Текст книги "Исследование систем управления. Научно-популярное издание"

РАЗДЕЛ 2. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1. Организация как социально – экономическая система

Организация как социально – экономическая система —

это группа людей, подразделений, фирм, деятельность которых объединяется и координируется для достижения общих целей. (В отличие от «организации» как функции управления). Таким образом, фирмы, компании, предприятия, учреждения, фабрики, заводы и т. п. – это всё социально – экономические системы. Их профиль и организационно – правовая форма могут быть разными, но каждый из объектов выпускает какую – то продукцию или (и) оказывает услуги, имеет внутреннюю структуру и систему управления, и может обобщённо именоваться «организацией». А вот что означает понятие «система», рассмотрим более подробно.

Признаки и свойства систем

Сначала надо вспомнить, а что такое «система» вообще. «Система – множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство» (Википедия). Классическое определение, приведённое в очень известном учебнике по менеджменту. «Система – некая общность, состоящая из взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит определённый вклад в характеристики целого» [20, с. 79].

Надо отметить, что написать хорошее определение, то есть достаточно точное, ёмкое, с указанием всех наиболее важных характеристик понятия, очень непросто. И обязательной схемы, по которой определение должно быть построено, к сожалению нет. Поэтому определений понятий, например, в менеджменте – море. И если хочется понять суть того, что скрывается за определением понятия, чаще всего приходится знакомиться с несколькими определениями. Да ещё изучать конкретные примеры. И постепенно приходит понимание того, что же это такое. Иногда дать полное определение оказывается настолько сложно из – за многоаспектности понятия, что идут по пути перечислений тех особенностей, которыми обладает описываемый объект (явление, процесс). Поступим так и в этом случае.

Итак, система имеет следующие признаки:

• система имеет определённую цель

• система состоит из некоторого количества элементов, связанных между собой

• каждый из элементов специализируется на выполнении определённых функций, которые обеспечивают достижение цели системы

• некоторые элементы взаимодействуют друг с другом и с внешней средой

• система имеет свойства, которые либо вообще отсутствуют у элементов, либо существенно расширяют её возможности и повышают надёжность

Последнее обстоятельство является, пожалуй, ключевым. И объясняет, для чего, собственно, нужны системы. А они окружают нас со всех сторон. Что же они из себя представляют конкретно? Как они выглядят? Чтобы ответить на эти вопросы, надо рассмотреть конкретные примеры объектов, которые можно отнести к категории систем. Классификаций систем очень много, это обусловлено целями, которые ставят перед собой исследователи. Мы рассмотрим классификацию, при которой системы в зависимости от сущности входящих в них элементов разделяются на биологические, социальные и технические.

К биологическим системам относятся живые организмы, которых создала природа за многие миллионы лет эволюции на нашей планете. Всё началось, видимо, с появления бактерий, затем простейших одноклеточных и многоклеточных существ, растений, и, наконец, животных, а затем и людей. Очевидно, это первые системы, которые возникли на Земле. В процессе эволюции эти системы постоянно усложнялись. А элементы, из которых эти системы состоят, специализировались, также усложнялись, превращались также в системы. И постепенно возникло то разнообразие жизни, которое мы наблюдаем сегодня. Следует отметить, что основной целью живого всегда была и остаётся выживаемость и оставление потомства. И усложнение, специализация помогали в этом. Иначе бы оно не происходило. В результате человек, как биологическая система, состоит из множества специализированных внутренних органов и систем. Мозг, сердце, печень, кровеносная система, нервная система и многое другое позволили человеку превратиться в существо, которое сумело выжить в самые неблагоприятные периоды и распространиться по всем материкам.

Социальные системы появились тогда, когда появились люди. С самого начала люди жили группами, а группа является системой, так как обладает всеми вышеперечисленными признаками. По мере развития цивилизации появились системы в форме различных учреждений, предприятий, которые обобщённо называют организациями. Эти системы, в которых главным действующим лицом являются люди, теперь чаще называют не просто социальными, а социотехническими или социально – экономическими системами. Именно они и будут предметом дальнейшего рассмотрения.

