
Автор книги: Наталья Антонова
Жанр: Личностный рост, Книги по психологии
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 14 (всего у книги 26 страниц)

Рис. 3. Динамика аффективной приверженности на трех этапах слияния компаний
На рис. 4 видим, что первоначальный уровень континуального компонента равен 4,19. Затем на второй стадии, отражающей процесс объединения организаций, происходит резкое снижение показателя приверженности до 3,74 и на последнем этапе возрастание до 3,93.
Уровень нормативной приверженности (рис. 5) на первой стадии объединения организации равен 4,29, затем наблюдается снижение уровня до 3,94 и вновь возрастание на третьей стадии до 4,02.

Рис. 4. Динамика континуальной приверженности на трех этапах слияния компаний

Рис. 5. Динамика нормативной приверженности на трех этапах слияния компаний
Таким образом, динамика уровня приверженности в целом и ее трех компонентов в отдельности аналогична: на стадии объединения организаций происходит резкое падение уровня организационной приверженности и затем на постинтеграционном этапе следует рост показателя уровня приверженности. Однако, несмотря на общую тенденцию, следует отметить разницу в амплитуде изменений по каждому из трех компонентов: аффективный компонент приверженности подвергается наиболее сильным колебаниям в процессе объединения организаций по сравнению с двумя другими.
Статистически значимые различия между двумя компаниями, участвующими в слиянии, по каждому из сравниваемых параметров (общий уровень организационной приверженности и уровни его отдельных компонентов) не обнаружены.
Для оценки связи социально-демографических характеристик персонала с уровнем его органиизационной приверженности была использована процедура оценки корреляции. В результате обработки данных была выявлена статистическая значимая положительная связь уровня организационной приверженности с тремя характеристиками: общий стаж работы, должностной уровень (положение в иерархии компании) и уровень заработной платы. Другими словами, чем больше общий стаж работы сотрудника, чем выше его должностной статус и заработная плата, тем выше уровень его организационной приверженности.
Можно заключить, что полученные результаты подтверждают основную гипотезу нашего исследования и статистически доказывают, что в ходе интеграционного процесса происходит существенное снижение общего уровня организационной приверженности персонала с последующим его ростом на постинтеграционном этапе. Это может объясняться повышением уровня тревожности и стресса у сотрудников компаний, участвующих в объединении, в связи с низкой степенью уверенности в будущем. На стадии объединения происходят существенные изменения в корпоративных стандартах, политиках, структурах, процедурах работы, зонах ответственности и т. д., не говоря уже о нарушении внутренней организационной культуры компаний, в которую внедряется внешний субъект. Очевидно, что сотрудники в такой ситуации теряют уверенность в своем будущем внутри данной компании, снижается удовлетворенность работой и, следовательно, падает уровень организационной приверженности. К третьей стадии наступает прояснение ситуации, сотрудники адаптируются к новым условиям работы, им ставятся новые задачи, предлагаются новые алгоритмы их реализации, что служит постепенному восстановлению уровня организационной приверженности.
Как удалось выяснить в ходе исследования, компанию «ВымпелКом» покинули порядка 50 % вице-президентов. Чуть меньший процент сотрудников покинули свои посты в рассматриваемых нами департаментах уровня руководителей групп, отделов, департаментов. Существенному оттоку сотрудников подвергся финансовый департамент: в частности, компанию «ГолденТелеком» покинул почти весь отдел, занимающийся международной финансовой отчетностью; эти посты заняли сотрудники «ВымпелКома». Многие сотрудники среднего звена покидали компании в связи с изменением условий работы. Таким образом, за период интеграции произошел существенный отток сотрудников разных уровней из обеих компаний. Мотивы ухода различны, но все они опосредованно связаны с происходившей реогранизацией компаний.
