Текст книги "HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России"

Этап IV: Расставание

Целевая аудитория – бывшие сотрудники. Основные инструменты: заключительное интервью, сообщества бывших сотрудников, коммуникации с бывшими сотрудникам, возвращение сотрудников в компанию.

Как показывает практика, российские работодатели, к сожалению, пока еще не уделяют должного внимания коммуникациям со своими бывшими сотрудниками, в итоге – с недоумением встречаются с негативными отзывами и о компании в целом, и о «наплевательском отношении к людям, отдавшим ей часть своей жизни». Избежать подобных ситуаций не составляет большого труда и финансовых затрат, а видимый эффект способен намного превзойти ожидания.

Андрей Никаноров, руководитель группы по подбору персонала ИТ и телекоммуникации, АНКОР в Санкт-Петербурге: «Для создания и укрепления имиджа компании как лучшего работодателя очень важно поддерживать хорошие отношения с бывшими сотрудниками. Как известно, передача информации из уст в уста, рекомендации и отзывы знакомых – все это сильно влияет на мнение о компании как о работодателе. Особенно это важно сейчас, когда социальные сети очень активно развиваются и информация моментально распространяется по всему миру. Всего лишь одно сообщение в Twitter с негативным отзывом может менее чем за один день облететь мир и серьезно повлиять на имидж компании».

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом: «Существует несколько моделей отношений с ушедшими из компании сотрудниками.

Первая – это “враждебное отрицание”. В такой модели любой, кто ушел из компании по доброй воле или был из нее уволен, отрицается и считается “предателем”, а всякое общение с ним прекращается. О нем хорошо отзываться нежелательно, его вклад в дела и успехи компании руководители стараются нивелировать. Естественно, что в такой компании хороших рекомендаций не дают никому. В результате все покинувшие компанию люди также не отзываются о ней позитивно, что постепенно подрывает бренд компании на рынке труда и создает вокруг негативный эмоциональный фон.

Вторая модель – “равнодушный нейтралитет”. Уходящего сотрудника не третируют, но и отношений с ним не поддерживают. Компания в этом случае позиционирует себя как “рейсовый автобус”: вошел, проехал, вышел. То есть компания подчеркивает, что ей в принципе безразлично, с какими именно сотрудниками достигать результатов. Рекомендации такая компания обычно дает нейтральные, а они на современном рынке труда, скорее, приравниваются к негативным. HR-бренд компании существенно не ухудшается, но уж точно не становится крепче: экс-сотрудники свою компанию особенно не жалуют, так как провожали их отнюдь не ласково.

Наконец, третья модель – “товарищество”. Компания показывает, что вполне ценит всех, кто внес хоть какой-нибудь вклад в ее успехи. Уходящий из компании специалист не теряет связи с бывшим работодателем, может прийти в гости, а в случае необходимости поработать над тем или иным проектом, помочь своими связями. Организация же, в свою очередь, дает хорошие рекомендации и позитивно отзывается об ушедшем специалисте в коллективе. Таким образом, компания не теряет связей с бывшими сотрудниками, которые и на новых местах работы могут быть ей полезными, например в качестве клиентов или поставщиков. На рынке труда полезность такого подхода еще очевиднее, поскольку экс-сотрудник, с которым хорошо расстались, будет положительно отзываться о своем прошлом месте работы и тем самым, вольно или невольно, привлечет туда заинтересованных соискателей.

Сделать расставание с работником, какими бы причинами оно ни было вызвано, корректным, законодательно безупречным и цивилизованным – первый и самый важный шаг на пути к сохранению уважительных отношений. Так называемое выходное собеседование (интервью) способно “открыть глаза” на многие вещи, происходящие внутри компании, и дать толчок к изменениям в лучшую сторону».

• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «СоцПол (Социальная политика)»

Эффективная компания должна не просто оперативно реагировать на быстро меняющиеся условия современного рынка, но и играть на опережение.

