Текст книги "Психология совместной деятельности"

Системный подход в исследовании психологии трудового коллектива требует его рассмотрения прежде всего в следующих планах: 1) как самостоятельного образования, обладающего специфическими закономерностями; 2) как части большего целого, в качестве которого последовательно могут выступать разные общности; 3) как результата взаимодействия коллектива с отдельными его элементами и подсистемами (членами или их микрогруппами); 4) в соотношении с внешними условиями формирования коллектива как системы, – в частности, его взаимодействия с другими трудовыми общностями.

Системный принцип многоплановости в исследовании данного объекта реализуется пока не полностью и как бы «по частям», т. е. каждое из перечисленных выше направлений (анализ психологической структуры коллектива, проблем его взаимодействия с обществом и личностью, психология межгрупповых отношений и др.) относительно самостоятельно. В настоящее время трудно привести пример многопланового исследования, хотя именно в этом направлении, видимо, должна развиваться психология коллектива.

При изучении трудовых коллективов следует определить фактор, объединяющий многочисленные явления в целостность [22, с. 96]. По нашему мнению, таковым является совместная деятельность. Она есть главное, ведущее основание, на котором становится, функционирует и развивается трудовой коллектив. Он образуется не для общения людей, а для выполнения общественно значимой деятельности, в процессе которой люди вступают в различные виды связей друг с другом.

Современный анализ позволяет в основном согласиться с высказыванием А.И. Китова, что «социальные психологи предпочитают отвлечься от труда и оперировать понятием коллектив, лишенным конкретного содержания» [14, с. 3]. Конечно, данное мнение имело отношение только к исследованиям трудовых коллективов. Однако необходимо констатировать, что в последние годы методологические позиции специалистов претерпевают принципиальные изменения: центром их исследований становится именно деятельность производственных коллективов [3; 7; 11; 36; 38; 39; 44–47].

При этом преобладает точка зрения, что «труд первичен по отношению к коллективу, а коллектив вторичен в том смысле, что коллектив как таковой порождается трудом (совместным). <…>Но коллектив в собственном смысле слова зарождается, конституируется и развивается лишь как результат более или менее длительного совместного труда. <…> Именно поэтому, на наш взгляд, чтобы построить подлинно научную психологическую теорию трудового коллектива, нужно сначала составить себе представление о коллективном труде» [14, с. 3].

Возрастающий интерес социальных психологов к исследованию совместной трудовой деятельности объясняется двумя основными причинами.

Во-первых, ее интенсивное изучение в последние годы вызвано практическими потребностями, необходимостью решать такие задачи, как организация коллективных форм труда, совместное обслуживание сложных технических систем, групповая психологическая подготовка персонала, подбор групп для совместного выполнения трудовых функций, совершенствование психологической оценки профессиональной пригодности (аттестация), обеспечение жизнедеятельности людей в экстремальных условиях (освоение новых сфер обитания – космоса, пустынь, северных широт, океана) и т. д.

Во-вторых, интерес к исследованию совместной деятельности является закономерным и характерным для современного состояния собственно социально-психологической теории коллектива, которая тем самым переходит от изучения «парциальных» явлений (личности, коллектива, общения, отношений) к «интегральному» феномену (совместной деятельности), синтезирующему основные изучавшиеся явления. По нашему мнению, через взаимодействия и взаимоотношения в этой деятельности наиболее полно реализуются и раскрываются взаимосвязи личности и коллектива (группы), личности и деятельности (поведения), коллектива и деятельности (поведения) отдельных его членов. Данное теоретическое положение может быть наглядно представлено в виде схемы-треугольника, вершины которого составляют коллектив (группа), личность и деятельность (или поведение), его стороны – это взаимодействия и взаимоотношения между соответствующими парами феноменов (и понятий), а внутренняя плоскость треугольника – это собственно совместная деятельность. Схема 5.1, по нашему мнению, наиболее адекватно передает суть совместной деятельности как интегрирующего и системообразующего фактора в психологии трудового коллектива.

