аспектов общего благополучия и зависит от идентификации, т. е. идентификация первична по отношению к удовлетворенности и детерминирует ее (если у работника высокий уровень идентификации с организацией, в которой работает, то и уровень удовлетворенности выполняемой в этой организации работой у него будет высоким). Во второй модели идентификацию можно объяснить, исходя из удовлетворенности, так как удовлетворенность первична по отношению к идентификации (поскольку работник удовлетворен своей работой в данной организации, то и уровень идентификации с этой организацией у него, вероятнее всего, будет высоким). Результаты ряда исследований [van Dick et al., 2004a; ван Дик, 2006] показали, что существуют эмпирические подтверждения как одной модели, так другой. Таким образом, нельзя сделать однозначный вывод о направленности связи между данными конструктами.

Организационная идентификация и намерение уволиться. Еще одной переменной, с которой прослеживается устойчивая связь уровня организационной идентификации, является намерение работника покинуть организацию, уволиться из нее. Г. Харрис и Дж. Кэмерон выделяют в структуре организационной идентификации три компонента: 1) когнитивная централизация (позиция группы в структуре Я-концепции индивида);

2) ингрупповые эмоции (позитивность чувств, испытываемых индивидом в связи с его членством в группе); 3) ингрупповые связи (восприятие сходства и принадлежности к другим членам группы). Каждый из трех компонентов отрицательно коррелирует с выраженностью намерения сотрудников уволиться из организации (r = -0,31, p < 0,05; r = -0,73, p < 0,001; r = -0,66, p < 0,001 соответственно) [Harris, Cameron, 2005]. По данным Р. ван Дика и его коллег, собранным на разных выборках, идентификация работников с организацией в целом сильнее всего связана с их намерением уйти из организации (r колеблется от-0,25 до-0,43), в то время как идентификация с другими объектами (карьера, рабочая группа) в меньшей степени связана с данной переменной [van Dick et al., 2005b]. Результаты метаанализа подтверждают наличие данной связи (r = -0,48) и дают основание рассматривать уровень идентификации работников с организацией в качестве обратного предиктора намерения работника уволиться из организации [Riketta, 2005]. Результаты другого метаанализа также показали, что именно идентификация с организаций в целом значимо сильнее, чем идентификация с рабочей группой связана с намерением уволиться из организации [Riketta, van Dick, 2005]. Таким образом, на основании эмпирических данных можно сделать вывод о том, что именно уровень идентификации с организацией как целым является важным фактором для снижения текучести кадров.

Организационная идентификация, надролевое поведение и гражданское поведение в организации. Понятие «надролевое, или сверхролевое поведение» (extra-role behavior) используется в англоязычной литературе как оппозиция понятию «внутриролевое поведение» (in-role behavior). Поведение работника называют внутриролевым, если он выполняет только то, что предписано ему его должностными инструкциями, т. е. только то, за что ему платят заработную плату. Если же работник делает для организации что-то сверх того, что прописано в его контракте и за что он получает заработную плату, то это поведение называют надролевым или сверхролевым. К проявлениям надролевого поведения можно отнести участие в качестве добровольца в различных комитетах и целевых группах, пребывание на рабочем месте сверх положенного времени с целью выполнения своей работы, помощь в работе коллегам, участие в организации корпоративных праздников и мероприятий и т. п. В ряде исследований изучалась взаимосвязь надролевого поведения с уровнем организационной идентификации работников. В соответствии с результатами метаанализа уровень идентификации работников со своей организацией значимо коррелирует с проявлением ими надролевого поведения (r = 0,35) [Riketta, 2005]. Причем если говорить об идентификации с разными объектами, то надролевое поведение по отношению к организации в целом примерно одинаково связано как с идентификацией с организацией в целом, так и с идентификацией с рабочей группой [Riketta, van Dick, 2005].