Причины ухода и внутреннюю обстановку в компаниях мы проясняли в ходе полуструктурированного интервью с несколькими сотрудниками руководящего уровня обеих компаний. В целом удалось обнаружить, что сопровождение процесса интеграции было более тщательно продумано в компании «ВымпелКом». Как рассказывала руководитель отдела по международным продажам, для сотрудников отдела устраивали два выездных тренинга командообразования, где рассказывали о планируемых изменениях еще до их начала: о том, как руководство видит новую структуру, каким образом и в какой момент произойдет интеграция, что поменяется в ежедневных процедурах сотрудников и, самое главное, о стратегических целях этого шага. Однако данные программы проходили до начала интеграции, адаптации же после слияния компаний руководство внимания не уделило. В компании «ГолденТелеком» в указанных департаментах вообще не проводились мероприятия, направленные на поддержку и информирование сотрудников. На момент интервьюирования у сотрудников компании не было ясности в структуре иерархии компании, отсутствовало понимание, кому именно они теперь подчиняются. Им были разъяснены новые должностные обязанности, представлена краткая информация об усложнившейся структуре соподчинения, а также изложена процедура работы в связи со сменой торговой марки. Таким образом, руководство компании «ГолденТелеком» уделило сотрудникам крайне недостаточное внимание, хотя им пришлось столкнуться с намного более существенными изменениями в процедуре их работы, начиная со смены визитки и представления себя от лица новой торговой марки, новых слоганов и миссии до новых обязанностей и новой структуры подчинения.
Покидали компанию, как удалось выяснить, по разным причинам. Во всех департаментах происходил процесс реорганизации, где-то в меньшей, где-то в большей степени. Везде менялась структура и руководство. Как рассказывал руководитель направления по исследованиям и бизнес-анализу, практически во всех отделах происходили «выборы» руководителей на те или иные должности: отдельно устраивались презентации, где сотрудникам, претендующим на эти должности, предоставлялась возможность описать свое видение развития отдела, свои сильные стороны, возможный вклад в развитие отдела прошлые достижения. В связи с этим уходили те руководители, которые становились лишними в новой структуре, как правило, не соглашаясь на менее привлекательные должности. Более того, во множестве случаев уход был связан в целом с изменением должности и условий работы. Было много случаев, когда сотрудников компании «ГолденТелеком» переводили в компанию «ВымпелКом», предлагая меньший уровень заработной платы или более низкую в иерархии должностную позицию. Основная масса сотрудников уходила в связи с этими изменениями, хотя кто-то оставался из-за отсутствия более привлекательных альтернатив, что свидетельствует о наличии довольно высокого уровня континуальной приверженности. Согласно данным, полученным в ходе нескольких интервью, во время процесса интеграции отмечался высокий уровень дискомфорта и стресса. Сотрудники обеих компаний теряли интерес к дальнейшей работе на благо компании по следующим причинам: команда компании «ГолденТелеком», как уже говорилось ранее, была более активной, более «пробивной» и инициативной по причине более высокой необходимости в развитии. Сотрудники же компании «ВымпелКом» привыкли работать в более спокойном и «расслабленном» режиме, что создавало сложные условия для сотрудников обеих компаний. Бизнес компании «ГолденТелеком» первоначально и на момент слияния является более сложным, чем у компании «ВымпелКом», что объясняется глобальными целями и миссией компаний. «ВымпелКом», выступая на рынке телекоммуникаций под «номером один», ставил перед собой цели поддерживать достигнутый уровень, тогда как целью компании «ГолденТелеком» всегда было стремление к безграничному развитию. Таким образом, используя метод полуструктурированной беседы, мы выяснили, что руководство компании «ГолденТелеком» уделяло сопровождению процесса интеграции существенно меньше внимания, однако степень воздействия и следствий слияния оказалась примерно одинаковой для сотрудников обеих компний, поскольку сотрудники компании «ВымпелКом» столкнулись с новыми для них процедурами работы, что затрагивает даже глубинные уровни культуры и подвергает существенным изменениям уровень организационной приверженности. Полученные данные являются дополнительным объяснением отсутствия значимых различий в динамике общего уровня организационной приверженности и ее компонентов.