Схема 5.1. Интеграция основных социально-психологических феноменов (и понятий) в совместной деятельности

Коротко обобщая, но учитывая при этом содержание главы, посвященной совместной деятельности как объекту социально-психологического исследования, можно утверждать, что основной (но не единственной) теоретической схемой анализа психологии трудового коллектива будет следующая: психология трудового коллектива – совместная трудовая деятельность – социально-психологический (групповой) процесс – предметнонаправленное (целевое) взаимодействие. В представленной «цепочке» каждый перечисленный феномен может выступать в качестве системообразующего по отношению к предыдущему и в то же время может рассматриваться как система по отношению к последующему.

В соответствии с системным подходом, трудовой коллектив необходимо рассматривать как систему, т. е. как определенное множество элементов, связанных между собой и образующих целостность. Поэтому задача социально-психологического исследования – выявить множественность (или многообразие) связей и отношений как внутри коллектива, так и вне его.

Элементами трудового коллектива как системы обычно выступают его члены. Последние имеют возможность объединяться в микрогруппы, которые выделяются в результате специального социально-психологического анализа и могут рассматриваться в качестве подсистем. В последнее время роль таких микрогрупп постоянно возрастает. Связано это прежде всего с тем, что в условиях современного производства увеличивается активность так называемых неформальных (неофициальных) образований.

Было выполнено специальное исследование совокупности связей и отношений, в которые реально вступают члены трудовых коллективов. Установлено, что основными являются пространственно-временные, технологические, функциональные, экономические (прежде всего распределительные), организационно-управленческие и социально-психологические [44, с. 140–151]. Существуют также и другие связи: например, вещественные, т. е. обусловленные общими средствами труда (оборудованием, инструментом и т. п.), или основанные на социально-демографических характеристиках людей (возраст, пол, квалификация и т. д.) и др. Их совокупность обеспечивает как структурную целостность коллективного субъекта, так и процессуальную, т. е. совместную трудовую деятельность. Более подробный анализ различных видов связей в трудовом коллективе будет выполнен в одной из следующих глав этого раздела книги.

Системный подход требует не рядоположного рассмотрения различных связей и отношений как равнозначных, а выделения разных их уровней, определения ведущего системообразующего фактора. Реализация принципа многоуровневости (иерархичности) неизбежно приводит к необходимости соотнесения друг с другом выделенных выше связей. Результаты исследования показали, что формирование целостного коллектива как субъекта совместной трудовой деятельности может происходить на основе разных видов доминирующих в нем связей. Это позволило сформулировать и обосновать понятие «тип совместной деятельности» (по сути своей тип связей между участниками).

Эти типы принципиально отличаются от широко известных в социальной психологии форм организации совместной деятельности (ФОСД), которые характеризуют прежде всего пространственно-временную и операциональную взаимозависимость ее участников [50]. ФОСД – результат абстрагирования от важнейших экономических и социальных связей членов трудовых коллективов, поэтому они характеризуют формальную, а не содержательную их сторону. Анализ ФОСД безусловно необходим, но недостаточен для описания и тем более для объяснения сложных групповых процессов интеграции трудового коллектива в естественных условиях его жизнедеятельности.

Таким образом, это понятие рассматривается как более емкая характеристика по сравнению с формами организации совместной деятельности, так как включает в себя не только пространственно-временные и технологические (операциональные) связи, но и экономические, функциональные, организационно-управленческие и социально-психологические. Различные типы совместной деятельности составляют разную основу формирования целостности трудового коллектива.

Системный подход требует анализа детерминации социально-психологических явлений в трудовом коллективе. Тем не менее одномерное рассмотрение причинно-следственных связей (так называемый линейный детерминизм) нередко встречается в социально-психологических работах. В таком «ключе» были выполнены важные исследования влияния межличностных отношений, общения, социально-психологического климата и некоторых других феноменов на показатели продуктивности (эффективности) деятельности трудового коллектива [9; 29; 30; 47; 48].