Так как изменения совершают обычные люди своими простыми ежедневными действиями, то и фокус 2010 г. в группе AG («Аладушкин Групп») был сконцентрирован на сотрудниках компании («люди изменяют окружающую действительность»). Это выразилось в разработке расширенной социальной политики компании как усилении заботы о своих работниках – основе для создания партнерских отношений между Группой и сотрудниками.

• Повышение социальной защищенности сотрудников.

• Повышение уровня лояльности к компании.

• Повышение уровня жизни сотрудников и сохранение лучших специалистов в рамках Группы.

• Формирование благоприятного психологического климата в коллективе.

• Повышение результативности труда и привлекательности предприятия как работодателя.

В настоящее время социальная политика компании развивается по двум направлениям:

Удовлетворение потребностей.

Первоначально стратегия социальной политики была направлена на удовлетворение базовых человеческих потребностей. В настоящее время она охватывает все уровни – от первичных (развитие премиальной системы, льготное питание, доставка сотрудников до места работы, поддержка пенсионеров Группы, материальная помощь, возможность получения кредитов, помощь участникам/ветеранам ВОВ) до вторичных (корпоративные мероприятия, спортивные соревнования, посещения театров, кружки по интересам, комплексная корпоративная система награждения, личные карьерные планы, индивидуальные планы обучения, гранты).

Привлечение наиболее квалифицированных кадров и удержание лучших сотрудников.

Обучение, тренинги

• Направленное групповое и/или индивидуальное обучение перспективных сотрудников по корпоративным компетенциям после оценки внутренним ассессмент-центром компании.

• Тренинги по командообразованию сотрудников.

Методы PR

• Публикация полной информации о социальной политике в корпоративной газете «ЯСНО Солнышко».

Ежемесячное посещение театра.

Раз в месяц компания полностью выкупает весь зал выбранного театра для своих сотрудников и членов их семей.

Празднование Дня рождения Группы 1 июня в формате Дня семьи.

В 2010 г. с 12:00 до 18:00 сотрудники компании и жители города могли бесплатно посетить Парк культуры и отдыха им. Бабушкина. В этот день 955 сотрудников компании, членов их семей и 399 детей Группы AG, не считая жителей города, праздновали юбилей компании.

Регулярные публикации по вопросам социальной политики компании в корпоративной газете «ЯСНО Солнышко».

Дополнительные оплачиваемые «родительские» выходные:

• 1 сентября – для сотрудников-родителей учащихся начальной школы (1–4 классы);

• выходной в день рождения ребенка до достижения им восемнадцати лет.

Награждение сотрудников за успехи в воспитании детей во Всемирный день ребенка – 20 ноября.

Оплачиваемый выходной день 31 декабря для всех сотрудников Группы.

Поддержка бывших сотрудников Группы:

• пенсионеров – ко Дню пожилого человека;

• участников ВОВ и жителей блокадного Ленинграда – ко Дню снятия блокады Ленинграда и в День Победы.

Поощрение донорского движения. Предоставление выходного дня сотруднику в день сдачи крови и дополнительное вознаграждение от компании в размере 3000 рублей.

Благотворительные акции с участием сотрудников Группы:

• благотворительный квест;

• реализация программы «Стань Дедом Морозом»;

• поддержка благотворительного фонда «Родительский мост».

• В компании действует система предоставления сотрудникам займов на беспроцентной основе (ремонт, обучение детей, лечение).

• Осуществляются выплаты материальной помощи (в связи со свадьбой, рождением ребенка, смертью близких, многодетным семьям и т. д.).

• Повышение уровня социальной активности сотрудников в период после совместного проведения корпоративного досуга. Например, после посещения театра поступило большое количество писем от сотрудников в корпоративную газету «ЯСНО Солнышко». После проведения 1 июня 2010 г. Дня семьи внеочередной номер «ЯСНО Солнышко» полностью был посвящен письмам и фотографиям сотрудников с праздника.

• В компании создана комплексная система ротации сотрудников. Эффективные специалисты имеют возможность карьерного роста внутри Группы компаний AG.

• Снизился процент уволившихся по собственному желанию сотрудников с 3,12 % (октябрь 2009 г.) до 2,81 % (октябрь 2010 г.).