Выводы1. Под влиянием интеграционного процесса в ходе слияния двух компаний происходит существенное снижение общего уровня организационной приверженности их персонала с последующим его ростом на постинтеграционном этапе.
2. Динамика аффективного компонента организационной приверженности является наиболее выраженной в сравнении с нормативным и континуальным компонентами организационной приверженности.
3. При наличии высокого показателя уровня организационной приверженности на этапе до начала слияния компаний наблюдается его высокое значение и на этапе постинтеграционном. Чем сильнее сотрудник привязан к своей прежней организации, тем в большей мере он будет предан новой объединенной компании, так как частью новой компании будет его прежняя.
4. Уровень организационной приверженности на постинтеграционной стадии у сотрудников компании-покупателя является более высоким, чем аналогичный показатель у сотрудников поглощаемой компании.
ЛитератураГохан П.А. Слияния, поглощения и реструктуризация компаний. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Липатов С.А. Проблема организационной приверженности и идентификации с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. 2004. № 2. С. 142–148.
Молотников А. Слияния и поглощения. Российский опыт. 2-е изд. М.: Вершина, 2007.
Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2006.
Ребзуев Б.Г. Четырехслойная модель аффективной преданности работников организации: опыт применения на российской выборке // Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 2. С. 44–59.
Слияния и поглощения / под ред. А Комарец. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Becker T.E., Billings R.S., Eveleth D.M. & Gilbert N.L. Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance // Academy of Management Journal. 1996. No. 39. P. 464–482.
Cheney G. Organizational identification as a process and product: a field study. Unpublished master’s thesis, Purdue University, 1982.
Cheney G., Tompkins P.K. Coming to terms with organizational identification and commitment // Central States Speech Journal. 1987. Vol. 38. P 1-15.
Edwards M.R. Organizational identification: A conceptual and operational review // International journal of management reviews. 2005. Vol. 7. P. 207–230.
Herscovitch L., Meyer J.P. Commitment to organizational change: extension of a three-component model // Journal of Applied Psychology, Inc. 2002. Vol. 87. No. 3. P. 474–487.
Knippenberg van D., Knippenberg van B., Monden L, Lima de F. Organizational identification after a merger: A social identity perspective // British Journal of Social Psychology. 2002. Vol. 41. P. 233–252.
MaelF.A., Ashforth B.E. Loyal from day one: Diodata, organizational identification and turnover among newcomers // Personnel psychology. 1995. Vol. 48. P. 309–333.
Meyer J., Allen N. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization // Journal of Occupational Psychology. 1990. Vol. 63. P. 1–18.
Meyer J., Stanley D.J., Herscovitch L., Topolnytsky L. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences // Journal of Vocational Behavior. 2002. Vol. 61. P. 20–52.
Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover. New York: Academic Press, 1982. P. 123–160.
O’Reilly C.A., Chatman J. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior // Journal ofApplied Psychology. 1986. Vol. 71. P. 492–499.
Van DickR., Stellmacher W.U., Christ J.O. Category salience and organizational identification // Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2005. Vol. 78. P. 273–285.
А.Г. Ларионов, Е.А. Орел
Опыт анализа социальных сетей организаций с помощью методики «Азимут»
По мере роста конкуренции на мировых рынках, быстрого развития компьютерных технологий и, как следствия, необходимости обеспечения инвестиционной привлекательности в коммерческих организациях все отчетливее ставятся вопросы повышения эффективности работы, снижения внутренних издержек, создания для персонала приемлемых условий труда, оптимизации организационной структуры. Руководители и акционеры предприятий ставят перед организационными психологами задачи по диагностике и оптимизации взаимодействия сотрудников. Организационным психологам требуются новые диагностические инструменты, на основании которых они смогут предоставлять руководителями обоснованные рекомендации по организационным решениям. Вместе с тем возможности психологов по выполнению поставленной задачи ограничены. Существующие инструменты ориентированы в большинстве своем на оценку отдельного сотрудника и не учитывают сетевой характер рабочих и неформальных связей внутри коллектива [Шмелев, 2002].