Современные разработки Института психологии РАН убедительно продемонстрировали, что прямые линейные связи между вышеперечисленными показателями наблюдаются только до определенного уровня их развития, по достижении которого положительные социально-психологические феномены начинают отрицательно влиять на организацию и результаты трудовой деятельности коллектива. Высокий уровень развития благоприятных межличностных отношений может мешать труду, так как хорошими взаимоотношениями члены коллектива как бы «повязывают» друг друга, что неизбежно приводит к снижению требовательности, ответственной трудовой зависимости и т. п. «Линейный детерминизм» может объяснять причинно-следственные связи между психологическими явлениями также в небольших искусственно созданных (лабораторных) группах. Во многом это и определяет то, что полностью он не может быть отброшен. Но упомянутое ограничение слишком принципиально, чтобы переносить на естественные группы такое понимание детерминации.

Обобщая, можно сказать, что положение о многоплановости, многоуровневости и многомерности детерминации психологии трудового коллектива понимается и принимается социальными психологами, хотя в этой связи необходимо высказать ряд важных, по нашему мнению, замечаний.

Во-первых, принцип системной детерминации используется в социальной психологии скорее как объяснительный, т. е. на стадиях анализа и интерпретации полученных результатов. Значительно реже он берется за основу всего замысла и организации исследования как многопланового и многоуровневого. Таким примером может служить изучение совместной деятельности в условиях коллективных форм организации труда. Наряду с социально-психологическими характеристиками в данном исследовании подробно изучались производственно-экономические и организационно-управленческие взаимосвязи и взаимное влияние друг на друга [11; 44; 47].

Во-вторых, стало привычным отдавать ведущую роль в детерминации психологии трудового коллектива экономическим, производственным факторам при некотором умалении влияния социально-психологических явлений на экономические и организационно-управленческие процессы. Результаты конкретных исследований показывают, что эти явления выполняют регулирующее воздействие на коллектив: они могут как способствовать, так и тормозить внедрение, например, новых организационных и экономических механизмов. В условиях нововведений регуляторная функция социальной психологии коллектива реализуется наиболее отчетливо.

Сформировавшаяся, например, групповая социальная норма в первичном трудовом коллективе, закладывающая уравнительный принцип оценки разного трудового вклада участников совместной деятельности, фактически не позволяет применить хотя бы какую-то дифференцированную оценку трудового участия, которая независимо от конкретного вклада присваивается каждому ее члену в размере единицы. Хотя дифференцированная оценка есть важнейший элемент коллективной формы организации труда, она не срабатывает в таком трудовом коллективе.

Можно привести и другой. Коллективная установка на то, что молодой рабочий, как бы он ни трудился, должен получать меньше, чем работники со стажем, приводит к искусственному занижению оценок его трудового вклада, чем нарушается принцип распределения заработной платы по трудовому вкладу работника в конечные результаты работы трудового коллектива.

Следовательно, психология конкретного коллектива, с одной стороны, может благоприятно сказываться на ускорении процесса нововведения, с другой – частично или полностью блокировать его. Если не учитывать влияния социально-психологических явлений, то можно прийти к заключению о несовершенстве предложенного экономического или организационного механизма. На промышленных предприятиях так нередко и происходит, когда начинают критиковать и обвинять внедряемый новый механизм хозяйствования без учета конкретной сложившейся психологии трудового коллектива, реально препятствующей тому или иному нововведению.

Сегодняшнее состояние социально-психологических исследований позволяет утверждать, что отражательная функция психологических явлений в трудовых коллективах изучена значительно лучше, чем их регуляторная функция.

В-третьих, важно сформулировать вопрос о взаимной детерминации экономических, организационно-управленческих, социальных, психологических и других факторов. Более того, на основе полученных результатов можно предположить, что в некоторых случаях происходит смена ведущей детерминации (например, с экономических факторов на психологические и т. п.). Сложность, однако, заключается в том, чтобы понять, почему и при каких типичных условиях происходит такая смена. Говорить о каких-то закономерностях пока рано, так как требуется накопление и обобщение конкретного эмпирического материала.

