Текст книги "Как вести бизнес-тренинги?"

9. Почему предпочтительна круговая рассадка на тренинге?

Я практически всегда провожу тренинги с круговой рассадкой. Люди сидят овалом, практически кругом, но не ровным кругом, а именно овалом, потому что, как это не странно, но именно у тренингового круга можно увидеть воочию квадратуру, и одна сторона круга отдается под флипчарт. Круговая посадка – это то немногое, что я заимствовал у психотерапевтических групп и социально-психологических тренингов. И обучение в нашей парадигме позитивно-гуманистической школы бизнес-тренинга должно проходить именно с такой расстановкой стульев.

Тренингом сейчас называют практически любое обучение, как у нас в России, так и в других странах. Признаться честно, так всегда было. Я хорошо помню, как в 90-е годы приезжали поставщики и рассказывали про характеристики зубной пасты, и они называли это также тренингом. Ну что тут поделаешь! Мы не можем приватизировать это слово. В слове «тренинг» очень много путаницы. В широком смысле тренинг – это синоним обучения.

Я не раз порывался даже придумать какое-то новое слово, чтобы дифференцировать бизнес-тренинг, который провожу я и мои коллеги, от других форм обучения. Но слово это не находилось, а идея его поиска спустя какое-то время начинала казаться немного смешной. Так что придется нам всем жить с этой путаницей.

Но я хочу, чтобы это было однозначно понятно. Бизнес-тренинг, которому я учу в этой книге, проходит именно в формате круга. Да, бывают исключения. У меня бывали случаи, когда заказчик ну никак не мог предоставить необходимый зал с отдельными стульями, поэтому люди сидели рядами, как в кинотеатре. Вы спросите, почему я не подвинул ряды? Да потому что они были привинчены. Это был действительно кинотеатр. Я поначалу очень переживал, но справился. Но я знаю, что тренинг прошел бы лучше, если бы были соблюдены мои пожелания.

Недавно один мой очень уважаемый клиент попросил рассадить топ-менеджеров островками за круглыми столами, так как садиться в один большой круг не соответствовало их статусу. И я пошел навстречу. Во-первых, рассадка островками, вокруг столов лучше, чем рядами. И более того, это делалось специально для данной группы, с учетом их пожеланий, они хотели чувствовать себя более комфортно и по-особому. В данном случае плюсы от того, что я пошел на уступку (я могу вести тренинг, признаюсь вам по секрету, для группы с любой рассадкой), перевесили минусы от того, что они не сидели по кругу. Это был мой сознательный выбор.

Кстати, рассадка за столами, островками, где люди занимают три стороны стола, хорошо подходит и для большой группы от 50 человек.

Но вернемся к тому, почему я считаю рассадку овалом, где все одновременно, могут видеть друг друга и доску, лучшей. Причем я говорю о рассадке без столов, только стулья. Круговое расположение символизирует равноправие, нет председателя, нет элитных мест, нет мест, где можно отсидеться. Иногда у меня спрашивают HR-менеджеры: «А как же люди группой в 20 человек все работают? Как они не скучают или на прячутся за спины других?» Да очень просто! Спин-то нет. Все сидят в кругу, и все видят друг друга, тут не заскучаешь, не скроешься.

Когда сидишь где-нибудь сбоку в предпоследнем ряду, ты находишься в такой густой атмосфере индифферентности, безразличия других к тебе, что можно позволить себе все, что угодно – читать свою книгу, играть в телефоне, слушать тренера, болтать с соседом, переписываться по работе.

Существует такое хорошее понятие, введенное еще Куртом Левином, основателем гештальт-психологии – психологическое поле. И поведение человека определяется психологическим полем. В этом поле, подобно электромагнитному, есть прямые линии и дуги напряжения. Если люди сидят в кругу, они обращены друг к другу. Они автоматически в большей степени заинтересованы друг в друге, они стимулируют друг друга. Каждый участник сознательно или бессознательно изучает другого, познает своих коллег, и это происходит инстинктивно.

Более того, когда вы в кругу, вы лучше себя осознаете, потому что вы либо умом понимаете, либо кожей чувствуете, что внимание других постоянно обращается к вам. И вы хотите казаться лучше, а затем и быть лучше. А между «казаться» и «быть» расстояние бывает разное, иногда огромное, иногда слегка заметное.