Наконец, технические системы это те, которые создаёт человек. Все вещи, которые нас окружают и состоят из нескольких частей (элементов) можно отнести к техническим системам. Даже самые простейшие. Например, лопата. Если посмотреть на признаки системы, они все здесь присутствуют. Цель основная – землю копать. Элементов немного, минимум три. «Полотно» (металлическая часть, «штык»), ручка (чаще всего из дерева, «черенок»), крепление полотна к ручке, например, шуруп. Функции каждого элемента понятны, взаимодействие сводится к механическому креплению между собой. Последний признак – свойства, которых нет у элементов. Ну, вообще – то копать можно полотном без ручки и ручкой без полотна. Но это очень неудобно, и достичь результата можно с огромными усилиями. А уж про качество и говорить не приходится. Поэтому лопату можно считать системой. Что уж говорить про другие созданные людьми механизмы и устройства: часы, станки, автомобили, самолёты и многое – многое другое. Всё это технические системы, весьма сложные и очень нужные.

В результате исследований было доказано, что, несмотря на различную природу систем разного вида, они обладают многими общими свойствами. И закономерности, установленные для систем одного вида, как оказывалось в дальнейшем, часто проявляют себя и многое объясняют в функционировании систем другого вида.

Не останавливаясь на рассмотрении всех существенных свойств систем, назовем лишь три, которые необходимо обязательно иметь в виду при построении социально – экономических систем [2].

Первое свойство: социально – экономическая система – это, как правило, открытая система. т. е. она подвержена влиянию внешней среды: объектов, в ней расположенных, и процессов, в ней происходящих.

Именно отсюда вытекает необходимость выявления факторов внешней среды, оказывающих наиболее существенное влияние на конкретную организацию. И затем – создание системы слежения за изменениями этих факторов, чтобы своевременно отреагировать необходимым образом на те или иные изменения.

Второе свойство: “Более важна совместная работа всех элементов системы, чем работа каждого в отдельности”.

Речь идёт о согласованности работы сотрудников в группах и подразделениях. То есть чётком распределении обязанностей и функций. Правильном определении мощности каждого из участков, чтобы не допускать как её недостаток, так и избыток. Необходимость этого наиболее отчётливо видна на примере работы производственных участков. Например, на конвейере все должны успевать выполнить свою часть работы за плановое время, чтобы не было простоев. Но и излишнего числа работников быть не должно, чтобы не расходовать лишние средства.

Кроме того, согласованность обеспечивается правиль – ным распределением функций между работниками с уче – том не только формальных факторов: образования, квалификации, опыта, – но и неформальных – личных качеств и свойств: темперамента, характера и др. Очень важное значение имеют такие человеческие качества, как чувство товарищества, способность с пониманием относиться к другим людям, заинтересованность в успехе организации в целом, а не только (и может быть, не столько) в личных достижениях. Идеально, если группы работников настолько хорошо подобраны, что образуют так называемые команды. Такие группы и подразделения отличаются высокой производительностью, благоприятным социально – психологическим климатом, стре – млением к дальнейшему совершенствованию и развитию. Разумеется, обеспечить такую согласованность в работе очень не просто. Нужны значительные усилия руководителей по правильному подбору и расстановке работников, созданию эффективных стимулов, своевременному решению возникающих проблем в организации труда и отношениях.

Третье свойство: «Система есть целое, которое нельзя понять посредством анализа отдельных частей».

В какой – то притче трое слепых с помощью ощупывания пытаются описать, как выглядит слон. И в зависимости от того, какая часть тела им попалась: хобот, бивень или нога, описание носит соответствующий характер. Но каждое из них весьма далеко от действительности. Потому что представить себе, как функционирует целое по какой – то одной его части невозможно! Ведь каждая часть системы выполняет какую – то, пусть важную, но одну функцию, а системой является только объединенное согласованное функционирование всех составных частей. Отделение какой – то части от системы или прекращение выполнения ею своей функции, а иногда даже только ухудшение работы, может привести к прекращению деятельности или во всяком случае к резкому сокращению эффективности функционирования системы.