Среди производственников (и даже экономистов) еще встречается мнение, что необходимо стремиться к разработке и внедрению такого механизма хозяйствования, при котором воздействие психологических факторов сводилось бы к минимуму. С нашей точки зрения, никакой экономический или организационно-управленческий механизм не в состоянии полностью снять влияние психологических различий между людьми или трудовыми коллективами. Он может лишь в некоторой степени нейтрализовать его, но в результате этого инициирует либо активное противодействие со стороны психологических факторов, либо деформацию психологии трудового коллектива. Иначе говоря, имеет место не снятие влияния этих факторов, а формирование «другой» психологии у работников.

Важным требованием системного подхода является рассмотрение психологии трудового коллектива в развитии. Исходя из результатов конкретных социально-психологических исследований, можно утверждать, что это развитие как поступательное прогрессивное изменение свойств подтверждается только на отдельных этапах.

Рассмотрение развития трудового коллектива в зависимости от одного фактора неизбежно приводит к явному упрощению этого процесса, так как при этом теряется его многоплановость. Только с учетом разных оснований, или координат, проявляется эвристичность системного подхода, т. е. возможность с его помощью продвинуться в решении сложной социально-психологической задачи. К сожалению, проблема развития коллектива в социальной психологии уже длительное время «не сдвигается с места».

Эту проблему целесообразно рассматривать по меньшей мере в двух планах: по уровням развития коллектива и по стадиям или этапам. Первый план предполагает определение количественного и качественного соотношения его различных свойств. Такой анализ позволяет сравнивать отдельные характеристики коллектива и его состояние в целом по уровню. Этот план рассмотрения наиболее был разработан в советской социальной психологии, хотя при этом имелись различные точки зрения на параметры и показатели, определяющие количество и качество социально-психологических уровней развития коллектива [2; 9; 16; 17; 37; 51; 52].

Поуровневый анализ, по нашему мнению, предполагает как минимум три основных исходных положения.

Во-первых, развитие коллектива определяется прежде всего изменением его свойств как субъекта совместной трудовой деятельности, поэтому ведущими основаниями выделения уровней являются психологические характеристики его реальной деятельности. Форма общения, межличностные отношения, социально-психологический климат коллектива и т. д. безусловно важны, но все же они лишь дополняют эту основную группу свойств.

Во-вторых, для определения уровня развития трудового коллектива явно недостаточно оценивать его социально-психологические свойства – анализироваться должна вся совокупность реальных связей, в которые включаются члены коллектива, т. е. связи пространственно-временные, технологические, функциональные, экономические (прежде всего связи распределительные), организационно-управленческие, социальные, психологические и др. Если ограничиваться изучением только психологических связей, то полученные данные могут не согласовываться с экономическими и социологическими данными. А такая согласованность принципиально важна. Именно здесь уместно подчеркнуть, что трудовой коллектив как системный объект изучается различными науками, важное место среди которых занимают социология, экономическая наука, наука управления и др. Это позволяет получать разнодисциплинарные знания, наиболее успешную интеграцию которых возможно осуществлять с позиций системного подхода. Синтез знаний о трудовом коллективе выступает, с одной стороны, условием эффективного познания данного объекта, а с другой – условием дальнейшего развития каждой научной дисциплины, занимающейся исследованием трудовых коллективов, в том числе и социальной психологии.

В-третьих, существуют различные пути и способы как стихийного, так и целенаправленного формирования целостного трудового коллектива. Процесс групповой интеграции как один из механизмов образования его целостности строится на разной основе (или на разных связях). Поэтому для определения уровня развития трудового коллектива необходимо выделить основания и способы образования целостности. Такие основания (связи) проанализированы, например, в одном из наших исследований, выполненном на основе изучения производственных коллективов, работающих по коллективной форме организации труда [44].

Второй план анализа развития трудового коллектива – это выявление его стадий, или этапов. Очередная стадия может быть даже переходом на прежний уровень или некоторым преобразованием (изменением) психологии трудового коллектива в пределах того же уровня. Регрессивное развитие также имеет место. По нашему мнению, существует объективная необходимость в некотором накоплении «потенциала развития», позволяющего коллективу двигаться по уровням. Это накопление реализуется несколькими путями: фактическим переходом на более низкий уровень развития или длительным пребыванием на одном и том же уровне без внешних видимых изменений (стадия сохранения «статус-кво»).