И в том числе, каждый участник тренинга открыт для тренера. А тренер открыт для группы. И таким образом, за счет максимальной пространственной обращенности друг к другу создается большее доверие и готовность работать вместе, создается установка на командное взаимодействие, на групповой поиск новых решений для бизнеса, новых успешных форм поведения.

И как раз-то столы не нужны по тем же причинам. Потому что стол – это возможность закрыться, спрятаться. Столы и ряды сразу привязывают человека к месту, делают его менее гибким, более ригидным. Столы приковывают и призывают: «Сядь за нас и сиди!» Тогда как стул без стола зовет на поиски нового.

Когда мы сидим за столами, рядами, включается память десяти-одиннадцати лет школы, и возникают разные отрицательные и нам не нужные ассоциации – скука, наказание, плохая оценка и так далее. Конечно, в школе было и много хорошего, но все-таки негативных ассоциаций полно. А нам они не нужны!

Если люди сидят рядами без столов, то сразу включается ассоциация – театр, кинотеатр. Автоматически срабатывает рефлекс – сиди, слушай, не высовывайся. Конечно, всегда есть смелые, те, кто задают вопросы или шутят. Но это все не то, это не тренинг, это – выступление, презентация. Нам нужна другая ассоциация, другая установка – будь активен, будь открыт к идеям и обсуждай! И когда люди сидят в кругу, как раз такая бессознательная психологическая установка и создается.

Я это все вам подробно объясняю, потому что существует множество людей, которые о данных механизмах даже не задумывались. И есть еще много тренеров и руководителей, которые почему-то несмотря на то, что они понимают важность организации социально-психологического и физического пространства, продолжают проводить тренинги, где люди сидят рядами.

Это не тренинги, которым я здесь учу! Когда люди сидят рядами, это, может быть, обучение и мастер-классы, это можно даже назвать тренингом в широком смысле этого слова, но это не бизнес-тренинг позитивно-гуманистического структурного подхода, проповедником которого являюсь я.

Даже если мы упустим из виду и психологическое поле, и власть ситуации над человеком, и рефлексы, которые вызывают ряды и столы, даже если мы скажем, что это все не столь важно (но мы так не скажем, вы, может быть, скажете, мы – нет), даже если все это перечеркнуть и забыть, как вы решаете вопрос работы в малых подгруппах?

Или вы вообще не проводите практических упражнений? Если не проводите, то это лекция-семинар, тренинг в широком смысле слова – обучение. Но это не бизнес-тренинг, на котором оттачиваются умения и навыки. Если же вы проводите упражнения, то как? Даже сформировать команды по 3-5 человек в рядах очень сложно. Потому что людям надо как-то неудобно разворачиваться или двигать стулья. А так как стулья стоят часто впритык, то их движению мешают другие стулья, и получается какой-то хаос, бесполезная и даже вредная трата времени.

Люди сидят слишком плотно в рядах, и если две группы по 4 человека даже умудрились начать работать, то они мешают друг другу, и вот уже один участник из одной подгруппы болтает с коллегой из другой. И все летит в трамтарарам! И внимание рассеивается, и результат сильно снижается.

А когда вы сидите большим кругом – овалом, то всегда очень просто сформировать команды и посадить людей в малые круги. К примеру, у вас 16 человек, и вы хотите, чтобы они сели по 4 человека. Вы просто идете по кругу и рассчитываете людей, и просите запомнить их номер. Первый, второй третий, четвертый – это первая команда, сядьте, пожалуйста, в кружок. Раз, два, три, четыре – вторая команда, тоже организуйте, пожалуйста, круг. И так далее. И если одна подгруппа сидит слишком близко к другой, всегда можно попросить их сдвинуться на пару метров, это очень легко сделать, потому что ничего не мешает.

Тренер должен управлять физическим пространством, а не быть его рабом или заложником!!!

Управляя пространством, тренер работает с группой на глубинном уровне. Вы тем самым показываете, что многое возможно, что есть новые формы поведения, вы вовлекаете людей действием.

Мы все мыслим и чувствуем! И тело включено в наш мыслительный и эмоциональный мир. Мы не какие-нибудь бестелесные сущности. Предоставляя людям возможность передвигать стулья, объединяя их парами, тройками, четверками и пятерками, мы разнообразим деятельность, делая тренинг более интересным, увлекательным, насыщенным.