• В 2010 г. производственный персонал начал активно пользоваться статьей соцпола «Донорство».

• Количество поощрений сотрудников компании в 2010 г. возросло в два раза по сравнению с 2009 г. за аналогичный отчетный период.

• В течение 2010 г. в Группе AG наградами отмечено 187 человек. Еще 12 человек получают ежегодную премию за выданные им ранее Золотые знаки трудового отличия.

Построение позитивных и конструктивных отношений с бывшими сотрудниками компании является важной частью бренда работодателя.

«Подчас это бывает гораздо труднее, чем привлечь и удержать ценных сотрудников, – считает Тамара Кинунен, ведущий аналитик отдела исследований рынка труда и кадрового консалтинга, EMG Professionals. – Однако усилия, которые тратит компания на достойное “прощание” с сотрудником и поддержание дальнейших отношений с ним, окупаются, потому что:

• Бывшие сотрудники могут стать выгодными клиентами.

• Бывшие сотрудники могут стать источником важной информации, так как в большинстве своем, переходя на новое место работы, специалист остается в той же профессиональной сфере. В новой компании он может приобрести уникальную экспертную оценку, полезную для решения актуальных задач вашей компании.

• Бывшие сотрудники являются самым востребованным источником информации о компании для потенциальных работников и потенциальных клиентов компании. Поэтому важно, чтобы информация, которую транслирует сотрудник, была позитивной.

• Бывшие сотрудники могут через некоторое время стать потенциальными кандидатами, которые вернутся в компанию уже в новом качестве, обладая уникальной экспертизой, полученной в других организациях.

• Бывшие сотрудники чаще всего продолжают неформальное общение с коллегами, оставшимися в компании, и могут транслировать как оптимистичные, так и пессимистичные настроения относительно организации, которую они покинули, и ее руководителей. Важно, чтобы последних было меньше».

Вместо заключения

Словарь HR-брендинга

Мини-сайт компании на hh.ru – один из типов страниц в корпоративном стиле на hh.ru. Отличительные черты этого типа: сложная структура и возможность интегрировать на страницу интерактивные элементы.

http://hh.ru/article.xml?articleId=2158

Простая страница – другой тип страниц в корпоративном стиле на hh.ru. Оформляется в корпоративном стиле компании. Присутствует возможность размещения видеороликов, интервью, статей, фотографий и других материалов, которые будут улучшать имидж компании. Такой тип страницы в корпоративном стиле – оптимальный вариант для компаний, которые не имеют сложной структуры и многочисленных подразделений.

http://hh.ru/article.xml?articleId=2158

Страницы в корпоративном стиле – оформленная в корпоративном стиле компании страница на hh.ru, которая содержит информацию о компании-работодателе и перечень открытых вакансий, а также возможность добавлять дополнительные элементы (например, видеоролик или статью). Такая страница – один из инструментов HR-брендинга, позволяющий привлечь внимание соискателей к компании и к открытым в ней вакансиям, сохранить все корпоративные стандарты и донести до соискателей основные принципы работы в компании. При этом, как правило, количество просмотров страницы и вакансий компании увеличивается в 20 раз, а число откликов подходящих соискателей – в 10 раз.

http://hh.ru/article.xml?articleId=2158

Вакансии в корпоративном стиле – инструмент HR-брендинга на hh.ru, позволяющий выделить вакансию компании на фоне остальных вакансий с помощью сохранения корпоративных стандартов компании и тем самым произвести на соискателей хорошее впечатление.

http://hh.ru/article.xml?articleId=2069

Интервью с инсайдером – интервью с представителем компании, которое соискатель может увидеть на hh.ru в результатах поиска, открыв страницу с описанием компании, вакансий компании и каждой вакансии отдельно. Это один из инструментов линейки продуктов HR-брендинга компании HeadHunter, позволяющий выйти на прямую связь с соискателями и рассказать им о том, кто требуется компании, что работодатель хочет услышать от кандидатов на собеседовании, а также что ожидает их на работе в компании. Интервью с инсайдером позволяет привлечь в компанию именно тех кандидатов, которые будут максимально соответствовать представлению об идеальном сотруднике. Кроме того, интервью увеличивает количество просмотров вакансий в среднем в 10 раз, количество откликов – в 7 раз, а на собеседование будут приходить мотивированные кандидаты, настроенные на работу именно в вашей компании.