Возможен также и третий путь – это накопление потенциала в периоды прогрессивного поступательного изменения психологии трудового коллектива, однако данный способ обычно имеет место в особых, как правило, экстремальных условиях жизнедеятельности и ограничен по времени.

Такое представление о стадиальности развития коллектива заставляет пересмотреть роль и функции групповой психологической напряженности, состояния потенциальной конфликтности и собственно конфликтов, которые возрастают именно в критические, переломные этапы и могут оказаться показателями позитивных процессов. В последнее время по отношению к конфликтам в коллективах все чаще стали использоваться определения «позитивный», «здоровый», «продуктивный» и т. п. Таким образом, сейчас перед психологами встает задача специального исследования механизмов преобразования, коренного изменения психологии трудового коллектива как системы в критические, поворотные этапы развития.

На каждой стадии имеет место определенное соотношение (одновременное сочетание) процессов интеграции и дифференциации, но только один из них становится ведущим. Выделяют такие стадии, как первичный синтез, дифференциация, интегрирование или вторичный синтез [16; 24; 25]. Но встает вопрос о дальнейшем развитии трудового коллектива после достижения стадии вторичного синтеза. По нашему мнению, далее снова наступает очередь дифференциации, однако основания, признаки и характеристики, по которым она возникает, принципиально отличаются от признаков, характерных для уже пройденной. На разных основаниях идет интеграция на каждой новой стадии развития коллектива.

Приведем пример. Внедрение коллективных форм организации труда приводит к существенным изменениям как в трудовой активности членов коллектива, так и в управлении коллективом, однако происходят эти изменения не одновременно, а последовательно. Вначале ведущими являются процессы разделения деятельности и распределения ее между участниками, структурирование коллектива, т. е. дифференциация по непосредственной трудовой деятельности. Затем преобладают интеграционные процессы: объединение, совмещение, сопряжение распределенных индивидуальных усилий в целостную совместную деятельность, т. е. интеграция по непосредственной трудовой деятельности. Далее дифференциация и интеграция последовательно оказываются ведущими по такому основанию, как участие коллектива в управленческой деятельности: первоначально преобладает его структурирование в соответствии с распределением функций управления и самоуправления, а затем – объединение (интегрирование) деятельности различных органов управления (включая и самоуправление). Аналогичные процессы возникают и при взаимодействии коллективов друг с другом. При этом в основе развития трудового коллектива лежит не один какой-либо признак, а последовательность признаков, что фактически определяет стадии его развития.

Чтобы понять детерминацию психологического развития трудового коллектива согласно системному подходу, необходимо рассмотреть такой коллектив в связи с большей общностью, в которую он включается, например, последовательно проанализировать цепочку «бригада – цех – предприятие – отрасль» и т. д. В социальной психологии хорошо известно, что развитие такой более широкой общности детерминирует развитие трудового коллектива. Возможности подобного анализа проработаны на методологическом и теоретическом уровне, хотя на эмпирическом он используется далеко не в полной мере. Результаты исследования убеждают также в том, что члены коллектива как элементы системы оказывают существенное влияние на его развитие в целом. Известны примеры, когда включение новых членов в трудовой коллектив может принципиально изменять психологическую направленность его функционирования и развития как в позитивную, так и негативную стороны. По нашему мнению, новые элементы системы (или соответствующее развитие прежних) приводят к изменению оснований целостности коллектива.

Другой пример относится к воздействию на развитие трудового коллектива так называемых лидеров самоуправления – относительно нового феномена, интенсивно изучаемого в настоящее время. В некоторых случаях их деятельность может приводить к противопоставлению целей руководителей и органов самоуправления. В результате трудовой коллектив как система приходит в качественно новое неустойчивое состояние, для которого характерны рассогласованность взаимодействия между различными управленческими звеньями, разделение на группировки, изоляционизм и корпоративность и другие негативные социально-психологические явления.

Следовательно, анализ взаимодействия целого и его частей – относительно самостоятельное и еще недостаточно разработанное направление в изучении детерминации развития трудового коллектива как системы. В решении данной задачи большими потенциальными возможностями обладает именно системный подход.