Автор книги: Павел Меньшиков
Жанр: Бухучет; налогообложение; аудит, Бизнес-Книги
Возрастные ограничения: +12
сообщить о неприемлемом содержимом
Текущая страница: 14 (всего у книги 23 страниц)
10.2. Поиск новых сотрудников: решение проблемы кадрового голода
На одном из семинаров я попросил поднять руки тех, кто ощущает в своих подразделениях кадровый голод. И только одна участница (из Саратова) из почти 30 человек не подняла руку. Я, конечно же, попросил объяснить, как ей удалось избежать этой проблемы. И она рассказала свою историю.
Известная на региональном рынке компания быстро росла, и в течение нескольких месяцев к имеющимся пяти бухгалтерам главный бухгалтер добавила еще шесть человек, среди которых были как старшие, так и младшие бухгалтеры.
Сначала были четко описаны требования к кандидатам (об этом важном моменте мы обязательно поговорим позже), после чего задействованы все каналы распространения информации: реклама на местном телевидении, объявления в газетах и интернете.
Первое время кандидатов практически не было. Главный бухгалтер предупреждал генерального директора, что предлагаемая заработная плата не соответствует даже минимальному уровню, сложившемуся на рынке, но он ей не сразу поверил. Время шло, а кандидатов не было, тогда генеральный директор вынужден был поднять уровень заработной платы. После этого на собеседования стали приходить намного более квалифицированные люди.
Кроме этого, главный бухгалтер стала активно рекламировать одно важное преимущество работы в компании. Дело в том, что она располагалась в спальном районе города. И это было очень удобно для тех, кто не хотел тратить время и силы на дорогу в центр города и обратно. Более того, в компании был корпоративный автобус, который развозил сотрудников.
А теперь представьте себе Москву. Огромный рынок труда! И при этом многие работодатели просто стонут от нехватки квалифицированных кадров. Здесь масса проблем. Действительно. квалифицированных кадров, конечно, мало, и главный бухгалтер не всегда может добиться от генерального директора необходимой заработной платы.
Вот и жалуется главный бухгалтер из Подмосковья: «Все уезжают в Москву, мы не можем на такую зарплату никого найти». Проще всего, конечно, поднять заработную плату, но как можно небольшой организации соревноваться в этом плане с нефтяной компанией? У нее нет никаких шансов.
Все это тем более должно подталкивать главных бухгалтеров использовать другие преимущества. Посчитайте с кандидатами, которые к вам приходят: зарплата у нас такая-то, в Москве – такая-то, но из нее надо вычесть расходы на транспорт. Автобус (электричка) плюс метро – это как минимум рублей 150 в день, а в месяц это уже 3000.
Более того, если работать рядом с домом, можно на обед уходить домой и не тратиться на дорогостоящие бизнес-ланчи в московских кафе. Это еще несколько тысяч рублей экономии. Если после этого сопоставить две зарплаты – московскую и подмосковную – то разница будет уже не столь существенной.
При этом экономится огромное количество времени и сил.
Директор из Твери рассказывал, что его знакомые ездят каждый день в Москву на работу на электричке. Посчитаем время: три часа туда и три обратно. Шесть часов в день! Если эти шесть часов умножить на 252 рабочих дня в году, получится несколько месяцев.
Неужели человеку больше нечем заняться, чем два-три месяца в год проводить в электричке, в транспорте? Зачем? Три месяца – это четверть года. У нас активная жизнь составляет всего лет 40, максимум 60. И мы четверть из них (15 лет) проведем в транспорте!
Когда начинаешь выполнять такие глобальные расчеты, естественно, к человеку начинают приходить мысли: «А действительно, зачем? Ну, буду я в этой Москве тысяч на десять-двадцать больше получать, зато заработаю хроническую усталость и депрессию». Кому это нужно? Эти десять тысяч утекут – не заметишь, а зато на мужа, на детей, на родителей совсем не остается ни времени, ни сил».