В некоторых видах деятельности основные потери эффективности в работе коллектива происходят на участках взаимодействия между его членами, когда общая задача решается совместными усилиями, а взаимодействующие сотрудники, например, отвечают за разные части одной общей задачи. Недостаточно четкое разделение участков работы, различие в понимании поставленной задачи также приводит к снижению общей эффективности предприятия. Хотя формулирование рабочей задачи для сотрудников и разбиение общего процесса на операции обычно лежит за пределами компетентности организационного психолога, у последнего остается задача оптимизации взаимодействия, с тем чтобы неизбежно возникающие неточности или непредусмотренные производственным процессом ситуации не приводили к конфликтам между сотрудниками, разрешались наиболее экономичным образом. Таким образом, оценивая лишь личностные и профессиональные качества отдельных людей, мы не учитываем характер их потенциального взаимодействия, вынуждены делать выводы о нем на основе полученных данных, опосредующих это взаимодействие лишь косвенно.
Немногочисленные попытки разработки инструментария, учитывающего сетевой характер взаимодействия сотрудников организации, проводились вне контекста задач организационной психологии и опирались прежде всего на социологические методы [Градосельская, 2001; Scott, 2005; Kilduff, Krackhardt, 2008]. Нам бы хотелось восполнить существующий пробел и построить компьютерную методику, автоматизирующую сбор и анализ данных для оптимизации взаимодействия сотрудников организации в контексте задач организационного психолога.
Отношения как предмет психологического исследования. «Отношение как связь субъекта с объектом едино, но в многообразии отношений выступают то более, то менее отчетливо отдельные компоненты, которые можно назвать частичными отношениями, или сторонами отношения, или видами его» [Мясищев, 1995]. Разделяя компоненты отношений на три класса – эмоциональные, волевые, и когнитивные, В.Н. Мясищев дает определение психического отношения: «особенная важность этого понятия для психологии, как нам представляется, заключается в том, что, во-первых, категория психических отношений вынуждает объединить внешнее с внутренним. Во-вторых, исследование отношений целостно-личностное, потому что относится к человеку в целом как личности. В-третьих, в системе отношений человека к действительности с исключительной убедительностью выступает доминирующая и все определяющая роль отношений к людям. В-четвертых, особенно характерно, что в главном, т. е. применительно к людям, выступает двусторонний взаимный характер этих отношений. Они выступают не только как отношения субъекта-человека к другому человеку как объекту-субъекту, но как взаимоотношения двух субъектов». Говоря об отношении людей в коллективе,
В.Н. Мясищев отмечает, что «очевидно, эти черты не являются ни свойствами психических процессов, ни свойствами личности, а представляют те сознательные избирательно активные связи между людьми, которые и составляют психические отношения» [Мясищев, 1995]. Такое объединение «внешнего с внутренним», а также выделение отношения к людям в качестве доминанты, несводимость отношений к личностным чертам или психическим процессам, по В.Н. Мясищеву, позволяют говорить о важности понятия отношения при диагностике и оптимизации процессов взаимодействия между людьми [Мясищев, 1995].
Опираясь на выявленные «сознательные избирательно активные связи» между членами коллектива, а также на современные методы анализа и обработки данных из математики и социологии (основанные прежде всего на применении теории графов), можно надеяться на построение всесторонней модели взаимодействия людей как в рамках малого рабочего коллектива, так и в рамках большого предприятия. Очевидно, что для рассмотрения отношения каждого из членов коллектива к каждому другому в отдельности и ко всему коллективу в целом необходимо иметь большое количество исходных данных, методики сбора которых, к сожалению, проработаны в настоящий момент недостаточно полно. Такие данные, отражающие многочисленные, основанные на качественно различных отношениях взаимосвязи между членами коллектива, очевидно, должны иметь сетевую структуру, где узлами или акторами сети выступают члены коллектива, а различные направленные связи между узлами вместе с их численно выраженными свойствами представляют различные аспекты рабочих и неформальных взаимоотношений членов коллектива. Современные математические методы позволяют производить обработку таких сложных данных, имеющих сетевую структуру. А уже достаточно проработанный в социологии, но еще малоизвестный в индустриальной и социальной психологии подход, называемый «анализом социальных сетей», в применении к анализу отношений («сознательных избирательно активных связей», как рабочих, так и неформальных) между сотрудниками организации, на наш взгляд, позволит построить инструмент для организационного психолога, адекватный задачам сегодняшнего дня.