Для описания поведенческих проявлений, сходных с проявлениями надролевого поведения, в англоязычной литературе также используется и другое, но близкое по содержанию понятие «гражданского поведения в организации» (organizational citizenship behavior). Гражданское поведение в организации – это полезные для организации действия работников, которые не включены непосредственно в их должностные обязанности и формальные инструкции. Таким образом, данные понятия можно рассматривать как синонимичные. Проявления гражданского поведения в организации можно разделить на три группы: 1) по отношению к собственной квалификации (индивидуальный уровень); 2) по отношению к команде, или рабочей группе (групповой уровень); 3) по отношению к организации (организационный уровень). По результатам исследования О. Криста и его коллег идентификация работников с разными объектами оказалась по-разному связана с перечисленными уровнями гражданского поведения в организации. Идентификация с карьерой сильнее связана с гражданским поведением в организации по отношению к собственной квалификации (r = 0,31, p < 0,01); идентификация с рабочей группой увеличивала проявления гражданского поведения в организации по отношению к рабочей группе (r = 0,33, p < 0,01); идентификация с организацией в целом способствовала проявлениям гражданского поведения в организации по отношению ко всей организации в целом (r = 0,54, p < 0,01) [Christ et al., 2003]. В своем исследовании Р. ван Дик и У. Вагнер выделяют несколько аспектов организационной идентификации: 1) персональная самооценка; 2) самокатегоризация; 3) оценочная идентификация; 4) аффективная профессиональная идентификация; 5) идентификация с командой; 6) командное членство, или польза для команды. Каждый из этих компонентов значимо связан с проявлениями гражданского поведения в организации (r = 0,40, p < 0,01; r = 0,21, p < 0,01; r = 0,15, p < 0,05; r = 0,44, p < 0,01; r = 0,15, p < 0,05; r = 0,46, p < 0,01 соответственно) [van Dick, Wagner, 2002]. Наличие значимой положительной связи между уровнем организационной идентификации и проявлениями гражданского поведения в организации подтверждаются и результатами других исследований [Dukerich et al., 2002; Feather, Rauter, 2004; van Dick et al., 2004c; van Dick et al., 2005a]. Обобщая результаты, можно сделать вывод о том, что идентификация является важной переменной, которую можно рассматривать в качестве предиктора многих установок и поведенческих проявлений работников, связанных с выполняемой ими деятельностью и нахождению в организации.

Организационная идентификация в контексте организационных изменений, слияний и поглощений. Все большую распространенность в современном мире приобретают процессы слияния, поглощения, приобретение компаний. При этом недооценка персональной стороны данных процессов (например, в виде сопротивления персонала компаний происходящим изменениям) может повлечь за собой большие финансовые потери. В связи с данными обстоятельствами в последнее время в организационных науках возрастает количество исследований, рассматривающих разнообразные аспекты процессов слияния и поглощения организаций. Что касается психологических аспектов данных процессов, на первое место здесь выходят идентификационные процессы, так как любое слияние или поглощение организаций напрямую связано с изменением группового членства для персонала этих организаций. Данные процессы приводят к тому, что целые группы работников в одночасье становятся сотрудниками новых организационных структур (трансформированных или вновь созданных из предыдущих). В связи с этим изменяется и их идентификация с этими структурами. Основываясь на теории социальной идентичности

А. Тэшфела и теории самокатегоризации Дж. Тернера, в контексте процессов слияния и поглощения наиболее значимыми факторами, влияющими на идентификацию с организаций, можно назвать: 1) статус групп; 2) легитимность межгрупповых различий; 3) проницаемость границ групп.

Статус групп. В процессе слияния или поглощения одна организация всегда поглощает другую. Равноправные слияния являются большой редкостью. Поэтому между работниками новой организации, пришедшими из разных родительских организаций, практически всегда существуют различия в статусе. Критериями этих различий могут выступать различные характеристики родительских организаций: размер, капитализация, положение на рынке, инициатива слияния и т. п. Можно предположить, что работники из отличных по статусу родительских организаций будут по-разному переживать процесс слияния и по-разному относиться к новой для них организации. Основываясь на результатах проведенных исследований, Д. ван Книппенберг с коллегами утверждают, что у работников, родительская организация которых обладала более высоким статусом (доминирующая организация), идентификация с родительской организацией в большей степени связана с идентификацией с новой организацией, образовавшейся после слияния. А у тех работников, родительская организация которых обладала более низким статусом (подчиненная организация), идентификация с новой организацией после слияния оказалась ниже, чем идентификация с родительской организацией [van Knippenberg et al., 2002]. Авторы предполагают, что ключевым для обеспечения идентификации работников с новой организацией является ощущение непрерывности (sense of continuity). Если работники не рассматривают грядущее слияние как изменение, которое сильно повлияет на их ежедневную работу, то их идентификация с родительской организацией легко трансформируется в идентификацию с новой организацией, возникшей после слияния. С другой стороны, если изменения в организационной культуре и климате приведут к тому, что работники будут воспринимать определенный разрыв между тем, что было до слияния, и тем, что стало после, то маловероятно, что работники будут идентифицироваться с новой организацией на таком же уровне, на котором они идентифицировались с родительской организацией. Во втором случае работникам необходимо заново формировать идентификацию с новой организацией. Таким образом, результаты исследований позволяют Д. ван Книппенбергу с коллегами сделать вывод, что доминирующая позиция при слиянии способствует возникновению ощущения непрерывности между идентификацией до слияния и идентификацией после слияния (процесс слияния проходит гладко, спокойно, малозаметно, без ущерба для чувства принадлежности персонала), а подчиненная позиция приводит к разрыву между идентификацией до слияния и после слияния (работники вынуждены пересматривать свое членство; возможно возникновение эффектов межгрупповой дифференциации). Результаты исследования Ф. Боина и его коллег показали, что у работников, воспринимающих свой статус до слияния как низкий, статус после слияния положительно связан с их идентификацией с новой организацией. Причем данная корреляция у них выше, чем у работников, воспринимающих свой статус до слияния как высокий. При этом у работников, воспринимающих свой статус до слияния как низкий, статус после слияния и идентификация с новой организаций значимо связаны не были. Таким образом, идентификация работников, которые до слияния уже принадлежали к группе с высоким статусом, не определяется статусом новой организации, а идентификация работников, которые до слияния принадлежали к группе с низким статусом, в большой степени определяется воспринимаемым ими статусом новой организации [Boen et al., 2006]. Эти результаты указывают на то, что менеджеры смогут увеличить идентификацию с новой организацией работников из родительских организаций с низким статусом, если будут акцентировать внимание на ее конкурентных преимуществах, обеспечивая благоприятное сравнение ее с другими организациями. Ф. Боин с коллегами также отмечает, что статус новой организации был положительно связан с идентификацией с ней работников, однако только у тех из них, которые низко идентифицировали себя с родительской организацией. Это означает, что работникам, слабо идентифицирующимся с родительской организацией, психологически легче расстаться с ней. С другой стороны, работникам, которые чувствуют сильную связь с родительской организацией, психологически труднее изменить объект своей идентификации. Следовательно, информация о превосходящем положении новой организации относительно конкурентов будет наиболее эффективна только среди членов родительских организаций с низким статусом [Boen et al., 2006].