Повторюсь, нужно активнее демонстрировать эти преимущества. Помимо времени на дорогу есть еще масса других факторов: хороший коллектив, творческая работа, возможности роста. Кандидаты почему-то очень мало думают о таких вещах. У них одна зарплата в уме крутится, они ее уже на три года вперед распределили. Надо работать с кадрами и объяснять им, что деньги – это далеко не всё в нашей жизни.
Но самая главная причина кадрового голода не в недостаточной рекламе преимуществ. Может быть, мы про них и рассказали бы, если бы эти кандидаты до нас дошли. Так ведь не доходят же…
Основная причина неудач при поиске сотрудников складывается из трех составляющих: ищут не те, не тех и не там. Если эти три «не» устранить, то и качество набираемых кандидатов, и скорость их поиска должны существенно повыситься.
Составляющая № 1. Ищут не теОдна участница семинара, работающая главным бухгалтером, пожаловалась, что вот уже полгода как не может найти себе хорошего заместителя. Я спросил: «А сколько кандидатов вы просматриваете в день?» – «В день? Я в неделю с одним, максимум с двумя встречаюсь». Я сказал, что такими темпами можно еще как минимум года два искать. Это непозволительно мало. На это она ответила, что столько кандидатов ей приводит кадровая служба. И больше вроде как нет.
В этом и есть проблема. Из-за текучки (которая, как мы уже говорили, засасывает) у главного бухгалтера не остается времени на работу с кадрами. И он полностью делегирует эту задачу кадровой службе или агентствам, которые нередко вместе с водой выплескивают и младенца. Приведенный ниже пример – наилучшее тому подтверждение.
Ульяновск. Главный бухгалтер не хотела увольняться, но однажды серьезно поссорилась с генеральным директором и решила уйти. Она купила местную газету и нашла объявление о вакансии главного бухгалтера, где было перечислено порядка 10 требований. Она позвонила по указанному телефону и честно сказала: «Вы знаете, я удовлетворяю практически всем вашим требованиям». На том конце провода почувствовалось некоторое замешательство: «Скажите, пожалуйста, а почему практически? Что не так?» – «Нет, все так – и знание отрасли, и знание нужной программы, и участие в арбитражах, и прохождение налоговых проверок. Единственное, что опыт работы главным бухгалтером у меня не три года, а два года и восемь месяцев». Снова напряженное молчание на том конце провода, пауза и через некоторое время ответ: «Вы знаете, скорее всего, вы нам не подойдете». Скажите мне, с кем она общалась? Я уверен, что не с генеральным директором. А в это время генеральный директор рассказывает всем, какой сильный кадровый голод на рынке труда, потому что он никак не может найти подходящего главного бухгалтера.
Я сказал этой женщине, что нужно было задать напоследок встречный вопрос: «А можно, я вам через четыре месяца позвоню?» Смех сквозь слезы. Ну как так можно разбрасываться кандидатами?
Правильным я считаю следующий процесс поиска кандидатов: безусловно, кадровик или кадровое агентство важны, но это люди призваны нам помогать, а не мешать.
На первом этапе они должны отсеивать весь «спам», который в огромном количестве приходит в ответ на опубликованные вакансии. Я как-то искал программиста, а мне приходит резюме юриста. Такое ощущение, что этот парень просто настроил автоматическую рассылку: как только в интернете появляется какая-либо вакансия – на нее тут же высылается его резюме.
Нужно отсекать резюме с явными несоответствиями. Кстати, этот «юрист» с гордостью сообщал, что за семь лет «профессиональной деятельности» поменял 16 мест работы. Самым урожайным стал 2004 год, в течение которого он успел потрудиться в четырех компаниях, то есть менял место работы каждый квартал. А что такое квартал? Как раз испытательный срок, после которого либо он сам уходил, либо (что более вероятно) его увольняли. Кандидаты с такой историей также не должны доходить до главного бухгалтера, так как сразу ясно, что толку от такого сотрудника не будет.