Особенности взаимоотношений людей, работающих в одной организации, заключаются в их многоплановости. Отношения не исчерпываются только рабочими или технологическими, необходимыми для решения производственных задач. Сотрудники организации вовлечены, кроме того, в систему формальных и неформальных взаимоотношений. Р. Дабин [Dabin, 1958] выделяет четыре подсистемы в производственной структуре организации: технико-технологическую, формальную, внеформальную и неформальную. Каждая из этих подсистем определяет свой класс отношений между сотрудниками. Отношения сотрудников в рамках технологической подсистемы задаются производственными целями и участием людей в различных этапах технологического процесса, формальная подсистема строится на субординационных и нормативных отношениях, неформальная – на «обычных» дружеских или эмоциональных отношениях между людьми. Отдельный интерес в этом контексте представляет четвертая, «внеформальная» подсистема – качественное смешение формальной и неформальной подсистем. В рамках этой системы взаимоотношений сотрудники решают рабочие организационные или технологические вопросы неформальными методами. По словам В.Н. Мясищева [1995], отношение к человеку имеет смысл рассматривать как целостно-личностное: именно отношение одного сотрудника организации к другому как целостной личности определяет характер их взаимодействий. Полностью отделить, например, технологические и неформальные взаимоотношения, как правило, не получается, что хорошо просматривается на примере «внеформальной» подсистемы организации.
Современные специалисты по разработке и внедрению корпоративной организационной культуры [Kilduff, Krackhardt, 2008] также делают значительный акцент на выгодном для организации сочетании формальных и неформальных отношений между сотрудниками. Т.С. Кабаченко [2000] пишет о динамике отношений – о взаимных оценках между сотрудниками организации по результатам деятельности в рамках различных подсистем: «эти оценки могут реализоваться через изменение статуса данного лица в рамках формальной, внеформальной и неформальной подсистем. Возможно даже изменение его статуса в технологической подсистеме. Например, вследствие проявленной высокой компетентности в конкретном вопросе ему и в последующем делегируется решение этого круга вопросов». Здесь речь идет в первую очередь об имплицитных оценках, или о рефлексивно-оценочных суждениях, которые, однако, иногда могут быть вербализованы и разделены с другими сотрудниками. С точки зрения диагностики такие лишь изредка и избирательно эксплицируемые оценки практически невозможно измерить непосредственно, хотя, на наш взгляд, именно они и представляют наиболее ценный материал для построения модели взаимодействия сотрудников организации.
Социометрия как методическая база для исследования отношений в организации. Возвращаясь к понятию «отношение», используемому В.Н. Мясищевым, необходимо отметить, что это понятие носит в основном философско-общепсихологический характер и нуждается в конкретизации и операционализации, приведению к «измеряемому виду» для практического использования в инструментарии организационного психолога. Операционализация понятия «отношение» достигается в социометрическом подходе. Сужение контекста рассмотрения отношений между людьми – сначала до рассмотрения отношений между сотрудникам организации, а затем до измеряемых и эксплицируемых по запросу исследователя представлений этих сотрудников – является, на наш взгляд, одним из немногих доступных подходов к измерению отношений, в рамках которых сохраняется возможность проводить массовые стандартизированные обследования.