http://hh.ru/article.xml?articleId=24

Соискательские опросы – опросы, проводимые компанией HeadHunter с помощью рассылки по базе соискателей сайта hh.ru. Данный инструмент HR-брендинга используют для оценки репутации компании и узнаваемости ее бренда, а также повышения лояльности соискателей к компании.

http://hh.ru/article.xml?articleId=823

Зарплатные исследования – исследования рынка труда или уровня заработных плат, проводимые компанией HeadHunter на основе базы данных вакансий, опубликованных на сайте hh.ru. Данный инструмент HR-брендинга позволяет получать достоверные данные и правильно оценить ситуацию на рынке труда по индивидуальному запросу. Полученные данные помогут в проведении изменений кадровой или зарплатной политики компании, в создании эффективной системы компенсаций и льгот, в определении уровня оплаты труда при открытии новых департаментов или офисов, а также и в привлечении ценных сотрудников.

http://hh.ru/article.xml?articleId=822

Аудит HR-бренда – комплексная оценка воздействия, которое оказывает идеология работодателя и деятельность по продвижению HR-бренда как на уже работающих сотрудников, так и на потенциальных. Данный инструмент HR-брендинга позволяет измерить текущий уровень HR-бренда работодателя, а также выявить его слабые и сильные стороны с целью определения направления его развития. Аудит проводится компанией HeadHunter на основе данных, полученных в ходе опросов сотрудников и соискателей, интервью с топ-менеджерами, анализа позиционирования конкурентов и «кабинетных» исследований.

Продвижение HR-бренда в социальных сетях – позиционирование компании как привлекательного работодателя среди групп и сообществ потенциальных соискателей в социальных сетях и блогосфере.

Мониторинг бренда работодателя в социальных сетях – оценка репутации компании как работодателя с помощью отслеживания упоминаний о компании в социальных сетях и блогосфере. Критерии оценки упоминаний: частота, тематика, соотношение позитивной и негативной информации. Этот инструмент HR-брендинга позволяет получить данные о том, какой информацией о компании и в каком объеме обладают соискатели.

Разработка концепции HR-бренда – создание концепции позиционирования компании в качестве работодателя. Состоит из нескольких этапов – корректировки существующего курса развития HR-бренда, определения нового направления развития и разработки базовых принципов коммуникации с уже работающими и потенциальными сотрудниками в рамках взятого курса. В результате компания имеет готовое ценностное предложение как уже работающим, так и потенциальным сотрудникам.

Интерактивные элементы продвижения HR-бренда – игры, конкурсы, видеоролики (например, видеоинтервью с сотрудниками и топ-менеджерами компании), а также любые другие интерактивные приложения, которые созданы с целью привлечения внимания соискателей к компании как к работодателю. Данные элементы HR-брендинга являются наиболее актуальной и легкой для восприятия формой продвижения HR-бренда компании.

Консалтинговый центр HeadHunter

В своей деятельности Консалтинговый центр HeadHunter опирается на базовые принципы HR-брендинга, разработанные совместно с российскими и международными партнерами.

• более 263 проектов в области HR-брендинга (исследования, разработки, коммуникации),

• более 20 450 тыс. опрошенных респондентов на тему HR-бренда,

• 7 лет существования Премии HR-бренд и аналитики лучших практик и кейсов HR-брендинга,

• более 10 мастер-классов и вебинаров с работодателями.