Какой кандидат предпочтительнее – мужчина и женщина? Считается, что женщины аккуратнее мужчин. Но можно ли считать избыточным требование искать на позицию «главный бухгалтер» или «бухгалтер» только женщин? Безусловно, да. Я встречал много главбухов-мужчин, которые по степени педантичности и аккуратности превосходили любую женщину. И если мы оставим в вакансии это требование, то можем упустить очень и очень достойных кандидатов. Кстати, я и сам был в свое время главным бухгалтером. И ничего, компания не развалилась, а даже наоборот.
Отсев по возрасту тоже непозволительная роскошь. Есть шестидесятилетние сотрудники, которые дадут фору любому двадцатипятилетнему молодому человеку.
Санаторий-профилакторий при одном крупном производственном комбинате возглавляла женщина, которой было семьдесят девять лет. Она каждое утро зимой, практически в любую погоду, проходила на лыжах по три-пять километров. Вставала в шесть утра и делала пробежку перед началом рабочего дня. И возьмите какую-нибудь молодую девушку в Москве: «Ой, на метро проехала в давке четыре станции», – и уже устала на весь рабочий день. А если ей еще и ногу в метро отдавили, то полдня разговоры будут только об этом.
Меня также удивляет, когда в вакансиях пишут, например, «Знание 1С – обязательно». Бухгалтер может иметь опыт работы в других информационных системах, и если он человек адекватный, инициативный, ответственный, то его можно послать на курсы, и он за неделю научится работать в 1С. Или старший бухгалтер в процессе работы будет ему показывать, что и как делать, так как ничего особенного, отличающегося от других бухгалтерских программ, или особенно сложного в 1С нет. А благодаря такому жесткому требованию мы можем опять-таки лишиться определенного количества хороших кандидатов.
Кадровая служба должна отсеивать только очевидно непригодных кандидатов, а всех более-менее подходящих соискателей представлять главному бухгалтеру. А он уже, как профессионал, в течение пяти минут сможет определять, стоит продолжать разговаривать с этим человеком или нет. И кандидатов главный бухгалтер должен просматривать ежедневно не менее четырех-пяти человек. Тогда вакансии будут закрываться в разумные сроки и действительно хорошими специалистами.
Например, бухгалтер озвучивает свою компетенцию: «Я работал на расчетах с поставщиками в течение нескольких лет». Кадровый агент, даже проговорив с ним полтора часа, может так ничего и не понять, потому что сам никогда не работал бухгалтером. Кому нужны такие абсолютно бестолковые собеседования? А главному бухгалтеру достаточно задать один-единственный вопрос: «С 1 января 2006 года все компании перешли с расчета НДС по оплате на расчет НДС по отгрузке. Перечислите, пожалуйста, три основные проблемы, с которыми ваша компания и вы лично столкнулись при этом переходе».
Если человек ничего не будет усложнять, а просто ответит: «Первое… второе… третье…», то сразу станет понятно, что он действительно работал на этом участке, и вполне успешно. Непрофессионал в такой ситуации начнет лепетать нечто невнятное, опустив глаза в пол. Тогда уже через пять минут главный бухгалтер может вежливо попрощаться: «К сожалению, вы нам не подходите». А если человек его заинтересовал, он может и десять минут с ним разговаривать, и полчаса – столько, сколько сочтет нужным. Кстати, бывали случаи, когда главный бухгалтер искал сотрудника на одну должность, а находил на другую, так как попадался хороший специалист, которого жалко было терять.
Кадровую службу можно привлечь также для оценки потенциальных кандидатов с точки зрения психологии. Кадровики сделают это профессионально, так как большинство из них имеют высшее психологическое или педагогическое образование. Хотя я достаточно скептично отношусь к стандартным психологическим тестам.