Мало того, попытка улучшить работу какой – то части системы с целью повышения качества функционирования или производительности системы в целом, может привести к прямо противоположным результатам. В качестве иллюстрации этого положения можно привести следующую ситуацию. Руководство одной фирмы решило снизить затраты на транспортировку сырья, производимого пятью предприятиями фирмы на пятнадцать других предприятий, также принадлежащие фирме и выпускающие широкий ассортимент различных изделий. Группа специалистов, которой было поручено это задание, поначалу намеревалась использовать известную модель решения транспортной задачи, легко позволяющей определить оптимальные маршруты для минимизации расходов на транспортировку сырья. Однако когда специалисты стали собирать необходимую информацию, они выяснили, что объем выпуска пяти сырьевых предприятий, а также сырье и материалы, дополнительно закупаемые из внешних источников, не обеспечивали работу многих предприятий, выпускающих конечную продукцию, на полную мощность. Тогда специалисты задались вопросом: влияет ли процент использования производственной мощности предприятий на их производственные затраты? Оказалось, что такое влияние имело место, причем оно было неодинаковым для различных предприятий. В результате дальнейших расчетов специалисты установили, что в результате решения транспортной задачи транспортные расходы, конечно, снизились бы, но зато увеличивалась неравномерность загрузки мощностей предприятий. А это привело бы к такому росту производственных затрат, которые значительно превзошли бы экономию на транспортных расходах! То есть исследование деятельности организаций должно проводиться с использованием не только анализа, но и синтеза. Только в этом случае выводы и рекомендации будут иметь достаточные основания.

Таким образом, внесение изменений в деятельность отдельных работников, подразделений организации возможно только после тщательного прослеживания всех их связей с другими работниками или службами. И только установив, что намеченные изменения, улучшающие работу на одном участке, не приведут к ухудшению работы на других, можно проводить эти изменения в жизнь.

Элементы организации как системы

Следует заметить, что понятие “система” применимо не только к организации в целом, но и к ее отдельным частям, или, как мы их называли, «элементам». Под элементами организации можно понимать любые ее составные части, некоторым образом обособленные друг от друга. Т. е. элементами являются отделы и службы управления, производственные цеха или другие подразделения, выполняющие основную и вспомогательную деятельность. Все эти элементы образуют структуру организации. И они же также являются системами. Но поскольку они являются не вполне самостоятельными, их часто называют подсистемами, или системами «более низкого уровня». Самым маленьким элементом организации, одновременно являющимся социально – экономической системой, является сочетание трех простейших элементов: работника, необходимых ему средств труда и предмета труда.

Исследования, направленные на совершенствование де – ятельности организации, практически всегда требовали применения анализа, как одного из методов исследования, то есть выделения из структуры организации какой – то части, подсистемы, применительно к которой поначалу и применялись общенаучные и (или) специальные методы исследования. Причём далеко не всегда при этом использовался наиболее естественный подход, то есть выделение в качестве объекта исследования одной или несколько функциональных областей организации (см. рис. 2.1).

Такая известная консалтинговая компания, как McKinsey, использует свой взгляд на внутреннюю структуру организации [25, с. 43] (см. рис. 2.2.).

Причём это не просто иллюстрация, а рабочая схема, которую компания использует для разработки стратегии развития организации, столкнувшейся с финансовыми проблемами. Этот взгляд, точнее подход, получил название «Модель «7-С» компании McKinsey» и считается классическим подходом.

Примерная трактовка содержания элементов приведённой схемы изложена ниже.

1. Выработка стратегии развития организации на основе анализа её сильных и слабых сторон, разработка философии и политики организации, охватывающей все её функциональные области.

2. Совершенствование структуры управления организацией, максимальное её упрощение, децентрализация большинства функций, определение полномочий руководителей с учётом квалификации и личных качеств.

3. Разработка информационной системы организации, обеспечивающей эффективную коммуникационную связь между сотрудниками и подразделениями. Разработка системы принятия решений, правил и процедур управления, системы стимулирования.

4. Разработка системы подбора, обучения, оценки и перемещения руководящих кадров, планирование карьеры руководителей, применение стиля руководства, адекватного внутренним и внешним факторам, воздействующим на организацию.

5. Применение наиболее эффективных методов подбора сотрудников, его оценки, формирование работоспособного, совместимого состава работников, создание максимально благоприятного социально – психологического климата.

6. Необходимые для эффективной профессиональной деятельности работников специальные навыки накапливается с помощью системы постоянного повышения квалификации работников на основе обучения, переподготовки, развития инициативы, творчества.

7. Создание сильной культуры организации, выработка системы общих ценностей, признаваемых и одобряемых сотрудниками.

В качестве других примеров рассмотрения структур организации можно привести модель «9 ключей бизнеса» [3, с. 196] (см. рис. 2.3), схему организационного развития Б. Карлофа и С. Седеберга [14, с. 13] (см. рис. 2.4), а также модель организации Д. Недлера и М. Ташмана [15, с. 337] (см. рис. 2.5).