А когда кто-то из заказчиков говорит мне, что люди привыкли сидеть за столами, пускай так все и остается, мне хочется схватиться за голову! Если вы хотите, чтобы люди делали то, что они привыкли делать, зачем вы учите людей новому, зачем вам тренинг вообще?!

Нам, наоборот, надо вывести людей из привычной среды, разорвать шаблоны, запустить новые нейронный связи, создать новые динамические стереотипы!

В 2011 году мы накопили денег и поехали учить английский на два месяца в Сан-Франциско. Я так был приятно удивлен, что американские учителя для взрослых применяют круговую посадку без столов! Они работают как бизнес-тренеры! Также вовлекают, находятся в контакте как с группой, так и с каждым студентом. Я прямо восторгался и учился у них! И столько позитива, столько энергии! Просто – наши люди! До сих пор помню своего учителя Чарльза – выпускника Беркли. Он пришел на первый урок «very excited» с наполовину расстегнутой ширинкой. Вот это привлечение внимания! Последнее, предложение, безусловно, шутка, но все остальное – серьезно!

Сам я тоже не сажусь за стол. Я ставлю стол рядом с доской, но он нужен исключительно для наглядных материалов, книг, бумаги, ручек, фломастеров и так далее.

Бывает, что корпоративные тренинги проходят на территории заказчика в отдельном помещении за большим столом, где все сидят кругом, овалом, квадратом. Так сидеть, разумеется, лучше, чем рядами, но хуже, чем без столов, потому что люди имеют тенденции прирастать к столу, их сложнее призывать к действию, пространства для маневра меньше. Но я иду на такие жертвы исключительно из-за того, что не могу переубедить заказчика арендовать отдельный зал, где соблюдаются мои пожелания. Но, подчеркиваю, такая рассадка гораздо лучше, чем ряды, потому что мы все вместе, мы смотрим друг на друга, мы всегда можем использовать групповые дискуссии и принятие решений как великолепный инструмент тренера. Более того, если пространство позволяет, я иногда прошу людей слегка отодвинуться от стола, чтобы в подгруппах по 3-4 человека готовиться к обсуждению.

10. Почему на тренинге не должно быть посторонних людей?

Менеджеры по персоналу, директора компаний часто задают вопросы – «Могут ли быть наблюдатели на бизнес-тренинге?», «Может ли прийти руководитель на час тренинга, посмотреть и уйти?» Давайте я выражу здесь свою позицию, основанную на 25-летнем опыте проведения корпоративных бизнес-тренингов!

На тренинге не должно находиться посторонних людей и наблюдателей. Только участники тренинга! Так что, если руководитель хочет быть на тренинге, он должен быть его участником, к чему мы еще вернемся в следующей главе.

Помню как-то один партнер в каком-то городе пригласил меня провести тренинг, а я не проконтролировал условия. Приезжаю и вижу, что по центру большой комнаты стоит стол, за ним могут находиться участники, но в углу сидят 4 человека из бухгалтерии, каждый за своим столом. Я говорю, что мне нужно отдельное помещение. А они мне отвечают, что, мол, мы тихонько здесь будем сидеть, и никому мешать не будем. Пришлось объяснять, что они мешать еще как будут, даже своим немым присутствием, потому что психология людей устроена так, что они реагируют на других людей. И пришлось срочно искать другой зал.

Физическое и социальное пространство тренинга определяет атмосферу обучения. Кто управляет пространством – управляет тренингом!

Когда я веду переговоры, мне часто приходится убеждать людей, принимающих решение о тренинге, казалось бы, в очевидных вещах. Но это они для меня очевидны, а другим надо разъяснять. Это уже более 20 лет продолжается, и, я думаю, всегда будет так. Тренер всегда будет сталкиваться с подобными фразами. «Какая разница в каком зале проводить?!» или «Мы всегда проводили здесь, и все было нормально!» (и показывают на тесное, неудобное, душное помещение). Объясняйте спокойно, что для тренинга очень важно психологическое поле, важно окружение.

Можно привести метафору про автомобиль или поезд. Из Питера в Москву можно доехать в плацкартном вагоне, а можно в хорошем купе или даже СВ. Что вы выберите, если у вас есть возможность без напряга оплатить? Где вы выспитесь лучше? Можно ехать на старых Жигулях, а можно на новой Тойоте. Вы какую машину предпочтете, если можно выбрать? Почему? Потому что удобнее, комфортнее, безопаснее, быстрее, эффективнее! И статус другой, кстати!