О чем говорит, например, такая поза кандидата: во время собеседования он сидит, скрестив руки на груди? Любой психолог скажет, что это защита, закрытость, отсутствие контакта. А на самом деле все может оказаться гораздо проще. «Мне так удобнее! – скажет соискатель. – Вы мне стол ближе поставьте, я тогда на него руки положу, либо дайте кресло с подлокотниками». А возможно, в комнате холодно, вот человек и греется.
В любом случае подобная психологическая оценка должна быть вспомогательной, а не определяющей, как сейчас, когда человек сначала проходит психологические тесты и только затем, возможно, попадает на собеседование к потенциальному руководителю.
Итак, подытожим, каким должен быть порядок отбора кандидатов.
Шаг 1. Кадровая служба отсеивает очевидно непригодных кандидатов.
Шаг 2. С оставшимися кандидатами общается потенциальный руководитель. Минимальное время общения – пять минут, максимальное – не ограничено. За это время руководитель оценивает профессиональные качества кандидата, а также личную психологическую совместимость. Бывает так: человек, в общем-то, хороший, но работать с ним невозможно. Руководителю некомфортно с ним, интуитивно что-то отталкивает. Это вполне нормально, так как нельзя нравиться всем. При поиске нового сотрудника нужно обязательно искать родственную душу, так как с этим человеком предстоит встречаться каждый рабочий день в течение многих лет и при этом налаживать эффективное взаимодействие.
Шаг 3. Если же мы в принципе готовы взять этого кандидата, в процесс включается служба безопасности, которая проверяет человека на наличие «скелетов в шкафу».
Шаг 4. Если со «скелетами» все в порядке, кадровая служба подвергает кандидата испытаниям типа «нарисуйте, пожалуйста, несуществующее дерево». И по итогам прохождения психологических тестов выносит свое суждение. Именно мнение, а не окончательное решение. Так как даже в случае вердикта «Этот человек крайне конфликтен и патологически не может уживаться в коллективе» не факт, что руководитель не захочет его взять.
Может быть, как профессионал он настоящая находка, гуру налогового законодательства, и это главное. В данный момент мне нужен не сотрудник, который станет душой коллектива, мне нужно срочно построить систему налогового учета. Ну и что, что он конфликтен? Я просто буду каждое утро встречать его у запасного входа, провожать в отдельную каморку, закрывать его на целый день, он будет мне там писать налоговую методику. А по вечерам я буду выводить его тем же путем, чтобы он ни в коем случае не столкнулся ни с кем из коллег и не было никаких конфликтов. Почему нет?
Вам работать с этим сотрудником, поэтому вам и принимать окончательное решение, а делегировать это решение кадровой службе – значит добровольно обречь себя на кадровый голод.
Составляющая № 2. Ищут не техА какие кандидаты, как правило, доходят до нас сейчас, после того как кадровая служба произведет свой первичный, очень жесткий отбор? Я их называю «профессиональные проходимцы» собеседований. Это люди, часто меняющие места работы и поэтому умеющие производить гарантированно положительное впечатление на кадровика. Они никогда не скрещивают руки на груди, а садятся именно так, как надо, даже если им очень холодно. Они знают, как правильно нарисовать несуществующее животное, и правильно ответить на вопрос: «В чем для вас заключается счастье?» Они приходят с безукоризненно написанными резюме.
И проходят собеседование на ура, потом, правда, увольняются, не пройдя испытательного срока. Формально – по собственному желанию. Фактически – за полную профнепригодность.
Составляющая № 3. Ищут не тамСамые лучшие кадры никогда не ищут работу – они просто очень хорошо работают и работа всегда находит их сама.
Как-то на одном из форумов программистов я случайно познакомился с одним очень интересным человеком. Оказалось, что мы имеем схожие взгляды не только в профессиональном, но и в общечеловеческом плане. Через несколько дней виртуального общения я написал ему: «Слушай, а почему бы тебе ко мне на работу не прийти?» На что он ответил: «А почему бы не прийти? Приду». Сейчас это один из моих лучших сотрудников. Я никогда бы не нашел его, если бы ограничился сайтами, посвященными поиску работы.