Современные социометрические методы, основанные первоначально на взаимных выборах или оценках в исследуемой группе людей, базируются на технике, разработанной Дж. Морено [Морено, 1958]. Под социометрией Дж. Морено понимает «измерение социальных отношений, в самом широком смысле – любое измерение любых социальных отношений». Первые социометрические процедуры состояли в следующем: исследователь, опираясь на основания самого широкого плана, отбирал возможные критерии для оценки членов группы, а затем разрабатывал опросник на основе этих критериев. Когда критерии и вопросы были готовы, они предлагались участникам исследования либо в письменном виде, либо задавались самим исследователем в ходе устного интервью. Каждый участник исследования отвечал на них, осуществляя и фиксируя выбор среди других членов группы в зависимости от своего отношения к ним, симпатий, антипатий, представлений об их личностных качествах или способностях. В предъявляемых участникам исследования вопросах им предлагалось, как правило, выбрать нескольких (иногда заданное число, иногда – любое) своих коллег по заданному критерию. Наиболее известный вопрос звучал так: «С кем из перечисленных здесь членов вашего коллектива Вы пошли бы в разведку»?
Результаты, полученные в результате социометрического исследования, использовались в дальнейшем как материал для группового обсуждения под модераторским руководством исследователя. Найденные в процессе обсуждения «острые углы» подробно обсуждались в целях личностного роста членов группы. Таким образом, социометрия как метод служила психотерапии как практике.
«Гарвардский прорыв» и анализ социальных сетей. «Анализ социальных сетей» – раздел социологии, получивший свое развитие в Великобритании (Манчестерский университет) и США (Гарвардский университет) в 1960-х годах и использовавшийся изначально для анализа больших и малых социальных сообществ со сложной структурой связей между членами (в качестве первых сообществ для анализа использовались небольшой британский город, а также небольшие африканские племенные сообщества). Своими истоками анализ социальных сетей уходит в социометрические методы, гештальт-теорию и исследование в ее рамках групповой динамики в 1930-х годах [Kunda, 2006]. В работах Дж. Морено [Морено, 1958] по изучению возможностей психотерапии для выявления структуры дружеских отношений в группе встречаются термины «социальные конфигурации» (social configurations) и «социальные объединения» (social aggregates), служащие целям структурного описании межличностных отношений.
«Топологический подход», основанный на графическом изображении сообществ в виде «точек», соединенных «связями», был, по-видимому, впервые осуществлен в рамках теории поля Курта Левина [Kunda, 2006]. А использование для анализа социальных сообществ математического аппарата теории графов (а не только изобразительных средств) в качестве развития идей К. Левина и Дж. Морено было впервые осуществлено в конце 1940-х годов Д. Картрайтом и Ф. Харари. Использовав математический аппарат, они разработали модели групповой кооперации, социального давления, социальной власти и лидерства [Kunda, 2006].
«Гарвардский прорыв», как некоторые исследователи называют окончательное формирование идей, положивших начало анализу социальных сетей, произошел под руководством Х. Уайта и его коллег из Гарвадского университета [Scott, 2005]. Ключевым элементом «прорыва» считают параллельное использование двух математических инноваций:
1) разработку алгебраической модели теории групп на базе теории множеств;
2) разработку многомерного шкалирования – техники шкалирования, позволяющей представлять отношения в виде «социальных дистанций», в численном виде, а затем отображать их в виде диаграмм на «социальном пространстве».
В России термин «социальная сеть» известен относительно недавно. В последний год, однако, его популярность резко возросла, он вышел за пределы словаря профессионалов-социологов и используется повсеместно в бизнес-среде и в интернет-сообществах для обозначения прежде всего различных систем интернет-блогов и самих сообществ. Впрочем, блоги и сообщества, строго говоря, могут являться социальными сетями лишь потенциально, так как в их рамках далеко не всегда используются связи более высоких порядков, чем непосредственные связи. Без использования таких связей система не является сетью в строгом смысле этого слова, а представляет собой просто сообщество с возможностью установления двусторонних и/или односторонних связей между его членами.