Рис. 2.3. 9 ключей бизнеса

Рис. 2.5. Модель организации

Рис. 2.4. Организационное развитие

Нетрудно увидеть, что за основу модели «9 ключей бизнеса» взята схема Маккинси. Авторы на основе собственного опыта работы в Российском бизнесе попытались разработать пошаговую методику развития организаций, которой могли бы пользоваться руководители фирм. Другие две модели существенно отличаются от предыдущих и друг от друга. Но они отражают видение разработчиков мер по совершенствованию деятельности организаций. Особенно показательна модель Д. Недлера и М. Ташмана. Она использовалась для вывода из глубокого кризиса компании Ксерокс, а разработана руководящей группой, состоящей из высшего руководства компании и приглашённых со стороны консультантов. Именно так они видели наглядное представление основных факторов, от которых зависел успех преобразований. И компания вышла из кризиса, «возродилась из пепла», как написали в своей книге авторы.

Таким образом, наряду с традиционным изображением структуры организации, отражающей её основные подразделения и их подчинённость, могут быть самые разные видения её содержания. Главное – чтобы этот взгляд был понятен авторам и побуждал участников исследования организации к выявлению проблем и их устранению.

Проблем в организации может быть много и самых различных. Главные проблемы, конечно, связаны с финансами. Но также и с персоналом, и с оборудованием, и с материалами, и с качеством продукции. Список возможных проблем может быть бесконечным. Но при этом надо всегда помнить: любая проблема в организации (и не только) всегда есть следствие недостатков в системе управления! Поэтому, устраняя конкретные недостатки в области финансов, персонала, оборудования и т. д., необходимо выяснить, почему система управления соответствующей деятельностью допустила возникновения недостатков. В рассмотренных выше подходах система управления не фигурирует в качестве самостоятельного элемента. И действительно любая деятельность и управление ею тесно связаны между собой. Но управление является специфическим видом деятельности и имеет решающее значение для успешного функционирования организации.

Рассмотрим более подробно систему управления организации и её составляющие.

2.2. Система управления организацией и ее элементы

О понятиях «управление» и «менеджмент»

Для начала несколько слов о терминах. В русском языке термин управление имеет несколько значений, в том числе руководство процессами в организации. То есть управление предприятием, управление народным хозяйством и т. п. Начиная с 90‑х годов прошлого века в этом значении стал использоваться термин менеджмент. Который имеет в английском языке такое же значение, то есть управление процессами, в которых действующими лицами являются люди. Не углубляясь в эту тему, будем считать оба эти термина применительно к социально – экономическим системам синонимами.

Определений этого термина великое множество. Вот лишь некоторые из них.

«Всякий … совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» [19, с. 342].

«Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации»[20, с. 38].

«Менеджмент можно определить, как совокупность методов, с помощью которых выясняются, устанавливаются и реализуются цели и задачи организации, группы или личности».

Считается, что управление появилось из объективной необходимости вертикального разделения труда, которое отделяет работу по координированию действий от самих действий. Одним из ключевых понятий в управлении являются виды управленческой деятельности, или иначе функции. К ним относятся: целеполагание, планирование, организация, мотивация (стимулирование), учёт, контроль и регулирование. Ещё одним важным понятием является субъект управления, который управляет, и объект управления, которым управляют, координируют. К такому субъекту в организации всегда относятся руководители (менеджеры)[5]5
  Хотя в отечественной практике менеджерами называют часто должностных лиц, не имеющих подчинённых, правильным видимо будет считать понятия руководитель и менеджер синонимами.


[Закрыть], то есть лица, которые имеют подчинённых. Но если масштабы деятельности растут, то справиться со всем объёмом управления один руководитель не может, и появляются отдельные работники, группы или даже подразделения, которые помогают ему и образуют аппарат управления. В любой группе неизбежно существует хотя бы один уровень управления и соответственно субъект управления. Схема с условным изображением субъектов и объектов управления называют структурой управления. Она является важной характеристикой организации. На ней указывают подразделения организации и руководители (см. рис. 2.6., А и Б).

Рис. 2.6. А. Структура управления

Линии, которыми соединяют субъекты и объекты управления, означают подчинённость. Принято, чтобы субъекты управления были расположены на рисунке всегда выше, чем подчинённые им объекты.