В профессиональной среде бухгалтеров тоже есть такие форумы, например Клерк. ру. Есть семинары, конференции, где можно совместить приятное с полезным: и интересные выступления послушать, и с участниками познакомиться. Такие каналы общения – отличная возможность найти действительно достойных кандидатов.
10.3. Поиск новых сотрудников: плохое резюме и хорошая вакансия
Если сравнивать, что эффективнее – искать резюме или публиковать вакансии, то второе, безусловно, лучше. Когда мы ищем резюме, резко возрастает вероятность нарваться на «профессиональных проходимцев», которые прыгают с места на место. Не успеет такой «профессионал» устроиться к нам на работу, как тут же примется искать новое место: а вдруг где-нибудь ему предложат более высокую зарплату? В то же время чем пассивнее человек искал работу до нас, тем больше уверенности, что, устроившись к нам, он займется работой, а не поиском более теплого местечка.
О чем говорит плохо составленное резюмеДа ни о чем не говорит. Может быть, кандидат никуда не годится, а может быть, он просто никогда не искал работу и не знает, как правильно составлять резюме.
При этом «профессиональные проходимцы» составляют очень красивые резюме, с психологическими крючочками, которые нас цепляют, и мы на них клюем. А еще быстрее на эти крючки попадаются кадровые службы, которым мы неосмотрительно доверили отсекать всех, кто им не нравится.
Я уже более десяти лет ищу себе сотрудников и долгое время не мог понять, где же хорошие кадры. И однажды решил разобраться в этом. А лучшая возможность разобраться – это встать по другую сторону баррикад, то есть попробовать найти себе новую работу.
Опыта в этом деле у меня не было никакого – первую работу мне предложили еще в институте, а потом я менял ее только через знакомых. Но если искать работу на открытом рынке, то, разумеется, без резюме никто даже разговаривать не будет. Поэтому первым делом пришлось его написать. Получился шикарный, как мне тогда казалось, документ, на четырех страницах, благо было что рассказать о своих профессиональных достижениях.
Тот, кто имеет опыт составления резюме, наверное, уже улыбнулся, прочитав о четырех страницах. Я сам сейчас улыбаюсь, вспоминая. Тогда же с чувством глубокого удовлетворения от хорошо проделанной работы я разослал это замечательное резюме по 10 вакансиям, найденным в интернете.
И сижу, жду, думаю: «Сейчас начнется. Такой отличный специалист! С таким опытом работы! Десять лет занимался одним делом, набрал богатый опыт. Такие проекты выполнял с коллегами, которые, скажу без ложной скромности, мало кто в России реализовывал». Час сижу, два – ничего. Ноль. Уже есть захотелось – пошел, пообедал. После обеда проверяю почту – ничего. В конце рабочего дня просматриваю – пусто. Утром следующего дня сразу к компьютеру – снова ничего.
И вот тут меня накрыла депрессия. Представляете, 10 лет – коту под хвост! Никому я, оказывается, не нужен. При этом интернет просто пестрит объявлениями: руководитель проектов, исполнительный директор, руководитель подразделения, директор по развитию – все, чем я занимался. Но на резюме никто не отвечает. Ладно если бы после личной встречи отказали, а то полная тишина.
По счастью, на следующий день я случайно по телефону разговорился со своим старым другом, который, как оказалось, тоже недавно искал работу. Я решил рассказать ему про себя. Не дослушав меня, он спросил: «Подожди, сколько-сколько страниц в резюме? Четыре? Ты что, вообще, что ли? Кто их читать-то будет?» Дальше опять перебивает: «Какая-какая зарплата? Ты что, с ума сошел? Короче, резюме – максимум страница, а зарплату проси в полтора раза больше. Да не волнуйся ты, там сократят. Просто если ты сразу реальную зарплату запросишь, люди все равно сократят в полтора раза и подумают: “Интересно, почему это за десятилетний опыт работы человек хочет такую маленькую зарплату? Наверное, он нас обманывает”».