Легитимность межгрупповых различий. В ситуации слияния организаций работники могут воспринимать различия между членами родительских организаций в статусе, а также и в других характеристиках как легитимные (законные), или нелегитимные. По мнению Р. ван Дика, чем выше уровень воспринимаемой сотрудниками легитимности различий между членами родительских организаций, тем положительнее она будет влиять на идентификацию работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследования показывают, что у членов родительской организации с низким статусом воспринимаемая легитимность различий в статусах между работниками разных родительских организаций связана с более позитивной оценкой слияния и положительным отношением к новой организации, восприятием ее как группы с общей идентичностью [Terry, O’Brien, 2001].

Проницаемость границ групп. Здесь речь идет о восприятии членами организации возможности их перехода из одной группы в другую. Например, член поглощенной организации может воспринимать различия в статусе как относительно стабильные или как подвижные, что повлечет для него разные карьерные возможности в новой организации. Предполагается, что чем выше проницаемость межгрупповых границ, тем позитивнее это будет отражаться на идентификации работников с вновь образованной организацией [ван Дик, 2006]. Исследование персонала авиакомпании показывает, что у членов родительской организации с низким статусом уровень воспринимаемой проницаемости межгрупповых границ в новой организации положительно связан с их идентификацией с этой организацией, а также с некоторыми установками, связанными с работой (приверженность новой организации, удовлетворенность работой, эмоциональное благополучие) [Terry et al., 2001]. Таким образом, фактором успешности слияния и средством борьбы с сопротивлением этому процессу со стороны персонала является степень проницаемости границ внутри новой организации.

В рамках проблемы организационной идентификации в контексте слияния и поглощения организаций исследователи также интересуются взаимосвязями идентификации с родительской и новой организациями и такими переменными, как удовлетворенность работой, надролевое поведение и намерение уйти из организации, так как их можно рассматривать в качестве критериев успешности проведенных изменений. В процессе слияния и поглощения организаций всех работников можно разделить на четыре группы: 1) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния и высоко идентифицируется с ней после слияния (высоко/высоко); 2) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния и слабо же идентифицируется с ней после слияния (слабо/слабо); 3) те, кто высоко идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал слабо идентифицироваться с ней (высоко/слабо); 4) те, кто слабо идентифицировался с организацией до слияния, но после слияния стал высоко идентифицироваться с ней (слабо/высоко). Р. ван Дик с коллегами сравнили выраженность установок и поведенческих проявлений в этих четырех группах. Результаты показали, что как идентификация с родительской организацией, так и идентификация с новой организаций оказались положительно связанными с удовлетворенностью работой. Работники, которые слабо идентифицировались как с родительской, так и с новой организацией, показали самый низкий уровень удовлетворенности работой. Исходя из этого, авторы сделали вывод о том, что ключевым предиктором организационного поведении после слияния является идентификация с новой организацией, образовавшейся после слияния. Именно с ней в большей степени связаны проявления работниками гражданского поведения в организации, уровень удовлетворенности трудом, намерение уволиться из организации [van Dick et al., 2004b]. Высоко идентифицироваться с организацией после слияния – значит воспринимать вновь созданную организацию как группу людей, имеющих общие характеристики, прежде всего общие цели и интересы. Из этого следует, что в процессе слияний и объединений организаций основная задача менеджмента – это организация интеграционных механизмов, результатом которых должно стать восприятие работниками членов отдельных до слияния организаций как объединенных общими характеристиками (целями и интересами), как представителей одной группы.