Тренинг – это чаще всего статусное мероприятие. Корпоративный тренинг для определенной группы проводят 1-2 раза в году, иногда даже реже. Немного существует компаний, которые для одной и той же группы организуют тренинг каждый квартал, скажем так, их очень мало. К тренингу чаще всего серьезно готовятся, проводят тендер, обсуждают задачи, настраивают и мотивируют участников. Люди задают вопросы, шепчутся в коридорах. Все, кроме злопыхателей, заинтересованы в результате, и вдруг! Плохой зал. Это статусное фиаско! Это удар по имиджу компании! Не говоря уже о резком снижении качества тренинга.

Конечно, профессиональный тренер может справиться практически с любой ситуацией. Разумеется! Но зачем же до этого доводить?! Зачем? Если можно превентивными мерами предупредить негативные факторы!

Так что зал для тренинга должен быть удобным, просторным, чистым, статусным! Люди запоминают тренинг на годы! Это событие как для компании, так и для каждого человека! Подумайте о том, что запомнят участники тренинга, если вы предпочтете плохой зал? Так что наша задача как тренеров – убеждать заказчиков в необходимости внимательного отношения к выбору площадки для тренинга. Это наша ответственность отстаивать интересы участников еще до начала тренинга. Это называется упреждающим контролем.

Итак, каждый, кто находится в зале, должен быть участником тренинга. Психологически мы всегда и везде влияем друг на друга. Всегда. Но многие люди этого не понимают. Любой, кто находится на тренинге, виден другим участникам. Даже если он сидит в углу и молчит. Люди видят его периферическим зрением, люди видят его, когда вращают головой. Более того, если на тренинге находится наблюдатель, то люди буквально кожей его могут чувствовать, не давая себе сами в этом отчет, но подстраиваясь под него.

Меня периодически спрашивают заказчики, может ли кто-то из руководителей тихо посидеть и посмотреть, как идет тренинг. Я категорически против такого наблюдателя. Естественно, своим заказчикам я сообщаю свое возражение очень мягко, деликатно. Я говорю о том, что каждый наблюдатель вызывает в людях ассоциацию с оценкой. А оценки никто не любит. И участники инстинктивно зажимаются, закрываются, стараются не проявлять активности, начинают сопротивляться самому присутствию на тренинге, сами того не осознавая. Потому что это естественно для людей – стараться выйти из напряженной ситуации. А оценка – это всегда напряжение, иногда даже нездоровое. А цель тренинга – раскрыть участников, замотивировать их к новым идеям и к тому, чтобы они ошибались на тренинге, не опасаясь последствий, и учились на этих ошибках.

Так что на тренинге не должно быть наблюдателей! Потому что это значительно снижает качество тренинга.

Любые помехи со стороны посторонних лиц должны быть минимальны.

И, конечно, во время тренинга желательно, чтобы не заходили официанты с целью накрыть стол для кофе-брейка. Когда это неминуемо, если идет лекционная часть, я иногда останавливаюсь и жду, когда они сделают свою работу. В этот момент можно загадать участникам загадку на разминку ума, чтобы переключить их внимание с еды на что-то интеллектуальное, а потом продолжить тренинг.

Особенно сложно бывает, когда корпоративный тренинг проводится в будние дни на территории заказчика. Тогда в зал, к огромному сожалению, могут входить коллеги, чтобы позвать кого-то из участников по «срочным» делам, что очень мешает тренингу. В данному случае уже при подготовке к тренингу, надо оговорить, чтобы сотрудников, не участвующих в тренинге, предупредили несколько раз устно на собрании и по электронной почте, что они ни при каких обстоятельствах не могут заходить в тренинговый зал. Можно заранее обозначить время перерывов и обеда, чтобы все его знали. Также надо на двери зала написать строгое объявление, что входить в зал запрещено. Можно написать с юмором, но так, чтобы каждый понял, что вы не шутите.

С другой стороны, тренеру никогда не надо болезненно реагировать на такие несанкционированные входы. Хорошо работает полное молчание и пристальный взгляд в глаза человеку с немым вопросом. Юмор отлично действует, если вы умеете шутить в тему и непринужденно!

Если вы опять спросите, а почему я так отношусь к посторонним людям на тренинге, почему я против, в чем проблема, я снова отвечу, что проблема в том, что каждый незваный гость нарушает психологическое поле, сбивает группу с делового настроя. Тренер, если он тренированный, может спокойно с этим справиться, а вот группе наносится ущерб. Это, как если бы в театре кто-то зашел случайно или специально на сцену и попросил актеров не переживать и продолжать.