• Команда профессионалов с опытом работы в in-house HR, HR-консалтинге, реальном бизнесе и опытом научно-исследовательской деятельности

• Широкая hr-брендинговая продуктовая линейка

• Лучшие западные и российские методики

• Клиенториентированность

• Открытость новым и нестандартным запросам

Заходите на нашу страницу:

http://hh.ru/article.xml?articleId=11927

Группа в Facebook:

https://www.facebook.com/hhconsult

Общероссийский рейтинг работодателей

«HeadHunter создает общероссийский рейтинг работодателей с твердым убеждением, что в нашей стране должна существовать простая и ясная система отсчета для компаний и соискателей», – Юрий Вировец, президент HeadHunter.

С 2010 года в России ежегодно составляется открытый рейтинг работодателей. Его организатором выступает компания HeadHunter.

Сегодня репутация компании становится все более значимым критерием при выборе места трудоустройства. Конечно, можно ориентироваться на мнение друзей и знакомых, информацию из СМИ и социальных сетей. Однако есть более объективный способ узнать больше о потенциальном работодателе – это профессиональные рейтинги.

До недавнего времени в нашей стране не существовало комплексного, научно обоснованного и открытого рейтинга компаний-работодателей. Однако в мировой практике этот способ является основным для определения лучших, и на него ориентируются не только сами организации и их сотрудники, но прежде всего соискатели. Сейчас в России появилось множество подобных рейтингов, в том числе и отраслевых, но все они страдают односторонним подходом к оценке HR-бренда, изучая либо только мнение кандидатов, либо точку зрения персонала, либо опираясь исключительно на экспертное мнение.

Рейтинг работодателей от HeadHunter является наиболее масштабным и авторитетным по нескольким причинам.

• Его можно считать крупнейшим по охвату участников, так как мы приглашаем компании из всех областей России и сфер деятельности. Единственным условием является численность персонала, которая должна быть более 100 человек. С каждым годом рейтинг неизменно пополняется: в 2010-м компаний-участниц было чуть менее 100, в 2011-м – 108, а в 2012-м – уже 164.

• Ежегодно международной аудиторской компанией PricewaterhouseCoopers проводится проверка правильности применения методологии и подсчета результатов.

• Для нашего рейтинга была разработана уникальная методология, согласно которой мы оцениваем компании с трех сторон:

– внешняя оценка – мнение соискателей, которые выбирают компании, где хотели бы работать, по методологии, одобренной ВЦИОМ;

– оценка эффективности деятельности HR-департамента – данные профессионалов в области HR. Специалисты заполняют специальную анкету, разработанную HeadHunter с учетом рекомендаций консультантов PricewaterhouseCoopers Russia B.V. На основании предоставленной информации оценивается эффективность и степень развитости HR-функции;

– внутренняя оценка – мнение сотрудников. Компания «ЭКОПСИ Консалтинг» исследует уровень вовлеченности персонала компаний-участниц по трем параметрам – удовлетворенность, лояльность и поддержка инициатив.

Все исследования проводятся на сайте рейтинга.

Уже подавая заявку на участие, компании повышают свой статус привлекательного и открытого работодателя.

Итак, самые главные причины стать участником рейтинга:

• место в рейтинге – ваше конкурентное преимущество на рынке труда. Во всем мире это главный способ определения успешности компании как работодателя;

• присутствие компаний в рейтинге становится для соискателей одним из важнейших положительных факторов при выборе места работы;

• при подготовке рейтинга HeadHunter учел мировую практику осуществления аналогичных проектов и объединил самые лучшие и прозрачные методики;

• участвуя в рейтинге работодателей России, вы сможете совершено бесплатно провести исследование вовлеченности своих сотрудников и оценить привлекательность компании в глазах соискателей;

• результаты публикуются в крупнейших деловых и профильных СМИ (рейтинги работодателей 2011 и 2012 годов были напечатаны в газете «Ведомости»);

• участие в рейтинге бесплатно и открыто для всех компаний с численностью персонала более 100 человек.

Чтобы стать участником, нужно зарегистрироваться на сайте http://rating.hrbrand.ru. Регистрация на рейтинг работодателей-2014 будет открыта в начале марта 2014 года. Узнать подробнее о методологии рейтинга можно на сайте http://rating.hrbrand.ru.

Вы также можете задать вопросы по электронному адресу [email protected].