И рассказал мне анекдот. Олень встречает носорога, расстроенного после встречи с Богом, и спрашивает: «Ну и как?» – «Как-как, вот так!» (показывает на единственный рог). «Глупый, – говорит олень, – я ж тебя предупреждал: три надо было просить, три!»
То есть, оказывается, на кадровом рынке принято всегда просить больше, чтобы работодатель затем снизил и все остались довольны. Вот олень получил от Бога столько рогов, сколько хотел, а все потому, что изначально просил три, а не два.
В итоге я поступил именно так, как мне посоветовал друг, и даже лучше. В резюме вообще оставил один абзац: «Руководитель проектов по внедрению корпоративных информационных систем. Десятилетний опыт работы в строительных, транспортных компаниях, производственных предприятиях и торговле. Общее количество выполненных проектов – свыше 20. Общий бюджет проектов – свыше 10 миллионов долларов. При необходимости могу выслать более развернутое резюме». Всё. А зарплату увеличил не в полтора, а в два раза. И тоже разослал по 10 адресам, чтобы соблюсти чистоту эксперимента.
И вот тут началось! Сразу последовало то ли три, то ли четыре отзыва. И все от кадровых агентств, представляющих интересы работодателей. «Павел Владимирович, у вас такое замечательное резюме! Мы даже готовы пригласить вас на интервью (ну надо же – они даже готовы пригласить меня на интервью: какое счастье!). Единственное, перед встречей вышлите, пожалуйста, развернутое резюме, мы почитаем и примем решение».
Так как моей целью было не устроиться на работу любой ценой, а понять, с чем сталкивается человек в процессе ее поиска, то на все эти отклики я ответил: «Спасибо, что обратили на меня внимание. По вашей просьбе высылаю развернутое резюме (то самое, на четырех страницах). При необходимости готов выслать свои фотографии (в полный рост, в купальнике, в фас, в профиль), аудиозапись, видеозапись с самопрезентацией – все что угодно. Вот только приехать на интервью не готов, так как не имею на это времени. Прошу понять меня правильно». Ну действительно, нормальный человек работает, когда ему разъезжать по интервью?
И что вы думаете? Всех как ветром сдуло. Осталась только одна-единственная девушка, которая сказала: «Нет, Павел Владимирович, надо встретиться. Я могу сама к вам приехать. Я обещаю, что не будет никаких тестов, никаких долгих интервью, только час пообщаемся – и сразу к генеральному директору. Но со мной обязательно нужно встретиться, потому что я несу перед ним личную ответственность». Я говорю: «Ну, хорошо. Вы меня убедили, с вами я встречусь». Встретился, пообщались, потом она меня действительно отправила к гендиректору, мы с ним поговорили, и он готов был меня взять.
Представляете, через что нужно пройти кандидату, чтобы найти себе работу? Я еще опустил много подробностей. На самом деле я составил около 12 различных вариантов резюме. Двенадцать вариантов! И все это лишь для того, чтобы подстроиться под конкретные вакансии, иначе – тишина. Резюме были с разным количеством страниц. И с фотографией, и без. Правда, про купальный костюм я, разумеется, не писал и фото такое не посылал, но тем не менее.
Пришлось пережить неприятные часы, когда ты видишь, что подходишь для вакансии, а в ответ – никакой реакции, даже пригласить на встречу никто не хочет. Хорошо, что вовремя попался друг, который научил, как принято писать резюме, а если бы его не было?
Такой вот рынок труда, к сожалению, который отсекает настоящих профессионалов, которые непрофессионально ищут работу. И, наоборот, поощряет людей, не умеющих работать, но зато профессионально создающих резюме и проходящих собеседования. При этом «профессиональные проходимцы» настолько испортили рынок, что теперь и добросовестные кандидаты вынуждены преувеличивать и желаемый уровень заработной платы, и свои достижения – иначе непосредственно к прямому работодателю не прорвешься.