Рис. 2.6. Б. Структура управления

На вышеприведённых рисунках показано, что граница между субъектом и объектом плавающая. То есть можно при рассмотрении субъекта управления включить в него только директора, а можно и аппарат управления.

Рис. 2.6. В. Структура управления

Каждый объект управления может быть предметом отдельного рассмотрения и в каждом из них, за исключением только самого «нижнего», можно выделить субъект и объект (см. рис. 2.6., В и Г).

Рис. 2.6. Г. Структура управления

На самом нижнем уровне управления в качестве субъекта, как правило, находится только руководитель. Иногда при этом он является «не освобождённым», то есть одновременно вы – полняет и обязанности не руководителя, то есть члена бригады, рабочей группы и т. п. В крупных организациях возникает иерархическая, многоуровневая структура, на каждом из которых находится субъект управления (см. рис. 2.6. Д)

На рисунке не показаны для упрощения аппараты управления, хотя они есть на каждом уровне, кроме самого нижнего. У президента есть по крайней мере секретарь, у остальных руководителей он тоже может быть, а также подчинённые подразделения, группы или отдельные специалисты в зависимости от специфики деятельности и объёма работы.

Традиционно руководители разделяются в зависимости от уровня управления на руководителей высшего, среднего и низового уровня. К руководителям высшего уровня относят руководителя организации и его заместителей. К руководителям низового уровня тех, у кого в подчинении нет руководителей, то есть им подчинены только специалисты, служащие, рабочие.

Рис. 2.6. Д. Многоуровневая (высокая) структура организации

Все остальные руководители относятся к руководителям среднего уровня. Разумеется это очень грубая классификация. Она не учитывает малые предприятия, которые часто имеют вообще один уровень управления, а также крупные многоуровневые компании. Но всё же даже такая квалификация полезна, так как определяет качества, которые необходимы руководителям разных уровней в соответствии с их функциями, на каждом уровне существенно отличающихся от функций на других уровнях[6]6
  Об этом, как и о многом другом в области менеджмента, упоминаемом мимоходом, можно прочитать в учебниках, например в [20]


[Закрыть].

Элементы системы управления организации

Систему управления организации можно кратко определить следующим образом: «Система управления – элементы организации, осуществляющие функции управления, направленные на достижение целей организации».

В этой системе можно выделить следующие основные элементы (см. рис. 2.7):

• элементы структуры организации, осуществляющие управленческую деятельность в пределах предоставленных полномочий (руководители, работники управленческих служб и подразделений, другие работники организации)

• функции управления и другие виды управленческой деятельности, распределенные между работниками, службами и подразделениями, а также инструментарий менеджмента – методы, способы, правила, приемы, процедуры осуществления управленческой деятельности

• коммуникации между элементами структуры организации, между этими элементами с одной стороны и объектами внешней среды организации

• релевантная информация: о процессах, происходящих в организации и во внешней среде, о полученных результатах, о работниках, о возможных событиях и т. п.

Рис. 2.7. Система управления организацией

Следует заметить, что в управлении участвуют, в той или иной степени, все работники организации. Так как в современных условиях невозможно хотя бы малую часть полномочий не передать подчинённым. Разумеется, в организациях, использующих демократический стиль управления и всячески поддерживающих и развивающих коллегиальность, работники участвуют в управлении в большей степени. Это даёт организациям значительные преимущества, хотя и требует серьёзных усилий от руководителей.

В какой момент необходимо принимать решения о необходимости проведения в организации исследования? Сначала отметим, что в организации, начиная с момента её создания, постоянно присутствуют элементы исследования. Ведь чтобы организация могла начать функционировать, необходимо осуществить такие функции управления, как целеполагание, планирование, организация и мотивация (эти функции управления иногда называют предварительными). То есть необходимо сформулировать цели организации и спланировать её деятельность хотя бы на первый период. Необходимо создать структуры – производственную и управленческую, распределить обязанности, определить коммуникационные и материальные потоки внутри организации и вне её. Наконец для работников необходимо создать хотя бы минимальную (материальную) систему стимулирования. И всё это требует продуманного подхода, анализа имеющегося опыта, аналитических расчётов, то есть применения элементов научного исследования. В результате возникает так называемое желаемое состояние организации. А затем, с начала функционирования организации, необходимо создать систему контроля, чтобы получать необходимую информацию о фактическом состоянии дел в организации и изменениях во внешней среде и своевременно и адекватно реагировать на расхождения в ожидаемом и фактическом состоянии организации и внешних факторов. То есть выполнять функции учёт, контроль и регулирование.