А тренинг – это и есть театр, где сценой является тренинговый зал, актерами – участники тренинга, режиссером – тренер, а зрителей нет! И мы репетируем пьесу под названием «Бизнес».

11. Присутствие руководителя на корпоративном тренинге

Поговорим о присутствии руководителя на корпоративном тренинге.

Я всегда говорю руководителям, что, если они хотят быть на тренинге, им предлагается быть участниками. Или хотя бы притвориться участниками! Я-то понимаю, что грань между «казаться» и «быть» очень зыбкая, и притворяясь, участник становится реальным участником. И я привожу руководителям аргументы, что они всегда могут сами регулировать свою степень активности на тренинге. Что они, если уж им так хочется оценить своих людей на тренинге, могут это делать, будучи участниками. Кто вам мешает?! Только не говорите, что вы пришли на тренинг для того, чтобы оценить и принять соответствующие решения. Участвуйте и оценивайте незаметно для других, анализируйте, запоминайте, все в ваших руках.

И на тренинге руководитель может сам управлять своей активностью, предоставляя больше возможности для активности подчиненным. И если руководителю не хочется участвовать в каком-то упражнении, всегда есть норма «Стоп». Можно сказать «стоп» и не делать что-то, не участвовать в презентации, ролевой игре или другом упражнении, не объясняя причин. Это норма позволяет спокойно регулировать свою активность.

Если руководитель садится в общий круг, он тем самым показывает, что участвует наравне со всеми, он готов вносить свой вклад в групповую работу, что он здесь вместе с другими, чтобы учиться и развиваться. И люди перестают его бояться, они больше раскрываются, больше готовы ошибаться, а значит – учиться. Ведь учатся на тренинге за счет действий.

Обучение действием! Learning by doing!

И действие это не обязательно физическое, это может быть мыслительное или эмоциональное действие. Задавание вопросов – это действие. Подготовка к упражнению, обсуждение в малых группах – это действие. Участие в самом упражнении – это действие. Ролевое проигрывание – это действие. Обратная связь – это действие. Постановка целей на будущее – это действие. Обсуждение на перерывах – это действие. Разгадывание загадки – это действие. Групповая дискуссия – это действие. Обучение действием! Learning by doing!

Более того, когда у меня спрашивают совет, стоит ли руководителю участвовать на тренинге, я всегда рекомендую это делать! Ведь руководитель, если он присутствует на тренинге и участвует, он тем самым демонстрирует эталонное поведение, он своим видом, своим присутствием и активной деятельностью показывает и говорит всем: «Это важно! Это значимо! Я с вами, потому что это важное мероприятие, мы здесь обсуждаем актуальные проблемы и возможности».

И, действительно, руководитель может дать множество хороших идей по мере продвижения по тренингу. Он может предложить свои варианты решения той или иной насущной задачи. Иногда по ходу тренинга даже нужно знать официальную позицию компании, тогда руководитель оказывается очень даже кстати.

Еще один аргумент заключается в том, что, если руководитель участвует в тренинге, то он или она также становится носителем тех знаний, которые приобретаются на тренинге, он или она усваивает понятийный аппарат, термины, которые используются на тренинге. И эти слова включаются в корпоративную культуру обсуждения задач компании.

Руководитель уже после тренинга может со своим сотрудниками обсуждать те или иные задачи, пользуясь тем, что они вместе изучали и анализировали на тренинге. Он может сказать: «Павел, помнишь, мы же как раз на тренинге обсуждали, как отвечать на возражение – у нас уже есть поставщики!» Или топ-менеджер может сказать своим менеджерам среднего звена: «Вспомните алгоритм принятие группового решения, который мы проходили на тренинге. Давайте им воспользуемся!»

Так что, с одной стороны, на тренинге, как открытом, так и корпоративном, не должно быть наблюдателей, а, с другой стороны, я настоятельно рекомендую руководителям, особенно непосредственным, присутствовать на корпоративных тренингах.

И еще один аргумент в пользу участия начальника. На тренинге часто люди говорят более искренне, менее формально, чем в кабинете. Поэтому руководитель может услышать реальные боли своих подчиненных и компании, чтобы потом, уже после тренинга, все это серьезно обдумать. На тренинге руководители часто видят своих сотрудников с другой, с положительной стороны. Совсем недавно в Москве руководитель сказал мне, что он даже не ожидал от людей такого, что многие позитивно раскрылись по-новому для него, он увидел их сильные и креативные стороны.