Расскажу еще один случай. Перед тем как отказывать всем кадровым агентствам и службам в интервью, ссылаясь на нехватку времени, я все-таки съездил в одно кадровое агентство. Отчасти из-за отсутствия опыта и незнания, что все это пустая трата времени, отчасти из-за того, что захотелось получить этот опыт не понаслышке.
Итак, приехал я в офис этого агентства, который находился на другом конце Москвы. Сначала заполнил анкету, переписав туда все из своего резюме. Затем девушка-агент начала собеседование. Она все время подсматривала в какой-то листочек, постоянно его переворачивая, видимо, пытаясь скрыть от меня название работодателя. Самое комичное было в том, что той вакансии, которую она мне предварительно выслала, было достаточно, чтобы я догадался, о какой компании идет речь. Я профессионал, 10 лет на этом рынке и отлично знаю всех крупных игроков. Видя, как она мучается, я спросил: «Это такая-то компания?» Она на секунду растерялась, но затем ответила: «Да, это она». И все: ни удивления, ни вопроса «а как вы догадались». Просто больше она не стала переворачивать листок. А если бы я общался с профессионалом, он, безусловно, оценил мой уровень знания рынка, что сделало бы наше общение гораздо более плодотворным. У девушки же была стандартная схема проведения собеседования, от которой она не хотела, да и не могла отступить.
Следующие два часа она мучила меня просьбами подробнее рассказать о каждом месте работы, указанном в резюме. «Давайте начнем с первого места работы. Расскажите, пожалуйста, подробнее». Как человек, неопытный в собеседованиях, я начал искренне рассказывать ей все подробности, предполагая, что она понимает, о чем я говорю. Она лишь с серьезным лицом кивала и что-то пыталась записывать. Когда я закончил первый рассказ, она не задала ни одного уточняющего вопроса. Ни одного. Она просто сказала: «Так, понятно. А второе место работы?» Я опять начал рассказывать: первое, второе, третье… десятое. «А третье место работы?» И еще в течение получаса я вел монолог.
Так как в трудовой книжке у меня было всего три места работы, на этом собеседование закончилось. Девушка поблагодарила меня и сказала, что свяжется, когда получит ответ от заказчика.
Примерно через неделю я получил по электронной почте письмо примерно следующего содержания: «Уважаемый Павел Владимирович! К сожалению, вы не подходите на данную вакансию, так как у вас нет опыта работы с банками».
Во мне все закипело. Я целый день потратил на эту поездку: два часа туда, три часа там и два – обратно, итого семь часов. И для чего? Чтобы узнать то, что я и так написал русским по белому в резюме: транспорт, строительство, производство, торговля. Ни банков, ни страховых компаний. Если опыт работы с банками так важен, почему нельзя было задать мне этот вопрос сразу и не при личной встрече, а по телефону?
И самое печальное, что отказ кадровому агенту был дан руководителем отдела кадров. Не непосредственным руководителем, которому нужен кандидат на эту должность, а кадровой службой. До непосредственного руководителя мое резюме даже не дошло. Как знать, чем бы закончилась эта история, если бы я смог пообщаться с ним напрямую. Ведь идеального кандидата можно так и не найти, а требование «опыт работы с банками», уверен, было далеко не основным.
Есть и второй невеселый вывод из этого случая. Да, заказчик отказался от кандидата. Но кандидат-то остался! Причем хороший! Что должен был сделать кадровый агент? Правильно, найти для него другого заказчика! Устроить его на работу и получить за это вознаграждение. Тем более что вроде как на рынке труда кадровый голод и интернет, повторюсь, пестрил тогда различными вакансиями.
Но мне от этого кадрового агентства не было сделано больше ни одного предложения. Ни одного.
Правообладателям!
Это произведение, предположительно, находится в статусе 'public domain'. Если это не так и размещение материала нарушает чьи-либо права, то сообщите нам об этом.