Степень достижения результатов контролируется с по – мощью общенаучного метода сравнение. Выявленные сущес – твенные отклонения фактического состояния от запла – нированного образуют проблемы и требуют проведения анализа (исследования) возможных причин. Затем следует устранение этих причин и возвращение организации к желаемому состоянию.

Наверное, нет организаций, у которых бы не возникали те или иные проблемы. Большинство из них должны находить решение на нижних уровнях управления. Но какие – то требуют вмешательства, а то и непосредственного участия высшего руководства организации. И тогда руководству приходится реагировать на их возникновение, организовывать проведение соответствующего исследования, пытаться выяснять причины происшедшего. То есть применять так называемое реактивное управление. Но существует и другой подход – опережающее управление. То есть постоянное стремление к повышению конкурентоспособности организации, изучение опыта других фирм, развитие инициативы работников в области рационализации производственных процессов. Проблемы всё равно будут возникать и в этом случае. Но их будет гораздо меньше, чем при реактивном управлении. Таким образом, регулярное исследование деятельности организации является объективной необходимостью. Независимо от того, направлено ли оно на поиск причин возникновения проблем, либо на поиск решений, направленных на повышение конкурентоспособности (см. рис. 2.8).

Рис. 2.8. Исследование деятельности организации, как результат реактивного или опережающего управления

При этом наряду с устранением недостатков в функциональных областях или процессах основной и вспомогательной деятельности, необходимо анализировать и устранять недостатки в элементах системы управления.

Как показывает опыт проведения исследований систем управления организациями, в управленческих функциях наиболее часто обнаруживаются следующие недостатки.

Целеполагание (постановка целей): отсутствие важнейших элементов нормативного менеджмента – миссии организации, политики. Не вырабатываются стратегии, не определяются сильные и слабые стороны организации, критические факторы успеха.

Планирование и прогнозирование: отсутствие или нерациональность формальной системы планирования. Не используются современные методы прогнозирования.

Организация: отсутствие необходимых структурных звеньев и наоборот – наличие излишних. Нечеткое распределение функций, неверное распределение полномочий, недооценка делегирования полномочий на более низкие уровни управления.

Стимулирование: материальное поощрение – оклады и премии – слабо связано с конечными результатами работы сотрудников и подразделений. Не уделяется должного внимания нематериальным способам стимулирования.

Учет и контроль: избыточная нерелевантная информация и отсутствие необходимой для принятия решений информации. Неверно определенная периодичность поступления информации. Отсутствие должного контроля за деятельностью подчинённых. Отсутствие формальных показателей оценки текущей деятельности. Отсутствуют часто системы регулярной оценки руководителей (в том числе с помощью подчиненных) и аттестации работников, системы повышения квалификации управленческого персонала.

Регулирование: При принятии решений руководители не уделяют должного внимания поиску причин возникновения проблем, а значит, устраняются часто лишь следствия. Принятие решений часто затягивается, что значительно усложняет устранение проблем. Работники организаций недостаточно привлекаются к принятию решений на всех этапах: от констатации возникновения проблемы до выработки вариантов. Не уделяется достаточного внимания коллегиальным органам управления при руководителе: совету и совещанию. Руководители часто не умеют проводить заседания, обсуждают вопросы, не требующие обсуждения.

Таким образом, опережающее управление требует регулярного проведения комплексного исследования организации, даже если явные проблемы в её деятельности не обнаруживаются. И в том и в другом случае необходимо проведение исследования, процедура проведения которого практически одинакова.

Контрольные вопросы

1. Какие признаки позволяют считать рассматриваемый объект системой?

2. Какие системы появились раньше, чем все остальные?

3. Какие важные свойства систем социально – экономических систем определил Р. Акофф?

4. Почему при анализе объекта, являющегося системой, необходимо установить его связи с другими системами?

5. Почему исследователи пользуются различными структурными построениями исследуемой организации?

6. Обязательно ли наличие в объекте управления в качестве элемента субъекта управления?

7. Каковы основные элементы системы управления ор – ганизации?

8. Каким образом в управлении участвуют не только руководители, но и другие работники?

9. В чём заключается различие между реактивным и опережающим управлением?

10. Какие недостатки наиболее часто встречаются в системе управления организации?