Ключевым содержательным моментом в исследованиях с использованием аппарата анализа социальных сетей является выбор смысловой нагрузки связей между узлами сети, адекватный задачам исследователя. В зависимости от смысла, вкладываемого в понятие «связь», необходимо выбрать адекватный способ ее измерения, а также, используя подходящие алгоритмы анализа, строить с учетом этого смысла интерпретацию полученных результатов. Социологи в качестве связей в социальных сетях обычно используют понятие обмена различными ресурсами [Градосельская, 2001]. В качестве таких ресурсов выступают как материальные ресурсы, так и «символические»: деньги, труд, общение, информация. Иногда связи в моделях социальных сетей строятся на основе родственных связей, общих интересов (причем этот случай особенно интересен – для того чтобы исследователь мог провести такую связь, членам сети не обязательно даже быть знакомыми друг с другом). Широкое распространение в литературе получил пример с «председательствованием в совете директоров нескольких компаний» (interlocking directorship) [Kunda, 2006]. В нем несколько человек (директоров) включены в советы директоров нескольких компаний. Пример при всей своей простоте интересен симметрией в данных: исследователь может рассматривать директоров в качестве узлов сети, а в качестве связей между ними – факт совместной работы в совете директоров одной или нескольких компаний. С другой стороны, за узлы сети можно принять компании, и тогда связью между двумя компаниями становится факт участия в их советах директоров одних и тех же людей. Примечательно, что используемые для анализа алгоритмы в обоих случаях могут быть одними и теми же.
Основное достоинство методов социально-сетевого анализа, на наш взгляд, состоит в том, что в их рамках появляется отсутствующая в других методах возможность взглянуть на организацию или на коллектив в целом, свести серию одиночных взаимодействий к единым для сети показателям эффективности, выраженным в числах. Кроме того, что немаловажно, он позволяет проследить степень и характер влияния (и опять же выраженные математически) одиночного взаимодействия на сетевые показатели (метрики) в целом, а значит, и наметить пути оптимизации взаимодействий. Тем не менее возможность использования социально-сетевых методов для анализа взаимодействия людей в организации представляет собой отдельный вопрос. Социологи, говоря о применении таких методов, делают акцент на несовпадении формальной и функциональной структуры организации: «эти проблемы обусловлены трансформацией социальных институтов современных обществ в систему коммуникативных взаимодействий, границы которых конституируются не внешними ограничениями, а внутренними функциональными связями» [Градосельская, 2001]. Понимая, что именно социально-сетевые методы сбора и анализа данных способны выявить такие функциональные связи, Г.В. Градосельская пишет о процессах трансформации структуры современных организаций (о процессе повышения значимости функциональных связей): «данный процесс, обозначенный в современной социологии как процесс «сетевизации» (М. Кастельс), обусловливает позиционный конфликт между институтами и сетями» [Градосельская, 2001]. Под институтами здесь понимается формальная подсистема организации [Dabin, 1958].
Очевидно, что на одном множестве вершин, представляющих людей – сотрудников организации, можно построить несколько социальных сетей, каждая из которых будет объединять сотрудников связями с различным смысловым содержанием. Связи между двумя людьми в таких сетях могут быть обозначены как объективными показателями, так и субъективными, построенными на результатах самоотчета самих сотрудников: «степень близости сотрудников в формальной иерархической структуре организации», «степень личного знакомства между ними», «профессиональная близость – сходство профессиональных знаний и навыков», «степень симпатии», «количество писем, отправленных сотрудниками друг другу по корпоративной электронной почте в течение последнего года» – любой вариант «отношения» одного человека к другому, который можно оценить или измерить. Очевидно, большой интерес представляет совместный анализ нескольких сетей на одном множестве вершин, построенных на основе объективных и субъективных связей. В литературе такой анализ еще не описан, и, на наш взгляд, от него можно ожидать выявления некоторых неочевидных на первый взгляд связей и закономерностей.
Правообладателям!
Это произведение, предположительно, находится в статусе 'public domain'. Если это не так и размещение материала нарушает чьи-либо права, то сообщите нам об этом.