И, кстати, слабые черты сотрудников, или, говоря более позитивным языком, зоны развития, начальник также может отметить. Только ни в коем случае он не должен обсуждать их на тренинге, чтобы своей критикой не задавить активность участников. И даже после тренинга будет лучше, чтобы руководитель подавал слабые черты подчиненного в качестве зоны и плана его индивидуального обучения и развития, а не в форме осуждения!

И еще один довод! Вы только посмотрите, как их много!

Я всегда рекомендую руководителям заниматься обучением своего персонала, быть наставником и учителем, и даже иногда тренером. И как раз-то на очередном собрании, посвященном обучению своих сотрудников, руководитель может использовать часть материала, который он проходил вместе с группой на тренинге, чтобы еще раз проанализировать и проработать ту или иную технологию продаж, переговоров и управления.

Препятствия к участию начальника на тренинге могут быть следующие.

Первое. Руководитель сам боится оплошать, опасается отрицательной оценки со стороны своих подчиненных. Он может чувствовать, что он сам не очень компетентен, и не хочет, чтобы это поняли другие. Или он достаточно компетентен, но у него болезненная самооценка.

Второе. Начальник очень дорожит своим особым статусом, позицией сверху, исключительным положением. И любое равноправие он воспринимает как посягательство на свой особый статус.

Третье. Руководитель очень авторитарен, и не умеет применять другие стили лидерства.

Четвертое. Руководитель не осознает ценности обучения, значимости для компании или отдела. Поэтому у него «есть дела поважнее».

Единственным исключением из правила отсутствия наблюдателей для меня на корпоративном тренинге являются владельцы компании – люди, которые платят за тренинг из своего кармана. Мне приходится разрешать им приходить на тренинг, когда угодно и в каком угодно статусе. Что тут поделаешь?! Это боль и беда тренера.

Да, и то иногда удается изящно справиться с этой проблемой. К примеру, я ни раз оговаривал время присутствия, и к этому времени подбирал упражнение, которое могло как раз-то продемонстрировать силу участников. К примеру, презентация проекта, услуг, компании, товара, идеи. И даже участникам я подавал присутствие руководителя как часть тренинга, что это особое упражнение, что давайте к нему подготовимся тщательно, что это тренировка высочайшего уровня! Однажды, мы договорились с владельцем, что он придет на финальные презентации проектов и затем даст обратную связь по каждому из них. Получилось очень качественно, затем владелец ушел, а мы уже перешли к подведению итогов тренинга.

Хотя я также стараюсь до тренинга убедить владельца участвовать на равных, в кругу, вместе со всеми. А вот если мне не удается на него повлиять, или я просто не имею доступа до владельца, то надо принимать это как объективное препятствие, как сложность, с которой тренеру необходимо справляться.

Ну, и не могу не вспомнить о смешном случае, который произошел несколько лет назад в Санкт-Петербурге. Владелец не принимал никакого участия в переговорах о тренинге, но, по словам наемного директора, был заинтересован в посещении тренинга, потому что был вовлечен в построение системы продаж компании. На первый день, когда я пришел на тренинг, для него поставили отдельный стул около двери, и сказали, чтобы никто его не занимал. Полдня стул стоял пустым, после обеда я его убрал, чтобы не смущать участников не присутствием владельца.

На второй день, владелец приехал в 13-00, а тренинг начинался в 10-00, сел на кресло… и через 10 минут уснул. Кто меня знает, кто был на моих тренингах, имеют представление о том, что уснуть у меня очень сложно, потому что я веду тренинги очень активно, шумно, вовлекая группу. И вот владелец спит. Группа начинает затихать все больше и больше. Я не сдаюсь и рассказываю об очередной технологии переговоров. Голос делаю умышленно все громче и громче, и вдруг одна из участниц на полном серьезе шепотом говорит: «Тихо, вы его разбудите!»

Я долго смеялся… Возможно от этого владелец и проснулся, мы, как ни в чем не бывало продолжили тренинг, он так и не понял, что произошло (или не подал виду), и продолжил наблюдать без слов, а через 15 минут я уже объявил обеденный перерыв. Больше я этого владельца не видел. Без комментариев, но с улыбкой!